WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

Category : HUKUKİ GELİŞMELER

İŞYERİNDE KALP KRİZİ – İŞ KAZASI – İŞVERENİN SORUMLULUĞU

Sosyal Güvenlik Kurumu, iş kazalarını değerlendirmede Mülga  506 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde ve 5510 sayılı Kanunun uygulandığı dönemde bu ilkeleri esas alarak karar vermekteyken, Yargıtay konuyla ilgili kararlarını ve Hukuk Genel Kurulunun 2004/21-529 E. 2004/527 K. sayılı kararında; Sigortalının, iş yerinde çalışmakla iken kalp krizi geçirerek ölümü, 506 sayılı Yasanın 11. maddesinde gösterilen “sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada meydana gelme” haline uygun bir olay olduğu gibi, aynı maddenin (b) bendinde yer alan “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme” haline de uygun olup iş kazası sayılması gerekir. Maddede başkaca bir şart ve kısıtlamaya yer verilmemiş olduğundan yasada olmayan bir kısıtlamanın yorum yoluyla getirilmesine de olanak yoktur.” Şeklindeki kararını dikkate alarak uygulama değişikliğine gitmiştir.

SGK’nın 2016/21 sayılı Genelgesi ile , Sigortalının iş yerinde kalp krizi geçirmesi veya başka bir hastalık nedeniyle ölmesi ya da ruhen veya bedenen hemen veya sonradan engelli hale gelmesi iş kazası olarak kabul edileceğini öngörerek,  iş yerinde meydana gelen kalp krizi vakıalarının yanında diğer hastalıklar nedeniyle ölümü ve engelli hale gelmeyi de iş kazası kapsamında değerlendireceğini belirtmiştir. Genelgede kalp krizinden sonra ucu açık bir ibareyle  “başka bir hastalık”  denilerek, uygulamanın sadece kalp kriziyle sınırlı olmadığı belirtilmekle birlikte hangi hastalıkların hangi durumda iş kazası olarak değerlendirileceği ise açıklanmamıştır.

Öte yandan yüksek Yargının pek çok kararında da, iş yerinde meydana gelen kalp krizi iş kazası sayılmıştır.

Kalp Krizi Geçiren işçi İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminattan işvereni sorumlu tutabilir mi?

İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminattan işverenin sorumlu tutulabilmesi için olayın iş kazası olması yeterli olmayıp, işverenin, iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal gösterdiğinin kanıtlanması gerekmektedir.

Meydana gelen zarardan işverenin sorumlu tutulabilmesi için öncelikle, taraflar arasında bir hizmet akdi ilişkisinin bulunması ve olayın iş kazası olması gerekmektedir. Ancak olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, işverenin her durumda bu kazadan sorumlu tutulmasını gerektirmediğinden, Sosyal Sigortalar Hukuku kapsamında bir iş kazasından işverenin sorumlu olması için, işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu kaza meydana gelmiş olmalı, diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekmektedir.

işverenin tazminattan sorumlu tutulabilmesi, İş Kanunu’nun ve İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönetmeliğinin öngördüğü önlemlerin işyerinde alınmış olup olmadığının saptanması ile mümkün olup, işverenin kusurlu olup olmadığı ve varsa kusur oranının uzman bilirkişiler tarafından düzenlenecek kusur raporu ile tespit edilmesi gerekmektedir.

İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminattan işverenin sorumlu tutulabilmesi için olayın iş kazası olması yeterli olmayıp, işverenin, iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal gösterdiğinin kanıtlanması gerekmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun  2012/21-1121 E.,  2013/386 K. sayılı  20.03.2013 tarihli kararında,

MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI – İŞ KAZASI SONUCU ÖLEN SİGORTALININ İŞYERİNDE ÇALIŞMA ŞARTLARININ KALP KRİZİNİ TETİKLEYİP TETİKLEMEYECEĞİNİN BELİRLENDİĞİ – KUSURUN AĞIRLIĞININ DEĞERLENDİRİLMESİ konusunda,  alınacak raporun, işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olması nedeniyle, işçilerin hayatı için gerekli tedbirleri alması, gerekli tedbirlerin alınmamasının işverenin kusuru olduğu ve özellikle, somut uyuşmazlık yönünden, kalp krizinde kişinin yaşının, beslenme şekli ve kültürünün, genetik özelliklerinin ve bünyevi yapısının, tütün bağımlılığı, alkol kullanımı, egzersiz durumunun, cinsiyetinin de faktör olduğu, sağlığının çeşitli faktörlerinin bir araya gelmesiyle bozulabileceği, sigortalının bünyevi yatkınlığı ve genel sağlık durumunun bir araya gelerek miyokart infarktüsünün ortaya çıkabileceği ve bu durumun olayın uygun illi kısmi sebebi olabileceğinin gözetildiği; ayrıca işyerinde çalışma şartlarının kalp krizini tetikleyip tetiklemeyeceğinin belirlendiği ve bu hususların kusurun ağırlığının değerlendirilmesinde dikkate alındığı bir rapor niteliğini taşıması gerektiği hususunu belirtmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas: 2012/21-1121,Karar: 2013/386, Karar Tarihi: 20.03.2013

(2709 S. K. m. 17) (4857 S. K. m. 77) (818 S. K. m. 332, 396, 397) (6098 S. K. m. 417, 512, 513) (6331 S. K. m. 4, 5, 37) (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü m. 2) (YHGK. 18.03.1987 T. 1986/9-722 E. 1986/203 K.) (YHGK 12.02.2014 T. 2013/21-1921 E. 2014/96 K.)

Dava: Taraflar arasındaki <maddi ve manevi tazminat> davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Diyarbakır 2. İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 04.11.2010 gün ve 2009/298 E., 2010/817 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 27.09.2011 gün ve 2011/1991 E., 2011/7351 K. sayılı ilamı ile;

<…Dava 17.12.2004 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerinin maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.

Mahkemece sigorta tahsisleri peşin sermaye değeri ile karşılandığından davacıların maddi tazminat istemlerinin reddine, manevi tazminat istemlerinin ise kısmen kabulüne karar verilmiş ve karar süresinde taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davacılar murisinin 06.05.1985 tarihinde hat işçisi olarak çalışmaya başladığı, en son elektrik tesisat işletme bakım ustası olarak çalışmakta iken 17.12.2004 tarihinde saat 16.30 sularında işyerinde kalp krize geçirerek koroner arter daralmasına bağlı myokard infarktüsü sonucu öldüğü, Sosyal güvenlik Kurumu tarafından ölüm olayının iş kazası olarak kabul edilmemesi nedeniyle, açılan dava üzerine Ankara 11.İş Mahkemesinin 10.04.2008 gün ve 2006/275E, 2008/219K sayılı ilamıyla sigortalının kalp krizi sonucu ölümü olayının iş kazası olduğunun tespitine karar verildiği ve kararın Yargıtay 10. Hukuk Dairesince onanarak kesinleştiği, tazminat davasında mahkemece kusur incelemesi yapılmadan maddi ve manevi tazminat istemleri hakkında karar verildiği anlaşılmaktadır.

İşverenin, tazminattan sorumlu tutulması giderek, tazminat miktarının belirlenmesi; İş Kanununun 77. Maddesi ile İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin öngördüğü önlemlerin işyerinde alınmış olup olmadığının saptanması ile mümkündür. Bu yön ise, başka bir anlatımla, işverenin kusurlu olup olmadığı, varsa kusur oranının, uzman bilirkişiler tarafından düzenlenecek kusur raporu ile tespit edilmesini gerektirmektedir. Oysa mahkemenin murisin kalp krizi sonucu öldüğü gerekçesiyle kusur raporu almadan karar verdiği açık-seçiktir.

Öte yandan olayın iş kazası olduğu tartışmasız olup, kalp krizinde kişinin yaşının, beslenme şekli ve kültürünün, genetik özelliklerinin ve bünyevi yapısının, tütün bağımlılığı, alkol kullanımı, egzersiz durumunun, cinsiyetinin de faktör olduğu, sağlığının çeşitli faktörlerinin bir araya gelmesiyle bozulabileceği, sigortalının bünyevi yatkınlığı ve genel sağlık durumunun bir araya gelerek miyokart enfarktüsünün ortaya çıkabileceği ve bu durumun olayın uygun illi kısmi sebebi olabileceği gözetilerek kusurun ağırlığının değerlendirilmesinde dikkate alınması gerekir.

Yapılacak iş; işyeri hekimliği, işgücü sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olan bir kardiyoloğun da yer alacağı bilirkişi heyetinden kusur raporu almak, verilen raporu dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirerek çıkacak sonuca göre karar vermektir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…>

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Taraf vekilleri

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.

Davacılar G. ve diğerleri vekili dava dilekçesinde özetle; davacılardan G.’nün kocası, diğerlerinin babası olan sigortalının, davalıya ait işyerinde işletme şefi olarak görevlendirildiğini, 17.12.2004 tarihinde arazide bulunan hatlardaki arızalar giderilip işyerine geri dönülmesi ve rahatsızlanmasından sonra hastaneye yetiştirildiğinde geçirdiği kalp krizi sonucunda solunumunun ve diğer yaşamsal faaliyetlerinin hastaneye ulaştırılmasından önce durmuş ve böylece ölmüş olduğunun belirlendiği, davalı Kurumca olayın iş kazası olmadığı gerekçesiyle davacıların gelir bağlanması talebinin reddi üzerine açılan davada sigortalının ölümü ile sonuçlanan olayın iş kazası olduğunun tespitine karar verildiğini, davacıların bu iş kazası sonucu desteklerini yitirmeleri nedeniyle tazminat hakları doğduğunu beyanla maddi tazminat ve birleşen dava dilekçesi ile manevi tazminat taleplerinin kabulünü istemiştir.

Davalı DEDAŞ-Dicle Elektrik Dağıtım AŞ vekili cevap dilekçesinde özetle; zararı doğuran sigorta olayı ile netice arasında illiyet bağı bulunması gerektiğini, oysa sigortalının ölüm nedeni kesin olarak tespit edilemediği gibi ölümün işyerinde meydana gelmediğini, ayrıca yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana geldiği de tespit edilemediğinden işverenin sorumluluğunu gerektirecek koşulların oluşmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkemece, sigortalının ölümü ile sonuçlanan olayın iş kazası sonucu meydana geldiği, olayın meydana gelmesinde davalı veya sigortalının kusuru bulunmadığının kabulü ile davacıların tüm zararı SGK tarafından karşılandığından maddi tazminat talebinin reddine, manevi tazminat talebine ilişkin birleşen davanın ise kabulüne dair verilen karar, taraf vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece olayın niteliği ve oluş şekli göz önüne alındığında sigortalı veya davalıya kusur yüklenemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, iş kazası sonucu ölen sigortalının haksahiplerinin maddi ve manevi tazminat taleplerine ilişkin davada işverenin kusur durumuna ilişkin olarak rapor alınması gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulu’nda yapılan görüşmeler sırasında öncelikle, davacılardan S. G.’nün yargılama sırasında ergin (reşit) olması nedeniyle daha önce velisi tarafından küçük adına velayeten verilen vekaletnamenin geçerli olup olmadığı; bu bağlamda küçük adına velisi tarafından velayeten verilen vekaletnamenin küçüğün ergin (reşit) olması ile sona erip ermeyeceği hususu ön sorun olarak tartışılmıştır.

Bilindiği üzere, çocuk dava sırasında ergin (reşit) hale gelirse, kanuni mümessilin temsil görevi sona erer ve davaya (ergin olan) çocuk devam eder. Rüştün gerçekleşmesinden sonra kanuni mümessilin yaptığı işlemler (çocuk onay (icazet) vermezse) geçersizdir. Eğer kanuni mümessil, çocuk ergin (reşit) olmadan davayı takip için vekil tayin etmişse, rüşt ile birlikte vekilin görevi sona ermez. Zira, kanuni mümessilin atadığı vekil, zaten çocuk adına (çocuğu temsilen) seçilmiştir (Ejder Yılmaz, Çocuk Hakları Açısından Çocuğun Davada Temsilinin ve İradesinin Önemi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 11, Özel Sayı, s. 829; Aynı yönde görüş için bkz. Baki Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü, C. II, 2001, s. 1336, 1337).

Şu hale göre, reşit olmayan çocuğu temsilen düzenlenen vekaletname ile verilen vekalet görevi çocuğun ergin (reşit) olmasıyla sona ermeyeceği gibi, çocuğun ergin (reşit) olmasından sonra yapılan işlemler ancak onun icazeti olmadığı durumda geçersiz hale geleceğinden, somut olayda da küçüğün ergin (reşit) olduktan sonra kendisi adına yapılan işlemlere icazet etmediği yönünde bir irade bildirimi olmadığı gibi, vekalet ilişkisinin sona erme hallerinin düzenlendiği (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 396 ve 397.) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 512 ve 513. maddesindeki vekaletten azil, istifa durumları veya ölüm, iflas veya ehliyetin kaybı halleri de bulunmadığına göre ergin (reşit) çocuk ile vekili arasındaki ilişkinin devam ettiğinin kabulü gerekir.

Kaldı ki, kendisi ergin (reşit) olduktan sonra yapılan işlemlere icazeti olmadığını bildirmemiş olan küçüğün sonraki işlemler için kendi adına düzenlenecek vekaletname ile aynı avukatı ya da bir başka avukatı vekil olarak ataması da olanaklıdır.

Açıklanan nedenlerle, ön sorunun reddi ile işin esasının incelenmesine oyçokluğu ile karar verilmiş; ön sorun bu şekilde aşıldıktan sonra, Hukuk Genel Kurulu’nca işin esasına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesine geçilmiştir.
İşin esasının incelenmesinde;

Geniş anlamıyla sorumluluk kavramı, bir kişinin başka bir kişiye verdiği zararları giderme yükümlülüğü olarak açıklanmıştır. Hukuki anlamda sorumluluk ise, taraflar arasındaki borç ilişkisinin zedelenmesi sonucu doğan zararların giderilmesi (tazmin edilmesi) yükümlülüğünü içerir.

İşyerinde meydana gelen iş kazaları nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğunun niteliği Yargıtay’ın önceki kararlarında da benimsediği görüşe göre, kusura dayanmaktadır. Olay tarihinde yürürlükte bulunan Türk Hukuk Sistemi uyarınca, özel bir düzenleme söz konusu olmadıkça asıl olan kusur sorumluluğudur. Bu durumda, işverenin kusurlu eylemi ile zarar arasında uygun bir illiyet bağı yoksa işverenin sorumluluğundan söz edilemez.

İlliyet bağı sorumluluğun temel öğesidir. Zararla eylem arasında illiyet bağının mevcut olması, zararın eylemin bir neticesi olarak ortaya çıkması, yani eylem olmadan zararın meydana gelmeyeceğinin kesin olarak bilinmesidir. Hiçbir hukuk düzeni mantık yasalarına göre mevcut olmayan illiyeti yaratamaz. Mantık bakımından bu illete sonsuz zincir halinde neticeler bağlanabilir. Hukuki netice olarak zararın tazmin sorumluluğunun kabulü için, bir sebebe illi olarak bağlanan neticeler silsilesinin içinde hangi kesimin gerekli ve yeter olacağını belirlemek yine hukuk düzeninin görevidir (Tandoğan Haluk, Mesuliyet, s.74).

Kusur sorumluluğunda, üç halde illiyet bağı kesilebilir. Bunlar, mücbir neden ile zarar görenin veya 3. kişinin ağır kusurudur. Öğretide, illiyet bağını kesen nedenlerin bütün sorumluluk halleri için geçerli olduğu vurgulanmaktadır. Kusurlu olmadığı halde işvereni, meydana gelen zarardan sorumlu tutmak adalet ve hakkaniyet duygularını incitir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 18.3.1987 tarih ve 1986/9-722 Esas, 203 Karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, iş hukukunda iş kazasından ve meslek hastalığından dolayı açılan sorumluluk davalarının kendine özgü ilke ve kuralları bulunmaktadır. Kazadan dolayı meydana gelen zarardan işverenin sorumlu tutulabilmesi için öncelikle taraflar arasında bir hizmet akdi ilişkisinin bulunması ve olayın iş kazası olması gerekmektedir. Ancak olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, işverenin her durumda bu kazadan sorumlu tutulmasını gerektirmez. Sosyal Sigortalar Hukuku kapsamında bir iş kazasından işverenin sorumlu olması için, kaza işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu meydana gelmiş olmalıdır. Diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekir.

Hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sıkı iş ilişkisi, işçi yönünden işverene içten bağlılık (sadakat borcu), işveren yönünden işçiyi korumak ve gözetmek borcu şeklinde ortaya çıkar. Gerçekten işçi, işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, buna karşı işveren de işçinin kişiliğine saygı göstermek, işçiyi korumak, işyeri tehlikelerinden zarar görmemesi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin özlük hakları ve diğer maddi çıkarlarının gerektirdiği uygun bildirimlerde ve davranışlarda bulunmak, işçinin çıkarına aykırı davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür.

Sanayi ve teknolojideki gelişmeler, yeni işletmelerin açılması, fabrikaların kurulması işyerlerinde makineleşmenin artmasına yol açmış, bu durum iş kazaları ile meslek hastalıklarında artışlara neden olmuştur. Bu gelişme, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin daha etkili şekilde alınması gereğini ortaya çıkarmıştır.

İşveren, gözetme borcu gereği çalıştırdığı işçileri iş yerinde meydana gelen tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini korumak için iş yerinde teknik ve tıbbi önlemler dahil olmak üzere bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı tüm önlemleri almak zorundadır.

2709 sayılı T.C. Anayasası’nın konuya ilişkin <Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı> başlıklı 17. maddesinde:

<Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tâbi tutulamaz> hükmü getirilerek, yaşama hakkı güvence altına alınmış, bu yasal güvencenin yaşama geçirilmesinde İş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile koruyucu bir takım hükümler getirilmiştir.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde <İş sahibi, aktin özel halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi ile birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur.

İş sahibinin yukarıdaki fıkra hükmüne aykırı hareketi neticesinde işçinin ölmesi halinde onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabii olur.> hükmü düzenlenmiştir.

Ancak, gelişen teknoloji karşısında bu hüküm yetersiz kalmış, nitekim yasa koyucu, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinin karşılığı olarak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin 2. fıkrasını düzenlemiştir.

Anılan fıkrada <İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.> hükmü yer almaktadır.

Bu fıkra ile, işverenin, işçinin yaşam, sağlık ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü öngörülmektedir. Burada, işverenin özellikle iş kazalarına karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü söz konusudur. Buna göre <İşveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen, deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür.>

Aynı maddelere paralel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun <İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri> kenar başlıklı 77. maddesinin 1. fıkrasında da benzer bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu fıkraya göre <İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.>

Yine İşçi Sağlığı Ve İş Güvenliği Tüzüğü’nün 2. maddesi <Her işveren, işyerinde işçilerinin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için, bu Tüzükte belirtilen şartları yerine getirmek, araçları noksansız bulundurmak, gerekli olanı yapmakla yükümlüdür.> 4. maddesi ise <…İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması;… iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır.> düzenlemeleri ile işverenin işyerinde, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili her türlü tedbirleri alması ve izlemesi gerektiğini belirtmektedir.

Bundan başka işveren, mevzuatta öngörülmemiş olsa dahi bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. Bilim, teknik ve örgütlenme düşüncesi yönünden alınabilme olanağı bulunan, yapılacak gider ve emek ne olursa olsun bilimin, tekniğin ve örgütlenme düşüncesinin en yeni verileri göz önünde tutulduğunda, işçi sakatlanmayacak, hastalanmayacak ve ölmeyecek ya da bu kötü sonuçlar daha da azalacaksa her önlem işverenin koruma önlemi alma borcu içine girer.

Bu önlemler konusunda işveren, işyerini yeni açması nedeniyle tecrübesizliğini, bilimsel ve teknik gelişmeler yönünden bilgisizliğini, ekonomik durumunun zayıflığını, benzer işyerlerinde bu iş güvenliği önlemlerinin alınmadığını savunarak sorumluluktan kurtulamaz. Gerçekten çalışma hayatında süregelen kötü alışkanlık ve geleneklerin varlığı işverenin önlem alma borcunu etkilemez. İşverenlerce, iş güvenliği açısından yaşamsal önem taşıyan araç ve gereçlerin işçiler tarafından kullanılması sağlandığında, kaza olasılığının tamamen ortadan kalkabileceği de tartışmasız bir gerçektir.

Nitekim mevzuatta bulunan bir kısım boşluklar bu kez kanun koyucu tarafından 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile doldurulmaya çalışılmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37. maddesiyle 4857 sayılı Kanunun 77. ve devamı bir kısım maddeler yürürlükten kaldırılarak, iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeni düzenlemeler getirilmesi amaçlanmıştır.

Buna göre, 6331 sayılı Kanunun <İşverenin Genel Yükümlülüğü> kenar başlıklı 4. maddesinde:

<İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışında ki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.> hükmü düzenlenmiştir.

Aynı Yasanın 5. maddesinde de risklerden korunma ilkeleri düzenlenmiştir. Buna göre madde de <İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:

a) Risklerden kaçınmak,

b) Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek,

c) Risklerle kaynağında mücadele etmek,

ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için iş yerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek,

d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak,

e) Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek,

f) Teknoloji, iş organizasyonu çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek,

g) Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine öncelik vermek,

ğ) Çalışanlara uygun talimatlar vermek.> hükmü yer almaktadır.

Bu aşamada, yukarıda açıklanan mevzuatın ışığı altında işverenin iş kazalarındaki hukuki sorumluluğunun da tartışılması gerekmektedir,

Bu noktada, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle işverenin sorumluluğunun hukuki niteliği konusunda değişik görüşler ileri sürülmüştür. Öğretideki yazarların bir kısmı, işverenin işçiyi gözetme borcundan kaynaklanan sorumluluğunun, kusur sorumluluğuna dayandığını savunurken, diğer bir kısmı kusursuz sorumluluk esasına dayandığını ileri sürmüşlerdir.

Kusursuz sorumluluk, genellikle olumsuz bir biçimde sorumlu kişinin kusurunu gerektirmeyen bir sorumluluk olarak tanımlanır. Öğreti ve uygulamada, bu tür sorumluluğa objektif sorumluluk, sonuç sorumluluğu veya sebep sorumluluğu da denilmektedir.

19. yüzyılın ortalarına doğru başlayan endüstri devrimiyle ortaya çıkan yeni buluşlar ve makineleşmenin artması, işyerleri ve üretim faaliyetlerinin çoğalması, kişiler arasında ilişkilerin artması, yeni, ağır ve büyük tehlikelerle karşılaşılması karşısında kusura dayanan sorumluluk sistemi yalnız başına zarar görenlere etkili bir koruma sağlamakta yetersiz kaldığından, yasalara kusursuz sorumluluk ya da tehlike esasına dayanan sorumluluk hükümleri konulması zorunluluğu duyulmuştur.

İş kazalarında kusursuz sorumluluğa dayanan çevreler de görüş birliğinde olmadıklarından, kimileri yasa boşluğu olduğunu savunmuş, kimileri de kusursuz sorumluluğu hakkaniyet ilkesi, tehlike ilkesi veya objektif sorumluluk ilkesi esaslarına dayandırmışlardır.

Kusur sorumluluğu ise, sorumluluk hukukunun temeli ve en yaygın şeklidir. Kusur sorumluluğunda, sorumluluğun doğması için zarar, illiyet bağı ve hukuka aykırılık unsurları yanında kusur unsurunun da bulunması gerekir. Kusur unsuru, sorumluluğun kurucu unsurudur. Bu sorumlulukta kusur olmazsa, sorumluluk olmaz kuralı geçerlidir.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan Türk Hukuk sisteminde aksine bir düzenleme olmadıkça, işverenin iş yerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle hukuki sorumluluğu, kusura dayanmaktadır.

İşçinin, iş kazası ve meslek hastalığı sonucu meydana gelen zararı nedeniyle işverenin hukuki sorumluluğu yasa ve içtihatlarla belirlenmiş ayrıksı durumlar dışında ilke olarak hizmet (iş) sözleşmesinden doğan işçiyi gözetme borcuna aykırılıktan kaynaklanan kusura dayalı sorumluluktur.

Zarar, işyeri koşullarından veya işletmeye özgü tehlikeden doğmamış ve araya giren başka bir nedenden meydana gelmişse, bu durumda, işveren zarardan sorumlu tutulmamalıdır. Başka bir anlatımla, işyeri koşullarından doğan tehlike ile zarar arasında uygun illiyet bağı (uygun neden-sonuç bağı) yoksa işverenin sorumluluğu da yoktur.

Yargıtay uygulamalarına göre, kusur sorumluluğunda illiyet bağı; mücbir sebep, zarar görenin veya üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Bu gibi hallerde işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir.

Öğretide ve uygulamada bütün bu tartışmalardan sonra, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinin karşılığı olarak düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin 2. fıkrasında <İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü> olacağı belirtilerek, İş Kanunu’nun 77/1. maddesiyle bütünlük sağlandığı gibi, 3. fıkrasında <İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi> olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüm ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde, sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesindeki gözetme borcuna ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesindeki genel yükümlülüklerine, 5. maddesindeki risklerden korunma ilkelerine aykırı davranışının, işverenin kusuru olarak sayılması gerekmektedir. Anılan maddelerde işverenin sorumluluğu, sözleşmeden doğan kusura dayanan sorumluluktur.

Sonuç olarak belirtilmelidir ki, meydana gelen zarardan işverenin sorumlu tutulabilmesi için öncelikle, taraflar arasında bir hizmet akdi ilişkisinin bulunması ve olayın iş kazası olması gerekmektedir. Ancak olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi, işverenin her durumda bu kazadan sorumlu tutulmasını gerektirmediğinden, Sosyal Sigortalar Hukuku kapsamında bir iş kazasından işverenin sorumlu olması için, işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal göstermesi sonucu kaza meydana gelmiş olmalı, diğer bir deyişle, oluşan kazadan sorumlu olabilmesi için işverenin kusurunun kanıtlanmış olması gerekmektedir.

Görüldüğü üzere, işverenin tazminattan sorumlu tutulabilmesi, İş Kanunu’nun olay tarihinde yürürlükte olan 77. maddesi ile İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönetmeliğinin öngördüğü önlemlerin işyerinde alınmış olup olmadığının saptanması ile mümkün olup, işverenin kusurlu olup olmadığı ve varsa kusur oranının uzman bilirkişiler tarafından düzenlenecek kusur raporu ile tespit edilmesi gerekmektedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacılardan G.’nün kocası, diğerlerinin babası olan sigortalının işletme şefi olarak görevlendirildiği, 17.12.2004 tarihinde arazideki elektrik hatlarındaki arızaların giderilip, saat 15.00 sıralarında işyerine dönülmesi sırasında, rahatsızlanarak hastaneye götürüldüğünde geçirdiği kalp krizi sonucu hastaneye ulaştırılmasından önce öldüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ölüm olayının iş kazası olarak kabul edilmemesi nedeniyle, açılan dava üzerine Ankara 11. İş Mahkemesinin 10.04.2008 gün ve 2006/275 E., 2008/219 K. sayılı ilamıyla sigortalının kalp krizi sonucu ölümü olayının iş kazası olduğunun tespitine karar verdiği ve kararın onanarak kesinleştiği, diğer bir ifade ile olayın iş kazası olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmadığı anlaşılmıştır.

Yukarıda belirtildiği üzere, iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminattan işverenin sorumlu tutulabilmesi için olayın iş kazası olması yeterli olmayıp, işverenin, iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümlülüğüne aykırı davranışı veya ihmal gösterdiğinin kanıtlanması gerekmektedir.

İşverenin kusurlu olup olmadığı, varsa kusur oranının, ancak uzman bilirkişiler tarafından düzenlenecek kusur raporu ile tespit ve kanıtlanması mümkün olup, mahkemece murisin kalp krizi sonucu öldüğü gerekçesiyle kusur raporu alınmadan karar verilmesi isabetsizdir.

Bu nedenle, mahkemece öncelikle; işverenden davacının şahsi sicil dosyasının tümü getirtilerek, işverenin sigortalının periyodik sağlık muayenelerini yaptırıp yaptırmadığı, bu muayenelerde kalp rahatsızlığı ile ilgili bir bulguya rastlanıp rastlanmadığı, şahsi dosyada <kalp rahatsızlığı> nedeniyle alınmış bir istirahat raporunun bulunup bulunmadığı, ölüm olayından önceki tarihlerde sigortalının bünyesini zorlayacak bir çalışma yaptırılıp yaptırılmadığı, olay günü sigortalıyı işyerinde rutin dışında bir gerginlik ve stres içine sokacak bir olayın cereyan edip etmediği araştırılarak, işyeri hekimliği, işgücü sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olan bir kardiyoloğun da yer alacağı bilirkişi heyetinden iş kazası ile işverenin eylemi arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığı, illiyet bulunuyorsa kalp krizinin oluşumunda işverenin kusurunun bulunup bulunmadığının saptandığı, kusuru mevcut ise kusurunun ağırlığının değerlendirildiği kusur raporu alınmalıdır.

Belirtilmelidir ki, alınacak raporun: işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olması nedeniyle, işçilerin hayatı için gerekli tedbirleri alması, gerekli tedbirlerin alınmamasının işverenin kusuru olduğu ve özellikle, somut uyuşmazlık yönünden, kalp krizinde kişinin yaşının, beslenme şekli ve kültürünün, genetik özelliklerinin ve bünyevi yapısının, tütün bağımlılığı, alkol kullanımı, egzersiz durumunun, cinsiyetinin de faktör olduğu, sağlığının çeşitli faktörlerinin bir araya gelmesiyle bozulabileceği, sigortalının bünyevi yatkınlığı ve genel sağlık durumunun bir araya gelerek miyokart infarktüsünün ortaya çıkabileceği ve bu durumun olayın uygun illi kısmi sebebi olabileceğinin gözetildiği; ayrıca işyerinde çalışma şartlarının kalp krizini tetikleyip tetiklemeyeceğinin belirlendiği ve bu hususların kusurun ağırlığının değerlendirilmesinde dikkate alındığı bir rapor niteliğini taşıması gerekmektedir.

Sonuç olarak, mahkemece, işyeri hekimliği, işgücü sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman olan bir kardiyoloğun da yer alacağı bilirkişi heyetinden İş Kanununun 77.maddesinin öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle, ölen işçinin işyerinde çalışma şartlarının kalp krizini tetikleyip tetiklemeyeceğinin belirlendiği ve iş kazası ile işverenin eylemi arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığı, illiyet bulunuyorsa kalp krizinin oluşumunda işverenin kusurunun bulunup bulunmadığının saptandığı, kusuru mevcut ise kusurunun ağırlığının değerlendirildiği kusur raporu alınarak, dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirerek çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.

Bu nedenlerle, kusur raporu alınmaksızın, olayın niteliği ve oluş şekli göz önüne alındığında sigortalı veya davalıya kusur yüklenemeyeceği gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddine dair kararda direnilmesi isabetsizdir.

O halde, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle, direnme kararı bozulmalıdır.

Sonuç: Taraf vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen <Geçici Madde 3> atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, sair temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, 5521 sayılı Kanunun 8/son maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 20.03.2013 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Öte yandan, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin E:2015/20594 K: 2016/9335 K.T.: 07.06.2016 sayılı kararında da;

“…Davacılar yakınının 11.02.2009 tarihinde geçirdiği kalp krizi sonucu vefat etmesi olayının 5510 Sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında iş kazası olduğu hususu açıktır. Dosyada tartışma konusu olan öncelikli husus yargılama konusu iş kazasında davalıların kusurunun bulunup bulunmadığıdır.Bilindiği üzere iş kazalarından kaynaklanan tazminat davalarında kural olan işverenlerin kusurlu eylemlerinden sorumu tutulmalarıdır. Bu sebeple bu tür davalarda yargılama konusu edilen zararlandırıcı olayın İş Kanunu’nun 77. maddesinin öngördüğü koşulların göz önünde tutularak ve özellikle işverenin niteliğine göre, iş yerinde uygulanması gereken İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü’nün ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin iş yerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmelidir. Kuşkusuz ki tarafların kusur durumunu inceleyen bilirkişi heyetinin konusunda ehil iş güvenliği uzmanlarından oluşması gerektiği gibi yine heyeti oluşturanların uzmanlık konularının da olaya uygun meslek gurubundan seçilmesi gerekir.

