WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

Category : HUKUKİ GELİŞMELER

BEDELLİ ASKERLİKDE KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI

                      BEDELLİ   ASKERLİKDE KIDEM  TAZMİNATI  ALACAĞI

1475 sayılı İş Kanunu’na göre, iş akdinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi durumunda işveren, çalışanın kıdem tazminatını ödemek zorundadır. 2018 yılında yayımlanarak yürürlüğe giren Bedelli Askerlik Kanununda 21 gün temel askerlik eğitimi şartı konulmuştur. Ancak, önceki kanunlardan farklı olarak anılan Kanuna, bedelli askerlik yapanların temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından “aylıksız veya ücretsiz izinli” sayılacaklarına dair hüküm eklendi.

Muvazzaf askerlik, kanunda tanımlanmamıştır. 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri personel yasasına ve 211 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri İç Hizmet Kanununa ve 111 sayılı Askerlik Kanununa göre muvazzaf askerlik deyiminden sürekli, diğer bir ifade ile daimi askerlik hizmeti anlamında kullanılmıştır. Bu bağlamda muvazzaf askerlik hizmeti, Askerlik Kanunu’na göre her erkek Türk vatandaşının yapmakla yükümlü olduğu askerlik hizmetidir ve işçi tarafından sözleşmesinin bu sebeple fesih kıdem tazminatına hak kazandırır.

            Yeni kanun, bedelli askerlik yapanlara, kıdem tazminatını alarak işini değiştirme fırsatı verecektir. Bu kişiler, artık bedelli askerlik yaptıklarında kıdem tazminatlarını alarak işten ayrılabilecekler.

            Buna ilişkin emsal mahkeme kararı bulunmaktadır.

İZMİR 13. İŞ MAHKEMESİ 2018/433 E., 2020/15 K. sayılı kararında ;

“… İş akdinin askerlik görevi nedeni ile 1.09.2018 tarihli dilekçe ile feshedildiğini, askerlik görevini bedelli olarak ifa ettiğini, bedelli askerlik durumunda da işçilerin muvazzaf askerlik görevinde olduğu üzere bildirimsiz fesih hakkı bulunduğunu, fesih hakkının kullanılması halinde ise kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceğini ve buna müteakip kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ihtarname gideri alacağının davalılardan tahsilidir.

            1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde; Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle… feshedilmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

            1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının üçüncü bendi gereği kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri de muvazzaf askerliktir. Muvazzaf askerlik nedeniyle, iş sözleşmesini 17.maddeye göre fesheden işçiye, işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi yeterli olup, askerliğin kısa süreli ya da bedelli olması önem taşımaz. 1475 sayılı Kanunu’nun 14. maddesi “ Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla” işten ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemekle yetinmiş, muvazzaf askerlik hizmetinin ne şekilde yapılacağı, diğer bir ifade ile fiilen mi yoksa bedel ödemek suretiyle mi yapılacağı konusunda bir ayrım yapılmamıştır. Bu bağlamda bedelli askerlik suretiyle muvazzaf askerlik hizmetini yapmış sayılmak için iş yerinden ayrılan işçinin de kıdem tazminatına hak kazanması gerekir.

            Bu bağlamda 2018 yılı bedellik askerlik uygulamasında, temel askerlik eğitimini tamamlayarak bedelli askerlik yapan işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. İşçinin bir yandan 7146 sayılı Kanunda getirilen ücretsiz izin hakkı, bir yandan da 1475 sayılı Kanunda öngörülen kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. İşçinin bu bağlamda seçim hakkı vardır.

 HÜKÜM; Davanın kabulü ile, Brüt 9.648,46-TL kıdem tazminatı alacağının akdin fesih tarihi olan 11/09/2018 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

Brüt 473,55-TL yıllık izin ücreti alacağının temerrüt tarihi olan 18/09/2018 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine…”

şeklinde hükmedilmiştir.

            

Yukarıda verdiğimiz mahkeme kararından da anlaşılacağı üzere askerlik nedeni ile –ki bunun bedelli olup olmamasının bir önemi yok- işinden ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

KAYNAKÇA:

  • 1475 sayılı İş Kanunu
  • 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri personel yasası
  • 211 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri İç Hizmet Kanunu
  • 111 sayılı Askerlik Kanunu

İŞ HUKUKU İŞÇİ HAKLARI

SORU VE CEVAPLARLA İŞ HUKUKU UYGULAMALARI

1-KIDEM TAZMİNATI

SORU 1-Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir ?
CEVAP 1-Çalışanın, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
Ω İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Çalışan tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Ω Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Ω Kadının evlenmesi halinde bir yıl içinde işten ayrılma,
Ω İşçinin ölümü,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
SORU 2- Bir çalışanın kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?
CEVAP 2-Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden çalışanın (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
SORU 3-İşyerinin devredilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
CEVAP 3-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmamaktadır. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 4-İşyerinin devredilmesi çalışana kıdem tazminatı ödenmesi hakkını verir mi ?
CEVAP 4- Devir, çalışana haklı fesih nedeni oluşturmayacağından dolayı işyerinin devri nedeniyle işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
SORU 5-İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi ?
CEVAP 5-İşveren çalışan ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, çalışana ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve çalışanın onayını almakla yükümlüdür. Çalışan tarafından altı gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
SORU 6- Ücreti artırılmayan çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
CEVAP 6-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışan istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
SORU 7-Evlilik nedeniyle istifa eden kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 7-Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışan, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın çalışanlar, evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
SORU 8- Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 8-İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışanın, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan çalışanlar için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

SORU 9- İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 9-Alamaz. Zira, kıdem tazminatı hakkı 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
SORU 10- İşveren çalışanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 10-Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
SORU 11-Çalışan iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?
CEVAP 11-4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
SORU 12-Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 12-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 13-Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 13-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zira, 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

SORU 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 16-Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 16–Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 17-Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?
CEVAP 17-Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
SORU 18-İşyerinde 10 yıldan beri çalışan, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?
CEVAP 18-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, çalışan her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
SORU 19-10.000 TL. net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?
CEVAP 19 -Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken çalışanın ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
SORU 20- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan çalışan, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 20 -Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
SORU 21- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
CEVAP 21-İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde belirtilmektedir.
SORU 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?
CEVAP 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
SORU 23-Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?
CEVAP 23-Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
SORU 24-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
CEVAP 24-Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
SORU 25-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez?
CEVAP 25-Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
SORU 26-Çalışılan işyeri devredildiğinde çalışanlar kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
CEVAP 26-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, çalışana da haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 27-Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
CEVAP 27-Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

2-İHBAR TAZMİNATI

SORU 28- İhbar tazminatı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?
CEVAP 28-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
Ω İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
Ω İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
Ω İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
Ω İşi üç yıldan fazla sürmüş çalışan için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
SORU 29- Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
CEVAP 29-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince belirtilen bildirim süreleri uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde çalışana herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri çalışan için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
SORU 30- İşten kendi isteğiyle ayrılan çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?
CEVAP 30-İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve çalışanın bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan çalışan ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
SORU 31-Çalışan işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?
CEVAP 31-Bu süre yani ihbar süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?
CEVAP 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, çalışana önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, çalışanın hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce, çalışanı işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 33-Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?
CEVAP 33-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.
SORU 34-İşveren çalışanı ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında çalışanın talep edebileceği bir hak var mıdır?
CEVAP 34-İşverenin çalışanı işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, çalışana bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
SORU 35-Çalışan önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
CEVAP 35-Eğer çalışanın işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
SORU 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
CEVAP 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
SORU 37-İhbarla ilgili Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?
CEVAP 37-Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

3-İŞE İADE

SORU 38-İşe iadesi davasını kim açar.
CEVAP 38-İşe iade davasını işine son verilen çalışan açabilir.
SORU 39- İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?
CEVAP 39-İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az 30 çalışan olması, iş sözleşmesi feshedilen çalışanın ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az altı ay olması gerekmektedir. İşe iade eylemine muhatap olunmaması için iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; “feshi yazılı olarak bildirmek”, “feshin gerekçesini açıkça belirtmek”, “feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde çalışana ödemekle” yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
SORU 40-İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?
CEVAP 40-Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

SORU 41- Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin çalışanı kaç gün içerisinde işe başlatması gerekir?
CEVAP 41-İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, çalışanı bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
SORU 42- Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren çalışanı işe başlatmazsa ne olur?
CEVAP 42-Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
SORU 43-Mahkeme işe iade kararı verirse çalışanın kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?
CEVAP 43-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
SORU 44-Mahkemenin işe iade kararına rağmen çalışan işe başlamak için başvurmazsa sonuç ne olur?
CEVAP 44-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Çalışan bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
SORU 45-İşe iade edilen çalışanın işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?
CEVAP 45-Çalışan işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan çalışana bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
SORU 46- İşe iadede çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?
CEVAP 46-Çalışan, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için çalışana ödenecek en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
SORU 47- İşe iadede çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
CEVAP 47-İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

4-DEVAMSIZLIK

SORU 48-İzin almadan işe devamsızlık yapan çalışanla ilgili yapılması gereken işlem nedir?
CEVAP 48-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.
SORU 49-Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
CEVAP 49-Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının iki günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.

