WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

Category : Genel

KOVİD-19 DA İŞ SÖZLEŞMESİNE İLİŞKİN SORU VE CEVAPLAR

SORU-1: 17.04.2020 tarihinden önce sokağa çıkma yasağı sebebiyle kısa çalışmaya başvurmayan işveren, hali hazırda 20 personelinden 5’ini sokağa çıkma yasağı olan günlerde çalıştırmak istemezse,  bu personeller ücretsiz izin kapsamında mı değerlendirilir?

CEVAP-1: Ücretsiz izin uygulaması bu dönemde irade fesadı halleri dışında kabule bağlı olmadığından işveren tarafından bu şekilde bir uygulama yapılabilir.

SORU-2: Kısa çalışma uygulamasından yararlanan bir işverenin iş sözleşmesini daha önce feshettiği işçilerden biri işe iade davasını kazanmışsa, bu işçiyi işe davet etmek kısa çalışma talebini etkiler mi?

CEVAP-2: Hayır etkilemez. Zira burada yeni bir işçi işe alınmamakta, iş sözleşmesinin feshi geçersiz olarak kabul edilerek işçinin sözleşme devamı niteliğinde işine devam etmesi söz konusudur.

SORU-3: COVID-19 salgınından etkilenmeyen bir işyerinde işverenin işçi çıkarması gerekirken fesih yasağı sebebiyle işçi çıkaramaması halinde, yasak sonuna kadar işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması ve süre bitiminde iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?

CEVAP-3: İşverenin iş yerinde COVID-19’dan etkilenme gerçekleşmemişse, işçi ve işveren için zorlayıcı sebepler bulunmuyorsa, bu durumda işveren fesih yasağının dışında kalarak iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih yasağı pandemi durumundan etkilenerek çalışmalarında düşüş meydana gelen ya da hiç çalışamayan işverenlerin işçilerini çıkarmasını önlemek ve pandemi bitiminde işçileriyle çalışmasına kaldığı yerden devam etmesini teşvik etme amaçlıdır. Bu bağlamda salgının etkilemedi bir iş yerinde salgın sebebiyle fesih yasağının uygulanması da beklenemez.

SORU-4: Alt işveren olarak hizmet veren işverenin üst işvereni farklı bir firmayla anlaşarak alt işverenin işçilerini o firmaya çalışmak üzere yönlendirmesini talep ediyor, alt işveren işçilerin çıkışını ve farklı firmaya girişini bildirdiğinde işçi çıkarma yasağına aykırılık sebebiyle her çalışanı için asgari ücret tutarında idari para cezası ödeyecek midir?

CEVAP-4: Her ne kadar işçilerin çıkışı yapılıp farklı firmaya girişleri gösterilse de, devir işlemi fesih değildir ve yapılan giriş – çıkış işlemleri yalnızca kayıt amaçlıdır. Çalışanların çıkışı işyeri devri koduyla yapılacağından idari para cezasına hükmolunmaz.

SORU-5: Emekli olduktan sonra çalışan işçiler kısa çalışmadan yararlanabilir mi?

CEVAP-5: Emekli olan ve çalışmaya devam eden işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz. Bu sebeple çalışmalarının karşılığı olarak Türk Borçlar Kanunu madde 409’a istinaden işveren bu işçilere hakkaniyete ve çalışmasına uygun bir ücret ödemelidir.

SORU-6: İşveren iş sözleşmesinde her yıl düzenli ücret artırımı yapacağını vaad etmişse, pandemi durumunda bu artırımı yapmak zorunda mıdır? İşyerinin çalışmaya devam etmesi bu durumu etkiler mi?

CEVAP-6: Her ne kadar işveren böyle bir vaatte bulunmuş olsa da mücbir sebep kapsamında ücret artırımından kaçınabilir. İşyerinin çalışmasına devam edip etmemesinin önemi yoktur. Fakat işveren mücbir sebebin yani pandeminin bitmesi ile işçilerin ücretlerine gereken artırımı yapmak zorundadır.

SORU-7:Sağlık çalışanı bir işçi, kendisini işyerinde eldiven çalmakla suçladıkları gerekçesiyle haklı sebeple işten ayrılmak isterse, Sağlık Bakanlığı’nın 3 ay boyunca sağlık çalışanlarının fesih hakkını kullanamayacağına ilişkin genelgesi öne sürüldüğünde bu işçinin durumu ne olacaktır?

CEVAP-7: Sağlık Bakanlığı’nın sağlık çalışanlarına yönelik işlerini devam ettirmeleri ve 3 ay süreyle iş sözleşmesini feshedemeyeceklerine yönelik genelgesi yalnızca zorlayıcı sebeplerle ilgilidir. İlaveten genel durumla alakalı da işveren ve işçilerin fesih yasakları zorlayıcı sebeplerle ilgili olup bunlar dışında haklı sebeplerin varlığı halinde fesih gerçekleştirilebilir. Bu bağlamda sağlık çalışanı işçi haklı sebep gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

SORU-8: 7. Soruya istinaden, fesih hakkını kullanan sağlık çalışanı işçi in feshi mahkeme tarafından geçersiz bulunursa işverene ödemesi gereken bir para cevası veya tazminat mevcut mudur?

CEVAP-8: İşçi açısından yasada bu durumda bir yaptırım öngörülmediğinden, işveren şartları mevcutsa ihbar tazminatı talep edebilir.

SORU-9: Kronik hastalığı bulunan ve 65 yaş üzerinde bulunan kişilerin sokağa çıkmaları yasak olduğundan isteseler de işyerine gidemeyeceklerinden ve ücretsiz izin ya da kısa çalışma uygulamasına işverenleri tarafından gidilmemişse, bu işçilerin durumu ne olacaktır?

CEVAP-9: İşçi açısından zorlayıcı sebep mevcuttur. Bu sebeple işverenin bu işçiler bakımından kısa çalışma başvurusuna gerek olmadan bu işçiler nakdi ücret desteği alabilirler.

SORU-10: Yaşlılık aylığı almaya hak kazanan ve salgından önce işçi olarak çalışanlar ücretsiz izin desteğinden yararlanamadıklarından, bu durum işçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkartılmalarına engel midir? Yaşlılık aylığı alan ve ücretsiz izne gönderilen işçilerin fesih hakkı var mıdır?

CEVAP-10: Bilindiği üzere herhangi bir emeklilik veya yaşlılık aylığı alınması halinde işçi ücretsiz izin döneminde ödenen nakdi ücret desteğinden yararlanamamaktadır. İşveren tarafından bu işçilere TBK madde 409 kapsamında hakkaniyete uygun bir ücret ödenmelidir. Ödememe hali zorlayıcı sebebe dayanmazsa, işçinin haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır.

SORU-11: Ücretsiz izin hakkından sadece pandemiden etkilenen firmaların yararlanacağı düşünüldüğünde bir firma eğer pandemiden etkilenmemişse, eskisi gibi çalışıyorsa, sadece 1 çalışanını bu süreçte ücretsiz izne çıkarırsa ne olur? İşçi ücretsiz izne çıkarılmasını kabul etmeyeceğini beyan etmesine rağmen ücretsiz izne çıkarılırsa bu işveren feshi sayılır mı?

CEVAP-11: Ücretsiz izin desteğinden işçilerin yararlanması ve işverenin bu hakkını kullanması zorlayıcı sebeplerin varlığına bağlıdır. İşverenin çalışması pandemiden etkilenmemişse iş yeri normal şekilde çalışmasına devam ediyorsa yalnızca bir işçinin ücretsiz izne ayrılması işçinin rızasına bağlıdır. Rıza yok ise fesih sayılmalıdır.

SORU-12: Salgının bulaşma hızı ve işyerinde meydana gelebilecek hastalığın iş kazası sayılacağı dikkate alındığında, işverenin yükümlülüğünde olan iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ücretsiz izne çıkarması kanuna uygun mudur?

CEVAP-12: Burada pandemi nedeni ile alınan bir tedbir olduğuna göre zorlayıcı neden söz konusu olduğundan, burada ücretsiz izin uygulaması yasal olacaktır. Ancak elbette önce kısa çalışma ödeneğine başvurmalıdır.

SORU-13: Ücretsiz izin sürecince olan bir işçinin başka bir işveren yanında çalışıyor olması sadakat yükümlülüğünü ihlal eder mi?

CEVAP-13: Çalışma anayasal bir haktır. Askıda iken iş görme edimi ve ücret gibi asli edimler yerine getirilmediğinden, işçi bu dönemde başka yerde çalışabilir. Bu sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmez. Yeter ki rekabet yasağına aykırılık olmasın.

SORU-14: İşveren sokağa çıkma yasağı kapsamında çalışılmayan günler için işçiye ücret ödemez ise bu işçi için haklı neden midir?

CEVAP-14: İşçinin fesih yasağı sadece zorlayıcı nedende söz konusudur. Ücretin ödenmemesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.e maddesi uyarınca haklı fesih hakkı verecektir.

SORU-15: İşverenin telafi çalışması yaptırabilmesi için çalışılmayan dönem için işçiye tam ücret ödemiş olması mı gerekir? İşçiye önce tam ücret ödemiş birkaç ay sonra ekonomik sıkıntı nedeniyle kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olan işveren salgın sona erdiğinde telafi çalışması yaptırabilir mi?

CEVAP-15: Telafi çalışması için işçiye çalışmadığı dönem için tam ücret ödemesi yapılmalıdır. Burada ancak tam ödenen süre ile orantılı bir dönem için telafi çalışması yaptırılabilir.

SORU-16: Kısa çalışma ödeneği ile maaşın %60 ı ödeneceğinden, bakiye aradaki ücretin işveren tarafından ödenmesi halini, hangi isim altında değerlendirilir?

CEVAP-16: Bu ücretin yasal dayanağı TBK. 409. Maddeye istinaden hakkaniyete uygun ücrettir.

SORU-17: Tutukluluk hâli devam eden işçi ihbar süresi dolmadan Covid-19 nedeniyle serbest bırakıldı ve bu nedenle işçinin feshi yapılamadı. Bu işçinin bir suçtan hüküm giymiş olması sebebiyle işveren kendisiyle çalışmak istemiyor. Ancak fesih yasağı var. Bu durumda üç aylık sürenin bitimi olan 17 Temmuz’a kadar ücretsiz izin verebilir mi? İşçinin yazılı rızası gerekir mi? Ücretsiz izin bitiminde fesih yapılabilir mi? 

CEVAP-17: Yasanın amacı gereği burada salgın, pandemi ve zorlayıcı sebeplerden bağımsız şekilde işverenin fesih açısından haklı bir sebebi bulunduğundan, fesih yasağı bulunmaz ve bu bağlamda ücretsiz izin kapsamına bu işçi alınamaz.

PANDEMİDE İŞÇİ HAKLARI

PANDEMİDE ÜCRETSİZ İZİN KISA ÇALIŞMA İŞ AKTİ FESHİ SORU VE CEVAPLARI

SORU-1: İşçilik alacağını alamayan işçinin üzerine zimmetli taşınır üzerinde hapis hakkı var mıdır?

CEVAP-1: İş Kanunu’nda hapis hakkıyla ilgili bir düzenleme bulunmamakla birlikte Türk Medeni Kanunu’nun 950. Maddesinde genel anlamıyla hapis hakkından bahsedilmekte, 952. Maddesinde ise işçinin ücret alacağına karşılık işveren tarafından kendi rızasıyla işçiye zimmetlenen taşınırların alacakla ilintili olması sebebiyle ücret alacağına karşılık işçi tarafından hapsedilebileceği hükme bağlanmıştır. Bu bağlamda işveren tarafından işçinin kullanımına tahsis edilen telefon, bilgisayar, tablet gibi taşınırlar üzerinde işçinin hapis hakkı mevcuttur. Burada önemli olan taşınırı işverenin kendi rızasıyla işçiye vermesi, taşınırın alacakla ilgili olması ve malın taşınır olmasıdır. Dolayısıyla işçinin kullanımına tahsis edilen taşınmaz üzerinde veya kendisine zimmetlenmeyen ve iş yerinde bulunan taşınırlar üzerinde hapis hakkı bulunmamaktadır.

SORU-2: Kısa çalışma uygulamasıyla çalışmak istemeyen işçilerin kısa çalışma kapsamından çıkarılarak ücretsiz izinde gösterilmeleri mümkün müdür?

CEVAP-2: Kısa çalışmadan yararlanan işçilerin ücretsiz izne çıkarılması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Bu sebeple kısa çalışmadan yararlanan işçileri işveren ücretsiz izne çıkarmamalıdır.