Somut olaya geldiğimizde Mahkeme “makine mühendisi” iş güvenliği uzmanı olan bilirkişinin 28.1.2015 havale tarihli raporunu gözeterek eldeki davayı neticelendirmiştir. Oysaki yargılama konusu iş kazası oluş şekli bakımından kusur irdelemesinin içerisinde en az bir kardiyolog hekimin bulunduğu bilirkişi heyetine yaptırılması gerektiği açıktır. Zira yukarda belirtildiği üzere davacılar murisinin maruz kaldığı zararlandırıcı olay “kalp krizi” olup makine mühendisi bilirkişi tarafından düzenlenen raporun tek başına hükme esas alınamayacağı bellidir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgulara aykırı biçimde yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Yapılacak iş; içerisinde en az bir kardiyolog hekim bilirkişi de olacak şekilde işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman 3 kişilik bilirkişi heyetine dosyayı tevdi ederek olayı yeniden inceletmek, tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca göre karar vermekten ibarettir.

O halde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalının sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, davalı yararına takdir edilen 1.350.00TL duruşma Avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, temyiz harcının istenmesi halinde davalıya iadesine, 07.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi” şeklinde karar verilmiştir.

 

İŞÇİNİN ŞİRKET ARACI İLE TRAFİK KAZASI YAPMASI HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesine göre; İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı fesih sebebidir.

İşverenin feshi gerçekleştirebilmesi için ortada işçinin 30 günlük brüt ücretini aşan bir zararın olması, bu zararın işçinin kusurundan meydana gelmesi ve işverenin fesih sebebini öğrendikten sonra 6 iş günü ve olayın olduğu tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde feshi gerçekleştirmesi gereklidir. Bu şartlardan birisinin dahi yerine getirilmemesi halinde fesih haksız olacaktır.

İşçinin iş amaçlı olarak kendisine tahsis edilmiş olan şirket aracı ile trafik kazası gerçekleştirmesi halinde de yukarıda yazılı şartların mevcut olması halinde işveren İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesinde yazılı gerekçeye dayalı olarak sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir.

Bu konudaki bir uyuşmazlıklarda Yüksek Yargı;

“4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır .

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır.

Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı sebeple sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir.

Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

4857 Sayılı İş Kanununun 26. maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

Öncelikle işverenin zararı hangi tarihte tam olarak öğrendiği araştırılmalıdır. İşverenin 6 iş günlük sürede fesih hakkını kullandığı anlaşılır ise, makine mühendisi ve trafikçi bilirkişiden zarar ve kusur durumu tespit ettirilerek, zarar miktarının davacının 30 günlük ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir.

SONUÇ

1- Şirket aracı ile kusurlu bir şekilde trafik kazası yapan işçinin vermiş olduğu zarar işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıyorsa iş akdi haklı gerekçe ile tazminatsız olarak feshedilebilir.

2- Fesih zararın tam olarak öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve herhalükarda en geç olayın olduğu tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde yapılmalıdır.

3- Olayın meydana gelmesinde işçinin kısmi olarak kusuru var ise, tüm zararın işçinin kusuru ile oranlanması ve çıkan sonucun 30 günlük brüt ücreti aşması halinde işverenin haklı fesih hakkı doğar.

 

Az İşçi Çalıştıranlar

BORCU YOKTUR YAZISI

Kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlar ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar  4734 Sayılı Kamu İhale Kanununun 22’nci maddesi olan  “doğrudan temin” bir ihale usulü sayılmadığından bu yöntemle yapılan alımlarda ve yapım işlerinde SGK’ya bildirim yükümlüğü bulunmadığı gibi hak edişlerin ödenmesi ve kesin teminat iadesi sırasında ilişiksiz belgesi arama yükümlülüğü  de bulunmamaktadır.

Doğrudan temin dışında ihale yolu ile yapılan mal veya hizmet alımı ile yapım işlerinde ise bildirim yükümlülüğünün yanı sıra hak ediş ödemeleri esnasında ve kesin teminat iadesinden ilişiksiz belgesi aranması gerekmektedir. Bu belgelerin aranamaması durumunda, ilgililer hakkında genel hükümlere göre idari ve cezai işlem yapılır.

Piyasadan hazır halde alınıp satılan mallar için ise ihale alan isteklinin 15 gün içinde SGK’ya bildirilmesi zorunlu değildir. Ancak hak ediş ödemesinden önce mutlaka işverenin, SGK ya prim, idari para cezası ve  bunlara ilişkin borcu bulunup bulunmadığının araştırılması gerekmekte ve borcunun bulunduğunun tespit edilmesi durumunda ödenecek hak edişten kesinti yapılması gerekmektedir.

Konuyla ilgili kanuni düzenlemelere aşağıda yer verilmiştir:

  • 5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu

Prim ve idari para cezası borçlarının hak edişlerden mahsubu, ödenmesi ve ilişiksizlik belgesinin aranması

MADDE 90- (Değişik birinci fıkra: 17/4/2008-5754/54 md.) Kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlar ve 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar, ihale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların adreslerini onbeş gün içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdür.

(Değişik ikinci fıkra: 17/4/2008-5754/54 md.) İşverenlerin hak edişleri, Kuruma idari para cezası, prim ve prime ilişkin borçlarının olmaması kaydıyla ödenir. Kesin teminatları ise ihale konusu işle ilgili olarak Kuruma borçlarının bulunmadığının tespit edilmesinden sonra iade edilir. İşverenlerin, kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlar, bankalar ve kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar nezdindeki her çeşit alacak, teminat ve hak edişleri üzerinde işçi ücreti alacakları hariç olmak üzere yapılacak her türlü devir, temlik ve el değiştirme, Kurum alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

(Değişik üçüncü fıkra: 17/4/2008-5754/54 md.) Hak edişlerin mahsubu ve ödenmesi ile teminatların prim ve idari para cezası borçlarına karşılık tutulmasına ilişkin işlemlerin usul ve esasları Bakanlar Kurulunca çıkarılacak yönetmelikle tespit edilir.

(Değişik dördüncü fıkra: 17/4/2008-5754/54 md.) Valilikler, belediyeler, il özel idareleri ve ruhsat vermeye yetkili diğer merciler tarafından, geçici iskân veya yapı kullanma izin belgesi verilmeden önce yapılan inşaat dolayısıyla, diğer kamu idareleri ile döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar ve bankaların ise Bakanlar Kurulu kararı ile belirlenecek işlemlerinde Kuruma borçlarının bulunmadığına dair ilgililerden Kurumca düzenlenmiş bir belgenin istenmesi zorunludur.

Bu maddede belirtilen yükümlülükler yerine getirilmeden hak ediş ödenmesi, kesin teminatın iade edilmesi veya geçici iskân izin belgesi ve yapı kullanma izin belgesi verilmesi veya diğer işlemlerin gerçekleştirilmesi hallerinde, ilgililer hakkında genel hükümlere göre idarî ve cezaî işlem yapılır.

(Ek fıkra: 17/4/2008-5754/54 md.) Ülke çapında uygulanan ve özel bir izne veya belgeye dayanmayan genel düzenlemeler hariç olmak üzere, belirli bölgelere veya sektörlere yönelik ya da kamu kurum ve kuruluşları tarafından verilen özel belgelere veya izinlere dayalı olarak kamudan kaynak tahsis edilmesi şeklinde kanun, kararname ve diğer mevzuatla sağlanan araştırma, geliştirme, üretim, yatırım, pazarlama ve benzeri tüm aşamalarda uygulanan devlet yardımı, teşvik ve desteklerin, daha önce başlayıp devam eden nakdi olmayanlar ile kamu kurum ve kuruluşları tarafından proje ve faaliyetleri karşılığında kamu kurum ve kuruluşlarına sağlananlar hariç olmak üzere, verilmesinden önce işverenlerden Kuruma muaccel olmuş prim ve idari para cezası borçlarının bulunmadığına veya tecil ve taksitlendirildiğine ya da yapılandırıldığına dair belge ve bilgilerin istenmesi zorunludur. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/43 md.) Devlet yardımı, teşvik ve desteklerden; işverenlerin muaccel prim ve idari para cezası borçları kesilip Kuruma aktarıldıktan sonra, varsa kalan kısmı üzerinden yararlanılabilir. Tecil ve takside bağlanmış ya da yapılandırılmış olan borçlara ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmemesinden dolayı anlaşması bozulanlardan veya bu sebepler dışında söz konusu yardım, teşvik ve desteklerden yararlanmaması gerektiği sonradan anlaşılanlardan, yapılan devlet yardımı teşvik ve destek ödemeleri ilgili mevzuat çerçevesinde müeyyideleri ile birlikte geri alınır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Hazine Müsteşarlığının görüşleri alınarak Kurumca belirlenir.

  • SGK GENELGESİ 2013-41

İlişiksizlik belgesi verilmesi iş ve işlemlerine ilişkin 4/2/2011 tarihli ve 2011-13 sayılı Genelgenin yayımından sonra gerek mevzuatta yapılan düzenlemeler gerekse ünitelerimizce uygulamada yaşanan tereddütlerle ilgili olarak söz konusu Genelgede yapılan değişiklikler aşağıda açıklanmıştır.

7- Doğrudan temin usulüyle yaptırılan işler 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun,

“Uygulanacak ihale usulleri” başlıklı 18 inci maddesinde, idarelerce, mal veya hizmet alımları ile yapım işleri ihalelerinde,

  1. a) Açık ihale usulü,
  2. b) Belli istekliler arasında ihale usulü,
  3. c) Pazarlık usulü,

uygulanacağı öngörüldüğünden, “doğrudan temin usulü”, uygulanacak ihale usullerine ilişkin 18’inci madde içeriğinden çıkartılmıştır.

Buna göre, doğrudan temin usulü ile yapılan mal veya hizmet alımları ile yapım işleriyle ilgili olarak ihale makamlarının söz konusu işi üstlenenleri Kurumumuza bildirme yükümlülüğü, yüklenicinin hak ediş ödemesine esas muaccel borcunun bulunup bulunmadığı hususunu sorgulama yükümlülüğü ve teminat iadesi sırasında Kurumumuzdan alınmış ilişiksizlik belgesini isteme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

  • SOSYAL GÜVENLİK KURUMU PRİM VE İDARİ PARA CEZASI BORÇLARININ HAKEDİŞLERDEN MAHSUBU, ÖDENMESİ VE İLİŞİKSİZLİK BELGESİNİN ARANMASI HAKKINDA YÖNETMELİK

MADDE 4-g) Piyasadan hazır halde alınıp satılan mal: Projelendirme veya münhasıran bir talep üzerine üretimi yapılmayan malları,

 İhalelerin bildirilmesi

MADDE 5- (1) İdareler, ihale yolu ile yaptırdıkları her türlü işleri üstlenenleri ve bunların tebligat adreslerini sözleşmenin imzalandığı tarihi takip eden onbeş gün içinde ilgili üniteye bildirmek zorundadır. İhale konusu iş, piyasadan hazır halde alınıp satılan malın temini ise bu işler idare tarafından Kuruma bildirilmez.

 Hak edişten kesinti ve mahsup            

 MADDE 6– (8) Piyasadan hazır halde alınıp satılan işlerle ilgili olarak işi üstlenenlere yapılacak hak ediş ödemelerinden önce, işi üstlenenlerin idari para cezası, prim ve prime ilişkin borcunun olup olmadığı Kuruma yazılı olarak sorulur ve bir aylık süre içinde Kurumca yapılacak bildirime istinaden borcu varsa hakedişinden kesinti yapılır.

Kesin teminatın iadesi

MADDE 7-(10) Piyasadan hazır halde alınıp satılan işlerle ilgili olarak kesin teminatın iadesinde Kurumca düzenlenecek ilişiksizlik belgesi aranmaz.

Daha önce SGK İl veya Merkez Müdürlüklerinden manuel olarak alınabilen “SGK Borcu Yoktur” yazısı artık internet ortamında alınabilmektedir.

Ancak bu işlemleri internet üzerinden yapabilmek için öncelikle SGK’nın ilgili birimine başvuru yapılması ve yani internet işlemi için aktivasyon yaptırılması, yani işyerinin bir kullanıcı tanımlanması için işverenlerin “Gerçek Kişi İşverenler”, “Tüzel Kişi İşverenler” ve “Adi Ortaklıklar” olarak başvuru yapması gerekmektedir. Bu başvurular “e-Borcu Yoktur Taahhüt Belgesi” ve “e-Borcu Yoktur Başvuru Formları” doldurularak yapılmakta ve doldurulan belgeler SGK’nın ilgili birimine teslim edilmektedir.

Başvuru ve dolayısıyla aktivasyon yapıldıktan sonra SGK’nın internet sitesindeki “e.sgk.gov.tr/wps/portal/anasayfa” linkinden en üst kısımda yer alan bölümden “İşveren”e linkine girmek gerekmektedir. Açılan sayfanın alt kısmında yapabilecek işlemler yer almakta olup, burada “e-Borcu Yoktur Uygulaması (4/a)” butonunu giriş yapılarak ardından açılan sayfanın sağ tarafında “Uygulamaya Giriş” bölümünde uygulamaya ulaşmak mümkündür. Burada “Kullanıcı Adı, Sistem Şifresi ve İşyeri Şifresi” bilgileri girilip ve “Güvenlik Anahtarı”nda yazan kodu doğrulama alanından sonra “Giriş” butonuyla “SGK Borcu Yoktur Belgesi”ni almak mümkündür.

 

HİZMET BİLDİRİMLERİ VE AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİ VE İDARİ PARA CEZASI

HİZMET BİLDİRİMLERİ VE AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİ

5510 sayılı Kanuna göre çalışanların gün ve kazanç bildirimleri belli sürelere bağlanmıştır.

Buna göre; hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar için;

  • Özel nitelikteki işyeri işverenleri, cari aya ilişkin olarak düzenleyecekleri asıl, ek veya iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerini, en geç belgenin ilişkin olduğu ayı izleyen ayın 23’ünde,
  • Resmi nitelikteki işyeri işverenleri ise, cari aya ilişkin olarak düzenleyecekleri asıl, ek veya iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerini, en geç belgenin ilişkin olduğu dönemi izleyen takvim ayının 7’sinde,

e-Sigorta kanalıyla (internetten) SGK Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek:9’unda yer alan Aylık prim ve Hizmet Belgesiyle SGK’ya gönderilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Belgenin gönderilmesi gereken sürenin son gününün resmi tatile rastlaması halinde, aylık prim ve hizmet belgesi, son günü izleyen ilk iş günü saat 23:59 a kadar SGK’ya e-Sigorta kanalıyla gönderilebilecektir.

SGK’ya yapılan bu bildirim sonucu elde edilen bilgilerden, sigortalıların kısa vadede sağlık yardımlarına ve ödeneklere müstehak olup olmadıkları belirlenmekte, uzun vade de emeklilik şartları tespiti yapılmakta ve emeklilik aylıkları hesaplanmaktadır.

Aylık prim ve hizmet belgeleri cari, yani süresinde olanlar e-sigortayla gönderilmek zorundadır. Ancak eğer belge süresinde verilmemişse e- sigorta yoluyla kabul edilmemekte bunlar kağıt ortamında düzenlenerek SGK’ya elden verilecek veya posta kanalıyla gönderilmektedir.