4-UZUN SÜRELİ RAPOR

SORU 50-Uzun süreli rapor alan çalışanın iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?
CEVAP 50-İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini altı haftayı aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

5-FAZLA ÇALIŞMA

SORU 51- Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
CEVAP 51-Yasal düzenleme gereğince haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında çalışanlara verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
SORU 52-Haftada beş saat fazla çalışma yapan bir çalışanınücret yerine izin alması mümkün müdür?
CEVAP 52-Çalışanın zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, çalışan isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı bir saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam yedi buçuk saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.
SORU 53-Çalışanın hak ettiği fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar sürede kullandırılmalıdır?
CEVAP 53-Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6altı aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.
SORU 54-İşveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıdır?
CEVAP 54-4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için çalışanın onayı alınmalıdır.
SORU 55-İşveren bir yılda toplam ne kadar fazla çalışma yaptırma hakkına sahiptir?
CEVAP 55-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
SORU 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?
CEVAP 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam bir buçuk saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10.5 saattir.

6-İZİN

SORU 57-Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?
CEVAP 57-Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması gerekmektedir.
SORU 58-Evlenme-doğum-ölüm hallerinde çalışana kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?
CEVAP 58-4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince çalışana; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün ücretli izin verilir.
SORU 59-Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?
CEVAP 59-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenmektedir. Çalışanın isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma üç hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışana isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.
Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun bir yaşına gelmesine dek günde bir buçuk saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74’üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen çalışan işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
SORU 60-Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?
CEVAP 60-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın çalışanların doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilebilmekle birlikte, söz konusu bu altı aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.
SORU 61-Çalışanın iş görme ediminin alacaklısı olan taşeron firmanın değişmesi durumunda işçinin izin kullanma hakkı nasıl etkilenmektedir?
CEVAP 61-Alt işveren çalışanının aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. çalışan yıllık izne hak kazanma süresini (en az bir yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.
SORU 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?
CEVAP 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
SORU 63-Günde yedi buçuk saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 63-4857 sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
SORU 64-Günde dokuz saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 64-Çalışan bir günde yedi buçuk saatten fazla çalışılıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

SORU 65-İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır?
CEVAP 65-Çalışanların gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 66-Kadın çalışanların doğum izni ne kadardır?
CEVAP 66-Kadın çalışanların doğum öncesi sekiz hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
SORU 67-Kadın çalışamn doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?
CEVAP 67-Kadın çalışan doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın çalışan sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan beş haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
SORU 68-Kadın çalışan gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?
CEVAP 68-Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
SORU 69- Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi?
CEVAP 69-Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın çalışan sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.
SORU 70-Kadın çalışan doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi?
CEVAP 70-İsteği halinde kadın çalışana, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.
SORU 71-Kadın çalışanın emzirme izni ne kadardır?
CEVAP 71-Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.
SORU 72- Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 72-Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
SORU 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapabilir mi?
CEVAP 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.

SORU 74-Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?
CEVAP 74-İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde dört ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde sekiz ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki sekiz aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.
SORU 75 -Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
CEVAP 75-Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer çalışanın işyerinde;
Ω Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden,
Ω Beş yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden,
Ω 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden,
az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 1/2/2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 1/2/2005’de birinci hizmet yılını, 1/2/2006’da ikincisini, 1/2/2007’de üçüncüsünü, 1/2/2008’de dördüncüsünü ve 1/2/2009’da beşinci hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi beş yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 1/2/2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
SORU 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?
CEVAP 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki çalışanlarla 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir çalışan, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
SORU 77-Hafta tatili günleri yıllık izin süresine dahil midir?
CEVAP 77-4857 sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye iki gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.
SORU 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir.
SORU 79-Yıllık iznin uzakta geçirilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?
CEVAP 79-Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
SORU 80-İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?
CEVAP 80-İşverenin işyerinde çalışanların yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
SORU 81-Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?
CEVAP 81-Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 1/2/2010-1/2/2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.
SORU 82-Hastalık sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?
CEVAP 82-Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde iki yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve beş ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, iki yıllık hizmeti olan bir çalışan için bildirim süresi altı hafta olacağından, bu süreye bir altı hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani iki yıllık kıdemi olan ve 1/2/2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 1/5/2009-1/10/2009 tarihleri arasında ise beş ay raporlu olan bir çalışan, bir sonraki yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde değil 1/4/2010 tarihinde hak kazanacaktır (beş aylık rapor süresinin iki ayı çalışılmamış sayıldığından).
SORU 83-İşyerinde çalışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim süresini aşmayan bir süre boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?
CEVAP 83-Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
SORU 84-Yıl içinde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından düşebilir mi?
CEVAP 84-İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.
SORU 85-Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?
CEVAP 85 -Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
SORU 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılabilir mi?
CEVAP 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, çalışanın yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti çalışandan geri talep edebilir.
SORU 87-Yıllık iznin kullanıldığı süre içinde işveren işçinin sigorta primlerini ödemeye devam eder mi?
CEVAP 87-Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, çalışan ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
SORU 88-Toplu izin uygulaması nedir?
CEVAP 88-İşveren işyerinde çalışan çalışanların tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar da bu uygulamaya dahil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
SORU 89-İzin Kurulu nedir?
CEVAP 89-İşyerinde 100’den fazla çalışanın olması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu bir işveren veya işveren temsilcisi ile iki çalışan temsilcisi olmak üzere toplam üç kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak çalışanlar ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan çalışanlar tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
SORU 90-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?
CEVAP 90-Çalışanlar yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, çalışanların kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca çalışanların yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

SORU 91-Ara dinlenmesi nedir?
CEVAP 91-Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
SORU 92-Ara dinlenmesi süresi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 92-Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi dört saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten daha az olmamalıdır.
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi dokuz saat değil, yedi buçuk saattir.
SORU 94-Ara dinlenmesi süresi tek seferde mi kullanılmalıdır?
CEVAP 94-Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.
SORU 95-Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?
CEVAP 95-Hafta tatilinden önce, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine göre, belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın altı işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu altı günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
SORU 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?
CEVAP 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.
SORU 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorunda mıdır?
CEVAP 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

7-ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL

SORU 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması zorunlu mudur?
CEVAP 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden çalışanın yazılı onayını almış olması gereklidir.
SORU 99-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde çalışanın ücreti nasıl ödenir?
CEVAP 99-Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir çalışan, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

8-ÜCRET

SORU 100-Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?
CEVAP 100-İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir çalışana, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
SORU 101-Çalışanlara ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?
CEVAP 101-4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. Çalışana ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte çalışana yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin iki günlük ücretini geçemeyecektir. Çalışanlara verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
SORU 102-Tatil günlerinde çalışan bir çalışanın, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?
CEVAP 102-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.
SORU 103-Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?
CEVAP 103-Yasal düzenleme gereği, çalışan-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. Çalışana ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir çalışana verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.
SORU 104-Çalışanlara döviz ile ödeme yapılabilir mi?
CEVAP 104-Çalışanlara ödeme döviz ile yapılamaz. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk Lirası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
SORU 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?
CEVAP 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.
SORU 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?
CEVAP 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde çalışana ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

SORU 107-Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır?
CEVAP 107-4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
SORU 108-Sekiz işçi çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?
CEVAP 108-Sekiz çalışanı olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde; en az beş işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
SORU 109-Çalışan ücretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?
CEVAP 109-Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.
SORU 110-11 çalışanı olan işveren, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemese ne olur?
CEVAP 110-Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmeliğin 16’ncı maddesi uyarınca İş Kanununun 102’nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.
SORU 111-Ücreti ödenmeyen çalışan iş görmekten kaçınabilir mi?
CEVAP 111-4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen çalışanın iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
SORU 112-Ücreti zamanında ödenmeyen işçi faiz isteyebilir mi?
CEVAP 112-İsteyebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacağı belirtilmiştir.
SORU 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan çalışanın iş sözleşmesi feshedilir mi?
CEVAP 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, çalışanın yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

SORU 114-Ücretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?
CEVAP 114-4857 sayılı İş Kanununun 35’inci maddesinde çalışanların aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.
SORU 115-Ücret bordrosu düzenleyen işverenin ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğü var mıdır?
CEVAP 115-4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde çalışana ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
SORU 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun mudur?
CEVAP 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesinde çalışan ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.
SORU 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?
CEVAP 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.
SORU 118-Bir işyerinde taşeron firma elemanı olarak çalışan bir çalışanın taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?
CEVAP 118-4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple çalışan ücretini asıl işverenden talep edebilir.
SORU 119-İşverenin kadınlara erkeklerden daha az ücret ödemesi kanuna uygun mudur?
CEVAP 119-4857 Sayılı Kanun uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için çalışanın kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
SORU 120-Genel çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada 44 saat çalışma yaptıran işveren fazla çalışma ücreti ödemeli midir?
CEVAP 120-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.
SORU 121-Haftada üç saat fazla çalışma yaptırılan çalışana, ücreti nasıl ödenmelidir?
CEVAP 121-4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.
SORU 122-Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir çalışan, işveren tarafından haftada 44 saat çalıştırılıyor ise ücreti ne kadar zamlı ödenmelidir?
CEVAP 122-4857 sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda dört saat için zamlı ücret ödenir.

9-SÖZLEŞMENİN VE FESHİ

SORU 123-Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
CEVAP 123-4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin çalışanın performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında çalışanın feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe edilebilmektedir.
SORU 124- Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
CEVAP 124-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 125-Çalışanın başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?
CEVAP 125-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. Çalışan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 126-İşverenle çalışan anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?
CEVAP 126-Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.
SORU 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?
CEVAP 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.
SORU 128-Tüzel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir çalışanın daha önce çalıştığı firmanın taşıma işlerini yapması mümkün müdür?
CEVAP 128-4857 sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde çalışan olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.