SORU-3: İşverenin iş sözleşmesinde peşin olarak uzaktan çalışma isteyebileceğine ilişkin onay aldığı düşünülürse, pandemi döneminden bağımsız olarak, işveren yönetim yetkisi kapsamında işçinin geçici süreyle uzaktan çalışmasını isteyebilir mi? Bu durum sözleşmede esaslı değişiklik sayılır mı ve yazılı onay gerektirir mi?

CEVAP-3: Ücretsiz izin uygulamaları kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturur ve İş Kanununun değişiklik feshine ilişkin 22. maddesi hükümlerinin uygulanması gerekir. İşveren zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçinin uzaktan çalışmasını talep edebilir. Yönetim yetkisini kullanması bu bağlamda zorlayıcı sebeplerin varlığına bağlıdır. Evden çalışma halinde ise işçinin ücretinde esaslı bir değişiklik gerçekleşmeyeceğinden yeni bir yazılı sözleşme yapılmasına gerek yoktur.

SORU-4: Nakdi ücret dönemindeki ücretsiz izin süresi işçinin kıdem süresinden sayılır mı?

CEVAP-4: Askı halinde, asli edimler, iş görme ve ücret ödeme yerine getirilmez. Tarafların diğer hak ve yükümlülükleri, gözetim borcu ve sadakat borcu gibi devam eder. Ücretsiz izin süresi yani askıdaki süre de geçen süre, kıdemden sayılmamaktadır.

SORU-5: İşçinin ücretsiz izne gönderilmesi ve fesih yasağı kalkar kalkmaz işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde bir yaptırım var mıdır?

CEVAP-5: 7224 sayılı kanunla işverenin 17.07.2020 tarihine dek işçileri zorlayıcı neden ve pandemi dolayısıyla işten çıkaramayacağı, iş sözleşmesini feshedemeyeceği hükmü getirilmiştir. Dolayısıyla bu süre içerisinde işçisini ücretsiz izne çıkarmak zorunda bulunan işveren, sürenin bitimi halinde iş sözleşmesini sona erdirirse herhangi bir yaptırımla karşılaşmaz. Önemle belirtmek gerekir ki fesih yasağı yalnızca zorlayıcı sebeplere ilişkindir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanarak işveren fesih yasağı süresinde de iş sözleşmesini sonlandırabilir.

SORU-6: Pandemi süresince işçiye yapılacak bildirimler nasıl olmalıdır?

CEVAP-6: Kural olarak işçiye yapılacak bildirimlerin yazılı olması gerekmekte ve Yargıtay tarafından kargo, mesaj, whatsapp, mail gibi yöntemler geçerli bildirim sayılmamaktadır. Fakar her işçinin eğitim durumu ve kapasitesine göre, pandemi sürecinin zorluğu da dikkate alındığında, mail yoluyla yapılan bildirimlerin geçerli kabul edilmesi gerekir.

SORU-7: 01.06.2020 tarihi itibarıyla kreş ve bakım evlerinin açılması ile işveren bir kısım öğretmenin çalışmaya başlamasını talep edip bir kısım öğretmenin ücretsiz izin uygulamasına devam ederse bunun bir yaptırımı var mıdır?

CEVAP-7: İşveren tarafından pandemi döneminde olunsa dahi işçiler arasında eşit işlem yükümlülüğüne uyulması gerekmektedir. İşçiler arasında çalışma koşulları açısından fark varsa, bir kısım işçinin çalışmasına gerek duyulmayacaksa, işveren bir kısmı işe çağırıp kalan kısmın ücretsiz iznine devam edebilir. Fakat işçilerin yani somut olayda öğretmenlerin eşit şartlarda çalıştığı dikkate alındığında işverenin bu tutumu eşit işlem şartına aykırılık oluşturacaktır.

SORU-8: İşveren tarafından işçi sözlü şekilde işten çıkarılırsa, fiili olarak işçinin çalışmasına son verilirse, bu durum işveren tarafından SGK’ya bildirilmezse, farklı bir kurumda çalışamayan ve desteklerden yararlanamayan işçinin hakları nelerdir?

CEVAP-8: Bu durumda işveren fesih yasağı olan dönemde sözlü yani geçerli olmayan bir bildirimle iş akdine son vermiş ve bu durumu da kuruma bildirmemiştir. İşçinin mahrum kaldığı yararlar da mevcuttur. İşçi işe iade davası açabilir, kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir, varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir, SGK’ya işten çıkış bildirilmediğinden işçi farklı bir kurumda çalışamamış ve nakdi ücret desteğinden de yararlanamamıştır, bu sebeple işçi mahrum kaldığı tutarların da tazmin edilmesini isteyebilir.

SORU-9: Pandemi süresince işyerinin doğrudan ekonomik sıkıntıdan etkilenmemesi fakat yan sektörlerdeki sıkıntılar sebebiyle ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda, bu işverenin de zorlayıcı sebep kapsamında olduğu düşünülebilir mi?

CEVAP-9: Ekonomik olarak etkilenme halinde de işveren zorlayıcı sebeplere ilişkin koşullar kapsamındadır. Önemli olan doğrudan veya dolaylı olarak pandemi sebebiyle iş yerinin çalışmasında ve üretim ve gelirinde zorlanma meydana gelmesidir.

SORU-10: 7224 sayılı Kanun uyarınca işçi fesih yasağı kapsamında sadece ücretsiz izni esaslı değişiklik sayarak iş sözleşmesini feshedemez, diğer hallerde işçi için fesih yasağı var mıdır?

CEVAP-10: İşçinin fesih yasağı geçici süreyle yani 3 aylık süreyle zorlayıcı sebeple sınırlandırılmıştır. İşçi zorlayıcı nedenle, kısa çalışmadan yararlanamıyorsa, ücretsiz izin uygulamasına gönderildiğinde iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez.

SORU-11: Kısa çalışma ödeneği kapsamındaki ve fiili çalışmanın olmadığı bir işyerinde işveren tarafından yapılan ödemeler avans olarak değerlendirilebilir mi? İşveren bunu sosyal yardım olarak gösterdiğinde prim ve vergi ödeyecek midir?

CEVAP-11: Ne kısa çalışma ödeneğinde, ne ücretsiz izin nakit desteğinde ne de TBK madde 409 uyarınca hakkaniyete uygun ücret ödemesinde işveren prim ve vergi ödemek zorunda değildir. Bu bağlamda işveren bu ödemeleri sosyal yardım olarak göstermemelidir ve avans olarak değerlendirilemez.

SORU-12: Ücretsiz izin ya da kısa çalışma sonrası, pandemiye bağlı ekonomik nedenlerle yapılan fesih geçerli bir fesih midir?

CEVAP-12: Pandemi süreci bittiğinde işveren ekonomik olarak etkilenmişse ve eğer işletmenin, işin ve iş yerinin gereklerine dayalı ekonomik sıkıntı geçerli bir dayanak oluşturuyorsa işverenin geçerli fesih hakkı vardır.

SORU-13: Kısa çalışma ödeneğinde %40’lık kısmın işveren tarafından ödenmek istenmesi durumunda bu ödeme pandemi sonrası işçinin maaşından kesinti-avans adı altında çıkarılabilir mi? Hakkaniyete uygun olarak TBK madde 409 kapsamında yapılan ödemelerde prim tahakkuk sıkıntısı doğar mı?

CEVAP-13: TBK madde 409 hakkaniyete uygun ücret olduğundan prim ödeme gerçekleşmez. Kısa çalışma ödeneğinde işveren ödediği %40’lık kısmı pandemi sonrası işçinin maaşından kesinti yapamaz. Bu artık hakkaniyet gereği ödenen ücret kapsamındadır.

SORU-14: 15.03.2020 tarihi öncesinde yapılan önelli fesihte pandemi nedeni ile duran ihtar öneli sürelerin devam ettiği süreçte kaldığı yerden mi devam eder yoksa en baştan mı başlar?

CEVAP-14: Eğer işveren iş yerine faaliyetine devam ediyor ve işçi de çalışıyorsa yapılan önelin süresi durmaz. İşveren faaliyetine devam edemiyorsa ve işçi iş görme edimini gerçekleştiremiyorsa, zorlayıcı nedenlerin varlığı da mevcutsa, ihbar öneline ilişkin süreler de durmuş olur.

BOŞ ÇEK YAPRAKLARININ İPTAL EDİLMESİ

BOŞ ÇEK YAPRAKLARININ İPTAL EDİLMESİ

Av.Aslı HAN

SORU-1: Genel olarak çek yaprakları nasıl iptal edilir?

CEVAP-1: Çekin rıza dışında elden çıkması nedeniyle çekin çalındığı, kaybolduğu, zorla alındığı durumlarda Türk Ticaret Kanunu’nun atfıyla poliçenin iptaline ilişkin hükümler uygulanır. Çekin iptalini çekin ödeme talep etmeye yetkili hamili isteyebilir. Keşidecisinin ise çek iptal davası açma hakkı bulunmamaktadır. Fakat burada bahsedilen ve iptal davasına konu olabilen çekler KEŞİDE EDİLDİKTEN SONRA RIZA DIŞINDA ELDEN ÇIKAN, ÇALINAN, KAYBOLAN, ZAYİ OLAN ÇEKLERDİR.

SORU-2: Keşide edilmeden kaybedilen boş çek yaprağı nasıl iptal edilir?

CEVAP-2:Boş çek yaprağının zayi olması halinde ne yapılacağına ilişkin 6102 sayılı Türk Ticaret Kanununda ve 5941 sayılı Çek Kanununda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Konuya ilişkin verilen yüksek yargı kararları da mevcut kanuni boşluğu dolduramamaktadır.

Banka tarafından bastırılan çekler, imza karşılığında çek hesabı sahibine teslim edilir. Teslim edilen çek defterindeki yaprakların her biri için sistem kaydı oluşturulur ve bu kayıt üzerinden çekler takip edilir. Söz konusu çeklerim bankanın ödemekle zorunlu olduğu kısmı ya çek hesabı sahibi tarafından nakit olarak hesaba depo edilir ya da bu tutar kadar banka tarafından gayri nakdi kredi açılır.

Boş ve imzasız çek defterinin veya yaprağının çek defteri sahibinin elinden rızası dışında herhangi bir şekilde çıkması halinde, yani kaybolma, çalınma, zorla alınma gibi hallerde çek defteri sahibi bu hususu muhatap bankaya yani çeklerin alındığı banka şubesine gecikmeksizin bildirmelidir. Mevzuatta bu konuda düzenleme bulunmamakla birlikte muhatap bankanın bu hususta haberdar edilmesi önemlidir. Bu noktada bildirimin noter vasıtasıyla yapılması ispat hukuku açısından gereklidir.

Boş çek yaprağı veya çek defteri hırsızlık sonucunda çalınmış ise ayrıca güvenlik güçlerine de durum bildirilmeli ve şikayette bulunulmalıdır. Şikayet içeriğinde çalınan çek yaprakları veya defteriyle alakalı ayrıntılı bilgilere yer verilmelidir. Hırsızlık nedeniyle boş çek yaprağının zayi olması halinde bankaya yapılacak bildirime yetkili makamlarca tutulan belgeler de eklenmelidir.

TTK madde 780/1-f gereğince çekte bulunması zorunlu unsurlardan biri de keşidecinin imzasıdır. Boş çek yaprağının çalınması halinde çeki kullanmak isteyen kişilerin öncelikle bu çeki imzalaması gerekir. Aynı durum çekin kaybedilmesi ve üçüncü bir kişi tarafından bulunması halinde de geçerlidir. Bu durumda bankaya yapılan bildirim önem kazanmaktadır. Zira banka bu halde çek üzerindeki imzayı daha dikkatli inceleyecek ve daha önce imza örneklerini aldığı çek hesabı sahibinin imzasıyla daha detaylı bir karşılaştırma yapacaktır. Sahteliği çıplak gözle anlaşılabilen bir çek yaprağına karşılık muhatap bankanın ödeme yapmaması gerekir.

SORU-3: Üzerinde keşidecinin imzası bulunan boş çek yaprağı nasıl iptal edilir?

CEVAP-3: Boş çek yaprakları çekin zorunlu unsurlarını taşımadığından kıymetli evrak niteliğinde değildir. Bu sebeple boş çek yaprakları iptal davasına konu edilemez ve çekin ödenmesinin yasaklanması talep edilemez. Bu konuda Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 147-1143 sayılı ve 19.03.1982 tarihli kararı ile 2016/6909 E. – 2018/777 K., 05.02.2018 tarihli iki kararında da boş çek yapraklarının kıymetli evrak niteliğinde olmadığını ve iptal davasına konu edilemeyeceklerini hükme bağlamıştır.