 

1- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE YER ALAN BİLGİLER

İşveren/alt işveren/geçici iş ilişkisi kurulan işverenlerce gönderilecek Aylik Prim ve Hizmet Belgelerinde;

  • İşveren/ alt işveren/geçici iş ilişkisi kurulan işverenin adı soyadı/unvanı,
  • İşyerinin adresi,
  • İşyeri telefon numarasını ve e-posta adresi,
  • İşyerinin vergi kimlik numarası veya işverenin T.C. kimlik numarası,
  • Sigortalıların sosyal güvenlik sicil numaraları,
  • Sigortalıların ad ve soyadları ile ikinci soyadı almış olan sigortalıların ilk soyadları,
  • Sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayıları,
  • Sigortalıların prime esas kazanç tutarlarını, (hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemeler olarak ayrı ayrı)
  • Sigortalıların ay içindeki işe başlama ve işten çıkış tarihleri ile işten çıkış nedenleri,
  • Sigortalıların ayın bazı günlerinde çalışmamış olmaları halinde, eksik gün sayısını ve eksik çalışma nedenleri,
  • Sigortalıların sigorta primi ve işsizlik sigortası primleri,
  • APHB’sinin ilişkin olduğu yılı ve ayı,
  • APHB’sinin mahiyeti (asıl, ek veya iptal nitelikte olduğunu),
  • APHB’sinin türü,
  • APHB’sinin varsa düzenlenmesine esas kanun numarasını,
  • APHB’sinin toplam sayfa sayısı,

belirtilmesi zorunludur.

Ayrıca, söz konusu belgenin “Sosyal Güvenlik Sicil Numarası” bölümüne, sigortalıların 11 haneli T.C. kimlik numaraları kaydedilmekte, ancak sigortalıların yabancı uyruklu olması halinde ise, söz konusu bölüme, bu kişiler için İçişleri Bakanlığınca verilecek olan kimlik numarası girilmektedir.

 

2- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE “MAHİYET” KODU

APHB’nin mahiyeti aşağıda belirtilen şekillerde belirlenmektedir.

  • “Asıl”, “Ek” veya “İptal” niteliğinde olabilmektedir.
  • Asıl APHB yasal süresi içinde kağıt ortamında verilmişse, Ek ve İptal APHB’de kağıt ortamında verilmelidir.
  • Belge verme süresi geçmemişse, daha önce kağıt ortamında verilen belgenin SGK’nın ilgili birimi tarafından silinmesinin sağlanıp, ardından ilgili aya ait APHB e-Sigorta yoluyla gönderilebilmektedir.
  • Asıl APHB verildikten sonra bu belgede kayıtlı sigortalılara ilişkin Ek APHB verilmesi gerektiği durumlarda, öncelikle ek belge verilecek sigortalılara ilişkin asıl belgedeki verilerin iptal edilmesi, akabinde ilgili sigortalılar için ek belge düzenlenmesi gerekmektedir.
  • Asıl belgede kayıtlı olmayan sigortalı için iptal belgesi düzenlenmeden, ek prim belgesi düzenlenebilecektir.
  • Daha önce gönderilen asıl ve ek nitelikteki belgelerin tümü için iptal belge gönderilse dahi, daha önce tahakkuk etmiş damga vergilerinin ödenmesi gerekmektedir.
  • Kural olarak aynı döneme ilişkin, aynı belge türü ile yalnızca bir tane asıl nitelikte belge düzenlenebilmektedir. Ancak, aynı belge türü ile farklı kanun numarası veya farklı belge türü ile aynı kanun numarası seçilmesi halinde aynı dönem için birden fazla asıl nitelikte belge girişi yapılabilmektedir.
  • Tahsilatı yapılmış aylara ilişkin yasal süresi içinde iptal nitelikte belge girişi yapılabilmesi için öncelikle SGK’nın ilgili birimiden tahsilatların emanet hesaplara aldırılıp, akabinde iptal nitelikteki belgelerin e-Sigorta ile gönderilmesi gerekmektedir.

 

3-AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE “DÖNEM”

Esas olarak APHB’leri, çalışma döneminin sona erdiği tarihten (ayın sonundan) itibaren e-Sigorta kanalıyla SGK’ya gönderilebilmektedir.

Ancak, istisnai olarak;

  • Ay içinde işyerinin kapanması,
  • İhale konusu işin tamamlanması,
  • Sigortalının emekliye ayrılması,

gibi nedenlerle gün sayısının belgenin gönderildiği tarihteki gün sayısını aşmamak kaydıyla, çalışma dönemi sona ermeden de e-Sigorta kanalıyla belge SGK’ya gönderilebilmektedir.

 

4- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE “BELGE TÜRÜ”

Bir kısım sigortalılar hakkında tüm sigorta kolları, bir kısım sigortalılar hakkında da bazı sigorta kolları uygulanmaktadır. Ayrıca, aynı işyerinde çalışmakla birlikte, farklı nitelikteki çalışma ve sigortalılar söz konusu olduğundan, farklı belge türü seçilmek suretiyle SGK’ya bildirilmektedir.

SGK farklı sigorta kollarına tabi olan kişilerden, yalnızca tabi oldukları sigorta kollarından prim alınabilmesini sağlamak için belge türüne göre APHB’lerinde ayrıma gidilmiştir.

Belge türleri aşağıda tablolarda halinde gösterilmiştir:

TABLO 1

BELGE TÜRÜSİGORTALILAR
01Tüm Sigorta Kollarına Tabi Çalışanlar (Yabancı uyruklu sigortalılar dahil)
02Sosyal Güvenlik Destek Primine Tabi Çalışanlar
04Yer Altında Sürekli Çalışanlar (Maden işyerlerinde 1/10/2008 öncesi çalışması olanlar için)
05Yer Altında Gruplu Çalışanlar (Maden işyerlerinde 1/10/2008 öncesi çalışması olanlar için)
06Yer Üstü Gruplu Çalışanlar (Maden işyerlerinde 1/10/2008 öncesi çalışması olanlar için)
073308 Sayılı Kanunda Belirtilen Aday Çırak, Çırak ve İşletmelerde Mesleki Eğitim Gören Öğrenciler
12Geçici 20 nci Maddeye Tabi Olanlar
13Tüm Sigorta Kollarına Tabi Olup İşsizlik Sigortası Primi Kesilmeyenler
14Libya’da Çalışanlar
19Ceza İnfaz Kurumları İle Tutukevleri Bünyesinde Oluşturulan Tesis Atölye ve Benzeri Ünitelerde Çalıştırılan Hükümlü ve Tutuklular
20İstisna Akdine İstinaden Almanya’ya Götürülen Türk İşçiler
21Türk İşverenler Tarafından Sosyal Güvenlik Sözleşmesi İmzalanmamış Ülkelere Götürülerek Çalıştırılan Türk İşçileri
22Meslek Liselerinde Okumakta İken veya Yüksek Öğrenimleri Sırasında Zorunlu Staja Tabi Tutulan Öğrenciler ile 2547 Sayılı Kanun Uyarınca Üniversitelerde Kısmi Zamanlı Çalıştırılan Öğrenciler
23Harp Malulleri İle 3713 ve 2330 Sayılı Kanunlara Göre Vazife Malullüğü Aylığı Alanlardan Kısa Vadeli Sigorta Kollarına Tabi Olanlar
24Harp Malulleri İle 3713 ve 2330 Sayılı Kanunlara Göre Vazife Malullüğü Aylığı Alanlardan Kısa ve Uzun Vadeli Sigorta Kollarına Tabi Olanlar
25Türkiye İş Kurumu Tarafından Düzenlenen Eğitimlere Katılan Kursiyerler
284046 Sayılı Kanunun 21 inci Maddesi Kapsamında İş Kaybı Tazminatı Alanlar
29Tüm Sigorta Kollarına Tabi Çalışıp 60 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
30İşsizlik Sigortası Hariç 60 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
31Harp Malulleri İle 3713 ve 2330 Sayılı Kanunlara Göre Vazife Malüllüğü Aylığı Alanlardan Kısa ve Uzun Vadeli Sigorta Kollarına Tabi Olup 60 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
32Tüm Sigorta Kollarına Tabi Çalışıp 90 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
33İşsizlik Sigortası Hariç 90 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
34Harp Malulleri İle 3713 ve 2330 Sayılı Kanunlara Göre Vazife Malullüğü Aylığı Alanlardan Kısa ve Uzun Vadeli Sigorta Kollarına Tabi Olup 90 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
35Tüm Sigorta Kollarına Tabi Çalışıp 180 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
36İşsizlik Sigortası Hariç 180 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
37Harp Malulleri İle 3713 ve 2330 Sayılı Kanunlara Göre Vazife Malullüğü Aylığı Alanlardan Kısa ve Uzun Vadeli Sigorta Kollarına Tabi Olup 180 Gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Çalışanlar
39Birleşik Krallıkta İkamet Edenler ve İsviçre Vatandaşı Olanlardan Uzun Vadeli Sigorta Kolunun Uygulanmasını Talep Etmeyenler
41Kamu İdarelerinde İş Akdi Askıda Olanlar
423308 Sayılı Kanunda Belirtilen Aday Çırak, Çırak Ve İşletmelerde Mesleki Eğitim Gören Öğrencilerden Bakmakla Yükümlü Olunmayanlar
43Meslek Liselerinde Okumakta İken Veya Yüksek Öğrenimleri Sırasında Staja Tabi Tutulan Öğrenciler İle 2547 Sayılı Kanun Uyarınca Üniversitelerde Kısmi Zamanlı Çalıştırılan Öğrencilerden Bakmakla Yükümlü Olunmayanlar
44Türkiye İş Kurumu Tarafından Düzenlenen Eğitimlere Katılan Kursiyerlerden Bakmakla Yükümlü Olunmayanlar
90İtibari Hizmet Süresine Tabi Olarak Çalışanlar
9160 gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Olanlardan İtibari Hizmet Süresine Tabi Olarak Çalışanlar
9290 gün Fiili Hizmet Süresi Zammına Tabi Olanlardan İtibari Hizmet Süresine Tabi Olarak Çalışanlar

 

TABLO 2

SİGORTALILAR YÖNÜNDEN BELGE TÜRLERİ VE PRİM ORAN VE TUTARLARI
1 NOLU BELGE: TÜM SİGORTA KOLLARINA TABİ ÇALIŞANLAR (YABANCI UYRUKLU SİGORTALILAR DAHİL)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ♦♦% 9% 11% 20
GSS♦♦♦% 5% 7,5% 12,5
İS♦♦♦♦% 1% 2% 3
2 NOLU BELGE: SOSYAL GÜVENLİK DESTEK PRİMİNE TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
SOSYAL GÜVENLİK DESTEK PRİMİ% 7,5% 22,5% 30
4 NOLU BELGE: YER ALTINDA SÜREKLİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
5 NOLU BELGE: YER ALTINDA GRUPLU (MÜNAVEBELİ) ÇALIŞANLAR
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
6 NOLU BELGE: YERÜSTÜ GRUPLU ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
7 NOLU BELGE: 3308 SAYILI KANUNDA BELİRTİLEN ADAY ÇIRAK, ÇIRAK VE MESLEKİ İŞLETMELERDE EĞİTİM GÖREN ÖĞRENCİLER (MEB İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR) (PEK: 15 GÜNLÜK ASGARI ÜCRET)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 1% 1
12 NOLU BELGE: GEÇİCİ 20’İNCİ MADDEYE TABİ OLANLAR (SANDIK, ODA, BORSA VE BİRLİK OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
İS% 1% 2% 3
13 NOLU BELGE:    TÜM SİGORTA KOLLARINA TABİ OLUP İŞSİZLİK SİGORTASI PRİMİ KESİLMEYENLER
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
14 NOLU BELGE:    LİBYA’DA ÇALIŞANLAR (LİBYA İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 11% 20
İS% 1% 2% 3
18 NOLU BELGE:    SADECE MALÜLLÜK, YAŞLILIK, ÖLÜM SİGORTALARINA TABİ OLANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
MYÖ% 9% 11% 20
19 NOLU BELGE: CEZA İNFAZ KURUMLARI İLE TUTUKEVLERİ BÜNYESİNDE OLUŞTURULAN TESİS ATÖLYE VE BENZERİ ÜNİTELERDE ÇALIŞTIRILAN HÜKÜMLÜ VE TUTUKLULAR (CEZA İNFAZ KURUMU VE TUTUKEVİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
20 NOLU BELGE: İSTİSNA AKDİNE İSTİNADEN ALMANYA’YA GÖTÜRÜLEN TÜRK İŞÇİLER (PEK: ASGARI ÜCRETIN IKI KATINDAN AZ OLAMAZ)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
21 NOLU BELGE TÜRK İŞVERENLER TARAFINDAN SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİ İMZALANMAMIŞ ÜLKELERE GÖTÜRÜLEREK ÇALIŞTIRILAN TÜRK İŞÇİLERİ (YURTDIŞI TOPLULUK İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
GSS% 5% 7,5% 12,5
22 NOLU BELGE: MESLEK LİSELERİNDE OKUMAKTA İKEN VEYA YÜKSEK ÖĞRENİMLERİ SIRASINDA ZORUNLU STAJA TABİ TUTULAN ÖĞRENCİLER İLE 2547 SAYILI KANUN UYARINCA ÜNİVERSİTELERDE KISMİ ZAMANLI ÇALIŞTIRILAN ÖĞRENCİLER (MEB İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR) 
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 1% 1
23 NOLU BELGE: HARP MALÜLLERİ İLE 3713 VE 2330 SAYILI KANUNLARA GÖRE VAZİFE MALÜLLÜĞÜ AYLIĞI ALANLARDAN KISA VADELİ SİGORTA KOLLARINA TABİ OLANLAR (HARP/VAZİFE MALÜLÜ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
24 NOLU BELGE: HARP MALÜLLERİ İLE 3713 VE 2330 SAYILI KANUNLARA GÖRE VAZİFE MALÜLLÜĞÜ AYLIĞI ALANLARDAN KISA VADELİ SİGORTA KOLLARINA TABİ OLANLAR (HARP/VAZİFE MALÜLÜ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
25 NOLU BELGE: TÜRKİYE İŞ KURUMU TARAFINDAN DÜZENLENEN EĞİTİMLERE KATILAN KURSİYERLER (İŞ-KUR OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 1% 1
GSS % 4,5% 4,5
28 NOLU BELGE: 4046 SAYILI KANUNUN 21 İNCİ MADDESİ KAPSAMINDA İŞ KAYBI TAZMİNATI ALANLAR (İŞ-KUR OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
MYÖ % 20% 20
GSS % 12% 12
29 NOLU BELGE: TÜM SİGORTA KOLLARINA TABİ ÇALIŞIP 60 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12% 21
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
30 NOLU BELGE: İŞSİZLİK SİGORTASI HARİÇ 60 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12% 21
GSS% 5% 7,5% 12,5
31 NOLU BELGE: HARP MALÜLLERİ İLE 3713 VE 2330 SAYILI KANUNLARA GÖRE VAZİFE MALÜLLÜĞÜ AYLIĞI ALANLARDAN KISA VE UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARINA TABİ OLUP 60 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR (HARP/VAZİFE MALÜLÜ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5350-5615-4857-5746-5763-4447
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12% 21
32 NOLU BELGE: TÜM SİGORTA KOLLARINA TABİ ÇALIŞIP 90 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12,5% 21,5
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
33 NOLU BELGE: İŞSİZLİK SİGORTASI HARİÇ 90 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12,5% 21,5
GSS% 5% 7,5% 12,5
34 NOLU BELGE: HARP MALÜLLERİ İLE 3713 VE 2330 SAYILI KANUNLARA GÖRE VAZİFE MALÜLLÜĞÜ AYLIĞI ALANLARDAN KISA VE UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARINA TABİ OLUP 90 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR (HARP/VAZİFE MALÜLÜ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 12,5% 21,5
35 NOLU BELGE: TÜM SİGORTA KOLLARINA TABİ ÇALIŞIP 180 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
36 NOLU BELGE: İŞSİZLİK SİGORTASI HARİÇ 180 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
GSS% 5% 7,5% 12,5
37 NOLU BELGE: HARP MALÜLLERİ İLE 3713 VE 2330 SAYILI KANUNLARA GÖRE VAZİFE MALÜLLÜĞÜ AYLIĞI ALANLARDAN KISA VE UZUN VADELİ SİGORTA KOLLARINA TABİ OLUP 180 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ ÇALIŞANLAR (HARP/VAZİFE MALÜLÜ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
MYÖ% 9% 14% 23
39 NOLU BELGE: BİRLEŞİK KRALLIKTA İKAMET EDENLER VE İŞVİÇRE VATANDAŞI OLANLARDAN UZUN VADELİ SİGORTA KOLUNUN UYGULANMASINI TALEP ETMEYENLER (BİRLEŞİK KRALLIK/İSVİÇRE İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARI5084-5615-5746-4447-4857-5510-5921
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
KVSK % 2% 2
GSS% 5% 7,5% 12,5
İS% 1% 2% 3
41 NOLU BELGE: KAMU İDARELERİNDE İŞ AKDİ ASKIDA OLANLAR (1 VE 3 MAHİYET KODLU İŞYERLERİ SEÇEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
GSS % 12% 12
90 NOLU BELGE: İTİBARİ HİZMET SÜRESİNE TABİ OLARAK ÇALIŞANLAR (İTİBARİ HİZMET İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
MYÖ % 20% 20
91 NOLU BELGE: 60 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ OLANLARDAN İTİBARİ HİZMET SÜRESİNE TABİ OLARAK ÇALIŞANLAR (İTİBARİ HİZMET İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
MYÖ % 20% 20
92 NOLU BELGE: 90 GÜN FİİLİ HİZMET SÜRESİ ZAMMINA TABİ OLANLARDAN İTİBARİ HİZMET SÜRESİNE TABİ OLARAK ÇALIŞANLAR (İTİBARİ HİZMET İŞYERİ OLARAK TANIMLANMIŞ OLANLAR TARAFINDAN SEÇİLEBİLİR)
SEÇİLEBİLECEK KANUN NUMARALARIKANUN NUMARASI SEÇİLEMEZ
SİGORTA KOLLARISİGORTALI HİSSESİİŞVEREN HİSSESİTOPLAM
MYÖ % 21,5% 21,5
KVSK: Kısa Vadeli Sigorta Kolları