SORU 129-İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 129-Süresi belirli olsun veya olmasın çalışan, 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 130-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 130-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 131-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 131-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren çalışanın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren çalışana veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut çalışanı veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut çalışana ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; çalışanın diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından çalışanın ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından çalışana yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 132-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?
CEVAP 132-Çalışanın işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 133-İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 133-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 134-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 134 -İşveren;
Ω Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
Ω Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Birinci sırada sayılan sebepler dışında çalışanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
SORU 135- İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 135-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması; İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; çalışanın işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi; çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller olarak nitelendirilir.
SORU 136-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler nelerdir?
CEVAP 136-Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.
SORU 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?
CEVAP 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 138- 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?
CEVAP 138-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
SORU 139-Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?
CEVAP 139-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan çalışanın görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az iki veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
SORU 140-Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?
CEVAP 140-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.
SORU 141-İşveren veya çalışanın haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?
CEVAP 141-4857 sayılı Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak çalışan veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle çalışan yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıda öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
SORU 142-İş sözleşmesi feshedilen çalışan tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
CEVAP 142-İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

SORU 143-İş güvencesi kapsamında olan çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?
CEVAP 143-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
SORU 144-Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?
CEVAP 144-İş sözleşmesi feshedilen çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
SORU 145-İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?
CEVAP 145-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
SORU 146-Gece çalışması yapamayacak çalışanlar hangileridir?
CEVAP 146-Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
SORU 147-Kadın çalışanlar gece vardiyasında en fazla kaç saat çalışabilir?
CEVAP 147-Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 148-Gebe ya da emziren kadın çalışan gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 148-Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

SORU 149-Kadın çalışan eşiyle aynı gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 149-Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

9-İŞYERİ DEVRİ

SORU 150- İşyeri devredilen çalışanın devirden önceki alacaklarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?
CEVAP 150-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
SORU 151-İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı çalışanlarla ilgili sorumluluğu devam eder mi?
CEVAP 151-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

1O-DENKLEŞTİRME

SORU 152-Denkleştirme uygulaması ne demektir?
CEVAP 152-Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, iki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

11-ÇOCUK ÇALIŞTIRMA

SORU 153-Çocukların çalıştırılabilme yaşı kaçtır?
CEVAP 153-15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
SORU 154-Çocuk çalışanların azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır?
CEVAP 154-Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.

Cenaze

İDARENİN SAĞLIK HİZMETLERİNİN YÜRÜTÜLMESİNDEN KAYNAKLANAN HUKUKİ SORUMLULUĞU

Av.Aslı HAN

KAMU HİZMETİ KAVRAMI KAPSAMINDA İDARENİN SAĞLIK HİZMETLERİNİN YÜRÜTÜLMESİNDEN KAYNAKLANAN HUKUKİ SORUMLULUĞU

I.KAMU HİZMETİ KAVRAMI

            Kamu hizmeti kavramı, idare hukukunun en temel ve kurucu, fakat aynı zamanda en tartışmalı kavramlarından birisidir. Kimi düşüncelere göre bu kavram her ne kadar ortak bir tanım temeline oturtulamasa ve hakkında görüş ayrılıkları mevcut olsa da, halen idare hukukunun, hatta ve hatta kamu hukukunun temel kavramı olma özelliğini sürdürmektedir. Bu bağlamda kamu hizmeti kavramının belki de en açıklayıcı tanımı “Kamu Hizmeti, bir kamu tüzel kişisi veya onun denetimi altında bir özel kişi tarafından yürütülen kamu yararı amacına yönelik faaliyetlerdir. Diğer bir ifadeyle kamu hizmeti, kamu tüzel kişisi tarafından sağlanan veya üstlenilen kamu yararı amacına yönelik bir faaliyettir.” şeklinde olacaktır.[1]

            Kamu hizmeti dediğimiz kavram, toplumun var olabilmesi için gereken ihtiyaçlarının devlet eliyle sürekli bir şekilde sağlanmasıdır. Devletin üstlendiği bu hizmetler ekonomi, maliye, iktisat, anayasa gibi alanlarda karşımıza çıkar. Bir faaliyetin kamu hizmeti olarak kabul edilebilmesi için bu faaliyet kamu yararına olmalı ve ya doğrudan doğruya devlet eliyle ya da devletin gözetim ve denetimi altında ve devletten alacağı yetkiyle özel hukuk kişisi tarafından yürütülmelidir.[2]

A-Kamu Hizmetinin Ayırt Edici Özellikleri

            Kamu hizmetinin organik unsuru, kamu hizmetinin bazı istisnalar dışında (örneğin imtiyaz usulü) ancak doğrudan idarece yerine getirilmesidir.[3] Kamu hizmetinin maddi unsuru ise, bu hizmetlerin toplumun ortak gereksinimlerinin karşılanmasına yönelik olmasıdır.[4]

            Kamu hizmetinde biçimsel unsur olarak adlandırılan ayırt edici özellik, hizmetin kamusal yetki ve faaliyetler kullanılarak yürütülmesidir. Bu, hizmetin aynı zamanda hukuksal rejimidir. Kavramın idare hukukunun  uygulama alanının belirlenmesinde ölçüt olarak kabul edilmesi de işte buradan kaynaklanmaktadır.[5]

B-Kamu Hizmetine Egemen Olan İlkeler

            Birçok görüş kamu hizmetini idare hukukunun hatta ve hatta kamu hukukunun ve devletin temel taşı olarak görmektedir. Bir faaliyetin kamu hizmeti olabilmesi için de, ortak ve karşılanmamış bir gereksinimin bulunması, bu gereksinimin sürekli olarak devam etmesi ve ihtiyaç yerine getirilmediği takdirde toplumda huzursuzluğun baş göstermesi şartları aranır. Buradan da kamu hizmetine egemen olan ilkeler süreklilik, değişebilirlik, eşitsizlik, tarafsızlık ve karşılıksızlık olarak özetlenebilir.

1.Süreklilik İlkesi

            Süreklilik ilkesi, kamu hizmetlerinin kanunların öngördüğü haller dışında kesintisiz ve düzenli olarak yürütülmesini öngören bir ilkedir.[6]

            Anayasamızın 128. Maddesinin 1. Fıkrasında “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.” Denmektedir. Bu madde ile süreklilik ilkesi de anayasal bir dayanak kazanmış bulunmaktadır. Sadece Anayasamızda değil; Devlet Memurları Kanunu, Danıştay’ın verdiği kimi kararlar ve Uyuşmazlık Mahkemesi’nce verilmiş olan çeşitli kararlarda da süreklilik ilkesinden ve bu ilkenin gerekliliğinden bahsedilmiştir.

            Süreklilik ilkesi kamu hizmetinin günün her saatinde yerine getirilmesi demek değildir. Bazı hizmetlerde gece, gündüz, her zaman bu hizmet yerine getirilmeli iken bazı hizmetlerde süreklilik ilkesi anlamını devamlılık ve istikrarda bulur. Hizmetin çeşidine göre belirli zamanlarda karşılanan, fakat karşılanması devamlı hale gelen hizmetlerde de süreklilik ilkesi bulunur.

2.Değişebilirlik İlkesi

            Bir toplumun ihtiyaçları her zaman sabit olarak kalmaz ve ilerleyen zamanla ihtiyaçlar değişmeye başlar. Gelişen toplumun değişen ve farklılaşan ihtiyaçlarına cevap verebilmek için topluma sunulan hizmetlerde de sürekli olarak bir değişim ve uyarlama hali söz konusudur. Değişebilirlik, bir diğer adıyla uyum ilkesi de, toplumun ihtiyaçlarına paralel olarak devletin sunduğu hizmetlerdeki gerek yöntem, gerekse içerik bakımından kendini geliştirmesini ve değişimini anlatır.

            Ülkemiz de, özellikle Avrupa Birliği’nde yaşanan gelişmelere paralel olarak son yıllarda çeşitli yasal düzenlemeler yaparak kamu hizmeti konusunda bazı değişimler geçirmeye başlamıştır.[7]

3.Eşitlik İlkesi

            İnsan ve Yurttaş Hakları Bildirgesi’ne göre eşitlik denen kavram “İnsanlar, haklar bakımından özgür ve eşit doğar ve yaşarlar. Sosyal farklılıklar ancak ortak faydaya dayanabilir.”[8]şeklinde betimlenmiştir.

            Anayasa’mızın 10. Maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” ve “Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.”[9] hükümleri getirilmiştir.  