Fakat çek yaprağı üzerinde zorunlu unsurlardan biri olan çek hesabı sahibinin imzası bulunuyorsa ve çek açık çek olarak düzenlenmişse ne olacaktır? Bu durumda çek yaprağı bankaya ibraz edilse ve bankanın çek yaprağının sahibinin rızası dışında elinden çıktığını önceden bilmesi halinde bile, çekin üzerindeki imza keşideciye ait çıkacak ve imza karşılaştırması yapıldığında imza sahteliği tespit edilemeyecektir. Öyleyse bu durumda muhatap banka ödeme yapmalı mıdır? Bu hususta Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 6387/8443 sayılı ve 28.10.1999 tarihli kararı yol gösterici olacaktır. İlgili karar, çek yaprağının boş olması ve üzerinde sadece keşidecinin imzası bulunması halinde bu çek yaprağının iptal davasına konu edilebileceği ve ödemenin yasaklanmasının talep edilebileceği şeklindedir.

Sonuç olarak boş çek yapraklarının kaybedilmesi, çalınması gibi durumlarda iptal davası açılamaz. Zira bu yapraklar zorunlu unsurları taşımadığından kıymetli evrak niteliğinde değildir. Bu durumda savcılığa ve muhatap bankaya bilgi verilmesi önemlidir. Ayrıca menfi tespit davası açılması ve borçlu olunmadığının tespit edilmesi de bir yöntemdir. Fakat çek yaprağı üzerinde yalnızca imza varsa ve çekin kalan kısmı boşsa, imzanın varlığı iptal davası açmak için yeterli olacaktır.

ÇOCUĞUN ANNESİNİN SOYADINI KULLANMASI

BOŞANAN ANNELER ÇOCUKLARINA KENDİ SOYADLARINI VEREBİLİR Mİ?

Av.ASLI HAN

Günümüzde eşlerin boşanmalarının ardından bazı anneler, çocuklarının eğitim hayatında ve arkadaş çevresinde yaşadıkları zorlukları bertaraf etmek amacıyla çocuklarının kendi soyadlarına geçmesi talebiyle dava açmaktadırlar. Peki bu davaların sonucunda çocuk annesinin soyadını alabilir mi?

Türk Medeni Kanunu’na göre çocuk, anne ve baba evliyse babasının, evli değillerse annesinin soyadını alır. Evliliğin boşanma ile sonuçlanması durumunda çocuğun soyadında kanunumuza göre bir değişiklik meydana gelmez ve velayet annede kalsa dahi çocuk babasının soyadını kullanmaya devam eder. Hatta babanın soyadı değişikliği davası açması durumunda soyadı değişikliği kararı ergin olmayan çocuklar üzerinde de etkili olur. 

Eşler evliliğin devamı boyunca ve evliliğin sona ermesi durumunda sahip oldukları hak ve yükümlülükler bakımından aynı hukuksal konumda olmalarına rağmen, erkeğe velayet hakkı kapsamında tanınan çocuğa soyadını verme hakkının kadına verilmemesi velayet hakkının kullanılması açısından cinsiyet ayrımcılığına sebebiyet vermektedir.

2012 yılına kadar boşanan annenin çocuğuna kendi soyadını vermek istemesi talebiyle açılan davalar ilk derece mahkemelerince ve Yargıtay tarafından “velayet hakkını kazanan annenin soyadını değiştirme hakkını da kazanamayacağı, makul ve somut bir gerekçe bulunmadığı ve soyadının babadan alındığı” gerekçeleriyle reddedilmekte iken, Anayasa Mahkemesi’nin 2010/119 Esas, 2011/165 Karar, 08.12.2011 tarihli, 14.02.2012 tarihinde 28204 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararı ile;  21.6.1934 günlü, 2525 sayılı Soyadı Kanunu’nun 4. maddesinin ikinci fıkrasının “Evliliğin feshi veya boşanma hallerinde çocuk anasına tevdi edilmiş olsa bile babasının seçtiği veya seçeceği adı alır.” biçimindeki birinci cümlesi Anayasa’ya aykırı bulunarak oybirliğiyle iptal edilmiştir.

Anayasa Mahkemesi, verdiği bu emsal kararının gerekçesini “Eşler, evliliğin devamı boyunca ve boşanmada sahip oldukları hak ve yükümlülükler bakımından aynı hukuksal konumdadırlar. Erkeğe velayet hakkı kapsamında tanınan çocuğun soyadını seçme hakkının kadına tanınmaması, velayet hakkının kullanılması bakımından cinsiyete göre ayırım yapılması sonucunu doğurur. Bu nedenle itiraz konusu kural, Anayasa’nın 10. ve 41. maddelerine aykırıdır, iptali gerekir.” Şeklinde açıklamıştır.

Anayasa Mahkemesi, 2013/7979 başvuru numaralı bireysel başvuruda, başvurusu boşanan annenin çocuğuna kendi soyadını vermek istediği, zira çocuğun annesiyle yaşadığı, babasını görmediği ve annesiyle farklı soyadı taşımanın çocuğu psikolojik olarak kötü etkilediği fakat ilk derece mahkemesi ve temyiz incelemelerinde davasının reddedildiği gerekçeleriyle talepte bulunmuş, Anayasa Mahkemesi, kişinin başvurusunu kabul ederek ayrımcılık yasağının ihlal edildiğini ve velayet hakkı gibi çocuğun soyadı konusunda da anne ve babanın eşit olduğunu, aksini kabul etmenin eşitlik ilkesine de aykırı olacağını gerekçe göstermiş yargılamanın yeniden yapılmasına karar vermiştir.

Özellikle küçük yaştaki çocuklar açısından anne ile soyadının farklı olması çocukların psikolojilerinde tahribata yol açmakta, annelerin resmi kurumlarda ve başvurularda zorluklar yaşanmasına sebep olmaktadır.

Anayasa Mahkemesi tüm bu gerekçeleri gözeterek boşanma sonrası çocuğuna kendi soyadını vermek isteyen annenin talebinin reddini temelde bir hak ihlali olarak görerek boşanan annenin velayeti alması durumunda isterse çocuğuna kendi soyadını verebileceğine hükmetmiştir. Kararda uluslar arası sözleşme hükümleri de hatırlatılarak eşlerin evliliğin devamında olduğu gibi evliliğin bitmesinden sonra da eşit hak ve yükümlülüklere sahip olduğu vurgulanmıştır.

Kayseri 1. Aile Mahkemesi’nde açılan davada bir anne ortak çocuğun maddi manevi tüm ihtiyaçlarını kendisinin karşıladığını, babanın çocukla görüşmediğini, kişisel ilişki günlerinde dahi çocuğun babayla ilişki kuramadığını, bundan sonraki yaşamını kendisiyle geçirecek olan çocuğun soyadı farklılığının yaratacağı zorluklar da dikkate alındığında kendi kızlık soyadını taşımasının yararına olacağını ileri sürmüş fakat mahkeme tarafından soyadının yalnızca bir hak değil aynı zamanda soy bağını ilgilendiren ve eşitlikten önce çocuğun üstün yararının düşünülmesini gerektiren bir konu olduğunu, evlilik birliği içinde doğan çocuğun ailenin yani babanın soyadını taşıyacağını, boşanma veya ölüm üzerine velayetin annede olmasının soyadında herhangi bir değişikliğe sebep olamayacağını gerekçe göstererek davayı reddetmiştir. İstinaf mahkemesi tarafından da ilk derece mahkemesinin kararında yanlışlık bulunmayarak kararın onanmasının üzerine konu Yargıtay’a taşınmış ve Yargıtay’dan emsal niteliğinde bir karar gelmiştir.

Yargıtay 2.Hukuk Dairesi’nin 2017/1097 Esas, 2018/12772 Karar ve 12.11.2018 kararı, çocuğun üstün yararının dikkate alınması konusunda annenin hiçbir gerekçe göstermeyerek sadece velayet sahibi olduğu iddiasıyla çocuğa kendi kızlık soyadını veremeyeceği fakat velayet hakkına sahip olan annenin haklı gerekçeler sunması halinde eşitlik gereği çocuğun soyadını değiştirebileceği kararı verilmiştir. Bu bağlamda çocuğunu görmeyen, kişisel ilişki kuracağı günlerde dahi gelmeyen, maddi manevi hiçbir şekilde anneye destek olmayan ve çocukla bir bağı bulunmayan babaya karşın çocuğun yanında büyüyeceği annenin kızlık soyadını almasının çocuğun ruhsal sağlığı açısından gerekli olduğu ve aksine üstün yararının bulunduğu gerekçeleriyle ilk derece mahkemesinin hükmünün bozulmasına karar vermiştir. Yargıtay tarafından Anayasa Mahkemesi kararlarına da atıf yapılmış, her somut olayda çocuğun menfaatlerinin gözetilerek değerlendirme yapılması gerektiğini belirtmiştir.

Görüldüğü üzere Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay tarafından verilen kararlar doğrultusunda, velayet hakkına sahip olan, haklı gerekçeleri bulunan, çocuğun gelişimi bakımından annesiyle aynı soyadını taşıması çocuğun üstün yararına ise artık boşanmış anneler de çocuklarının soyadları konusunda hak sahibi olabilecek ve çocuklarının kendi kızlık soyadlarını taşımaları talepli dava açabileceklerdir. Zira ayrımcılık yasağı ve eşitlik ilkeleri de bunu gerektirmektedir. Dikkat edilmesi gereken tek nokta, annenin sadece velayet hakkı sahibi olmasının çocuğa kızlık soyadını vermesine yeterli olmayacağıdır. Somut olayın özellikleri, çocuğun babayla olan ilişkisi, çocuğun gelişimi açısından üstün yararı gibi hususlar gözetilecek ve Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay’ın emsal kararları da dikkate alınarak bir karar verilecektir.

KORONA VİRÜSÜNÜN KİRA SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ

Av.Aslı HAN

Av. Aybüke SAMUR

Bilindiği üzere 2019 yılının Aralık ayında ilk olarak Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve ardından dünyaya büyük bir hız ile yayılan Korona Virüs hala büyük bir tehlike arz etmekte ve insanlar için ölümcül sonuçlar doğurabilmektedir. Bu nedenle ülkemizde ve dünya üzerinde salgının daha çok yayılmasını önlemek amacıyla tedbirler alınmış ve günbegün bu tedbirlere yenisi eklenmeye de devam etmektedir.

Soru 1- Korona virüs nedeni ile işyeri kira sözleşmelerine hukuki anlamda bir yenilik getirildi mi?

Cevap: Virüs nedeni ile salgının yayılmasını önlemek ve vatandaşı korumak adına başta çalışma hayatı olmak üzere birçok alanda düzenlemeye gidilmiştir.          

Bunlardan bazıları ise şöyledir;

-İç işleri Bakanlığı tarafından 15.03.2020 tarihinde 81 il valiliğine gönderilen ek genelge ile başlayan bu süreçte binlerce işyerinin faaliyetlerine ara verilmiştir.

-22.03.2020 tarihinde 2279 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararı ile bir yenisi eklenmiş ve icra ve iflas takiplerinin durdurulmasına karar verilmiştir.

-Buna müteakip 26.03.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un Geçici 2. Maddesine göre;

“ 01.03.2020 tarihinden 30.06.2020 tarihine kadar işleyecek iş yeri kira bedelinin ödenememesi kira sözleşmesinin feshi ve tahliye sebebi olamaz.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Soru 2-7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un Geçici 2. Maddesini nasıl yorumlamak gerekir?

Cevap: Maddede, kira bedelinin ödenmemesine ilişkin herhangi bir düzenleme ve ibare bulunmamaktadır. Kiracının, kira bedelini ödeme borcu devam etmektedir. Ancak kiracının kira bedelini ödeyememesi durumunda, bu husus fesih ya da tahliye sebebi olamayacaktır.

Maddenin dayanağını oluşturan TBK madde 138 de düzenlenmiş olan “aşırı ifa güçlüğü” dür. Buna göre;

Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülemeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hâkimden sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde, sözleşmeden dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının yerine fesih hakkını kullanır. Bu madde yabancı para borçlarında da uygulanır”  şeklindedir.

Fakat 7226 sayılı Kanun’un Geçici 2. maddesi açık bir şekilde, iş yeri kira bedellerinin ödenememesi hâllerine ilişkin geçici bir koruma sağlamakta iken, Türk Borçlar Kanunu’nda hüküm altına alınmış olan, kira ilişkisinin sona ermesine neden olan diğer hâllere ilişkin herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Düzenlemenin lafzından da anlaşılacağı üzere, iş yeri kira bedellerinin ödenmemesi dışında kira sözleşmesinin sona ermesine neden olacak diğer hâllerde, kiraya veren, kanuni veya sözleşmesel hakkı olan sözleşmeyi sona erdirme yolunu tercih ederek kira sözleşmesinin feshini ve buna bağlı olarak tahliyesini isteyebilecektir.

Soru 3- Madde hükmü, işyerleri ile ilgili bir ayrıma gitmiş midir? Hangi iş yerleri bu madde kapsamındadır?