♦♦ MYÖ: Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigorta Kolları

♦♦♦ GSS: Genel Sağlık Sigortası

♦♦♦♦ İP: İşsizlik Primi Sigortası

 

5- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE “KANUN NUMARASI”

Farklı teşvik ve indirimlerden yararlanma şartlarının mevcut olması durumunda, söz konusu teşvik ve indirimlerden Kanunlarda öngörülen oranlarda yararlanabilmesi amacıyla, APHB’nin farklı kanun numaraları seçilmek suretiyle SGK’ya gönderilmesi gerekmektedir.

Bu çerçevede “kanun numarası” türleri aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:

 

SEÇİLECEK KANUN NUMARASITEŞVİK-DESTEKYASAL DAYANAĞI
05084

85084

05615

85615

Kalkınmada Öncelikli/ Sosyo-Ekonomik Gelişmişlik Endeksi Eksi Olan İllere Yönelik İstihdam Teşviki5084/Md. 4.
14447

84447

64447

44447

24447

 

Genç/Kadın İşçi İstihdamı Teşviki

4447/G.M. 7
05921İlave İstihdam Teşviki4447/G.M. 9
15921İşsizlik Ödeneği Alanlara Yönelik İlave İstihdam Teşviki4447/Md. 50
14857

54857

Özürlü İstihdamı Teşviki4857/Md. 30
55225

25225

Kültür Yatırım ve Girişimlerinde İstihdam Teşviki5225/Md. 5
5746Ar-Ge Faaliyetlerinde İstihdam Teşviki5746/Md. 3.
25510Teşvik Belgeli Yatırımlarda İstihdam Teşviki5510/ Ek Md. 2
5510İşveren Payında 5 Puanlık Prim İndirimi5510/Md. 81
06111Torba Yasayla Getirilen İlave İstihdam Teşviki4447/G.M. 10
16322

26322

Yeni Yatırım Teşviki Prim Desteği5510/Ek Md. 2
6486Yurt Dışına Götürülenlere 5 Puanlık Prim İndirimi5510/Md.81/1-i
46486

56486

66486

 

İlave 6 Puanlık İndirim

5510/Md.81/2
6645İş Başı Eğitimi Tamamlayanların Teşviki4447/G.M. 15
01687İşveren Desteği4447/Md. 17

 

 

6-AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNDE GÜN SAYILARI VE KAZANÇLAR

  • Sigortalı kazançları türlerine sosyal güvenlik mevzuatına göre değişik olarak değerlendirildiğinden, ay/dönem içinde ücret almaya hak kazanılan süreler “Prim Ödeme Günü” bölümüne, hak ettikleri ücretleri “Prime Esas Kazanç” bölümüne, ay içinde ödenen prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkaklar ise “Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki İstihkak” bölümüne kaydedilmektedir.
  • Ay veya dönem içindeki çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay veya dönemin kaç gün olduğuna bakılmaksızın 30 gün olarak sisteme girilmesi gerekmektedir.
  • Ay veya dönemin ilk gününde işe giren ve o ayda tam çalışan sigortalılar hariç, ay veya dönem içinde işe giren sigortalıların prim ödeme gün sayıları, işe giriş tarihleri ve ay/dönemin kaç gün olduğuna bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.
  • Ay veya dönemin son gününde çalıştıktan sonra işten ayrılan sigortalılar hariç olmak üzere, ay içinde işten ayrılan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, işten çıkış tarihleri ve ay veya dönemin kaç gün olduğuna bakılarak yine parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.
  • İşe başladığı ay veya dönem içinde işten ayrılan sigortalıların ilgili ay/dönemdeki prim ödeme gün sayıları (ay veya dönemin ilk günü işe başlayıp son günü işten ayrılanlar hariç), sigortalının işe giriş tarihi ve işten çıkış tarihleri dahil kaç gün olduğuna bakılarak, parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.
  • Ay veya dönem içinde işe girişi veya işten çıkışı bulunmayan, çeşitli nedenlerle (istirahat, ücretsiz izin, disiplin cezası gibi) ay veya dönemin bazı günlerinde çalışmayan ve çalışmadığı günler için de ücret almayan sigortalıların ilgili ay/dönemdeki prim ödeme gün sayıları, ilgili ay veya dönemdeki gün sayısından, ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.
  • Ay veya dönem içinde işe başlayan veya işten ayrılan sigortalıların, aynı zamanda çeşitli nedenlerle (istirahat, ücretsiz izin, disiplin cezası gibi) ay/veya dönem içinde hak kazanılmış hafta tatili dışında, çalışmadığı ve çalışmadığı günler içerisinde ücret almadığı günlerin bulunması durumunda,  ilgili ay veya dönemdeki prim ödeme gün sayısı, ücret alınan gün sayısı esas alınmak suretiyle, başka bir ifade ile ilgili ay/dönemdeki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı, işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ve ücret alınmayan gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.
  • Hak kazanılmadığı halde kullanılmış olan hafta tatili için ücret ödenmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücretler de prime esas kazanca dahil edileceğinden, bu durumda bahse konu süreler prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.
  • İşverenlerce SGK’ca geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara, Kurumumuzca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile normal günlük kazançları arasındaki fark ücretleri veya Kurumumuzca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın ayrıca normal günlük ücretlerinin ödendiği durumlarda, geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatlı bulundukları süreler için SGK’ca geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılar için, işvereni tarafından bu süreler için SGK’ca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın tam ücretinin ödenmesi durumunda, söz konusu sigortalı için prim ödeme gün sayısı tam, istirahatli sürelerde işverence ücret ödenmemesi halinde ise sigortalının geçici iş göremezlik süresi düşülerek prim ödeme gün sayısı belirlenecektir.
  • Sigortalıların işe başladığı ay veya dönemdeki prim ödeme gün sayılarının ve prime esas kazanç tutarlarının hesaplanması sırasında, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanununda öngörülen hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu da göz önüne alınacak ve hak kazanılan hafta tatili prim ödeme gün sayısına dahil edilecektir.
  • Ay içinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve çalıştırılmadığı günler için ücret ödenmeyen sigortalıların eksik çalışma nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesine kaydedilmesi gerekmektedir.
  • Ay içinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve çalıştırılmadığı günler için de ücret ödenmediği beyan edilen sigortalılara ilişkin olarak, aylık prim ve hizmet belgesinde kayıtlı eksik gün nedeni hanesine, sigortalının durumunu açıklayan kod numarası kaydedilmek zorunluluğu bulunmaktadır.

APHB’lerinde prim ödeme gün sayılarının belirlenmesine ilişkin usul ve esaslara aşağıdaki tabloda yer verilmiştir:

 

PRİM ÖDEME GÜN SAYISI DURUMUPRİM ÖDEME GÜN SAYISININ NASIL HESAPLANACAĞI
 

Ay içinde çalışmanın tam olması

Ayın 28, 29, 30, 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın 30 gün üzerinden bildirilecektir.
 

 

Ay içinde işe başlama

•Ayın kalan gün sayısına bakılarak parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.

•Ancak, ayın ilk günü işe başlayan ve ayın sonuna kadar kesintisiz çalışanlar 30 gün üzerinden bildirilecektir.

 

 

Ay içinde işten ayrılma

•İşten ayrıldığı tarihe kadar geçen gün sayısı üzerinden parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.

•Ancak, ayın son gününde de çalıştıktan sonra ayrılanlar, ayın diğer günlerinde tam çalışmış olması halinde 30 gün üzerinden bildirilecektir.

 

 

İşe başladığı ay içinde işten ayrılma

•İşe giriş ve işten çıkış tarihleri arasında geçen gün üzerinden parmak hesabı yapılmak suretiyle hesaplanacaktır.

•Ancak, ayın ilk günü işe başlayıp son günü de çalıştıktan sonra işten ayrılanlar 30 gün üzerinden bildirilecektir.

      Ay içinde 30 günden az çalışmaİstirahat, ücretsiz izin, disiplin cezası, grev-lokavt vd.
 

 

 

 

Ay içinde işe girişi-çıkışı yoksa

İlgili aydaki gün sayısından (28, 29, 30,31), ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.

Örneğin: 2012/Şubat ayında 10 gün istirahat kullanan bir kişinin PÖGS  (29-10=)19 gün olacaktır.

Örneğin:2012/Mart ayında 1 gün ücretsiz izin kullanan bir kişinin PÖGS (31-1=)30 gün olacaktır.

 

 

 

 

 

Ay içinde işe girişi veya çıkışı varsa

İlgili aydaki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı ve işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ile ücret almaya hak kazanılmamış gün sayısı çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır.

Örneğin; 08/03/2012 tarihinde işe girmiş ve üç gün raporlu ise PÖGS (24-3=) 21 gün olacaktır.

 

 

Geçici iş göremezlik süresince ücret ödenmemesi halinde PÖGS

İlgili aydaki gün sayısından, istirahat süresi çıkartılarak hesaplanacaktır.

Örneğin; 2012/Ocak ayında 5 gün istirahat kullanılmış ve bu süre için ücret de ödenmemiş ise, PÖGS (31-5=)26 gün olacaktır.

Geçici iş göremezlik süresince ücret ödenmesi halinde PÖGSÜcret ödenen istirahat süreleri de dikkate alınarak hesaplanacaktır.

Örneğin; 2012/Şubat ayında 10 istirahat kullanılmış ve bu süre için ücret ödenmiş ise PÖGS 30 olacaktır.

Hafta tatiline hak kazanılıp kazanmama halinde PÖGS•6 gün çalışmasından dolayı hafta tatiline hak kazanan kişinin PÖGS’nın hesabında hafta tatili de dahil edilecektir.

•Hafta tatiline hak kazanmamış olmasına rağmen hafta tatili için de ücret ödenmiş ise, aynı şekilde hafta tatili PÖGS’na dahil edilecektir.

•Hak kazanılmayan hafta tatili için ücret ödenmemiş ise, puantaj kaydı düzenlenerek PÖGS’na dahil edilmeyecektir.

 

 

7- AY İÇİNDE 30 GÜNDEN AZ ÇALIŞANLAR

Genel bütçeye dahil dairelerin, özel bütçeli idarelerin, döner sermayelerin, fonların, belediyelerin, il özel idarelerinin, belediyeler ve il özel idareleri tarafından kurulan birlik ve işletmelerin, bütçeden yardım alan kuruluşlar ile özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum, kurul, üst kurul ve kuruluşların, kamu iktisadi teşebbüslerinin ve bunların bağlı ortaklıkları ile müessese ve işletmelerinde ve sermayesinin %50′sinden fazlası kamuya ait olan diğer ortaklıklarının, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının ve üst kuruluşlarının, sendikaların, vakıfların, 5411 sayılı Bankacılık Kanunu kapsamındaki kuruluşların işyerleri ve toplu iş sözleşmesi yapılan işyerleri ile  10 ve üzerinde sigortalının çalıştırıldığı aylara ilişkin özel sektör işyerlerinde eksik gün bildirim nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesinde belirtilmesi yeterli olup, bu işyerleri için ayrıca eksik gün bildirim formu ile eki belgeler aranmamaktaydı.

 

Eksik günlerin SGK’ya bildirimi, yıllardır sosyal güvenlik sisteminde tartışılan bir konu. Esasen sosyal güvenlik bilincinin bu denli gelişmediği ve toplumda önemli bir kayıt dışı çalışmanın olduğu 2000’li yıllarda son derece gerekli ve yararlı bir düzenlemeydi.

 

Ancak, günümüzde artık önemini ve gerekliliğini yitirmiş olmasına rağmen ısrarla uygulanmaya devam etmekteydi. Bu çerçevede, 7103 sayılı Kanunda yapılan değişiklikle eksik gün bildirimlerinin (Ek-10) ve eki belgelerin SGK’ya verilmesi zorunluluğunun kaldırılmasına yönelik düzenleme 27/3/2018 tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir. Buna göre; ay içinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve ücret ödenmeyen sigortalıların eksik gün nedeni ve eksik gün sayısı, işverence ilgili aya ait aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesiyle beyan edilecektir. Sigortalıların 30 günden az çalıştıklarını gösteren eksik gün nedenleri ile bu nedenleri ispatlayan belgelerin şekli, içeriği, ekleri, ilgili olduğu dönemi, saklanması ve diğer hususlar kurumca çıkarılan yönetmelikle belirlenecektir.

 

Dolayısıyla, 2018/Nisan ve takip eden aylar için çalışan sayısına bakılmaksızın Ek-10 Eksik Gün Bilgi Formu ve dayanağı/eki belgeler SGK’ya verilmeyerek 10 yıllık zamanaşımı dikkate alınarak işyerinde arşivlenerek saklanması gerekmektedir.

 

8-EKSİK GÜN BİLDİRİMİ NEDENLERİ

Ay içinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve çalıştırılmadığı günler için ücret de ödenmeyen sigortalıların eksik çalışma nedenlerinin aylık prim ve hizmet belgesine kaydedilmesi gerekmektedir.

Sigortalının eksik çalışma nedenleri SGK Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek: 9’unda yer alan APHB’nin arka sayfasında açıklanmış ve aşağıdaki tabloda da yer verilmiştir:

 

 

KODUEKSİK GÜN NEDENİKODUEKSİK GÜN NEDENİ
01İstirahat13Diğer
03Disiplin cezası15Devamsızlık
04Gözaltına alınma16Fesih tarihinde çalışmamış
05Tutukluluk17Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma
06Kısmi istihdam18Kısa çalışma ödeneği
07Puantaj kayıtları19Ücretsiz doğum izni
08Grev20Ücretsiz yol izni
09Lokavt21Diğer ücretsiz izin
10Genel hayatı etkileyen olaylar225434/Ek Md.76,GM.192
11Doğal afetler23Yarım Çalışma Ödeneği
12Birden fazla24Yarım çalışma ödeneği ve diğer nedenler

 

 

9-EKSİK GÜN BİLDİRİMİNDEN MUAF DURUMLAR

Bazı durumlarda eksik gün nedeni bildirimine gerek bulunmamaktadır:

  • Sigortalının geçici iş göremezlik raporu alması.
  • Sigortalının göz altına alınması veya tutuklanması.
  • Kısa çalışma ödeneği alınması.
  • Grev, lokavt veya doğal afetler.
  • Yarım çalışma ödeneği alarak çalışanlar.
  • İş Sağlığı ve Güvenliği Kayıt, Takip ve İzleme Programı İSG-KATİP üzerinden alınan sözleşmelere istinaden aynı içinde kısmi çalışanlar.
  • Sonradan düzenlenebilir nitelikte olmayan belgelerin söz konusu olması.