            Kamu hizmetleri önünde eşitlik ilkesi, kanun önünde eşitlik kavramının kamu hizmetleri alanındaki yansımasıdır. Gerçek ve tüzel kişiler, kamu hizmetleri karşısında eşit olmalıdır, İdare, ortak ve genel ihtiyacı duyan herkese hizmeti eşit bir biçimde sunmalıdır. Hizmetin sunumunda olduğu kadar yararlandırılmasında da idare eşit davranmak zorundadır. Bu ilke, Anayasa’nın “Kanun Önünde Eşitlik” kenar başlıklı 10. Maddesinde ifadesini  bulmaktadır.[10]

4.Tarafsızlık İlkesi

            Kamu hizmetleri kişisel değildir, ortak ve genel ihtiyaçları karşılamaya yöneliktir, bu bağlamda idare bu hizmetleri yürütürken nesnel davranmak yani tarafsız ve eşit olmak zorundadır.[11]

            Tarafsızlık ilkesi, eşitlik ilkesinin doğal bir sonucu, bir uzantısıdır. Bu ilke kişilere hak vermez, idareye görev verir. İdare, kamu hizmetini yürütürken belirli kişi ve kişi grupları arasında, onların siyasal düşünceleri, etnik kökenleri, dinsel inançları ya da herhangi başka bir sebeple ayrım yapmamalıdır. Aynı zamanda kamu görevi yürüten personel de kesin tarafsızlık görevini yüklenmelidir.[12]

            Herkes kamu hizmetlerinin karşısında hem yararlanma hem de katılma bakımından eşit durumdadır. Kamu hizmetinin getirdiği yükümlülükler bakımından da kişiler arasında ayrım gözetilemez. Ancak bu eşitlik, mutlak bir eşitlik değildir. Burada bahsi geçen eşitlik, kanunların ve düzenleyici işlemlerin belirlediği nesnel koşul ve niteliklere sahip olan kişiler arasındaki bir eşitliktir.[13]

5.Kamu Hizmetlerinde Yeni İlkeler

            Kamu hizmetlerinde verimlilik ve etkinliğin artırılması açısından, kullanıcıların bu hizmetlerden daha etkin yararlanabilmesi ve hakların pekiştirilmesi hedeflenerek ortaya atılan yeni kamu yönetimi anlayışı kapsamındaki ilkeler; şeffaflık, katılım, hesap verebilirlik, ulaşılabilirlik ve güvenilirlik olarak sayılabilir.[14]

            Kamu hizmetlerine hakim olan ilkeler şu şekilde özetlenebilir;

            Şeffaflık ilkesi: Karar alma, uygulama ve denetim aşamalarındaki faaliyetlerin, düzenleyici işlemlerin ve kararların, etkilenen taraflarla anlaşılabilir bir dille paylaşılmasıdır.

            Katılım ilkesi: Hizmetten yararlananların, hizmetlerin planlanmasına ve yürütülmesine katılmasıdır.

            Hesap verebilirlik ilkesi: Kamu kurumunun ve kurumda görev yapan personelin önceden üzerinde anlaşılmış olan hedefler çerçevesinde, belirli bir performansın verilmesine yönelik, eleştiri ve talepleri dikkate alarak bu yönde hareket etmekle birlikte, bir başarısızlık, yetersizlik veya usulsüzlük durumunda sorumluluğu üzerine almayı, yani sunulan hizmetin değerlendirilmesini içerir.

            Ulaşılabilirlik ilkesi: Kamu hizmetinin coğrafi yaygınlığı ile ilgilidir. Yani kullanıcının, hizmete coğrafi konum fark etmeksizin ulaşabilmesidir.

            Güvenilirlik ilkesi: Bahsedilen tüm ilkeleri içerisinde barındıran bir ilkedir. Bir hizmete güvenilir denebilmesi için şeffaf olması, katılınabilir olması, hesap verebilir olması ve hizmete kullanıcının kolay ve hızlı ulaşabilmesi gerekir.[15]

C-Bir Kamu Hizmeti Olarak Sağlık Hizmeti

            Toplumda ortak ve genel, yani kolektif bir ihtiyaç bulunması halinde, bu ihtiyaç sürekliyse ve giderilmemesi halinde toplum içinde huzursuzluk baş gösterecekse, kamu hizmetinin kurulması gerekli hatta zorunlu hale gelmektedir. Sağlık Hizmetlerinin de bu anlamda kamu hizmeti olarak kabul edilmesi gerektiği tartışmasızdır. Nitekim, hem idare hukuku öğretisinde, hem de idari yargı kararlarında sağlık hizmetinin bir kamu hizmeti olduğu ittifakla kabul edilmektedir.[16]

Sağlık hizmetlerinin tıbbi bakımla ilgili taraflarını bir yana bırakırsak, geri kalan unsurları tıpkı diğer kamu hizmetleri gibi genel olarak emek gücünün yıkımını sağlayacak riskleri ortadan kaldırma amacına hizmet eder.[17]

Hukuksal dayanağına bakacak olursak Anayasamızın Sosyal ve Ekonomik Ödevler başlığı altında bulunan 56. maddesinde devletin sağlık yükümlülükleri düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre, devletin sağlık yükümlülükleri şu şekilde gösterilmiştir;

“Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir.

Çevreyi geliştirmek, çevre sağlığını korumak ve çevre kirlenmesini önlemek Devletin ve vatandaşların ödevidir. Devlet, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamak; insan ve madde gücünde tasarruf ve verimi artırarak, işbirliğini gerçekleştirmek amacıyla sağlık kuruluşlarını tek elden planlayıp hizmet vermesini düzenler.

Devlet, bu görevini kamu ve özel kesimlerdeki sağlık ve sosyal kurumlarından yararlanarak, onları denetleyerek yerine getirir.

Sağlık hizmetlerinin yaygın bir şekilde yerine getirilmesi için kanunla genel sağlık sigortası kurulabilir.”[18]

Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı ülkemizce 18.12.2000 tarihinde kabul edilmiştir ve bu şartın 2. Maddesinin 1. Fıkrasında “Herkes yaşam hakkına sahiptir” güvencesi verilirken, aynı şartın 35. Maddesinde “Herkes, ulusal hukuk ve uygulamalar uyarınca koruyucu sağlık hizmeti alma ve tıbbi tedaviden yararlanma hakkına sahiptir. Birliğin tüm politikaları ve eylemlerinin tanım ve uygulamasında, daha üst düzeyde bir insan sağlığı koruması hedeflenir.” hükme bağlanmıştır.[19]

Sağlık hizmetlerinden faydalanmak anayasal bir haktır ve bu düzenlemeyi yapmak devletin görevlerinden biridir. Ülkemizdeki gerek resmi gerek özel tüm sağlık kuruluşlarının düzenleme, planlama ve denetleme işlemlerini yapma yetkisi Sağlık Bakanlığı’na verilmiştir. Sağlık Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında KHK çıkarılmış ve 2. Maddesinde bakanlığın görev ve yetkileri tanımlanmıştır. Daha sonra 3359 sayılı Sağlık Hizmetleri Temel Kanunu çıkarımlı, burada da sağlık hizmetlerinin temel esaslarından bahsedilmiştir.

            Sağlık hizmetini bir kamu hizmeti olarak açıklarken, öncelikle bahsedilmesi gereken nokta “sağlık” denen hakkın temel bir insan hakkı olduğudur. Bu temel hak, eşit bir şekilde tüm insanlara sağlanmalı ve fiili olarak herkes bu haktan yararlanabilmelidir. Bu noktada bunları temin etme yükümlülüğü devlete aittir.[20]

Devlet, sağlık hizmetini ülkenin kalkınma düzeyine göre araç – gereç, personel ve donanımla destekleyerek sağlık hizmetlerini görecek kuruluşları düzenlemekle yükümlü olmakla birlikte, bu noktada, sağlık hizmeti de bir kamu hizmeti olduğundan, bu kamu hizmetini kendisi yerine getirebileceği gibi kendi gözetim ve denetimi altında üçüncü kişiler aracılığıyla da yerine getirebilir.[21]

            Süreklilik, kamu hizmetine egemen olan ilkelerden biridir. Sağlık hizmeti yalnızca hastalıkları tedavi etmekten ibaret değildir. Sağlıklı olma halini koruma, sürdürme geliştirme, ülkedeki vatandaşların sağlıklı yaşamalarını sağlama görevlerinin tümünü kapsar. Bu nedenle süreklilik ilkesi kendini en üst düzeyde gösterir. Devletin verdiği sağlık kamu hizmeti kesintisiz şekilde devam etmeli ve her ne olursa olsun aksatılmamalıdır. Aynı zamanda tüm vatandaşlar eşitlik ilkesi uyarınca bu hizmete eşit olarak ulaşabilmeli ve bu hizmetten eşit olarak yararlanabilmelidirler.5

II.İDARENİN SORUMLULUĞU

            Devletin yargı tarafından denetlenmesi ve hukuk kurallarıyla bağlı olması, aynı zamanda idarenin hukuk karşısında hesap verebilir olmasını da getirmektedir. İşte Anayasa’mızın 125. Maddesinde yer alan “İdarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır.” İbaresi hukuk devleti ilkesinin bir sonucudur. Bir ülkede devletin hukuk devleti olması, sosyal devlet olabilmenin en temel şartlarından biridir ve bu nedenle Anayasa’mızda “sosyal hukuk devleti” ibaresi beraber kullanılmıştır.[22]

            Sorumluluk sözcüğü, kişilerin davranışları ya da yaptıkları herhangi bir hareketin sonucunu üstlenmeleri, uyulması gereken kurallara aykırı davranışın hesabını vermeleri anlamına gelmektedir. Hukuki anlamda sorumluluk sözleşmeye dayalı ve sözleşme dışı sorumluluk olarak görülmektedir. Sözleşme dışı sorumluluk ise kusur sorumluluğu ve kusursuz sorumluluk olarak iki başlıkta toplanabilir. Sorumluluk kavramının yalnızca gerçek kişiler için değil, tüzel kişiler için de geçerli olması dolayısıyla, en büyük tüzel kişi olan devlet, yani idare de kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararları karşılamak durumundadır. İşte idarenin bireylere verdiği zararı tazmin yükümlülüğüne “idarenin sorumluluğu” denir.[23]

            İdarenin sorumluluğu, devletin ve diğer kamu tüzel kişilerinin bireylerle doğrudan iletişim içinde bulunan ve kanunları uygulayan makam ve organların, kişilere verdiği zararlardan sorumluluğudur. Bu sorumluluk bütünüyle idareyi ve idare adına hareket eden tüm kişilerin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan kaynak alan zararları da kapsar.[24]