Cevap: Hayır, ilgili madde tüm işyeri kiralarını bu kapsama almış ve işyerinin örneğin; otel, fabrika, holding veya dükkân olması gibi bir sınırlamaya gitmemiştir. Gerek idari kararla kapatılan ve bu süreçte gelir elde edemeyen kıraathane, kuaför, spor salonları, sinema gibi gerekse faaliyetleri sadece paket servis veya self servis (gel-al) yapmak şeklinde kısıtlandırılmış olan ve bunlara ek olarak herhangi bir idari karar ile kapatılmayan/ sınırlama olmayan eczaneler gibi işyerleri de dâhil olmak üzere tüm işyerleri bu düzenlemeden faydalanabileceklerdir.

Soru 4-Pandemi sürecinde ve 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un Geçici 2. Maddesinin yürürlüğe girmesi ile birlikte işyeri kira ödemeleri nasıl olacaktır?  Geriye dönük olarak kiraya veren, faiz uygulayabilecek midir?

Cevap: İlgili kanun maddesinde işyeri kira ödemeleri sürelerinin 01.03.2020 ve 30.06.2020 tarihleri arasındaki kira bedellerini kapsadığı görüldüğünden, bu başlangıç tarihinden önceki işyeri kira bedelleri bu hükmün uygulama alanı dışındadır. İlgili kanun maddesi sadece borcun ödenmemesi nedeniyle sözleşme feshini ve tahliyeyi önlemektedir. Bu nedenle, kiraya verenin ödenmeyen kira bedellerini faizi ile birlikte talep etme hakkı olduğunu söyleyebiliriz.

Soru 5- Kira ödeme güçlüğü çeken kiracılar hangi yollara başvurmalıdır?

Cevap: TBK madde 138 de düzenlenen aşırı ifa güçlüğü nedeni ile kira sözleşmeleri için uyarlama davaları açılabilir. Önemle vurgulamak gerekir ki TBK 138. madde hükmü yabancı para üzerinden yapılmış kira akitlerinde de uygulama alanı bulabilecektir.

Soru 6-Uyarlama davası açabilmek için hangi koşulların varlığı gerekir?

Cevap: İlgili kanun maddesini ele almamız gerekmektedir. Buna göre;

  1. Sözleşmenin yapıldığı sırada, taraflarca öngörülemeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen olağanüstü bir durum olmalı,
  2. Öngörülemeyen bu durum, kiracı tarafından kaynaklanmamalı,
  3. Sözleşmenin yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden kira borcunun istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşecek derecede kiracının aleyhine değişmiş olmalıdır.

Soru 7-Uyarlama nasıl yapılacaktır?

Cevap: Aşırı ifa güçlüğü sebebiyle edimini ifa edemeyen ya ifa güçlüğünden doğan haklarını saklı tutarak (ihtiraz-i kayıtla ödeme yapan) kiracı, taşınmazın bulunduğu yerdeki Sulh Hukuk Mahkemesine başvurarak küresel salgına bağlı aşrı ifa güçlüğü nedeniyle salgının etkilerine maruz kalınan dönemlerin kira bedelinin sonradan değişen hal ve şartlara uyarlanmasına, bunun mümkün olmaması halinde sözleşmenin feshine yönelik dava açmalıdır. Kiracıların ödeme yapılmaması halinde tahliye tehdidi altında kalmamak ve uyarlama davası açma haklarını saklı tutmak için mutlaka ihtiraz-i kayıtla veya uyarlama hakkını saklı tutarak ödeme yapmaları gerekmektedir.

Soru 8-Uyarlama yerine alternatif çözüm yolları var mıdır?

Cevap:

  • İfa zamanını uzatma sözleşmesi yapılabilir. Bu sözleşme türü Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Ancak, TBK m. 95’e göre “sürenin uzatılması” mümkün olduğu için taraflar uzatma sözleşmesi yapabilir. Buna karşılık, sözleşme ile taraflar mücbir sebep durumunda borcun ifa zamanın uzatılabileceğini kararlaştırabilir. Uzatma sözleşmesi ile yeni bir borç ilişkisi yaratılmayacak sadece borcun ifa zamanı değiştirilmektedir. Bu sayede taraflar uzatma sözleşmesi yaptıklarında; kararlaştırdıkları süre boyunca borç muaccel olmayacak, borçlu temerrüde düşmeyecek bu sebeple kira borcu için temerrüt faizi işlemeyecektir. uzatma sözleşmesi borçlu temerrüde düştükten sonrada yapılabilir. Yani salgın sebebiyle geçici ifa imkânsızlığı meydana geldikten ve borçlu temerrüde düştükten sonra (kiracı vadesi gelen kira borcunu ödeyemediği halde) uzatma sözleşmesi yapılabilecektir. 
  • Taraflar aralarında anlaşarak önceki sözleşmeyi esas alan ek bir protokolle kira ifa zamanı ve kira indirim şartlarını düzenleyebilirler. Ek protokol ile yeni bir borç ilişkisi yaratılmayacak olup kira ifa zamanı ve bedeli değiştirilmektedir.  Bu durumda asıl sözleşme hükümleri değil, ek protokol hükümleri geçerli olacaktır ve asıl sözleşmeye kira ilişkisi devam edecektir.

Soru 9- Konut kiraları açısından durum ne olacaktır?

Cevap:  7226 sayılı Kanun bakımından konut kiralarıyla ilgili ayrıca bir düzenleme yapılmadığından işyeri sıfatına haiz olmayan mekânlar bakımından kira sözleşmelerine genel hükümler uygulanmaya devam edecektir. Ancak hem konut hem de işyeri olarak kullanılan ve günümüzde home-office olarak adlandırılan taşınmazlara ilişkin olarak kullanım amacına bakılacak ve işyeri olarak kullanımının ağır basması ya da kira sözleşmesinde açıkça bir belirleme bulunması halinde bu sözleşme bakımından 7226 sayılı Kanunun düzenlediği ayrıcalıklardan yararlanılacaktır.

NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ/İŞVERENİN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARMA HAKKI , İŞ AKDİNİN FESHİ YASAĞI

Av.Gülizar YILDIRAN

Son günlerde gündemin ilk sıralarında olan korona virüs salgını (bilinen diğer adı ile COVID-19), tüm dünyayı olduğu gibi ülkemizi de olumsuz etkilemiştir. Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” ilan edilen bu salgın, etkilerini hukuk alanında da sürdürmekte olup olumsuz etkilerini azaltmak maksadıyla önlemler alınmaya devam etmektedir. Bu çerçevede amacı isminden de anlaşılan 7244 sayılı YENİ KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ EKONOMİK VE SOSYAL HAYATA ETKİLERİNİN AZALTILMASI HAKKINDA KANUN İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN yayımlanmıştır. Bu kanun ile salgından en yoğun olarak etkilenen alan olan çalışma yaşamı için de düzenlemeler getirilmiştir. Bu düzenlemeler;

  • 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Geçici Madde 24 ile getirilen nakdi ücret desteği
  • 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Geçici Madde 25 ile getirilen kısa çalışma ödeneği ile ilgili düzenleme
  • 4857 sayılı İş Kanununa eklenen Geçici Madde 10 ile getirilen fesih yasağı

Bu çalışmanın konusunu, İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Geçici 24.Madde ile İş Kanununa eklenen Geçici  10.madde  oluşturacaktır.

  1. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenen Geçici Madde 24 ile getirilen nakdi ücret desteğinden kimler yararlanabilir?

Nakdi ücret desteğinden sadece İş Kanununa tabi çalışanlar değil; yararlanma şartlarını sağlayan Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanununa tabi olarak çalışanlar da yararlanabilir. Örneğin; ev hizmetlerinde çalışanlar, gemiadamları, gazeteciler, tarım ve orman işlerinde çalışanlarda yararlanabilirler.

  • Nakdi ücret desteğinden yararlanma şartları nelerdir?

Kanun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar bakımından; 17.04.2020 tarihinden itibaren işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış olan işçiler ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler nakdi ücret desteğinden yararlanacaktır.

İş akdi 15.03.2020 tarihinden sonra feshedilenler bakımından; İş sözleşmesiİşsizlik Sigortası Kanunu m. 51 kapsamında feshedilen (fesih şekli işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde olanlar) ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almayan işçiler nakdi ücret desteğinden yararlanacaktır.

  • Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için de belli bir prim ödeme gün sayısına ihtiyaç var mıdır?

Herhangi bir prim ödeme gün sayısına ihtiyaç yoktur. İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan tüm işçiler için nakdi ücret desteğine başvurulabilir.

  • Maddenin yürürlüğe girdiği tarih olan 17.04.2020 tarihinden önce ücretsiz izne ayrılanlar nakdi ücret desteğinden yararlanamayacak mıdır?

Her ne kadar madde metninde “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren” şeklinde bir ibare kullanılmış olsa da bu tarihten önce pandemi sebebiyle ücretsiz izne ayrılan işçiler de maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir. Aksinin düşünülmesi kanunun amacına ters olacaktır.

  • İşyeri bazında nakdi ücret desteğinden yararlanacak işçi sayısında bir sınır var mıdır?

Bir sayı sınırı yoktur. İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan tüm işçiler için nakdi ücret desteğine başvurulabilir.

  • Nakdi ücret desteğine başvurmadan önce kısa çalışma ödeneğine başvurmak zorunlu mudur?

Kanun koyucu iki destekten de yararlanmayı önlemek açısından böyle bir şart getirmiştir. Nakit ücret desteğine başvurmak için önce kısa çalışma ödeneğine başvurma zorunluluğu yoktur. İşçinin kısa çalışma ödeneğinin şartlarını taşımaması halinde nakdi ücret desteğine başvurulabileceği gibi işveren tarafından hiç kısa çalışma ödeneği başvurusu yapılmadan da nakdi ücret desteğine başvurulabilir.

  • 15.03.2020 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmeleri bakımından nakdi ücret desteğinden yararlanmak için feshin işveren feshi olması zorunlu mudur?

15.03.2020 tarihinden sonra feshedilen iş sözleşmeleri bakımından nakdi ücret desteğinden yararlanmak için feshin işveren feshi olması zorunlu değildir. İş sözleşmesi, İşsizlik Sigortası Kanununa göre işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanacak şekilde sona erdirilmiş olmalıdır. Yani işveren tarafından bildirimli fesihte, işçinin haklı feshinde, işverenin haksız feshinde, belirli süreli sözleşmelerin süresinin sona ermesinde,n15.03.2020-17.04.2020 tarihleri arasındaki işçinin ve işverenin zorlayıcı nedenlerle feshinde ücret nakit desteği koşulları oluşur.

            Öte yandan işçinin istifası, işverenin haklı nedenle feshi ve işçinin bildirimli feshinde ücret nakit desteği koşulları oluşmayacaktır.

  • Nakdi ücret desteği başvuruları nasıl yapılır?

Bu konuda kanunda bir düzenleme bulunmamakla birlikte Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24. Maddesi Kapsamında Yapılacak Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul Ve Esaslar yayınlanmıştır. Buna göre;

            8.1- 17/4/2020 tarihi itibarıyla iş sözleşmesinin bulunduğu işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler için başvuru  “https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi” internet adresinden ücretsiz iznin verildiği ayı takip eden ayın 3’üne kadar işverenlerce yapılacaktır.

            8.2- 15/3/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve aynı Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almayan işçiler için başvuru ise işsizlik ödeneği başvurusu yapıp yapmamasına bağlı olarak değişiklik gösterecektir. Buna göre;

            8.2.1- 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusuna rağmen bu ödeneğe hak kazanamayan işsizlerin nakdi ücret desteği için ayrıca başvuru yapmalarına gerek bulunmamaktadır.

8 .2.2- 15/03/2020 tarihinden sonra 4447 sayılı Kanunun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmayan işsizler nakdi ücret desteği için, “https://esube.iskur.gov.tr/” internet adresinden veya e-Devletten işsizlik ödeneği başvurusunda bulunmalıdır.

  • Nakdi ücret desteğinin miktarı nedir?

Nakdi ücret desteğini hak eden her bir kişi için yapılacak ödeme miktarı günlük 39,24 Türk Lirasıdır. Bu tutardan damga vergisi haricinde herhangi bir kesinti yapılmayacaktır. İşçinin ay içerisinde ödemeye hak kazandığı gün sayısının belirtilen tutar ile çarpımı sonucu elde edilen miktar aylık olarak ödenir. Nakdi ücret desteği, bir ay içerisinde en çok 30 günlük ücret tutarında yapılabilir.

  1. Nakit ücret desteğinden yararlandırılan işçi çalıştırılmaya devam edebilir mi?

Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçi fiilen çalıştırılamaz. Çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

  1. İşçi ücretsiz izne ayrılığı dönemde başka yerde çalışabilir mi?