 

10- İŞTEN ÇIKIŞ NEDENLERİNİN BİLDİRİMİ

Sigortalının ay içinde işten ayrılması halinde, işten çıkış tarihi sisteme girildikten sonra, işten ayrılma nedeninin APHB’ne kaydedilmesi gerekmektedir.

İşten ayrılma nedenleri, SGK Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek:9’unda yer alan APHB’nin arka sayfasında açıklanmış ve aşağıdaki tabloda da gösterilmiştir:

 

KODUİŞTEN ÇIKIŞ NEDENİ
01Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
02Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
03Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)
04Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi
05Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi
08Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme
09Malulen emeklilik
10Ölüm
11İş kazası sonucu ölüm
12Askerlik
13Kadın işçinin evlenmesi
14Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması
15Toplu işçi çıkarma
16Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17İşyerinin kapanması
18İşin sona ermesi
19Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
20Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
21Statü değişikliği
22Diğer nedenler
23İşçi tarafından  zorunlu nedenle fesih
24İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
25İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih
26Disiplin kurulu kararıyla fesih
27İşveren tarafından zorunluluk nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih
28İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih
29İşveren tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih
30Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması)
31Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih
324046 sayılı Kanunun 21’inci maddesi gereğince özelleştirme nedeniyle fesih
33Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi
34İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesiyle fesih
35OHAL/KHK ile işyerinin kapatılması
36KHK ile kamu görevinden çıkarma

 

        11-İŞTEN ÇIKIŞ KODUNA GÖRE İŞÇİNİN ALABİLECEĞİ HAKLAR

 

İŞTEN ÇIKIŞ KODUKIDEM TAZMİNATIİHBAR TAZMİNATIİŞŞİZLİK PARASI
01-Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
02-Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
03-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)Hak Eder
04-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi    Hak EderHak EderHak Eder
05-Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesiHak EderHak Eder
08-Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyleHak Eder
09-Malulen emeklilik nedeniyleHak Eder
10-ÖlümHak Eder
11-İş kazası sonucu ölümHak Eder
12-AskerlikHak EderHak Eder
13-Kadın işçinin evlenmesiHak Eder 
14-Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanmasıHak Eder
15-Toplu işçi çıkarmaHak EderHak EderHak Eder
16-Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17-İşyerinin kapanmasıHak EderHak EderHak Eder
18-İşin sona ermesiHak EderHak EderHak Eder
19-Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır)
20-Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması)
21-Statü değişikliği
22-Diğer nedenler
23-İşçi tarafından zorunlu nedenle fesihHak EderHak Eder
24-İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesihHak EderHak Eder
25-İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesihHak EderHak Eder
26-Disiplin kurulu kararı ile fesih
27-İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesihHak EderHak Eder
28-İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesihHak Eder Hak Eder
29-İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
30-Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
31-Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesihHak EderHak EderHak Eder
32-4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesihHak EderHak EderHak Eder
33-Gazeteci tarafından sözleşmenin feshiHak EderHak Eder
34- İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesihHak EderHak EderHak Eder
35-OHAL/KHK ile işyerinin kapatılmasıDüzenleme bulunmamaktadır
36-KHK ile kamu görevinden çıkarmaDüzenleme bulunmamaktadır

 

 

                12- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGELERİNİN VERİLME SÜRESİ

 

Özel ve resmi nitelikteki işyeri işverenleri cari aya ilişkin olarak düzenleyecekleri asıl, ek veya iptal nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerini, en geç belgenin ilişkin olduğu ayı izleyen ayın 23’ünde saat 23.59’a kadar e-Sigorta kanalıyla SGK’ya göndermek zorundadırlar. Belgenin gönderilmesi gereken sürenin son gününün resmi tatile rastlaması halinde, aylık prim ve hizmet belgesi, son günü izleyen ilk iş günü saat 23:59 a kadar, SGK’ya e-Sigorta kanalıyla gönderilebilecektir.

 

13-AYLIK PRİM VE HİZMET BELGELERİNİN BELİRTİLEN SÜRE DIŞINDA VERİLEBİLMESİ

Aşağıda belirtilen durum ve hallerde APHB’leri süresinde verilmiş sayılmaktadır.

  • Toplu iş sözleşmeleri uyarınca geriye yönelik olarak ödenmesine karar verilen ücret farklarına ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin, toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihi,
  • Bir aydan fazla istirahat alan sigortalılara Kurumca ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra istirahatli bulunulan süre için işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin istirahat süresinin sona erdiği tarihi,
  • 4857 sayılı İş Kanununun 21’inci maddesine istinaden iş mahkemelerince veya özel hakem tarafından verilen kararlar uyarınca, göreve iadesine karar verilen sigortalı personelin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlaması halinde, davete ilişkin tebligatın alındığı tarihin veya işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, sigortalı personelin işe başlamak için işverene yaptığı başvurusuna ilişkin tebligatın alındığı tarihin içinde bulunduğu ayı takip eden aybaşından,
  • Kamu kurumlarında 4/a kapsamında çalışan sigortalılar için mahkeme kararları veya idarece verilen kararlar gereğince geriye yönelik ücret ve ücret niteliğinde ödeme yapılması halinde, mahkeme kararının idareye tebliğ edildiği tarihi takip eden günden veya idarenin karar tarihinden itibaren,
  • 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (b) bendi kapsamında bulunanlardan hizmet akdi kapsamına girenler gibi sigortalı olması öngörülenlere enflasyon farkı veya başka ad altında geriye yönelik olarak yapılan ödemelere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin, ödemenin yapıldığı tarihi,
  • Toplu iş sözleşmelerine tabi işyeri işverenlerince veya kamu idarelerince ya da yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenen ücret dışındaki ödemelere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin yukarıda belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihlerini,
  • Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçları, aylık prim ve hizmet belgesinin Kuruma verilme süresi içinde Türkiye’ye dönmemişse, bu araçlarda çalıştırılan sigortalıya ait aylık prim ve hizmet belgesi, verilme süresinin sona erdiği tarihten itibaren bir ayı geçmemek şartıyla araçların Türkiye’ye dönüş tarihini,

takip eden ay veya dönemden itibaren SGK’ca belirlenen sürelerde, e-Sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecektir.

 

14-AFET DURUMLARINDA AYLIK PRİM VE HİZMET BELGELERİNİN VERİLME SÜRESİ

7269 sayılı Umumi Hayata Müessir Afetler Dolayısıyla Alınacak Tedbirlerle Yapılacak Yardımlara Dair Kanun uyarınca genel hayatı etkilediğine karar verilen afetler nedeniyle, afet bölgesinde doğrudan veya dolaylı olarak zarar gören işverenlerin, afetin olduğu tarihten afetin olduğu tarihi takip eden ayın sonuna kadar Kanuna göre vermekle yükümlü oldukları aylık prim ve hizmet belgeleri de dahil diğer belgelerin, afetin meydana geldiği tarihi izleyen ayın sonuna kadar verilmesi halinde bu belge süresi içinde verilmiş sayılmaktadır.

 

            15- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGELERİNİN SONRADAN VERİLMESİ

  • Diğer Kanunlara göre defter tutmakla yükümlü bulunan işveren, alt işveren ve sigortalıyı devir alanlar tarafından 4/a kapsamında sigortalı sayılanlara ilişkin yasal süresi geçirildikten sonra SGK’ya verilen aylık prim ve hizmet belgeleri, doğruluğu, fiilen yapılan denetimler sonucu veya işyeri kayıtlarından yapılan tespitlerden anlaşılması hâlinde işleme konulmaktadır. Aylık prim ve hizmet belgesinin fiilen yapılan tespitler sonucunda işleme alınmasında, tespitin yapıldığı tarihten geriye doğru en fazla bir yıllık süreye ilişkin olan kısmı dikkate alınmaktadır. Diğer Kanunlara göre defter tutmakla yükümlü olmayan işveren, alt işveren ile sigortalıyı devir alanlar tarafından ikinci fıkrada belirtilen süreler dışında verilen belgeler işleme alınmamaktadır.

 

  • Yasal olarak verilmesi gereken son günü takip eden günden başlanarak takip eden üçüncü ayın sonuna kadar SGK’ya verilen asıl veya ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgesi, aksine bir tespit veya şüpheli bir durum yoksa ve aylık prim ve hizmet belgesinde kayıtlı olan sigortalıların sigortalı işe giriş bildirgelerinin yasal süresi içinde veya aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan önceki bir tarihte SGK’ya verilmiş olması hâlinde, söz konusu belge, ayrıca incelemeye gidilmeksizin işleme alınmaktadır.

 

  • Daha önce SGK’ya belge türü veya kanun numarası hatalı seçilerek verilmiş olan aylık prim ve hizmet belgelerine ilişkin düzeltme amaçlı olarak yasal süresi dışında verilen aylık prim ve hizmet belgeleri, düzeltme ile fiili hizmet süresi zammı kazandırma hali hariç, belgede kayıtlı sigortalılar ve bu sigortalıların prim ödeme gün sayısı ile prime esas kazanç tutarının aynı olması kaydıyla, ayrıca incelemeye gerek kalmaksızın işleme alınmakta ve bu nitelikte verilen aylık prim ve hizmet belgelerine idarİ para cezası uygulanmamaktadır.

 

  • İşyerlerinde;

 

  • • Fiilen veya işyeri kayıtlarından tespit edilecek her türlü bilgiden ya da kamu idareleri ile 5411 sayılı Kanun kapsamındaki kuruluşlar tarafından düzenlenen belge veya bilgilerden, çalıştığı tespit edildiği hâlde bu çalışmaları SGK’ya bildirilmeyen veya eksik bildirilen,

 

  • • Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığına veya eksik ücret ödendiğine dair belgeleri SGK’ya verilmeyen veya verilen bu belgeler SGK’ca geçerli sayılmayan,

 

sigortalılar ile ilgili olarak düzenlenmesi gereken, sigortalı işe giriş bildirgesi, sigortalı işten ayrılış bildirgesi ve aylık prim ve hizmet belgesi ünitece yapılacak bir ay süreli tebligat ile ilgili işveren veya alt işverenden istenmekte ve söz konusu belgeler, yapılan tebligata rağmen verilmediği takdirde SGK’ca resen düzenlenmektedir.

 

16- AYLIK PRİM VE HİZMET BELGESİNİN SÜRESİNDE VERİLMEMESİ HALİNDE UYGULANACAK MÜEYYİDELER

APHB’lerinin belirlenen sürede yerine getirilmemesi, yani aylık prim hizmet belgelerinin süresinde SGK’ya gönderilmemesi durumunda; SGK’ca belirlenen şekilde ve usulde vermeyenler ya da SGK’ca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde anılan ortamda göndermeyenler veya belirlenen süre içinde vermeyenlere her bir fiil için;

  • Belgenin asıl olması halinde aylık asgari ücretin iki katını geçmemek kaydıyla belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına, aylık asgari ücretin 1/5’i tutarında,
  • Belgenin ek olması halinde, aylık asgari ücretin iki katını geçmemek kaydıyla her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına, aylık asgari ücretin 1/8’i tutarında,
  • Ek belgenin SGK’ca re’sen düzenlenmesi durumunda, aylık asgari ücretin iki katını geçmemek kaydıyla her bir ek belgede kayıtlı sigortalı sayısı başına, aylık asgari ücretin yarısı tutarında,
  • Belgenin mahkeme kararı, SGK’nın denetim elemanlarınca yapılan tespitler veya diğer kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatları gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemeler neticesinde ya da bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulan kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden, hizmetleri veya kazançları SGK’ya bildirilmediği veya eksik bildirildiği anlaşılan sigortalılarla ilgili olması halinde, belgenin asıl veya ek nitelikte olup olmadığı, işverence düzenlenip düzenlenmediği dikkate alınmaksızın, aylık asgari ücretin iki katı tutarında,

idari para cezası uygulanmaktadır.

 

SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

ARABULUCULUK İŞLEM BASAMAKLARI

 

SIRAARABULUCULUK İŞLEM   AŞAMASI                          AŞAMA                   UYGULAMA                      YÖNTEM VE YÖNETİMİ
1BAŞVURU / KAYIT

 

ARABULUCU SEÇİMİ

 

ARABULUCU ATANMASI

   DAVA ŞARTI ARABULUCULUK

ADLİYE BURO – SERBEST BÜRO

          İHTİYARİ ARABULUCULUK

ADLİYE BURO – SERBEST BÜRO

TEK TARAFBİRLİKTE       TEK TARAF         BİRLİKTE
ARABULUCU SEÇİLEMEZ ARABULUCU  SEÇİLEBİLİRARABULUCU SEÇİLEBİLİRARABULUCU SEÇİLEBİLİR
2GÖREV KABUL/BAŞLAMATARAFLARIN BİLGİLERİNE ERİŞİM                   ARABULUCULUĞA ELVERİŞLİLİK
GÖREV RET / SONA ERME ARABULUCULUĞA UYGUN OLMAMA                                          SEHVEN
3TARAFLARLA İLETİŞİMTELEFONYÜZ YÜZEE-POSTA
4DAVET MEKTUBU BİLGİLENDİRME METNİ İÇERİR YAZILI DAVET MEKTUBU HAZIRLANIR
5İLK OTURUMA DAVETTELEFON/WHATSAPP/MESAJE-POSTAPOSTA / KARGO
6İLK OTURUMBİRLİKTEAYRI AYRI GÖRÜŞMETELEKONFERANS
YÜZYÜZEYÜZYÜZEÖZELBİRLİKTE
7İLK OTURUM AÇILIŞITANIŞMA     ARABULUCU

AÇILIŞ KONUŞMASI

TARAF BEYANLARI
8İLK OTURUMDA TANZİM VE İMZA EDİLEN BELGELERYETKİ/VEKALETNAME ALINMASIBİLGİLENDİRME TUTANAĞIİLK OTURUM

TUTANAĞI

 ÜCRET SÖZLEŞMESİ
9DİĞER OTURUMLAR

VE MÜZAKERE SÜRECİ

BİRLİKTEAYRI AYRI GÖRÜŞMETELEKONFERANS
YÜZYÜZEYÜZYÜZEÖZELBİRLİKTE
10DİĞER OTURUM BELGELERİBİRLİKTE VEYA ÖZEL OTURUM TUTANAKLARI
11SON OTURUMBİRLİKTEAYRI AYRI GÖRÜŞMETELEKONFERANS
YÜZYÜZEYÜZYÜZEÖZELBİRLİKTE
12SON OTURUMDA TANZİM VE İMZA EDİLEN BELGELERBİRLİKTE VEYA ÖZEL

OTURUM TUTANAĞI

ANLAŞMA BELGESİ    SON TUTANAK
   ANLAŞAMAMA

TUTANAĞI

1-ANLAŞMA

2-KISMİ ANLAŞMA

3-ANLAŞAMAMA

-GÖRÜŞME YAPILAMADAN

-GÖRÜŞME SONUNDA

4-KONUSUZ KALMA

5-VAZGEÇME

6-HARİCEN ANLAŞMA

7-YETKİSİZLİK

13KAPANIŞARABULUCUNUN KONUŞMASITARAFLARIN KONUŞMASI
14SONUÇ İŞLEMLERİ      MAKBUZ DÜZENLENMESİ

DAVA ŞARTINDA ANLAŞAMAMA HALİNDE İLK 2 SAATLİK ÜCRET ÖDEMESİ İÇİN CUMHURİYET BAŞSAVCILIĞI ADINA MAKBUZ DÜZENLENİR

  UYAP ARABULUCU PORTAL            SON TUTANAK GÖNDERİMİ

 

   TARAFLARA MAKBUZ DÜZENLEMESİ

1 –ANLAŞMA

  2-KISMİ ANLAŞMA

 3 -DAVA ŞARTINDA ANLAŞMAMA HALİNDE 2  SAATİ GEÇEN OTURUMLAR İÇİN

CUMHURİYET BAŞSAVCILIĞINA1-ANLAŞMA
1-ANLAŞAMAMA

-GÖRÜŞME YAPILAMADAN

-GÖRÜŞME SONUNDA

2-ANLAŞAMAMA

-GÖRÜŞME YAPILAMADAN

-GÖRÜŞME SONUNDA

2-KONUSUZ KALMA3-KONUSUZ KALMA
3-VAZGEÇME4-VAZGEÇME
4-HARİCEN ANLAŞMA5-HARİCEN ANLAŞMA
5-YETKİSİZLİK6-YETKİSİZLİK

 

SSK EMEKLİLİK ŞARTLARI NELERDİR?