            Hukuki anlamda en yaygın ve geniş sorumluluk türü kusur sorumluluğudur. Haksız fiil sorumluluğu olarak da adlandırılan kusur sorumluluğu, sorumluluk konusunda birinci derece önemlidir. Ağırlık derecesine göre kasıt ve ihmal olarak ikiye ayrılan kusurda, temel olan yapılan işlemin her şeyden önce hukuka aykırı olmasıdır.[25]

A-Kusursuz Sorumluluk Kavramı

            Kusursuz sorumluluk, bir diğer adıyla objektif sorumluluk, kişinin, kusuru olmadığı halde, yapılan işlemler hukuka uygun olmasına rağmen oluşan zararlardan dolayı sorumlu tutulmasıdır. Burada, kusur sorumluluğunun aksine, hukuka aykırı bir işlem şart değildir. Bir işlem veya bir olay olmuş, kişi veya kurumların bir kusuru olmamasına rağmen başka kişi, kişiler veya kurumlar zarar görmüştür. Bu durum ikincil ve azınlıkta görülen bir sorumluluk türüdür.[26]

            Kusursuz sorumluluk istisnai ve talidir. İdareye karşı hem kusur hem de kusursuz sorumluluk nedeniyle dava açılamaz. Kusursuz sorumlulukta zarar görenin ispat zorunluluğu yoktur. İdari eylem ve zarar arasında illiyet bağı olması yeterlidir. Bu tür sorumlulukta mücbir sebep ve zarar görenin fiili illiyet bağını keser fakat beklenmeyen hal ve üçüncü kişinin fiili illiyet bağını kesmez. İdarenin kusurlu bir işi bulunmamaktadır. Hakim, kusur sorumluluğu sonrası re’sen kusursuz sorumluluğu da göz önüne almalıdır.[27]

B-Hizmet Kusuru

            Hizmet kusuru, idarenin yerine getirmekle yükümlü bulunduğu kamu hizmetinin kuruluşunda, düzenlenişinde, işleyişinde ve ilgili personel üzerindeki gözetim ve denetim görevinde söz konusu olan aksaklık, düzensizlik, sakatlık ve eksiklik şeklinde ortaya çıkar ve belli bir ya da birkaç kamu görevlisine atfedilemez. Somut, anonim ve objektiftir. Tamamen idare hukukuna hastır ve idarenin doğrudan doğruya ve asli sorumluluğunu gerektirir. Sorumluluğun kaynağı hizmetin kötü işlenmesi, hizmetin geç işlenmesi ya da hizmetin hiç işlenmemesi olabilir.[28]

C-İdarenin Sorumluluğunun Unsurları

            İdarenin sunduğu kamu hizmetlerinin yürütülmesi sırasında ve nedeniyle idarenin ister hizmet kusuru, ister kusursuz sorumluluk ilke ve temelinde sorumluluğuna hükmedilsin, her iki durumda da belirli koşulların mevcut olması gerekir. Bunlar, hukuka aykırı fiil, kusur, zarar ve illiyet bağıdır. Ancak, idarenin kusura dayanan sorumluluğu, yani, hizmet kusuru nedeniyle sorumluluğu yanında, kusursuz sorumluluğu da söz konusu olabileceğinden, idari sorumluluğun genel şartları olarak, “bir zararın varlığı”, “zararı doğuran işlem veya eylemin idareye yüklenebilir olması” ve “zarar ile idari olgu arasında nedensellik bağının bulunması” şeklinde sıralanabilecek koşulların birlikte ve bir bütün olarak gerçekleşmiş olması koşuluyla idarenin sorumluluğu yoluna gidilebilir.

1.Hukuka Aykırılık ve Kusur

            Hukuka aykırı bir işlem ya da eylem idari kusur sayılır fakat her hukuka aykırılıktan doğan kusur idarenin sorumluluğunu gerektirmez. Hukuka aykırılık demek, hukukla bağdaşmayan, hukuk düzeninin koyduğu emirleri çiğneyerek gerçekleştirilen iş veya eylemler demektir.[29]

            Bir sözleşme ilişkisinin varlığı durumunda hukuka aykırılık sözleşmenin ihlali şeklinde kendisini gösterir. Buna karşılık haksız fiil ilişkisindeki hukuka aykırılık başkalarının gerek malvarlığı gerekse şahıs varlığı değerlerine zarar vermeyi yasaklayan bir hukuk normunun ihlalini ifade eder.[30]

            Kusur, hukuk düzeni tarafından hoş görülmeyip kınanan davranış biçimi olarak tanımlanabilir.[31] Kusurun objektif yönünden, aynı şartlar altında bulunan kişilerden beklenen davranış tipinden sapılmış olması, yani zararın önlenmesi için gerekli özenin gösterilmemiş olması anlaşılır. Sübjektif yönden ise, zarara sebep olan kişinin, zarardan sorumlu tutulabilmesi için, kusurlu davranışın ona yüklenebilmesi, yani o kişinin temyiz kudretine haiz olması gerekir.[32]

2.Zarar

            Hukuka aykırı bir davranışa veya kusura rağmen zarar meydana gelmemişse, sorumluluk kavramından bahsedilemez. Sorumluluğun asıl amacı zararın tazminidir ve zarar yoksa sorumluluk da yoktur. Tazmin borcunu doğuran temel şart zararın meydana gelmesidir. Salt zarar tehlikesi ya da teşebbüs durumu sorumluluk doğurmaya yeterli değildir.[33]

3.İlliyet Bağı

                İdarenin zararı karşılama sorumluluğunun doğabilmesi için, gerçekleşen zarar ile idarenin işlem ya da eylemi arasında nedensellik bağının, yani sebep – sonuç ilişkisinin bulunması gerekir. Zarar ile zararı doğuran olay arasında doğrudan doğruya bir ilişki bulunmalı ve biri diğerinin doğal bir sonucu olmalıdır. Bu halde, illiyet bağının varlığından bahsedilir ve idarenin sorumluluğundan söz edilebilir.[34]

İdare hukukunda da nedensellik bağının ispatı zarar görene ait olmakla birlikte, bu yükümlülük, özel hukuktaki kadar ağır ve zor değildir. Gerçekten, idari sorumluluğun ortaya çıkabilmesi için sadece zararın idareden geldiğini kanıtlamak gerekli olup; çoğu kez davacının kanıt başlangıcı sayılabilecek ipuçlarını mahkemeye vermesi yeterli görülmektedir.[35]

III.SAĞLIK KAMU HİZMETİNDE TAZMİNAT DOĞURAN DURUMLAR – HATALI TIBBİ UYGULAMA (MALPRAKTİS)

                Bir kamu hizmeti olan sağlık hizmetinde, meslek mensuplarının ve idarenin sorumluluğu açısından ayrı bir düzenleme öngörülmemiştir. Sorumluluk, kusura dayalı genel sorumluluktur.[36]

            Türk Tabipleri Birliği Hekimlik Meslek Etiği Kuralları’nın 13. Maddesinde tıbbi hata yani malpraktis şu şekilde tanımlanmıştır: “Bilgisizlik, deneyimsizlik ya da ilgisizlik nedeni ile bir hastanın zarar görmesi ‘hekimliğin kötü uygulanması’ anlamına gelir.”

                Hekimin sorumluluğu ancak hatalı uygulama dolayısı ile olur. Gelişen komplikasyonlardan ötürü hekim sorumlu tutulamaz. Kusur prensibi esastır ve hekim şanssızlıktan dolayı değil, haksızlıktan dolayı sorumludur.

            Hekim, ya da sağlık mensubu kişi, teşhis sürecinde yetersiz hasta öyküsü alarak veya eksik ön muayenede bulunarak, gerekli tetkikleri yapmayarak malpraktis gerçekleştirmiş olabilir. Hususi Hastaneler Kanunu 23. Ve 49. Maddelerinde, gerekli tetkikler yapılmadan tedavi icra eden hekimler hakkında idari para cezasını öngörmüş, tedavi sonucu hastanın ölmesi halinde taksirle öldürmeye ilişkin ceza kanunlarının uygulanacağını hükme bağlamıştır.

            Hekim, tedavi sürecinde de hatalı davranışta bulunabilir ve sorumluluk doğuran bir zarar meydana getirebilir. Hastaya gerekli müdahalenin yapılmaması, hasta vücudunda yabancı madde unutulması, tedavi yönteminin yanlış seçilmesi, gerekli testlerin yapılmaması, yanlış ilaç uygulaması yapılması, tıbbi müdahalede ölçülü davranılmaması, oluşan komplikasyonların fark edilememesi, ameliyat hataları, teknik aletlerin kullanımında hatalı davranılması, farklı bir hastanın hastaneye sevk edilmesi gerekiyorsa hekimin bu işlemi yapmaması veya uzman hekime danışılmaması, kayıt ve testleri incelemeden tıbbi müdahalede bulunma, müdahale ile ilgili olarak üçüncü kişileri uyarmama, müdahalede enfeksiyon ve hijyen kurallarına dikkat etmeme, konsültasyon istememe gibi davranışlar tedavi sürecinde hekimin, dolayısıyla da idarenin sorumluluğunu doğuran davranışlar olarak kabul edilir.

            Kamu hizmeti süreklidir, sağlık hizmeti de bir kamu hizmetidir ve yalnızca teşhis ve tedaviden ibaret değildir. Tedaviden sonraki süreçte de kişi bu hizmetten faydalanmalı, dolayısıyla sağlık mensupları tedavi sonrası da hasta ile ilgilenerek yükümlülüklerini yerine getirmelidir.