Nakdi ücret desteğinden yararlanılan dönemde, aynı veya başka bir işyerinde işe başlanması halinde nakdi ücret desteği kesilir.

  1.  İşçi kısa çalışma ödeneğinin koşullarını sağlamasına rağmen işveren tarafından başvuru yapılmaması sebebiyle nakdi ücret desteğinden yararlandırılırsa aradaki ücret farkı işverenden talep edilebilir mi, işverenin bu yola işçileri mecbur etmesi işçiler için haklı fesih sebebi teşkil eder mi?

Nakdi ücret desteği başvurusu kısa çalışmanın olumsuz sonuçlanmasına bağlanmadığından normal şartlar altında işçi bu sebeple iş akdini haklı sebeple feshedemeyecek ve aradaki ücret farkını işverenden talep edemeyecektir.

Fakat işveren objektif bir kriter olmadan işçiler arasında ayrım yaparak bazıları için kısa çalışma ödeneğine bazıları için de nakdi ücret desteğine başvurursa bu eşit davranma borcuna aykırı davranıştan dolayı işçi iş akdini feshedebileceği gibi maddi fark haklarını talep edebilecektir.

  1. 4857 sayılı İş Kanununa eklenen Geçici Madde 10 ile getirilen fesih yasağının süresi ne kadardır, yasak işçi ve işveren tarafından yapılan tüm fesihleri kapsıyor mu?

Fesih yasağı 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süre ile getirilmiştir. Cumhurbaşkanı gerek görürse bu süreyi 6 aya kadar uzatabilir.

Fesih yasağı ile işverenler tarafından yapılan fesihlere büyük ölçüde kısıtlama getirilirken işçinin yalnızca ücretsiz izne ayrılması sebebiyle haklı fesih hakkını 3 aylık süre ile kullanamayacağı düzenlenmiştir. İşçinin diğer bütün fesih hakları ayaktadır.

İşverenler ise bu süre içerisinde iş akitlerini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında feshedemeyecektir.

  1. Erteleme süresi içerisinde işveren tarafından bildirimli fesih yapılabilir mi?

Erteleme süresi içerisinde bildirimli fesih yapılması halinde bildirim süresi erteleme süresinin bitiminde işlemeye başlar. İşçi işe iade talepli başvurularını bu süre sonunda yapabilir.

  1. Fesih yasağından önce yapılan fesih bildirimlerin akıbeti ne olacaktır?

Fesih iradesi fesih yasağından önce açıklandığından bildirim süresinin bitimi erteleme süresi içerisine denk gelse de fesih yasağı kapsamında kalmayacaktır. Fakat önel süresi içerisinde işveren işçisini ücretsiz izine çıkarırsa önel süresi ile askı süresi iç içe geçemeyeceğinden önel süresi duracak askı süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlayacaktır.

  1. İşçi ücretsiz izni kabul etmeyerek fesih yasağı olsa da iş akdini feshederse ne olur?

İşçi tarafından yapılan fesih haklı neden teşkil etmeyeceğinden işçi kıdem tazminatından mahrum kalacaktır.

  1.   Fesih yasağı süresince ikale mümkün müdür?

İkale, bir fesih şekli olmayıp tarafların anlaşarak iş akdini sona erdirmesi olduğundan fesih yasağı süresince ikale mümkündür.

KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI VE ENVANTER HAZIRLAMA SÜRECİ

Av. Aybüke SAMUR

   Bu yazımızda;   

  1. Kişisel Veri İşleme Envanteri Nedir?
  2. Veri Envanterinin Faydası Nedir?
  3. Envanter Hazırlamakla Yükümlü Olanlar Kimlerdir?
  4. Envanter İçeriği Nasıl Olmalıdır?
  5. Kişisel Verileri Koruma Kurumunun Açıklaması
  6. Envanter Hazırlama Süreci nelerdir bu konuları aşağıda ayrıntılı olarak açıklamaya çalışacağız.

1)KİŞİSEL VERİ İŞLEME ENVANTERİ NEDİR?

Envanter, “Veri Sorumluları Sicili Hakkında Yönetmelik” in 4. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde;

h) Kişisel veri işleme envanteri: Veri sorumlularının iş süreçlerine bağlı olarak gerçekleştirmekte oldukları kişisel veri işleme faaliyetlerini; kişisel veri işleme amaçları ve hukuki sebebi, veri kategorisi, aktarılan alıcı grubu ve veri konusu kişi grubuyla ilişkilendirerek oluşturdukları ve kişisel verilerin işlendikleri amaçlar için gerekli olan azami muhafaza edilme süresini, yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel verileri ve veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirleri açıklayarak detaylandırdıkları envanteri,”

şeklinde tanımlanmıştır.

Envanter; faaliyetleri kapsamında kişisel veri işlemekte olan veri sorumlularınca tüm süreçlerin değerlendirilmesi, bu süreçler kapsamındaki tüm faaliyetlerin irdelenmesi, bu kişisel verilerin hangi amaçlar ve hukuki sebeple işlendiği, aktarılıp aktarılmadığı, kimlere aktarıldığı, işlenen kişisel verinin kimlere ait olduğu, her bir kişisel veri için veri sorumlusunca belirlenen saklama süresi,verilerin güvenliği için hangi teknik veya idari tedbirlerin alındığı bilgilerinin detaylı analizinin yapılması sonucunda ortaya çıkacak bir tür rapordur.

2)VERİ ENVANTERİNİN FAYDASI NEDİR?

Envanter hazırlama yükümlülüğünün getirilmesinin nedeni; veri sorumlularının faaliyetlerine bağlı tüm süreçlerinde kanuna uyumunun sağlanması, başka bir ifade ile kanuna aykırı bir kişisel veri işleme durumunun olup olmadığının kolayca tespitinin sağlanmasıdır.

3)ENVANTER HAZIRLAMAKLA YÜKÜMLÜ OLANLAR KİMLERDİR?

Veri Sorumluları Sicili Hakkında Yönetmeliğin 5. maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendinde,

“Sicile kayıtla yükümlü olan veri sorumluları, Kişisel Veri İşleme Envanteri hazırlamakla yükümlüdür. Sicil başvurularında Sicile açıklanacak bilgiler Kişisel Veri İşleme Envanterine dayalı olarak hazırlanır.”,

(d) bendinde de,

“Kanunun 10. maddesinde veri sorumluları için belirtilen aydınlatma yükümlülüğünde, Kanunun 13. maddesinde belirtilen ilgili kişi başvurularının yanıtlanmasında ve ilgili kişiler tarafından açıklanacak açık rızanın kapsamının belirlenmesinde kişisel veri işleme envanterine dayalı olarak Sicile sunulan ve Sicilde yayınlanan bilgiler esas alınır.”

şeklinde hükmolunmuştur.

 Bu bağlamda, Veri Sorumluları Siciline kayıt yükümlülüğü olan tüm veri sorumlularının Envanter hazırlaması gerekmektedir.

4)ENVANTER İÇERİĞİ

 Veri Sorumluları Sicili Hakkında Yönetmeliğe göre Envanterde asgari olarak;

  • Veri kategorisi,
  • Kişisel veri işleme amaçları ve hukuki sebebi,
  • Aktarılan alıcı / alıcı grupları,
  • Veri konusu kişi grupları,
  • Kişisel verilerin işlendikleri amaçlar için gerekli olan azami muhafaza edilme süresi,
  • Yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel veriler,
  • Veri güvenliğine ilişkin alınan teknik ve idari tedbirler,

yer alması gerekmektedir.

5)KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KURUMUNUN AÇIKLAMASI

 VERBİS’e kayıt süresi 31 Haziran 2020 tarihine kadar uzatılmıştır. Kişisel Verileri Koruma Kurumu, bunu duyurduğu zamanaynı zamanda 2 temel noktaya da işaret etmiştir. Şöyle ki;

  • Veri sorumluları tarafından VERBİS’e kayıt ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirilirken, öncelikle kişisel veri işlemekte olan tüm süreçleri içerecek şekilde kişisel veri işleme envanteri hazırlanması ve VERBİS’e bildirim yapılırken gelişigüzel değil, mutlaka söz konusu envanter baz alınarak giriş yapılması gerektiğinin tüm veri sorumlularına bu durumun hatırlatılmasına,
  • Kişisel veri işleme envanteri hazırlamadan gelişigüzel VERBİS’e kayıt ve bildirim gerçekleştiren veri sorumluları ile envanter hazırlama süreçlerini tamamlayamadığı için süresinde kayıt ve bildirim yükümlülüğünü yerine getiremeyecek olan veri sorumluları dikkate alınarak, VERBİS’e girilmiş olan bilgilerde herhangi bir hata veya kanuna aykırılık varsa bu durumun biran önce düzeltilmesi gerektiği belirtilmiştir.

6)ENVANTER HAZIRLAMA SÜRECİ

  • Öncelikle Süreç Veya Faaliyet Bazında Kişisel Verilerin Tespiti Yapılmalıdır.

Bu amaçla çalışan ekibin tüm iş süreçlerini birimler bazında tek tek tespit etmesi, süreçler kapsamındaki faaliyetleri listelemesi, faaliyetleri yerine getirirken hangi tür kişisel veri içeren bilgi veya belgeleri elde ettiğini ve bu bilgi veya belgelerde yer alan tüm kişisel verileri tek tek belirlemesi gerekmektedir.

  • Tespit Edilen Kişisel Verilerin Niteliklerinin Belirlenmesi Gerekir.

İşlenen kişisel verinin özel nitelikli kişisel veri olup olmadığına bakılmalıdır. İşlenen kişisel veri özel nitelikli kişisel veri ise bunlara ilişkin Kanunda öngörülen işleme şartları, işleme amaçları, yurt içine aktarım, yurt dışına aktarım ve alınması gereken güvenlik tedbirleri açısından farklılıklar olacağından özel nitelikli kişisel verilerin ayrımı burada önem arz etmektedir.

  • İşlenen Kişisel Verinin Hukuki Sebebinin Tespiti Gerekmektedir.

Veri sorumlularının, iş süreçlerine bağlı olarak işlediği kişisel verilerin her biri için Kanunun 5. veya 6. maddelerinde yer alan işleme şartlarından hangisine dayanarak kişisel veri işlemekte olduğuna dair Envanterde belirleme yapacağı alandır.

  • Kişisel Veri İşleme Amaçlarının Tespitinin Yapılması Gerekir.

Kanunun 4. maddesi 2. fıkrası (ç) bendinde yer alan “İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma” ilkesi gereği veri sorumlularının, faaliyetleri kapsamında işlediği kişisel verileri, hangi işleme amacına dayanarak işlediğini tek tek kişisel veri bazında belirlemesi gerekmektedir.

Veri sorumlusu, işlemekte olduğu herhangi bir kişisel veri için bir amaç tespit edemiyorsa bu durumda bu veriyi işlememeli veya işlenmişse söz konusu veri için imha işlemi uygulamalıdır.

  • Veri Konusu Kişi Grubunun Belirlenmesi:

Kişisel verilerin hangi veri konusu kişi grupları için işlendiğine dair belirlemenin yapılacağı alandır. Veri sorumlularının, faaliyetleri kapsamında işlediği kişisel verileri hangi kişi veya kişi grupları ile ilgili olarak işlediğini tek tek kişisel veri bazında belirlemesi gerekmektedir.

  • İşlenen Kişisel Verilerin Saklama Süresinin Belirlenmesi:

Veri sorumluları, işledikleri kişisel verilere ilişkin saklama sürelerini belirlerken öncelikle işlenen kişisel verilerle ilgili mevzuatta herhangi bir saklama süresi öngörülüp öngörülmediğine bakmalıdırlar. İlgili mevzuatta bir süre öngörülmüşse saklama süresi olarak bu süre belirtilmelidir.

  • İşlenen Kişisel Verilerin Aktarıldığı Alıcı / Alıcı Gruplarının Belirlenmesi:

Veri sorumluları tarafından, işlenen kişisel verilerin hangi alıcılara veya alıcı gruplarına aktardığına dair belirlemenin yapılacağı alandır.

  • Yabancı Ülkelere Aktarılan Kişisel Verilerin Belirlenmesi:

Kanun, yurt içinde veri aktarımı ile ilgili olarak, Kanunun 5. ve 6. maddelerinde yer alan işleme şartlarının varlığını yeterli görmüşken, yurt dışına aktarılacak veriler için bunlara ilave olarak bazı şartlar belirlemiştir.

  • İşlenen Kişisel Veriler İçin Alınan Teknik ve İdari Tedbirlerin Belirlenmesi:

Kanunun 12. maddesinin 1. fıkrasına göre veri sorumlusu; kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek ve kişisel verilerin muhafazasını sağlamak amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.