Bir kimsenin emekliliğe hak kazanabilmesi için aşağıda sayılacak olan 3 unsuru bir arada sağlaması gerekir.

  1. Tamamlanması gereken sigortalılık süresi (hizmet yılı)

Sigortalının ilk defa çalışmaya başladığı tarih ile, emeklilik dilekçesini SGK kurumuna vermesi arasında geçen zaman dilimidir.  Bu durumda, sigortalılık süresinin tamamen çalışarak veya prim ödeyerek geçirilmiş olması koşul değildir.

  1. Tamamlanması gereken yaş
  2. Tamamlanması gereken prim

            Aşağıdaki tablolardan da açıkça anlaşılacağı üzere hem kadın sigortalılarda hem de erkek sigortalılarda sigorta başlangıç tarihi ne kadar geriye giderse yaş ve prim ödeme gün sayısı şartları o kadar kolaylaşmaktadır. Ayrıca iki sigortalı grubu için de 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalılık süresi şartı ortadan kalkmıştır.

                4/a sigortalıları yani SSK’lılar için emeklilik yaşını ve ne kadar süreyle prim ödeneceğini belirleyen temel unsur, ilk kez işe başlanılan tarihtir. Tablolardaki tüm değerlendirmeler bu ilk işe başlama tarihinin tespitinin ardından yapılır.

Erkek Sigortalılar için;

           

            Aşağıda da görüldüğü gibi prim ödeme şartı ile yaş konusunda kadınlarda erkeklere nazaran bir pozitif ayrımcılık söz konusudur. Daha az prim ödeyerek daha erken emekli olmaları mümkündür.

Kadın Sigortalılar için;

 

            Tablolardan da anlaşılacağı üzere bir SSK çalışanının emeklilik zamanın belirlenmesinde birçok etmen vardır. Bu sebeple emeklilik için belirlenmiş yeknesak tarihler yoktur. Her bir çalışan için ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır.

ŞİRKET YÖNETİCİLERİNİN VE ŞİRKET ORTAKLARININ SİGORTALILIKLARI

TÜİK verilerine göre Türkiye de faal ticaret şirketi 1.700.000 civarında olup, bunun yüzde 37’si şahıs şirketi,  yüzde 51’i limited şirket, yüzde 7’si anonim şirket, kalanları ise diğer şirket türlerindendir. Bu açıdan bakıldığında şirket yönetici ve ortaklarının sigortalılığı da önem arz etmektedir.

Bilindiği üzere, 1/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu yürürlüğe girmiş ve şirket ortak ve yöneticilerinin sigortalılığı ile ilgili gerekli düzenlemeler, gerek bu Kanunda ile gerekse yönetmelik ve tebliğlerle açıklanmıştır.

Bu çerçevede; 5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde “Sigortalı Sayılanlar” ve 6’ncı maddesinde ise “Sigortalı Sayılmayanlar” ayrı ayrı belirtilmiştir.

5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde kendi nam ve hesabına çalışanlardan;

  • Ticari kazanç ve serbest meslek faaliyeti sebebiyle gerçek ve basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,
  • Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkarlar sicili ile kanunla kurulan meslek odalarına usulüne uygun olarak kayıtlı olanlar,
  • Anonim şirketlerin kurucu ortakları, yönetim kurulu üyesi olan ortakları ile sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,
  • Tarımsal faaliyette bulunanlar,

sigortalı sayılmıştır.

Diğer yandan, 5510 sayılı Kanunun “Sigortalı Sayılmayanlar” başlıklı 6’ncı maddesinde kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanlar kapsamında “18 yaşını doldurmamış olanlar”, “Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkar siciline kayıtlı olanlardan, aylık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olanlar” ise sigortalılıktan muaf tutulmuşlardır.

1-Şirketlerde Yönetici Konumunda Olanlar

Şirketlerde ortak olmadan sadece yönetici olanlar 4/a (eski SSK) kapsamında sigortalı sayılacaklardır. Yani sadece hizmet akdine bağlı olarak çalışanların statüsü 4/a (eski SSK) olacaktır.

2-Şirket Yönetim Kurulu Üyeleri

Bilindiği üzere bazı yönetim kurulu üyeliklerinde aynı zamanda şirket ortaklığı söz konusu değildir. Bu nedenle;

  • Eğer yönetim kurulu üyesi aynı zamanda şirket ortağı değilse ve şirkette de ayrıca hizmet akdine dayalı olarak çalışmıyorsa  o zaman 5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesi kapsamında sigortalı sayılmamaktadır. Zira, bu durumda sadece yönetim kurulu üyeliği vekalet akdine dayandığından sigortalılık ilişkisi söz konusu olmamaktadır.
  • Ancak yönetim kurulu üyesi aynı zamanda şirket ortağı ise o zaman sigortalılık statüsü 4/b (eski Bağ-Kur) olacaktır.
  • Yönetim Kurulu üyesi ortaklık olmadan aynı zamanda hizmet akdine dayalı olarak çalışmakta ise bu defa çalışma statüsü 4/a (eski SSK) olarak belirlenecektir.

Bu arada 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden öncesi ve sonrası için bazı farklılıklar söz konusudur: 5510 sayılı Kanuna göre, 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalı olması gerekenler kendilerine ait veya ortak oldukları iş yerlerinden 4/a  (eski SSK) kapsamında sigortalı bildirilmeleri imkanı ortadan kaldırılmıştır. Ancak bunun da istisnası 1/10/2008 tarihinden önce 4/a (eski SSK) sigortalılık statüleri kesintisiz devam edenlerin bu statüleri devam ettirilecektir. Ancak statüde kesintiye uğradığında bunların statüleri artık 4/b (eski Bağ-Kur) olacaktır.

3-Şirket Ortakları

1/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanuna göre 4’üncü maddesinin (b) bendine göre;  anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, limited şirket ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları 4-b (Bağ-kur) kapsamında sigortalı sayılmışlardır.

Şirket türlerine göre ortakların sigortalılık statülerine aşağıda değinilmiştir.

3.1-Anonim Şirket Ortakları

Türk Ticaret Kanununa istinaden, sermayesi belirli ve paylara bölünmüş olan; ortaklarının, şirket borçlarından dolayı tüm malvarlıklarıyla sorumlu olduğu şirketler “Anonim Şirket” olarak tanımlanmıştır.

  • Anonim şirketlerin kurucu ortakları ile yönetim kurulu üyesi olmayan ortakları zorunlu sigortalılık kapsamı dışında tutulmuşlardır. Bu ortaklar şirkette ayrıca başka bir görev üstleniyorlarsa 4/a (eski SSK) kapsamında sigortalı olabilecekler ve ücret alabileceklerdir.
  • Yönetim kurulu üyesi olan ortaklar ise, seçildikleri tarih itibariyle, yönetim kurulu üyesi oldukları şirket tarafından 15 gün için de SGK ya bildirilerek, 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalı sayılırlar.

Ancak, 5510 sayılı Kanunun çıktığı tarih itibariyle 4/a (eski SSK) kapsamında sigortalılığı olan ve de yönetim kurulu üyeliği devam eden anonim şirket ortakları, kazanılmış hakların korunması kapsamında, 4/a sigortalısı olarak çalışmaya devam ederler. Bu durum statü kesintiye uğrayıncaya kadar devam eder.

Diğer yandan, yönetim kurulu üyesi olan ortak; 5510 sayılı Kanunun çıktığı tarih itibariyle 4/a (eski SSK) kapsamında çalışırken, Kanunun tarihinden sonra ilk defa veya yeniden yönetim kurulu üyeliğine seçilir ise 4/a (eski SSK) kapsamındaki çalışması, yönetim kuruluna seçildiği tarih itibariyle son bulur, bu tarih itibariyle artık 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalılığı başlar.

  • Emekli olan ortaklar için de durum şöyledir; 5510 sayılı Kanun kapsamında emekli olan ortak, yönetim kurulu üyeliğine seçilirse veya sadece ortak olması halinde ise emekli maaşından herhangi bir kesinti yapılmaz. Bu durum, hem 5510 sayılı Kanun öncesinde sigortalı olup, emekli olanlarda; hem de ilk defa bu Kanun kapsamında sigortalı olup, emekli olanlar için geçerlidir.

5510 sayılı Kanun öncesi sigortalı olup da, emekli olan ve 4/a’lı (eski SSK) çalışan şirket ortakları ise; emekli maaşlarından her hangi bir kesinti yapılmadan, ücretlerinden sosyal güvenlik destek primi kesilerek çalışmaya devam ederler.

  • Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının sigortalılıkları, yönetim kurulundan çıkılması ile sona erer. Yönetim kurulu görevinden çıkışın 10 gün içerisinde, şirket ya da sigortalı tarafından SGK’ya bildirilmesi gerekir.

3.2-Limited Şirket Ortakları

  • Bir veya daha fazla gerçek veya tüzel kişi tarafından kurulan, ortakların sadece taahhüt ettikleri sermaye payları ve ana sözleşmede yer alan diğer yükümlülükler ile şirket borçlarından sorumlu oldukları şirketlerdir.
  • Limited şirket ortakları 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalıdırlar. 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalılıkları şirketin ticaret sicilinde tescil edilmesi ve tescilin ticaret sicil memurlukları tarafından SGK’ya bildirilmesiyle; hisse devirlerinde ise sigortalılık, devrin yapıldığı tarih itibariyle ve şirket yetkililerince bildirimin kuruma yapılması ile başlar.
  • Hisse devrine ilişkin alınan kararın, devir sözleşmesinin ve de devrin pay defterine işlendiği sayfanın suretinin ibrazı ile de sigortalılık sona erer. Eğer hisse devri ticaret sicilinde tescil ve ilan edilmiş ise de ilan edildiği gazetenin bir suretiyle SGK’ya başvurularak sigortalılık sonlandırılır.

Bilindiği üzere, 5510 sayılı Kanunun 53’üncü maddesinin ikinci fıkrası gereğince; 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında sigortalı sayılanlar, kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden dolayı, 4/a (eski SSK) maddesi kapsamında sigortalı bildirilemezler. Ancak 1/10/2008 tarihinden önce kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinde 4/a (eski SSK) sigortalısı olup da, bu tarihten sonra da çalışmaları devam edenlerin sigortalılıkları 4/a (eski SSK) kapsamında kesintiye uğrayıncaya kadar devam ettirilir.

KİLOMETRESİ DÜŞÜRÜLMÜŞ ARAÇ SATIN ALAN KİŞİNİN HAKLARI

KİLOMETRESİ DÜŞÜRÜLMÜŞ ARAÇ SATIN ALAN KİŞİNİN HAKLARI

Günümüzde ikinci el araç satın alma durumunda en çok yaşanılan sorunlardan biri aracın kilometresi ile oynanması durumudur. Satıcılar aracın kilometresini düşürerek fiyat artırımı yapıp kendilerine haksız bir menfaat sağlamaktadırlar. Aracın kilometresini düşürme işlemi çok basit bir işlem olup oto sanayilerde hizmet vermekte olan birçok elektrikçi tarafından yapılabilmektedir. Ne yazık ki bu işlemi yapan ustaları caydırıcı bir hukuki düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle ikinci el araç alımında alıcılar;

  1. Tramer sorgulaması yaparak, muayene giriş km verileri ile güncel km verilerini karşılaştırmalı,
  2. Satıcıdan önceden yaptırdığı servis ve bakım kayıtlarını istemeli ve fatura veya kayıt bilgilerinde aracın servise kaç km ile geldiğini ve üzerinden ne kadar zaman geçtiğini tespit etmeli,
  3. Ekspertiz raporu almak amacıyla aracın yetkili servislerinde araç muayenesini yaptırmalıdır.

Alıcılar tüm bu araştırmaları yapmış olsa dahi ustaların kullanmış olduğu cihaz ve teknikler nedeniyle kilometre ile oynanıp oynanmadığının anlaşılması oldukça zordur. Bu nedenle yaşanılan sıkıntılar sebebiyle doğan mağduriyetlerin önüne geçilememektedir. Ancak bu duruma ilişkin Yargıtay tarafından verilen alıcının haklarını koruyan emsal nitelikte kararlar mevcuttur.

Yargıtay vermiş olduğu emsal kararlarda aracın kilometresi ile oynanmasını “gizli ayıp” olarak değerlendirmekte ve bunun sonucu olarak alıcının sözleşmeden dönme veya satış bedelinde indirim talep etme haklarının olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca satıcının aracın kilometresini düşürmesi Türk Ceza Kanunun 157. Maddesinde düzenlenen dolandırıcılık suçunu oluşturmaktadır.

GİZLİ AYIP NEDİR?

Mevzuatlarımızda ayıpla ilgi olarak bir tanım yapılmamakla beraber satıcının ayıptan doğan sorumluluğu en genel hatlarıyla Türk Borçlar Kanunun 219. Maddesi ve devamında ve Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun’da düzenlenmektedir.

Ayıp, sözleşme konusu şeyde bulunması beklenen maddi, hukuki ve ekonomik özelliklerin bulunmaması başka bir ifade ile sözleşme konusu şeyin uygun surette kullanılmasını önemli ölçüde güçleştiren veya ortadan kaldıran ya da kullanım değerini azaltan eksiklikler bulunması durumudur. Ayıbın bir türü olarak gizli ayıp ise, ilk bakışta görülmeyen daha sonrasında ortaya çıkan ayıp türüdür. Ayrıca TKHK m. 8/1’de ayıplı mal “Ayıplı mal, tüketiciye teslimi anında, taraflarca kararlaştırılmış olan örnek ya da modele uygun olmaması ya da objektif olarak sahip olması gereken özellikleri taşımaması nedeniyle sözleşmeye aykırı olan maldır.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Söz konusu kilometrenin düşürülmesine ilişkin olarak Yargıtay gizli ayıbın varlığını kabul etmektedir. Gerçekten de aracın kilometresinin düşürülmüş olması ilk bakışta anlaşılacak bir durum olmayıp daha sonrasında ortaya çıkabilecek bir durumdur. Buradaki önemli olan husus gizli ayıbın yani aracın kilometresinin düşürüldüğünün öğrenilmesinden itibaren hemen satıcıya ihbarı hususudur. TBK m. 223/2’de “Alıcı gözden geçirmeyi ve bildirimde bulunmayı ihmal ederse, satılanı kabul etmiş sayılır. Ancak, satılanda olağan bir gözden geçirmeyle ortaya çıkarılamayacak bir ayıp bulunması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz. Bu tür bir ayıbın bulunduğu sonradan anlaşılırsa, hemen satıcıya bildirilmelidir; bildirilmezse satılan bu ayıpla birlikte kabul edilmiş sayılır.” Hükmü düzenlenmiş olup gizli ayıbın öğrenilmesinden itibaren satıcıya bildirim yükümlülüğü doğmaktadır. Kanun koyucu burada bir süre öngörmemiş olup dürüstlük kuralı gereği makul sürede ihbar edilmelidir. Aksi halde alıcının malı o şekliyle kabul ettiği kabul edilecektir. Ancak aracın kilometresinin düşürülmesinde satıcının ağır bir kusuru var ise yani kendisi kilometrenin düşürülmesini sağlamış veya durumdan haberdar ise ve bu durum tespit edilmişse satıcı satılan şeydeki ayıbın kendisine bildirilmesi gerek sürede bildirilmediğinden bahisle sorumluluktan kurtulma imkânı yoktur.(TBK m.225)

Kanun düzenlemesinde ihbar şeklinden bahsetmemekte olup ihbarın istikrar kazanan içtihatlar ile şekle bağlı olmadığı bu nedenle sözlü de yapılabileceği kabul edilmektedir. Tanık dâhil her türlü delil ile ihbarın yapılmış olduğu kanıtlanabilecektir.