            Sağlık kamu hizmeti yürütülürken herhangi bir süreçte hekimin hatalı bir davranışta bulunarak zararı meydana getirmesi ile hekimin, aynı zamanda da idarenin sorumluluğu doğmuş olacaktır.[37]

IV.ZARAR DOĞURUCU DAVRANIŞIN İDAREYE YÜKLENEBİLMESİ

Zarar gören kişi, tazmini gereken bir zararın varlığını ortaya koyduktan sonra bu defa da, söz konusu zarardan idareyi sorumlu tutabilmek için bunun idareye yüklenebilir olduğunu ortaya koymak zorundadır. Yani, zarara yol açan olayın ve bunun nedeninin nereden kaynaklandığını göstermek zorundadır. Meydana gelen herhangi bir zarardan idarenin sorumlu tutulabilmesi için, zarar doğurucu davranışın idareye yüklenebilmesi, başka bir ifadeyle, zararı doğuran tutum ve davranışın idare adına, ya da idare tarafından yapılmış olması gerekir. Diğer bir deyişle, idarenin sorumlu olabilmesi için, her şeyden önce ortada bir “idari davranış” bulunmalıdır. Zarar doğurucu davranışın idareye yüklenebilmesi olanağı yoksa, idare zarardan sorumlu olmaz. Zararın idareye yüklenmesi, idareye bağlanabilmesi için, idarenin zararın faili ve sorumlusu olması gerekir.[38]

A.Sağlık Meslek Mensuplarının Yargılanması

            Anayasa’mızın 40/3. Maddesinde “Kişinin, resmi görevliler tarafından vaki haksız işlemler sonucu uğradığı zarar da, kanuna göre, Devletçe tazmin edilir.” Hükmü bulunurken, 129/5. Maddesinde ise “Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.” Hükmü getirilmiştir.[39]

            657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 13/1. Maddesinde ise “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar.” Hükmü bulunmaktadır.[40]

            Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 43. Maddesinde ise “Hasta haklarının ihlali halinde, personeli istihdam eden kurum ve kuruluş aleyhine maddi veya manevi veyahut hem maddi ve hem de manevi tazminat davası açılabilir.” Denilmektedir.[41]

            Anayasa’nın 129. Maddesi ile 657 sayılı Kanun’un 13. Maddesinin açık, net ve emredici hükmü karşısında, kamu hizmeti sırasında üçüncü kişilere zarar verilmesi hallerinde, hizmetten kaynaklanan bir zarar verilmiş ise dava mutlaka idareye karşı açılmalıdır.

            Kişilerin uğradığı zararla, zarara sebebiyet veren kamu personelinin yürüttüğü görev arasında herhangi bir ilişki kurulabiliyorsa orada görevle ilgili bir durum var demektir ve bu tür davranışlar kasten veya ihmalen işlenmesine bakılmaksızın, kamu personelinin hizmetten ayrılmayan kişisel kusurları olarak ortaya çıkmaktadır.

            Gerek Anayasa, gerek kanunlar ve gerekse yargı kararlarına göre memur ve kamu görevlisi sağlık meslek mensuplarının neden oldukları zararlardan dolayı ancak idare aleyhinde ve idari yargıda dava açılabilir. Diğer yandan, idare ödediği tazminatı kusuru oranında sağlık personeline rücu edebilecektir.

B-Rücu

            Rücu hakkı, bir kimsenin alacaklısına ödediği şeyi diğer birinden istemeye hakkı olması anlamına gelmektedir.

            Anayasamız, 40/3. Maddesinde devlerin zararı tazmin ettikten sonra sorumlu olan ilgili görevliye rücu hakkının saklı kalacağı belirtilmiştir. 129/5. Maddede ise memur veya diğer kamu görevlisi yetkisini kullanırken kusur işlemiş ve zarar doğumuna sebep olmuşsa zarar görenin açacağı tazminat davaları kendilerine rücu edilmek kaydıyla idareye açılır denmektedir.

            Kamu görevlisinin kişilere verdiği zararlar nedeniyle idarenin tazminat ödemeye mahkum edilmesi durumunda idare ödediği tazminatı cebri icra yetkisine dayanarak memurun aylığından kesemez. İdare ancak kamu görevlisine rücu davası açarak zararını hükmen tahsil edebilir.

            Özel hastanelerde ve özel muayenehanelerde hekim doğrudan bireye karşı sorumludur. Kamu hastanelerinde ise hekimin sadece hastaya değil idareye karşı da sorumluluğu bulunmaktadır. Hastaya karşı mali sorumluluğu göğüsleyen idaredir, hekimin sorumluluğu ise idareye karşıdır ve rücu kapsamında düzenlenmektedir.[42]

            Rücu işlemleri 13.08.1983 tarihli Devlete ve Kişilere Memurlarca Verilen Zararların Nevi ve Miktarlarının Tespiti, Takibi, Amirlerinin Sorumlulukları, Yapılacak Diğer İşlemler Hakkında Yönetmelik esaslarına göre yapılır.

C.Hekim ve İdarenin Birlikte Sorumluluğu

İdarenin, kamu görevlisinin kişisel kusurundan sorumlu olabilmesi için, kamu görevlisinin verdiği zarar, görevi ile ilgili olmalı ve yetkisini kullanmasından doğmalıdır. Başka bir deyişle, kamu görevlisinin kişisel kusurunun görevine yabancı olmaması, ya da bir suç düzeyine ulaşmaması gerekir.

Bu sistem ile, kamu görevlilerinin yetkilerini kullanmaları esnasındaki kusurlu davranışları nedeniyle verdikleri zararların tazmini için ancak idare aleyhine dava açılabilir ve ilgili kamu görevlisi aleyhine dava açılamamaktadır. Tazminata mahkum olan idare de, genel kurallara göre, kamu görevlisine dönerek, ödediği tazminatı ondan geri alma hakkına sahiptir.

Anayasamızın ve Devlet Memurları Kanununun getirmiş olduğu bu güvence sistemi, hizmetle bağlantısı olmayan, ya da suç niteliği taşıyan kişisel kusurlardan dolayı kamu görevlisine karşı, adli yargı yerlerinde, haksız fiil hükümlerine dayanarak tazminat davası açılmasına engel değildir.

Kısaca özetlemek gerekirse, eğer bir hakkın ihlalini gerektiren kusurlu fiil memurun şahsına yöneltilebilmesi yeteneğinde ise, kusur kişiseldir ve sorumlu olan memurdur. Kusurlu fiil, anonim ve gayri kişisel bir şekilde ise, kusur hizmetindir.

V.DEĞERLENDİRME

Anayasamızın 56.maddesi, sağlık hizmetlerinin yürütülmesi bakımından Devlete geniş yetki ve ödevler getirmiş bulunmaktadır. Devlet, sağlık hizmetlerini yürütebilecek teşkilatı kuramadığı, gerekli ve yeterli personeli istihdam edemediği, hizmet için gerekli araç-gereci hazır halde bulunduramadığı ölçüde kusurlu sayılabilecek ve söz konusu kusurundan kaynaklanan bir zararın varlığı ortaya konabilirse bunun tazmininden sorumlu tutulabilecektir.

Ülkemiz bakımından pek bir değişikliğe uğramadan varlığını sürdüren bu yaklaşım konusunda Fransa’da 1990’lı yıllardan itibaren sorumlulukla ilgili içtihatlarda önemli birtakım değişiklikler ortaya çıkmıştır.[43]

Daha önce, ancak ağır kusurun varlığı halinde idarenin sorumluluğuna gidilmekte iken, cerrahi ve medikal operasyonlarda artık basit kusurla yetinilir olmuştur. Ayrıca, zorunlu aşı, AIDS ve Hepatit-C gibi bulaşıcı tehlike içeren hastalıklar ile kan ürünlerinin nakli konusunda ortaya çıkan zararlı sonuçların idareye yüklenebildiği ölçüde herhangi bir kusuru olmasa dahi, idare bundan sorumlu tutulmaktadır.[44]

VI.SONUÇ

Ülkemizde de benzer durumlarda, hizmet kusuru şartının değil, kusursuz sorumluluk ilkesinin benimsenmesi zarar görenin lehine olacaktır ve hizmet kusurunun eksikliklerini gidereceğinden yaklaşım olarak zarar göreni daha fazla tatmin edecektir.

KAYNAKÇA

AKYILDIZ Sunay,Tıp Hukuku Atölyesi-I. Seçkin Hukuk 1. Baskı.Ekim. 2013. Ankara.

AKYILDIZ Sunay, Tıbbın Uygulanmasından Doğan Tazminat Davaları ve Temel Unsurları, Tıp Hukuku Dergisi, Sayı 1, 2012.

AYAN Mehmet, Tıbbi Müdahalelerden Doğan Hukuki Sorumluluk, Ankara – 1991.

ÇAĞLAYAN Ramazan, İdari Eylemden Doğan Tam Yargı Davalarında Dava Açma Süreleri, 2005.

ÇAĞLAYAN Ramazan, Sağlık Hizmetlerinde İdarenin Kusursuz Sorumluluğu, Sağlık Hukuku Sempozyumu, Ankara – 2007. (s. 117/133)

ÇAĞLAYAN Ramazan, Sağlık Hizmetlerinde İdari Sorumluluk, Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti Girne Amerikan Üniversitesi Sağlık Hukuku Sempozyumu, Ankara – 2010. (s.95-110)

ÇINARLI Serkan, İdarenin Sağlık Hizmetinin Sunumundan Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu, Orion Kitabevi, Ekim 2013.