YABANCI ÜLKELERDE VERİLEN BOŞANMA KARARLARININ TÜRKİYE’DE TANINMASI VE TENFİZİ İLE YAPILAN YENİ DÜZENLEME

Av.Aslı HAN

YABANCI ÜLKELERDE VERİLEN BOŞANMA KARARLARININ TÜRKİYE’DE NÜFUS KÜTÜĞÜNE TESCİLİ VE YAPILAN DÜZENLEMELER

1.Tanıma ne demektir?

Tanıma, yabancı mahkemeler tarafından verilen bir kararın kesin hüküm kuvvetinin diğer ülkelerde kabul edilmesidir. Kural olarak verilen bir mahkeme kararı ancak verildiği ülke sınırları içerisinde geçerli olmaktadır. Yabancı bir mahkeme tarafından verilen kararın Türkiye’de etki doğurabilmesi için, tanıma veya tenfiz işlemleri yapılması gerekmektedir.

2.Tanımanın koşulları ve uygulanacak usuller nelerdir?

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 50. Maddesine göre ön koşul, yabancı mahkemelerin hukuk davalarına ilişkin olarak verdiği ve o devlet kanunlarına göre kesinleşmiş bir ilamın bulunmasıdır. Bu ön koşulun gerçekleşmesinin akabinde, asli koşullar olan “ilamın Türk mahkemelerinin münhasır yetkisine giren bir konuda verilmemiş olması” ,  “kararın kamu düzenine açıkça aykırı olmaması” , “savunma haklarının ihlal edilmemiş olması” şartlarının varlığı aranır. Tanımaya uygun bir yabancı mahkeme kararının varlığı halinde görevli mahkeme olan asliye hukuk mahkemelerinde tanıma ve tenfiz davaları görülür.

3.Yabancı mahkemeler tarafından verilen boşanma kararlarının tanınması ne şekilde olur?

5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu’nun 35. Maddesine göre “Kesinleşmiş mahkeme hükmü olmadıkça nüfus kütüklerinin hiçbir kaydı düzeltilemez ve kayıtların anlamını ve taşıdığı bilgileri değiştirecek şerhler konulamaz.” şeklindedir. Kişi hallerine ilişkin yabancı mahkeme kararlarına dayanılarak Türkiye’de nüfus kütüğüne tescil gibi idari bir işlem yapılmak istenmesi durumunda kural olarak Türk Mahkemeleri tarafından yabancı mahkeme kararının tanındığına ilişkin hüküm kurulması gerekmektedir. Boşanma da kişi hallerine ilişkin ve nüfus kayıtlarında değişikliğe yol açabilecek en önemli kararlardan biridir. Bu bağlamda, yabancı mahkeme kararı ile boşanmalarına karar verilen tarafların Türkiye’de nüfus kütüklerine bu boşanma kararını tescil ettirebilmeleri Türk Mahkemelerinden alacakları bir tanıma kararına bağlıdır. Ancak bu hususta 2017 yılında önemli bir düzenleme getirilmiştir.

4.Yabancı mahkemeler tarafından verilen boşanma kararlarının tesciline ilişkin getirilen yeni düzenlemenin şartları nelerdir?

17.04.2017 tarih ve 690 Karar sayılı “Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname”’nin 4. Maddesi ile 5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu’nun 27. Maddesinden sonra gelmek üzere “Yabancı ülke adli veya idari makamlarınca verilen boşanma kararlarının nüfus kütüğüne tescili” başlıklı bir 27/A maddesi yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.

Anılan madde de;

27/A – (1) Yabancı ülke adli veya idari makamlarınca boşanmaya, evliliğin butlanına, iptaline veya mevcut olup olmadığının tespitine ilişkin olarak verilen kararlar; bizzat veya vekilleri aracılığıyla tarafların birlikte başvurması, verildiği devlet kanunlarına göre konusunda yetkili adli veya idari makam tarafından verilmiş ve usulen kesinleşmiş olması ve Türk kamu düzenine açıkça aykırı bulunmaması şartlarıyla nüfus kütüğüne tescil edilir.

(2) Nüfus kütüğüne yapılacak tescil işlemleri, yurt dışında kararın verildiği ülkedeki dış temsilcilikler, yurt içinde ise Bakanlık tarafından belirlenen nüfus müdürlükleri tarafından yapılır.

(3) Bu maddede sayılan şartlar yerine getirilmediği gerekçesiyle tescil talebi reddedilen kararların Türkiye’de tanınması, 27.11.2007 tarihli ve 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun uyarınca yapılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Bakanlık tarafından yönetmelikle belirlenir.”

şeklinde öngörülmüştür.

Görüldüğü üzere, taraflar hakkında yabancı bir mahkeme tarafından verilen boşanma kararının nüfus kütüğüne tescili için kural olarak Türk mahkemelerinden tanıma kararı alınması gerekirken, 2017 yılında getirilen düzenleme ile artık tarafların bizzat veya vekilleri aracılığıyla birlikte başvurmaları halinde nüfus müdürlüklerince tescil işlemi gerçekleştirilecektir.

Bu düzenlemeye göre aranılan şartlar var ise, tarafların bizzat veya vekilleri aracılığıyla ve birlikte başvurmaları, boşanma kararının konusunda yetkili adli veya idari makam tarafından verilmiş ve kesinleşmiş olması ve kararın Türk kamu düzenine açıkça aykırı bulunmaması halleridir. Bu şartların sağlanamaması durumunda, örneğin tarafların birlikte değil de yalnızca birinin başvuru yapması halinde, talep reddedilir ve Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun uyarınca genel hükümlere göre Türk mahkemelerinden alınacak bir tanıma kararı ile tescil işlemi gerçekleştirilebilir.

5.Yeni Kanunda Yapılan Düzenleme Ne Getiriyor?

25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 28. Maddesi “25.04.2006 tarihli ve 5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu’nun 27/A maddesinin birinci fıkrasına “birlikte” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya taraflardan birinin ölmüş ya da yabancı olması halinde Türk vatandaşı olan diğer taraf veya vekilinin tek başına” ibaresi eklenmiştir.

Kural olarak yabancı mahkemelerce verilen boşanma kararının nüfus kütüklerine tescil işleminin gerçekleştirilmesi Türk mahkemelerinden alınacak bir tanıma kararı ile mümkün olmakta iken 2017 yılında yapılan bir düzenleme ile tarafların birlikte başvurması ön koşuluyla belirli şartların da mevcudiyeti halinde Bakanlık tarafından belirlenen nüfus müdürlükleri tarafından tescil işleminin mahkeme kararı aranmaksızın gerçekleştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.

7226 sayılı Kanunla yapılan düzenlemede ise, taraflardan biri ölmüşse veya Türk vatandaşı değilse, Türk vatandaşı olan tarafın bizzat veya vekili aracılığıyla başvurusu halinde nüfus müdürlüklerince tescil işleminin gerçekleştirileceği düzenlenmiştir.

6.Son Düzenlemeler Dikkate Alındığında Yabancı Mahkemeler Tarafından Verilen Boşanma Kararlarının Türkiye’de Tanınması ve Tescili Nasıl Olur?

Bu bağlamda yapılan tüm düzenlemeler dikkate alındığında, Yabancı Ülkede verilen boşanma kararının konusunda yetkili adli veya idari makam tarafından verilmiş ve kesinleşmiş olması halinde;

6.1.Her iki taraf da Türk vatandaşı ise; birlikte başvurmaları halinde verilen boşanma kararı tanıma davası açmalarına gerek kalmaksızın nüfus müdürlüklerince tescil edilir.

6.2.Taraflardan biri; ölmüş veya yabancı ise, yani Türk vatandaşı değilse, Türk vatandaşı olan tarafın bizzat veya vekili aracılığıyla başvurusu halinde tanıma davasına gerek kalmaksızın boşanmaya ilişkin karar nüfus müdürlüklerince tescil edilir.

6.3.Her iki tarafın da Türk vatandaşı olduğu fakat birlikte başvurmadıkları hallerde, taraflardan birinin talebi üzerine işlem yapılmaz ve nüfus müdürlüklerince tescil talebi reddedilir. Bu durumda, genel kanun hükümlerine göre tanıma davası açılmalı ve mahkeme kararı alınmalıdır.

KISA ÇALIŞMA, KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Türk Hukuk Sistemimizde zorlayıcı neden kavramını, işverenin faaliyetinin veya işletmesinin dışındaki veya içindeki önceden kestirilemeyen irade dışı bir sebepten birdenbire meydana gelen veya gelebilecek ve bertaraf edilmesi mümkün olmayan, işletmenin mutad faaliyetini azaltan veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan olağandışı bir durum(olgu) olarak tanımlayabiliriz. Bu durumlara örnek olarak ise; deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarını verebiliriz.

1.ZORLAYICI NEDENLERDE İŞVEREN NE YAPABİLİR?

1.1. İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHETME HAKKI

İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren, iş sözleşmesini, haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu hükümdeki zorlayıcı sebepler, işyerinde değil fakat işçinin çevresinde meydana gelen ve işçinin iradesi dışında gelişen yangın, deprem, salgın hastalık gibi olaylardır. Söz konusu olaylar neticesinde işçi her hangi bir kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı sebebiyle iş görme borcunu yerine getirememektedir. Bir haftadan fazla süre ile işin durmasına neden olan bir zorlayıcı neden işyerinde meydana gelmiş ise işverenin değil, işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hususu açık bir biçimde ifade etmiştir. Daha önce ifade ettiğimiz gibi İş Hukuku bakımından, zorlayıcı nedeni teşkil eden olay sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olduysa İş Sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak nitelendirilir. Nitekim işverenin ANILAN Kanunun 25’inci uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, işçinin işine devam edememesine neden olan zorlayıcı nedenin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir. Şöyle ki; işçinin işini ifa etmesini engelleyen zorlayıcı bir ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi, zorlayıcı neden süresi boyunca askıdadır. İşveren söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır( 4857 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesi). Ancak zorlayıcı nedenin, bir haftadan fazla süre ile işçinin işine ifa edememesine neden olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı mevcuttur.

1.2.İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİNİ DEVAM ETTİRMEK İRADESİNDE İSE AŞAĞIDAKİ YOLLARDAN BİRİNİ SEÇEBİLİR.

  • Çalışma Koşullarında Değişiklik
  • Ücretli İzin
  • Telafi Çalışması
  • Kısmi Süreli Çalışma
  • Evde Çalışma
  • Tele Çalışma
  • Ücretsiz İzin
  • Kısa Çalışma

Biz bu yazımızda kısa çalışmayı inceleyeceğiz.

2.1.Mevzuat

Türk Hukuk Sistemimizde Kısa Çalışma 4857 sayılı Kanunun 65.maddesinde düzenlenmişti. Ancak bu maddeden sadece İş Kanununa tabi işverenler yararlandığı ve bu ödenek İş-Kur tarafından ödendiği için tüm işçileri adına işsizlik sigortası ödeyen işverenleri kapsaması amacıyla 15/05/2008 tarihinde 5763 sayılı Kanunun 37 nci maddesi ile anılan yasal düzenleme ilga edilerek 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesi ile yeni düzenleme yapılmıştır. 4447 sayılı Kanunun Geçici 23’üncü maddesinde ise, Kovid 19 için yeni bir düzenleme daha yapılmıştır. Dolayısıyla anılan Kanunun Ek 2’inci maddesinde genel olarak kısa çalışma, Geçici 23’üncü maddesi ile ise, Kovid 19 nedeniyle kısa çalışmadan daha kolay yararlanma şartları özel olarak düzenlenmiştir.

Öte yandan, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği hakkında ayrıca usul ve esasa ilişkin “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik” 30/04/2011 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

1.2. KISA ÇALIŞMA NEDİR?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma

süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın

işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

2.2. KISA ÇALIŞMADA ZORLAYICI SEBEP

Kısa Çalışma ile; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde ki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanmaktadır.

  • Genel Ekonomik Kriz; Ülkemiz ya da Dünya ekonomisinde ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,
  • Bölgesel Kriz; Ülkemizde ya da Dünyada meydana gelen olaylardan dolayı belirli bir il ya da bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumdur.
  • Sektörel Kriz; Ülkemiz ya da Dünyada meydana gelen ekonomik olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi olarak sarsıldığı durumlardır.

Anılan Kanunun geçici 23’üncü madde ile Coronavirüs (Kovid 19) salgını da dışsal etkilerden kaynaklı zorlayıcı sebep kapsamına alınmıştır.

3. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR

Kısa çalışma halinde ödeneğe hak kazanan işçiye, İşsizlik Sigortası Fonundan ödenen tutara Kısa Çalışma Ödeneği denir.