GİZLİ AYIP NEDENİYLE ALICININ SEÇİMLİK HAKLARI

TBK m. 227’de “Satıcının satılanın ayıplarından sorumlu olduğu hâllerde alıcı, aşağıdaki seçimlik haklardan birini kullanabilir:

  1. Satılanı geri vermeye hazır olduğunu bildirerek sözleşmeden dönme.
  2. Satılanı alıkoyup ayıp oranında satış bedelinde indirim isteme.
  3. Aşırı bir masrafı gerektirmediği takdirde, bütün masrafları satıcıya ait olmak üzere satılanın ücretsiz onarılmasını isteme.
  4. İmkân varsa, satılanın ayıpsız bir benzeri ile değiştirilmesini isteme.” Şeklinde düzenleme mevcut olup herhangi bir seçimlik hakkını kilometresi düşürülmüş araç alan alıcı kullanabilecektir.

Alıcı, yukarıda yazılı Kanun maddesindeki seçimlik haklarından birini talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca alıcı bu süreç içerisinde bir zarar görmüş ise bu zararın tazminini de satıcıdan talep etme hakkına sahiptir. Mevcut durumun yaşandığında genellikle alıcının sözleşmeden dönme veya bedelde indirim isteme hakkı kullanılmaktadır.

SÖZLEŞMEDEN DÖNME

Alıcı sözleşmeden dönme hakkını kullanmak ister ise, satıcının satım bedelini iade etme alıcının ise aracı iade etme borcu doğacaktır. Alıcı satıcı tarafından bedel iadesi gerçekleştirmeden aracı iade eder ise iade tarihinden itibaren satıcının iade edeceği satım bedeline faiz işletilebilecektir. Ancak alıcının satım bedeli iade edilmeden aracı iade etme zorunluluğu olmayıp satım bedelinin iade tarihine kadar aracı kullanmasında da bir sakınca bulunmamaktadır.

BEDELDEN İNDİRİM TALEP ETME

Bedelden indirim talep edilmesi halinde aracın satış işleminin gerçekleştiği dönemki aracın ayıpsız bedeli ve ayıplı bedeli belirlenmeli ve birbirlerine oranlanarak alım bedelinden çıkartıldığında talep edilecek indirim miktarı belirlenmiş olacaktır. Formule edecek olursak;

Satım Bedeli – (Satım Bedeli x Ayıpsız Bedel : Ayıplı Bedel) = İndirim tutarı

Bu aşamada yaşanan en büyük sıkıntı Noter’de yapılan devir işlemleri sırasında araç değerinin düşük gösterilmesi hususudur. Gerçekte satım bedeli ancak banka dekontları veya satıcının kabulü ile kanıtlanabilmektedir. Bu nedenle satım bedelinin Noter’de gerçeğe uygun gösterilmesi önem arz etmektedir. Satıcının satım günü veya öncesi hesabından para çekmiş olması araç bedelinin miktarını ispatlama hususunda yeterli değildir. Bu nedenle doğacak olan zararların tazmini ayrıca talep edilebilecektir.

DAVA AŞAMASI

Alıcı öncelikle ayıbı öğrendiğinde makul süre içerisinde ayıbı ve kullandığı seçimlik hakkını bildirmelidir. Akabinde bildirime karşı satıcı gerekli işlemleri yapmaz ise alıcı Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açabilecektir.

Yargıtay 13. Hukuk Dairesi 2017/2916 E. , 2017/3730 K. sayılı kararında “6502 sayılı yasanın 73. maddesi bu kanunun uygulanması ile ilgili her türlü ihtilafa tüketici mahkemelerinde bakılacağını öngörmüştür. Somut olay değerlendirildiğinde, davalıların araç satımını meslek edinmediği, bu bağlamda davalıların yasada tanımlanan şekilde satıcı olmadığı ve taraflar arasındaki ilişkinin 6502 sayılı Yasanın kapsamı dışında olduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davaya bakmaya Tüketici Mahkemesi değil, Genel mahkemeler görevlidir. Görevle ilgili düzenlemeler kamu düzenine ilişkin olup taraflar ileri sürmese dahi yargılamanın her aşamasında resen gözetilir. Görevle ilgili hususlarda kazanılmış hak söz konusu olmaz. O halde mahkemece genel mahkeme sıfatıyla davaya bakılarak karar verilmesi gerekirken, tüketici mahkemesi sıfatıyla hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.” Şeklinde hüküm tesis etmiştir.

Alıcının dava açma süresi kural olarak satış işlemi tarihi itibariyle 2 yıldır. Ancak satıcının ağır kusuru söz konusu ise yani aracın kilometresini satıcı değiştirmiş ise söz konusu zamanaşımı süresi uygulanmayacaktır. Burada kilometrenin düşürülme işleminin kim tarafından yapıldığının tespiti gerekmektedir. Ancak bunun tespiti her zaman yapılamamaktadır. Bu nedenle kilometrenin hangi tarihte değiştirildiğini belirlemek eğer ki araç satıcının zilyetliğindeyken kilometre düşürülmüş ise işlemi yapanın satıcı olduğu yönünde karine oluşturacağından 2 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmayacaktır. Çünkü satıcı ayıbı hile ile gizlemiştir.

Satıcı aracın kilometresinin değiştirildiğinden haberdar olmasa bile sorumluluktan kurtulamayacaktır. Dava aracın kilometresini değiştirene değil alıcının aracı aldığı satıcıya açılacaktır. Satıcının da daha evvelce almış olduğu satıcıya karşı gizli ayıp nedeniyle başvurma hakkı bulunmaktadır.

CEZAİ SORUMLULUK

Kilometrenin değiştirilmesi TCK kapsamında dolandırıcılık suçunu oluşturmaktadır. TCK Madde 157/1 “Hileli davranışlarla bir kimseyi aldatıp, onun veya başkasının zararına olarak, kendisine veya başkasına bir yarar sağlayan kişiye bir yıldan beş yıla kadar hapis ve beşbin güne kadar adlî para cezası verilir.” Düzenlenmiştir. Satıcı aracın kilometresini değiştirmesinde hileli davranışı sebebi ile gerçekleştiği Cumhuriyet Savcısı tarafından öğrenilmesiyle kamu davası açılacaktır. Dolandırıcılık suçu şikâyete bağlı değildir. Ayrıca dolandırıcılık suçunun nitelikli hali de düzenlenmiş olup mevcut olaya ilişkin ilgi kısımları şu şekildedir.

“Madde 158- (1) Dolandırıcılık suçunun;

  1. f) Bilişim sistemlerinin, banka veya kredi kurumlarının araç olarak kullanılması suretiyle,
    g) Basın ve yayın araçlarının sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle,
    h) Tacir veya şirket yöneticisi olan ya da şirket adına hareket eden kişilerin ticari faaliyetleri sırasında;
    i) Serbest meslek sahibi kişiler tarafından, mesleklerinden dolayı kendilerine duyulan güvenin kötüye kullanılması suretiyle,


işlenmesi halinde, üç yıldan on yıla kadar hapis ve beşbin güne kadar adlî para cezasına hükmolunur.
Ancak, (e), (f), (j), (k) ve (l) bentlerinde sayılan hâllerde hapis cezasının alt sınırı dört yıldan, adli para cezasının miktarı suçtan elde edilen menfaatin iki katından az olamaz.”
şeklindedir. Keza Yargıtay 15. Ceza Dairesi 2017/1324 E. 2017/10705 K. sayılı kararında;
“… Grup Ticaret Limited Şirketinin yetkilisi olan sanığın, sahibinden.com isimli internet sitesine…plakalı Volkswagen marka aracın 68.000 km’de olduğunu belirten satış ilanı verdiği, alıcının ilanı görerek şirket yetkilisini aradığı ve aralarındaki anlaşma sonucu aracı satın aldığı ancak aracın yetkili servise götürülmesi ile, aracın kilometre saatinin değiştirildiğinin ve 200.617 kilometrede olduğunun tespit edildiği, bu suretle şirket yetkilisi sanığın eyleminin 5237 sayılı TCK’nın 158/1-h maddelerinde belirtilen nitelikli dolandırıcılık suçunu oluşturduğu” belirtilmiştir.

Yukarıda açıklanan hususlar doğrultusunda kilometresi düşürülmüş araç alan alıcı hem genel mahkemelere hem de ceza mahkemelerine başvurabilecektir.

İŞ AKDİNİN FESHİNDE İŞLETMESEL KARAR İLE FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ

Kanun koyucu, İş Kanununu düzenlerken işçi lehine yorum yaparak işverene göre daha güçsüz konumda bulunan işçinin haklarını korumayı amaçlamıştır. Fakat kanun koyucu söz konusu mevzuatta feshin son çare olması ilkesi hakkında herhangi bir düzenleme getirmemiş olup, söz konusu Kanunun amacından yola çıkılarak yargı içtihatları ve doktrinde feshin son çare olması prensibini benimsemiştir. Keza her ne kadar ilgili mevzuatta söz konusu ilke ile ilgili doğrudan bir düzenleme bulunmasa da İş Kanunu 18. Maddesinin birinci fıkrasıa,

 “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Hükmü amirdir.  Bu hükme göre işveren, İşçinin

1-yeterliliğinden

2-Davranışlarından

3-İşletmenin, işyerinin

4-İşin gereklerinden kaynaklanan

geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Burada önem arz eden husus nelerin geçerli neden sayılacağı noktasıdır. Anılı maddede her ne kadar işyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri ortaya konulmuş olsa da, söz konusu gerekliliklerin neler olduğu konusunda net bir çerçeve çizilmemiş olup ayrıca işletmesel kararlardan da bahsedilmemiştir.

Bu bağlamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.11.2010 tarihli 2010/33259 E., 2010/30959 K. sayılı kararında;

            “…4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, gizli, örtülü işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18. maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığım ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir(06.10.2008 gün ve 30274-25209; 11.09.2008 gün ve 25324-23401 Sayılı kararlar)

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.”

             Şeklinde açıklamalar ile konuya açıklık getirmiştir.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel karan belirlemek için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığı, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve aynca istihdam fazlası doğrudan tedbire ilişkin karan, sürekli ve kalıcı bir şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni işe aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Örnek vermek gerekirse; işçiyi işi tam anlamıyla yapamadığı için işten çıkarmak yerine ilgili eğitimleri almasını sağladığını ispatlamalıdır. Veya başka bir birimde çalıştırması, işçinin veriminin düşmemesi için fazla mesaileri kaldırması, işçinin hatalı davranışlarında önce sözlü sonra yazılı olarak ihtar etmesi, işçinin savunmasını alması, işçiye hatalarını bildirerek düzeltmesini talep etmesi gibi durumları ispatlaması gerekmektedir.

İş akdinin feshinde dikkat edilmesi gereken husus, kararın eşitlik ilkesine uygun, zaruri ve keyfiyetten uzak olmasıdır. Bu bakımdan işveren iş akdini feshederken fesih son çare olduğuna dikkat etmeli ve aşağıda sayılan önlemleri almış olmalı bunlara rağmen fesih etmesi gerektiğini ispatlamalıdır.

  • İşveren fesihten kaçınma olanağı varsa öncelikle bu yolu denemelidir.
  • İşverence durumun gereklerine göre fazla çalışmalar kaldırılmalıdır.
  • İşçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı ve iş zamana yayılmalıdır.
  • İşveren iş akdini feshederken zarar edip etmediği bakılmalıdır.
  • Üretimin aralıksız devem edip etmediği ve objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı tespit edilmelidir.
  • İşverence belirlenmiş önemli ve makul bir neden söz konusu olmalıdır.
  • İşçi yasadışı örgüte üyelikten mahkûm olmuş ise burada işverenin haklı bir nedene dayanmış olacaktır.
  • İşçinin sağlık problemleri vs. nedenlerle verimsiz çalışmasının önüne geçebilmek için daha verimli çalışabileceği bölümlerin varlığı halinde işverence bu bölümde çalıştırılması gerektiğinden iş akdi feshi son çare olmayacaktır.

SGK İŞTEN ÇIKIŞ KODLARINA GÖRE KIDEM TAZMİNATI, İHBAR TAZMİNATI VE İŞSİZLİK MAAŞINDAN YARARLANMA DURUMU

SGK işten çıkış kodları, çalışanın iş akdinin neden, hangi sebeple ve hangi tarafın isteği ile sonlandırıldığını özetleyen kodlardır. Bu kodlar iş akdinin sonlanmasından sonraki süreçte çalışanın sahip olacağı ya da kaybedeceği hakları da belirlemektedir. Yani işten çıkış kodlarına göre çalışanın, diğer şartları sağlaması durumunda,  kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alıp almayacağı belirlenir. Bu yüzden işten çıkış kodları, iş akdi sona eren her işçi için doğru olarak girilmelidir. Kodun bilerek veya hata sonucu yanlış girilmesi işçinin hak kaybına neden olabileceği gibi işveren için de idari para cezalarına sebep olabilir.

Kısaca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşının hak edilmesi için asgari koşulları inceledikten sonra işten çıkış kodlarına göre bu bedellerin hak edilişlerine bakalım.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için:

  1. İşçinin en az bir yıl kıdem süresinin olması gerekir.
  2. İş akdinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekir. Bunlar
  • İşverenin 4857s. İş Kanunu m.25/2 dışında kalan sebeplerle iş akdini feshetmiş olması
  • İşçinin İş Kanunu m. 24 uyarınca iş akdini feshetmiş olması
  • Erkek işçilerin muvazzaf askerlik nedeniyle iş akdini feshetmiş olmaları
  • Kadın işçilerin evlenme nedeniyle iş akdini feshetmesi
  • Yaşlılık aylığı(emeklilik) veya toptan ödeme almak amacıyla fesih
  • Ölüm nedeniyle fesih

halleridir.

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için ise:

  1. Belirsiz süreli iş akdi ile çalışması
  2. Kıdem süresine bağlı olarak hazırlanan 4857 s. İş Kanunu m.17’deki ihbar önellerine uyulmadan iş akdinin feshedilmiş olması gerekir.

İşsizlik maaşı alabilme şartlarına bakarsak da:

  1. Hizmet akdinin 4447 sayılı Kanun’un 51. maddesinde sayılan hallerden biri ile sona ermiş olması,
  2. İşten ayrılmadan önce çalışılan firmada en az 120 günlük sigorta ödemesinin yapılmış olması
  3. Son 3 yıl içerisinde 600 gün işsizlik sigortası ödemesi yapılmış olmalı
  4. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak gerekir.

Bu şartlar kapsamında işten çıkış kodlarına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşının hak edilip edilmeyeceğini incelediğimizde aşağıdaki tablo karşımıza çıkmaktadır:

                  İşten Çıkış Kodları   Kıdem Tazminatı   İhbar Tazminatı    İşsizlik Maaşı
01-Deneme süreli iş akdinin işverence feshi
02-Deneme süreli iş akdinin işçi tarafından feshi
03-Belirsiz süreli iş akdinin işçi tarafından feshi(istifa)
04-Belirsiz süreli iş akdinin işverence haklı sebep bildirilmeden feshi+++
05- Belirli süreli iş akdinin sona ermesi++
08- Emeklilik(yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle+
09-Malulen emeklilik nedeniyle+
10-Ölüm+
11- İş kazası sonucu ölüm+
12- Askerlik+
13- Kadın işçinin evlenmesi+
14-Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanmış olması+
15- Toplu işçi çıkarma+++
16-Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17- İşyerinin kapanması+++
18- İşin sona ermesi++
19-Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa ‘4’ nolu kod kullanılır.)
20-Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır.)
21-Statü değişikliği
22-Diğer nedenler
23-İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih++
24-İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih++
25- İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih++
26-Disiplin kurulu kararı ile fesih
27-İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih++

 

28- İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih++
29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih
30- Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
31- Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih+++
32- 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih+++
33-Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi++
34-İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih+++