ÇINARLI Serkan, AYKIN Aykut Cemil, Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu Seçkin Yayıncılık 1. Baskı Ocak 2016.

DERYAL Yahya, Sağlık Hukuku Problemleri, 1. Baskı, Seçkin Yayıncılık, İstanbul, Temmuz 2012.

ER Ünal, Sağlık Hukuku, Savaş Yayınevi, Ankara-2008. 

ERSÖZ Ahmet Kürşat, Türk İdaresinin Sağlık Hizmetlerinden Kaynaklanan Sorumluluğu. On İki Levha Yayıncılık. 1. Baskı. İstanbul, Ağustos-2012.

GÖKCAN Hasan Tahsin, Tıbbi Müdahaleden Doğan Hukuki ve Cezai Sorumluluk, Seçkin Yayıncılık, 3. Baskı, Nisan 2017.

GÖZLER Kemal, KAPLAN Gürsel Doç. Dr. İdare Hukuku Dersleri, Ekin Basım Yayın Dağıtım. 18. Baskı. Bursa. Ağustos 2016.

GÖZLER Kemal,  Anayasa Hukukunun Genel Esaslarına Giriş, 17. Baskı, Ekin Yayınevi, Bursa, Temmuz 2016.

GÖZÜBÜYÜK Şeref A. ve TAN Turgut, İdare Hukuku, Cilt I, Genel Esaslar, Güncelleştirilmiş 8. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, Şubat 2016.

GÖZÜBÜYÜK Şeref A. ve TAN Turgut, İdare Hukuku, Cilt II, İdari Yargılama Hukuku, Güncelleştirilmiş 8. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara, Şubat 2016.

GÜNDAY Metin, İdare Hukuku, Onuncu Baskı, İmaj Yayıncılık, Ankara, Ekim 2013.

GÜZELSARI Selime, Sağlık Sisteminde Yeniden Yapılanma ve Kamu Özel Ortaklıkları, Amme İdaresi Dergisi, Cilt 45, Sayı 3, 2012.

HAKERİ Hakan, Tıp Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 2013 – Ekim, 7. Baskı. İstanbul.

HAKERİ Hakan, Tıp Ceza Hukukunda Yanılgı, Tıp Ceza Hukukunun Güncel Sorunları, V. Türk – Alman Tıp Hukuku Sempozyumu, Ankara – 2008. (s. 917-932)

HAKERİ Hakan, Ceza Hukuku Genel Hükümler, 13. Baskı, Ankara – 2012.

IRIZ ÇATAK Betül, Sağlık Hizmetlerinden Kaynaklanan Zararlardan Dolayı İdarenin Sorumluluğu, Adalet Yayınevi, Ankara, Kasım – 2011.

KAPLAN Gürsel, İdarenin Sağlık Kamu Hizmetinin Yürütülmesinden Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu Alanında Yeni Gelişmeler, Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Dergisi, Sayı 19, Kitap 1, 2004.

KARAHANOĞULLARI Onur, İdarenin Hukukla Kavranması: Yasallık ve İdari İşlemler (Yargı Kararlarına Dayalı Bir İnceleme), Turhan Kitabevi, Ankara, 2011.

KOÇAK AytaçSağlık Hukuku Yüksek Lisans Ders Notları. İzmir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

ÖZAY Merter, Estetik Amaçlı Tıbbi Müdahalelerde Hekimin Sorumluluğu, Ankara – 2006.

SANCAKDAR Oğuz, İdare Hukuku Teorik Çalışma Kitabı, Seçkin Yayınları, Ankara, 2011.

TURANLI Hüsnü, Sağlık Hukuku Yüksek Lisansı Ders Notları, İzmir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

YILMAZ Dilşat, Türk Hukukunda Kamu Hizmeti Kavramı ve Kriterleri, http://webftp.gazi.edu.tr


[1] Gözler, (İdare Hukuku c. II), s.219.

[2] Gözler, (İdare), s.528.

[3] Gözübüyük, Tan, (İdare Hukuku c. I), s.582

[4] Gözübüyük, Tan, (İdare Hukuku c. I), s.583

[5] Gözübüyük, Tan, (İdare Hukuku c. I), s.585

[6] Gözler, (İdare), s.538.

[7] Yılmaz, (Türk Hukukunda Kamu Hizmeti Kavramı ve Kriterleri), s.1231.

[8] İnsan ve Yurttaş Hakları Bildirgesi, 28.10.2015

[9] T.C. Anayasası, http://www.tbmm.gov.tr/anayasa/anayasa_2011.pdf , (28.11.2014)

[10] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s.565,566.

[11] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s.573.

[12] Gözler ve diğerleri, (İdare), s.541.

[13] Gözler, (Kamu Hizmetlerinde Laiklik İlkesi), http://www.idare.gen.tr/laiklik.htm, 27.10.2015

[14] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s.583.

[15] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s.584.

[16] Kaplan, (İdarenin Sağlık Kamu Hizmetinin Yürütülmesinden Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu Alanında Yeni Gelişmeler), Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Dergisi, sayı 19, k.1, s.173.

[17] Güzelsarı, (Sağlık Sisteminde Yeniden Yapılanma ve Kamu Özel Ortaklıkları), Amme İdaresi Dergisi c.45, sayı 3, s.32.

[18] T.C. Anayasası, http://www.tbmm.gov.tr/anayasa/anayasa_2011.pdf.

[19] AB Temel Haklar Şartı, m.2, m.35.

[20] Çınarlı, (İdare Hukuku), s.19.

[21] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s.587.

[22] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s. 621.

[23] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s. 622.

[24] Çınarlı, (İdare), s. 159.

[25] Çınarlı, (İdare), s. 180.

[26] Çağlayan, (İdare), s.27.

[27] Çınarlı, (İdare), s. 178.

[28] Çınarlı, Aykın, (Sağlık Personelinin Hukuki Sorumluluğu), s. 626-644.

[29] Gözübüyük, Tan, (İdari Yargılama Hukuku), s. 667.

[30] Özay, s.739.

[31] Ayan, s.174.

[32] Hakeri, (Ceza Hukuku Genel Hükümler), s.79.

[33] Gözübüyük, Tan, (İdari Yargılama Hukuku), s.665.

[34] Gözler, c.2, s. 975.

[35] Gözübüyük, Tan, (İdari Yargılama Hukuku),s. 714-719.

[36] Gözübüyük, Tan, (İdare Hukuku), c.2, s. 660.

[37] Hakeri, Tıp Hukuku, s. 537-589.

[38] Kaplan, (İdarenin Sağlık Kamu Hizmetinin Yürütülmesinden Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu Alanında Yeni Gelişmeler), Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Dergisi, sayı 19, k.1.

[39] T.C. Anayasası, http://www.tbmm.gov.tr/anayasa/anayasa_2011.pdf.

[40] Devlet Memurları Kanunu, http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.657.pdf.

[41] Hasta Hakları Yönetmeliği, http://www.mevzuat.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=7.5.4847&MevzuatIliski=0&sourceXmlSearch=hasta%20haklar%C4%B1.

[42] Hakeri, (Tıp Ceza Hukukunda Yanılgı), s.922.

[43] Kaplan, (İdarenin Sağlık Kamu Hizmetinin Yürütülmesinden Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu Alanında Yeni Gelişmeler), Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Dergisi, sayı 19, k.1.

[44] Kaplan, (İdarenin Sağlık Kamu Hizmetinin Yürütülmesinden Kaynaklanan Hukuki Sorumluluğu Alanında Yeni Gelişmeler), Askeri Yüksek İdare Mahkemesi Dergisi, sayı 19, k.1.

ANLAŞMALI BOŞANMA DAVALARI

Av.Aslı Han

ANLAŞMALI BOŞANMA DAVALARININ HUKUKİ NİTELİĞİ VE ŞARTLARI

SORU-1: Anlaşmalı boşanma davası nedir?

CEVAP-1: Anlaşmalı boşanma davası, evlilik birliğini sona erdirmek için eşler arasında sıkça tercih edilen, eşlerden biri tarafından açılan davayı diğer eşin kabul etmesi veya eşlerin birlikte başvurusu ile ikame olunan Türk Medeni Kanunu’nda düzenlenmiş bir dava şeklidir.

SORU-2: Anlaşmalı boşanma davalarının çekişmeli boşanma davalarından farkı nedir?

CEVAP-2: Anlaşmalı boşanma gerek hız gerekse maliyet açısından çekişmeli boşanma davalarına nazaran daha tercih edilebilir bir dava türüdür. Zira, taraflar boşanmanın asli ve fer’i tüm sonuçları üzerinde mutabık kalmakla birlikte, çekişmeli olabilecek ve 1-2 sene sürebilecek bir yargılamanın önüne geçmektedir.  Diğer taraftan, anlaşmalı boşanma davasında taraf avukatları çekişmeli boşanma davasına nazaran daha az vakit ve mesai ayıracağından, bu durumun olumlu maddi sonuçları da şüphesiz ki görülecektir.

SORU-3: Anlaşmalı boşanma davasının şartları nelerdir?

CEVAP-3: Boşanma davasının anlaşmalı bir dava gibi nitelendirilebilmesi ve bu şekilde açılabilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Bunlar;

  1. Evliliğin en az 1 (bir) yıl sürmüş olması
  2. Eşlerin boşanmanın asli ve feri sonuçları üzerinden anlaşmış olması
  3. Duruşmaya eşlerin birlikte katılması

Gerçekten de, Türk Medeni Kanununun 166/3. maddesi  “Evlilik en az bir yıl sürmüş ise, eşlerin birlikte başvurması ya da bir eşin diğerinin davasını kabul etmesi halinde evlilik birliği temelinden sarsılmış sayılır” hükmünü getirmiştir.