4. HANGİ İŞVERENLER KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURABİLİRLER

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle;

  • İşyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan,
  • Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durduran,

İşverenler kısa çalışma başvurusunda Türkiye İş Kurumuna başvurabilirler.

Vergi ve SGK borcu olan işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurabilirler.

Hakkında İflas yada iflas erteleme kararı veya konkordato kararı verilmiş işverenler de kısa çalışma talebinde bulunabilirler.

Belediye İktisadi Teşebbüsleri (BİT) ile Kamu İktisadi Teşebbüsleri(KİT) de kısa çalışma ödeneği için başvurabilirler.

Daha önce farklı bir gerekçeyle kısa çalışmadan yararlanan işyerleri de Covid-19 kapsamında kısa çalışmadan yararlanabilirler.

Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için asgari çalışan sayısı şartı yoktur.

5.İŞBAŞI EĞİTİM PROGRAMINA BAŞVURACAK/BAŞVURAN İŞVERENLERİN DURUMU

İşverenler, kısa çalışmadan yararlandıkları dönemde işbaşı eğitim programı kapsamında katılımcı talebinde bulunamamaktadır.

Bununla birlikte, işbaşı eğitim programı devam ederken kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunan ve kısa çalışma ödeneğine hak kazanan işyerlerinde mevcut işbaşı eğitim programları devam edebilmektedir.

İşverenlerin talepleri doğrultusunda işbaşı eğitim programlarına ara verilmesi de mümkündür.

6.KISA ÇALIŞMA BAŞVURUSU NEREYE VE NASIL YAPILMAKTADIR

İşverenler; gerekli belgeleri bağlı bulundukları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine

göndermek suretiyle başvuru yapabilir.

Elektronik posta adreslerine https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/ adresinden ulaşılabilmektedir. Ayrıca evrakların fiziki ortamda teslimine gerek bulunmamaktadır.

İşçi Kısa Çalışma Başvurusunda bulunamaz. Onlar adına işverenleri yapabilir.

7.İŞYERİNİN BİRDEN FAZLA ŞUBESİ OLMASI HALİNDE NASIL BAŞVURU YAPMALIDIR

Birden fazla şubesi olan işyerleri her bir şubesi için ayrı ayrı başvuru yapmalıdır. Başka bir ifade ile SGK tarafından tescil edilmiş her işyeri sicil numarası için ayrı başvuru yapılacak ve her işyeri sicil numarası ayrı değerlendirilecektir. Başvuruların şubelerin bulunduğu yerdeki İŞKUR birimlerinin e-posta adreslerine yapılması gerekmektedir.

8.KISA ÇALIŞMAYA BAŞVURMAK İÇİN İŞYERLERİ HANGİ EVRAKLARI GÖNDERMELİDİR

  • Kısa çalışma talep formu. Bu form mutlaka işveren tarafından imzalanmalıdır.
  • Kısa çalışma uygulanacak işçi listesi
  • Çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin kısmen/tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler (örneğin: ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler)
  • Resmi makamlar tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna dair diğer belgeler

9.İŞÇİNİN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA ŞARTLARI

  • İşçilerin ödenekten yararlanabilmesi için;
    • İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
    • İşçinin kısa çalışmaya tabi tutulması,
    • Kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir.
    • Eksik gün bildirilmiş olsa dahi hizmet akdinin bulunması yeterli olacaktır.
  • İşsizlik sigortası primleri ödeyerek çalışmaları ve gerekli şartları taşımaları hâlinde yabancı uyruklu işçilerde kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir.
  • İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için gerekli şartları taşıyan işyerlerindeki diğer işçiler gibi kronik hasta ve 65 yaş üstü olan kişiler de kısa çalışmadan yararlanabilir.
  • Sosyal Güvenlik Destek Primine tabi çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz.

İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için gereken şartlar ile kısa çalışmadan yararlanmayı kolaylaştıran ve Geçici 23’ncü maddeyle getirilen yeni hükümler karşılaştırmalı olarak aşağıdaki tabloda gösterilmiştir


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARIYARARLANMA SÜRESİ
Normal Şartlarda Kısa Çalışmaa-Son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak b-Son 120 gün içinde hizmet akdine tabi 4/a statüsünde çalışmak3 AY
Kovid-19 Kapsamında Kısa Çalışmaa-Son üç yıl içinde en az 450 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak b-Kısa Çalışma Başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi 4/a statüsünde çalışmak3 AY

10-KISA ÇALIŞMADAN YARARLANABİLMEK İÇİN FAALİYET NE KADAR AZALTILMALIDIR

İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin;

  • Geçici olarak haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması, haftanın 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir işyerinde çalışmanın, 4 gün veya daha az yapıldığı durumu ifade eder.
  • Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen
  • Kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması

Hallerinden herhangi birinin olması gerekmektedir.

11-HANGİ TARİH ARALIĞINDA BAŞVURU YAPILABİLİR

Geçici 23’ncü maddeye göre Covid-19 kapsamında kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek

için başvurular 29.02.2020 ila 30.06.2020 tarihleri arasında yapılacaktır.

12-BAŞVURU YAPTIKTAN SONRA SÜREÇ NASIL İLERLEMEKTEDİR

İŞKUR’a teslim edilen belgeler İŞKUR birimleri tarafından uygunluk tespiti yapılabilmesi için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilmektedir. Bu çerçevede, İş Müfettişlerince yapılacak uygunluk tespiti sonucu işverene başvurunun yapıldığı aynı yöntemle İŞKUR tarafından işverenin başvuru yaptığı e-posta adresine bildirilecektir. İş Müfettişleri tarafından uygunluk denetimi kapsamında işyerlerinde yerel denetim yapılmayacaktır.

13-İŞVERENE KISA ÇALIŞMA TALEBİNİN SONUCU NASIL BİLDİRİLİR

İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İş-Kur tarafından işverenin e-posta adresine yapılan bildiri sonucunda, İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmek ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmek zorundadır.

Yürürlüğe giren yeni yasa ile kısa çalışma başvurularının uygunluk tespitlerinin tamamlanması beklenmeyecektir.Listeye kaydedilen sigortalıların şartları taşıyıp taşımadıkları ödenek verilmeden önce İŞ-KUR tarafından kontrol edilecektir.

14-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ÖDENDİĞİ SÜRELERDE HANGİ PRİMLER ÖDENİR

Kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler, kısa çalışma ödeneği alınan sürelerde sadece Genel Sağlık Sigortası kapsamında sigortalı sayılırlar. Bu kişilerin, Genel Sağlık Sigortası primi İş-Kur tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenecektir.

Kısa çalışma ödeneği ödenen sürede sigortalılar; uzun vade sigorta kolları(Malullük Yaşlılık Ölüm), iş kazası ve meslek hastalığı ile analık sigortası kapsamında değildir.

15- İŞKUR’A VERİLEN KISA ÇALIŞMA YAPACAK İŞÇİ LİSTESİNDE DEĞİŞİKLİK (AZALTMA, ARTIRMA VEYA İSİM DEĞİŞTİRME) YAPMAK MÜMKÜN MÜDÜR

İş müfettişlerince uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra yeni işçi ve/veya çalışılmayan sürenin arttırılması için talepte bulunulabilmekle birlikte, bu durum yeni bir başvuru olarak değerlendirilmektedir. Ancak, çalışılmayan sürenin azaltılması veya işyerinin tekrar faaliyete başlama durumlarının İŞKUR’a hızlı bir şekilde bildirimi yeterlidir.

16-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NASIL HESAPLANIR

Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı; sigortalının son 12 aylık süredeki prime esas kazançlarının toplamı dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan miktar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

Bilindiği üzere işsizlik ödeneği hesaplanırken son 4 aydaki günlük kazancın %40’ ı bir günlük

işsizlik ödeneği olarak ödenmekte iken; kısa çalışma ödeneği son 12 aydaki PEK’ler dikkate alınarak hesaplanan günlük kazancın %60’ı bir günlük kısa çalışma ödeneği olarak denmektedir.

Bu bağlamda, işçilerin çalışmadıkları günler için ödeme yapılacak olup, tamamen faaliyetin durdurulması halinde yapılan ödemeler her halükarda üst sınır olan 4.380,99 Tl’yi aşamaz.

Konuyu pekiştirmek için örnekleyecek olursak, 31.03.2020 tarihinde Kovid-19 nedeniyle faaliyetini 01.04.2020-31.05.2020 tarihleri aralığında 2 ay süreyle tamamen durdurma kararı alıp İş-Kur’a başvuran ve başvurusu kabul edilen işverenin sahip olduğu işyerinde kısa çalışma ödeneği ödenmesine hak kazanan bir sigortalının son 12 aylık dönemdeki toplam Prim Ödeme Gün Sayısı 300 ve 12 Aylık Dönemdeki Prime Esas Kazançları toplamının 32.700 TL olduğu varsayılırsa, Kısa Çalışma Ödeneği = 109 TL X %60 = 65.4 TL (Bir günlük kısa çalışma ödeneği tutarı) olarak belirlenir. Burada 4857 sayılı Kanunun 24/III ve 40.maddesi gereği zorlayıcı sebep nedeniyle kısa çalışmanın başladığı ilk aydaki ilk bir haftalık sürede kısa çalışma ödeneği ödenmeyeceğinden ve bu bir haftalık sürenin her bir günü için işçiye yarım günlük ücretinin işveren tarafından ödenecek olmasından dolayı 2020/Nisan ayında 23 günlük kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

2020/Nisan Ayı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 23 gün X 65,4TL = 1.504,2 TL

2020/Mayıs Ayı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 30 gün X 65,4 TL =1.962 TL

Toplam Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 1.504,2 + 1.962 = 3.466,2 TL dir.

Kısa Çalışma Ödeneği=Sigortalının son 12 aylık sürede ki PEK’i /Son 12 aylık süredeki gün sayısı =Günlük Kazançx%60

17 -KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KİME NE ZAMAN ÖDENECEKTİR.

Zorlayıcı sebep nedeniyle faaliyetin kısmen veya tamamen durduğu tarihten bir hafta sonra ödenmeye başlanır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile işçilerin listede bildirilen IBAN’larına yapılacaktır.

Süresi, 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. En fazla 3 aylık çalışılmayan süreler için kısa çalışma ödeneği ödenir.

18-YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN FAYDALANAN KİŞİ AYNI SÜRE İÇERİSİNDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANABİLİR Mİ

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanan işçinin işyerinde faaliyeti azaltma şeklinde kısa çalışma

uygulanması halinde, fiilen çalıştığı dönemde yarım çalışma ödeneğinden de yararlanabilir. Ancak çalışılan günden fazla yarım çalışma ödeneği ödenemez. Bununla birlikte, faaliyetin tamamen durdurulması halinde sadece kısa çalışma ödeneği ödenir.

19-KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI SÜRESİNCE ÇALIŞILMAYAN GÜNLER İÇİN PRİMLER SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNA NASIL BİLDİRİLİR

Kısa çalışma ödeneği ödenen dönemde, prim yatırılan günler için ödeme yapılma imkanı bulunmamaktadır. Kısa çalışma uygulanan işçiler adına çalışılmayan günler için SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesinin “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilmesi gerekmektedir.

20- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALAN SİGORTALILARIN EKSİK GÜN BİLDİRİMİ HANGİ EKSİK GÜN KODUYLA YAPILIR

Sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı dönemde sadece kısa çalışma ödeneğinden dolayı eksik gün bildiriminde bulunulacak olması halinde “18-Kısa Çalışma Ödeneği” kodu, sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı dönemde kısa çalışma ödeneği ile birlikte başka bir nedenden dolayı eksik gün oluşması halinde (tutukluluk, istirahat raporu….vs) “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” kodu seçilecektir. Kısa çalışma ödeneği alan yabancı uyruklu sigortalıların eksik gün bildirimlerinde de bu kodlar kullanılacaktır.

  • Örnek verecek olursak; 01.04.2020-05.04.2020 tarihleri arasında (5 gün) çalışan, 06.04.2020-12.04.2020 tarihleri arasında (7 gün) yarım ücret alan ve ayın geri kalanın da kısa çalışma ödeneği alan sigortalı için (30–5-7 = 18) 18 günlük eksik kalan süre için “18-Kısa Çalışma Ödeneği” eksik gün kodu ile eksik gün bildirimi yapılacaktır.
  • Ayrıca, 01.04.2020-04.04.2020 tarihleri arasında (4 gün) istirahatli olan, 05.04.2020 tarihinde (1 gün) çalışan, 06.04.2020-12.04.2020 tarihleri arasında (7 gün) yarım ücret alan ve ayın geri kalanın da kısa çalışma ödeneği alan sigortalı için (30-4-1-7 = 22) 22 günlük süre için “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” eksik gün kodu ile eksik gün bildirimi yapılacaktır.

21-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ BAŞVURUSUNUN REDDEDİLMESİ HALİNDE EKSİK GÜN NEDENİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?

Evet değiştirilebilir. Bu işlemin yapılabilmesi için işyeri doyasının bulunduğu yerdeki SGM’ye dilekçe ile başvurulması gerekmektedir.

Zorlayıcı Sebep (Coronavirüs) Nedeniyle Kısa Çalışma Yapılması Halinde Kısa Çalışma Ödeneği Bir Hafta Sonra Başlayacak ve Bu Bir Haftalık Sürede İşçiye Hergün İçin Yarım Günlük Ücret Ödenecektir.

22-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALANLARIN DURUMLARINDA DEĞİŞİKLİK OLURSA NE OLACAK

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, her hangi bir sebeple silah altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması halinde veya geçici işgöremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici işgöremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibarıyla, kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

23- KISA ÇALIŞMANIN BAŞLADIĞI İLK 7 GÜN İÇİN SİGORTALIYA YARIM ÜCRET ÖDENMESİ HALİNDE PRİM ÖDEME GÜN SAYISI KAÇ GÜN ÜZERİNDEN BİLDİRİLECEKTİR?

Yarım ücret ödenen bir haftalık sürenin tamamı için (7 gün) işçiye hizmet bildirimi yapılacaktır.Bundan dolayı bu 7 günlük sürenin prim ödeme gün sayısı olarak bildirilmesi gerekmektedir.Zira, ilk hafta çalışılan ve hafta tatili günler için yarım ücret işveren tarafından ödenecektir.

24-SİGORTALIYA İŞVERENİ TARAFINDAN ÖDENEN 7 GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ İÇİN ÖDENEN YARIM ÜCRETİN PRİME ESAS KAZANCI ve KURUMA KURUMA BİLDİRİLECEK TUTAR

İşveren tarafından 7 günlük süre için ödenen günlük brüt yarım ücretin prime esas kazanç günlük alt sınırının altında olması halinde SGK’ya hizmet bildirimi yaparken prime esas günlük kazanç alt sınırı üzerinden bildirim yapılması gerekmektedir.

Bir hafta boyunca ödenecek olan bu yarım günlük ücret, sadece kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan işçilere değil; SGDP’ye tabi çalışanlar dâhil olmak üzere hizmet akdi devam eden tüm işçilere ödenecektir.

25-ALT SINIRIN ALTINDA KALAN BRÜT YARIM ÜCRET İLE ALT SINIR ARASINDAKİ FARKA AİT SİGORTA PRİMLERİNİN ÖDENMESİNDEN KİM SORUMLUDUR

Alt sınırın altında kalan brüt yarım ücret ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primlerinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

26-KISA ÇALIŞMA İŞ-KUR’A BİLDİRİLEN TARİHTEN ÖNCE SONA ERERSE BİLDİRİM KAÇ GÜN İÇİNDE NEREYE YAPILACAK

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu İş-Kur’a, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere 6 işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde kısa çalışmaya son verildiğinin belirtildiği tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

27- KISA ÇALIŞMA UYGULANAN SÜREDE İŞVEREN İŞÇİLERİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?

İşyerinde kısa çalışma ödeneği uygulanan tarihler aralığında 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci

maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan ve bilgi için aşağıya eklenen nedenlerin haricinde işveren tarafından işçilerin işten çıkarılmaması gerekir.

4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin birinci fıkrasının “II”bendinde;

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler

sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

Eğer işveren bu haller dışında işçinin iş akdine son verirse kısa çalışma geçerli olmaz.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması diğer işçilerin ödenekten yararlanmalarına engel değildir.İşçi kendi isteği ile işinden ayrılırsa veya işçi ile işveren İKALE sözleşmesi imzalarsa kısa çalışma ödeneğinden işyeri yararlanmaya devam eder.

Burada bu durumlarişyeri bazında geçerlidir.İşverenin iki ayrı işyeri numarası varsa herbir işyeri ayrı ayrı değerlendirilir.

28- KISA ÇALIŞMA ÖDENDİĞİ DÖNEMDE İŞÇİ GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ

İş-Kur’dan kısa çalışma ödeneği almakta olan sigortalıların, kısa çalışma ödeneği almakta

oldukları dönemde, rahatsızlanmaları halinde kendilerine hastalık ve analık sigortası kollarından istirahat raporu verilmesi halinde SGK tarafından kendilerine geçici iş göremezlik ödenekleri;

  • Kısa çalışma ödeneği almaya başlayan sigortalının istirahatının başladığı tarihte Kanunun “Sigortalılığın Sona Ermesi” başlıklı 9’uncu maddesi hükmü gereğince, sigortalık niteliğinin mevcut olması gerekmekte, kısa çalışma ödeneği almaya başlayan sigortalının kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin sigorta primlerinin SGK’ya ödenmemesi nedeniyle, kısa vadeli sigorta hükümleri arasında yer alan iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarının uygulanmasının mümkün olamayacağı dolayısıyla bu sigorta kollarından istirahatlı bırakılmaları halinde, kendilerine geçici iş göremezlik ödeneğinin SGK’ca ödenmesine imkân bulunmamaktadır.
  • Sigortalılık niteliğini yitiren kimselere istirahatlı oldukları günlere ait geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesine imkân bulunmamakta, ancak kısa çalışma ödeneği almakta olan ilgililerin sigortalılık niteliği henüz mevcut iken, hastalık ve analık sigortası yönünden istirahatlı bırakılmaları halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde 90 gün prim ödeme yükümlülüğünü yerine getirilmiş olmak koşulu ile istirahatlı oldukları günlere ait geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödenmesi mümkün bulunmaktadır.
  • Kısa çalışma ödeneği uygulanan işyerlerinde çalışan sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneği taleplerinde, kısa çalışma ödeneği uygulama şeklinin tespiti yapılarak kısa vadeli sigorta kapsamında bulunan günlerin içerisinde geçici iş göremezliğin oluşmuş olmasına ve yine kısa vadeli sigorta primine esas kazanç tutarı dikkate alınarak, bu sigorta kolunun uygulandığı sürelerle sınırlı olarak geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlandırılma imkânı bulunmaktadır.
  • Ay içerisinde, yalnızca kısa çalışma ödeneği uygulanan günlerde alınan istirahat raporlarına göre geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi imkânı olmadığı gibi kısa vade primine tabi çalışma günlerinde alınan istirahat raporlarından süresi yalnızca kısa çalışma ödeneğine tabi günlere isabet eden kısmında da ödenek verilmesi imkânı bulunmamaktadır.

29-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KAPSAMINDAFAZLA VEYA YERSİZ ÖDEMELERİN TAHSİLİ

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

30-2020 YILI TAVAN VE TABAN SİGORTA PRİMİNE ESAS KAZANÇ TUTARI

1 günlük sigorta primine esas kazanç taban 98,10-TL

1 günlük sigorta primine esas kazanç tavan 98,10*7,5=735,75 -TL

1 aylık sigorta primine esas kazanç taban 98,10*30=2.943,00-TL

1 aylık sigorta primine esas kazanç tavan 98,10*30*7,5=22.072,50-TL

31-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALAN SİGORTALININ KURUMA BİLDİRİLMESİ VE SİGORTALIYA ÖDENECEK ÜCRET KONUSUNDA BİR ÖRNEK

20/03/2020-17/06/2020 tarihleri arasında zorlayıcı nedenlerle faaliyetine ara veren ve kısa çalışma uygulanan işyerinde asgari ücretle çalışan bir sigortalının 2020/ Mart ayına ait Aylık Prim ve Hizmet Belgesine;

19 günlük normal ücret=19*98,10=1.863,90 PEK(Prime Esas Kazancı), prim ödeme günü 19

7 günlük yarım ücret(20-26 arası)=98,10*7/2=343,35 PEK prim ödeme günü 7

Toplam hazırlanan prim ödeme günü 7+19=26 Toplam PEK 1863,90+343,35=2.207,25

Oysa 26 günlük PEK taban 98.10*26=2.550,60 TL Ek Matrah 2.550,60-2.207,25=343,35

Bu sigortalı için;

Brüt Ücret:2.207,25-TL , Kuruma bildirilecek PEK 2.550,60-TL, Primin İşçi payı (%15)=382,59-TL, Gelir Vergisi Matrahı=1.824,66-TL, Gelir Vergisi Kesintisi=273,70-TL,

Damga Vergisi Kesintisi 16,75-TL Net Ücret ise, 1.534,21-TL dir.

Bu sigortalının prim ödeme gün sayısı 26, prime esas kazancı 2.550,60-TL, eksik gün nedeni 18 eksik gün sayısı 5 olacaktır.

Dolayısıyla hesaplama ve Kuruma bildirim yaparken taban ve tavan ücreti dikkati alacağız, bu tutarın altında yada üstünde Kuruma bildirim yapmayacağız.

BEDELLİ ASKERLİKDE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI

                      BEDELLİ   ASKERLİKDE KIDEM  TAZMİNATI  ALACAĞI

1475 sayılı İş Kanunu’na göre, iş akdinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi durumunda işveren, çalışanın kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 2018 yılında yayımlanarak yürürlüğe giren Bedelli Askerlik Kanununda 21 gün temel askerlik eğitimi şartı konulmuştur. Ancak, önceki kanunlardan farklı olarak anılan Kanuna, bedelli askerlik yapanların temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından “aylıksız veya ücretsiz izinli” sayılacaklarına dair hüküm eklendi.

Muvazzaf askerlik, kanunda tanımlanmamıştır. 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri personel yasasına ve 211 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri İç Hizmet Kanununa ve 111 sayılı Askerlik Kanununa göre muvazzaf askerlik deyiminden sürekli, diğer bir ifade ile daimi askerlik hizmeti anlamında kullanılmıştır. Bu bağlamda muvazzaf askerlik hizmeti, Askerlik Kanunu’na göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir ve işçi tarafından sözleşmesinin bu sebeple fesih kıdem tazminatına hak kazandırır.

            Yeni kanun, bedelli askerlik yapanlara, kıdem tazminatını alarak işini değiştirme fırsatı verecektir. Bu kişiler, artık bedelli askerlik yaptıklarında kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilecekler.

            Buna ilişkin emsal mahkeme kararı bulunmaktadır.

İZMİR 13. İŞ MAHKEMESİ 2018/433 E., 2020/15 K. sayılı kararında ;

“… İş akdinin askerlik görevi nedeni ile 1.09.2018 tarihli dilekçe ile feshedildiğini, askerlik görevini bedelli olarak ifa ettiğini, bedelli askerlik durumunda da işçilerin muvazzaf askerlik görevinde olduğu üzere bildirimsiz fesih hakkı bulunduğunu, fesih hakkının kullanılması halinde ise kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceğini ve buna müteakip kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ihtarname gideri alacağının davalılardan tahsilidir.

            1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde; Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle… feshedilmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

            1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının üçüncü bendi gereği kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri de muvazzaf askerliktir. Muvazzaf askerlik nedeniyle, iş sözleşmesini 17.maddeye göre fesheden işçiye, işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi yeterli olup, askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz. 1475 sayılı Kanunu’nun 14. maddesi “ Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekle yetinmiş, muvazzaf askerlik hizmetinin ne şekilde yapılacağı, diğer bir ifade ile fiilen mi yoksa bedel ödemek suretiyle mi yapılacağı konusunda bir ayrım yapılmamıştır. Bu bağlamda bedelli askerlik suretiyle muvazzaf askerlik hizmetini yapmış sayılmak için iş yerinden ayrılan işçinin de kıdem tazminatına hak kazanması gerekir.

            Bu bağlamda 2018 yılı bedellik askerlik uygulamasında, temel askerlik eğitimini tamamlayarak bedelli askerlik yapan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçinin bir yandan 7146 sayılı Kanunda getirilen ücretsiz izin hakkı, bir yandan da 1475 sayılı Kanunda öngörülen kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. İşçinin bu bağlamda seçim hakkı vardır.

 HÜKÜM; Davanın kabulü ile, Brüt 9.648,46-TL kıdem tazminatı alacağının akdin fesih tarihi olan 11/09/2018 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

Brüt 473,55-TL yıllık izin ücreti alacağının temerrüt tarihi olan 18/09/2018 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine…”

şeklinde hükmedilmiştir.

            

Yukarıda verdiğimiz mahkeme kararından da anlaşılacağı üzere askerlik nedeni ile –ki bunun bedelli olup olmamasının bir önemi yok- işinden ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

KAYNAKÇA:

  • 1475 sayılı İş Kanunu
  • 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri personel yasası
  • 211 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri İç Hizmet Kanunu
  • 111 sayılı Askerlik Kanunu