SORU-4: Evlilik tarihinin üzerinden 1 yıl geçmemesi halinde taraflar anlaşmalı boşanabilirler mi?

CEVAP-4: Anlaşmalı dava şartlarından şekli olarak ilk aşamada değerlendirilecek olan husus resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıllık sürenin geçmiş olup olmadığıdır. 1 yıllık sürenin geçmemiş olması halinde yasa taraflara boşanma davasını “anlaşmalı” olarak açmak hakkı vermemiştir. Bu halde taraflardan birinin çekişmeli boşanma davası açması halinde diğer tarafın da davayı kabul etmesi halinde tarafların anlaşmalı boşanmaya en yakın şekilde boşanmaları mümkün olacaktır.

SORU-5: Taraflar boşanmanın asli ve feri sonuçları hakkında anlaşamazlarsa ne olur?

CEVAP-5: Eşler boşanmanın sonuçları olan, öncelikle “boşanma” konusunda, sonrasında varsa çocukların velayeti, ödenecekse yoksulluk ve iştirak nafakası ve tutarları, talep olunmakta ise maddi-manevi tazminat ile varsa mal paylaşımı konularının tamamında anlaşmış olmalıdır. Adından da anlaşılacağı üzere “anlaşmalı” boşanmada, eşlerin tüm hususlarda anlaşmış olmaları ve bu hususları bir protokolde imza altına almaları gerekmektedir. Taraflar arasında önemsiz gibi görülebilecek ancak boşanmanın fer’i niteliğinde sonucu olan, nafaka miktarında mutabık kalmamaları halinde, dava çekişmeli boşanma davasına dönüşecek ve hakim delilleri toplamak suretiyle bir karar verecektir. Bu durum da daha önce sözü geçtiği üzere, yargılamanın ciddi şekilde uzamasına sebep olacaktır. O nedenle bizim taraflara tavsiyemiz zaten fiili olarak bitmiş bir evlilikte, tarafların maddi hususlarda ufak fedakarlıklar yaparak davayı çekişmeli bir hale dönüştürmemeleri olmaktadır.

SORU-6: Hakim kat’i suretle tarafların hazırladığı anlaşmalı boşanma protokolünü kabul etmek zorunda mıdır?

CEVAP-6: Anlaşmalı boşanma davasında hakim taraflarca hazırlanan boşanma protokolünü mutlak surette kabul etmek zorunda değildir. Hakim protokol şartlarının bir taraf aleyhine makul olmayacak şekilde dengesiz düzenlendiği görüşünde olursa protokole müdahale ederek ilgili hükmü değiştirebilir.

SORU-7: Eşlerin anlaşmalı boşanma davası duruşmasına katılmaları mecburi midir?

CEVAP-7: Eşlerin anlaşmalı boşanma davasında mutlaka duruşmaya katılarak, boşanma hususundaki isteklerini hakim önünde sözlü olarak beyan etmeleri gerekmektedir. Hakim ayrıca, dosyaya sunulan boşanma protokolünün de taraflarca kabul edilip edilmediği hususunu taraflara bir kez daha sormaktadır.

Anlaşmalı boşanma davasında tarafların avukatla temsil edilmeleri, onları duruşmaya çıkma zorunluluğundan kurtarmamaktadır. Zira, hakim mutlaka eşleri bizzat görmek ve dinlemek durumundadır.

SORU-8: Eşlerin anlaşmalı boşanma davasına birlikte katılmaları zorunlu mudur?

CEVAP-8: Eşlerin aynı duruşmada birlikte bulunmamaları halinde bazı durumlarda hakim bir sonraki celse gelmeyen tarafı davet ederek, izleyen celsede karar verebilmektedir. Bu durum yasa koyucunun iradesine uygun düşmese de, dosya yükünden kurtulabilmek için uygulamada gelişmiş bir durumdur. Ancak asıl olan eşlerin aynı duruşmada birlikte dinlenmesidir. Bu hususta örnek bir karara ilişkin olarak;

T.C Yargıtay 2.Hukuk Dairesi, 2010 / 18621 E.  2011 / 19302 K.  T. 22.11.2011 karar tarihli kararında;

“Taraflar hazır bulunup, bizzat anlaştıklarını açıklamaz veya hakim tarafların anlaşmalarını uygun bulmaz ise, taraflardan delilleri sorulup, toplanması sonucunda evlilik birliğinin temelinden sarsılmış olup olmadığının takdiri gerekirken, davacı ve davalı asiller dinlenilmeksizin taraf vekillerinin beyanları ile boşanma hükmü kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.”

şeklinde karar vermiştir.

gayrimenkul-hukuku

TÜRKİYE’DE YABANCILAR EV , ARSA YADA TARLAYI NASIL ALIRLAR

TÜRKİYE’DE YABANCILAR EV , ARSA YADA TARLAYI NASIL ALIRLAR

 

1.Hukuki temel:

  2644 sayılı Tapu Kanunu’nun 18 Mayıs 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6302 sayılı Kanun ile değişik 35. Maddesi uyarınca, yabancı uyruklu gerçek kişilerin ülkemizde taşınmaz edinmesinde karşılıklılık şartı kaldırılmıştır.

   Ülkemizde hangi ülke vatandaşlarının  taşınmaz ve sınırlı ayni hak ediniminin mümkün olduğu konusunda Türkiye Cumhuriyeti Büyükelçilikleri/Konsoloslukları ve Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü (Yabancı İşler Dairesi Başkanlığı)’ndan ve Tapu Müdürlükleri’nden     bilgi alınabilir.

  Yabancı uyruklu gerçek kişiler, kanuni sınırlamalara uyulmak kaydıyla, ülkemizde nitelik bakımından her türlü taşınmaz (Konut, İşyeri, Arsa, Tarla) edinebilmektedir.

  Yabancı uyruklu gerçek kişiler, satın aldıkları yapısız taşınmazda (Arsa, Tarla) geliştireceği projeyi iki yıl içinde ilgili Bakanlığın (Belediye, Tarım İl Müdürlüğü) onayına sunmak zorundadır.

 2.Sözleşmenin şekli:

  Türkiye’de yürürlükteki mevzuata göre, taşınmaz mülkiyetinin devri Tapu Müdürlüklerinde imzalanacak resmi senet ve tescil ile mümkündür.

  Noter huzurunda “satış vaadi sözleşmesi” imzalanması mümkündür. Ancak noter huzurunda imzalanan “satış vaadi sözleşmesi” veya harici satış sözleşmesi ile taşınmaz mülkiyetinin kazanılması mümkün değildir.

 3. Yabancıların taşınmaz ediniminde kanuni sınırlamalar:

a) Ülke genelinde, yabancı uyruklu bir gerçek kişi, en fazla 30 hektar taşınmaz satın alabilir ve sınırlı ayni hak edinebilir.

b) Askeri yasak ve güvenlik bölgeleri ölçüm çalışmaları biten 81 ilimizde taşınmazın askeri yasak ve güvenlik bölgeleri dışında kalıp kalmadığının Tapu Müdürlüğü tarafından yetkili komutanlığa sorulması ve edinim için olumlu cevap alınması gerekliliği (Bazı ilçeler HARİÇ) kaldırılmıştır.

c)Yabancı uyruklu gerçek kişiler, özel mülkiyete konu ilçe yüz ölçümünün  %10’una kadar taşınmaz ve sınırlı ayni hak edinebilir.

d)Gerçek kişilerle yabancı ülkelerde kendi mevzuatlarına göre kurulan tüzel kişiliğe sahip ticaret şirketleri lehine taşınmaz rehni tesisinde kanuni sınırlamalar uygulanmaz.

e)Kanun hükümlerine aykırı olarak edinilen; edinim amacına aykırı kullanıldığı ilgili Bakanlık ve idarelerce tespit edilen; proje şartıyla satın almalarda süresi içinde ilgili Bakanlığa başvurulmayan veya süresi içinde projeleri gerçekleştirilmeyen; taşınmazlar tasfiye hükümlerine tabidir.

4. Başvuru ve izlenen yöntem:

   Alıcının ”Ülkemizde Taşınmaz ve Sınırlı Ayni Hak Edinebilen Ülke Vatandaşlarından olması ve Edinim Şartları”nı taşıması gerekmektedir.

 Başvuru:
   Taşınmaz maliki veya yetkili temsilcisinin, Tapu Müdürlüğü’ne ön başvuru yapması gerekir.
(Ön başvurular genellikle öğle tatilinden önce, Tapu Müdürlüğü’nde sıra numarası alınarak yapılır.)

   Ön başvuru koşullarında eksiklik olması ve tamamlanabilecek durumda olması halinde ön başvuru dosyası bekletilmektedir.

 Online Başvuru:

Türkiye Cumhuriyeti vatandaşları,  (http://turkiye.gov.tr) veya Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü (https://randevu.tkgm.gov.tr/) randevu sisteminden sıra numarası alabilir. Ayrıca ALO 181 hattı ve Yurtdışından arayan Vatandaşlarımız 90312.593 99 00 nolu hat ile de randevu alabilmektedir.

Gerekli belgeler:

a)Taşınmazın Tapu Senedi Belgesi veya köy/mahalle, ada, parsel, bina, bağımsız bölüm bilgisi,

b)Kimlik belgesi veya pasaport (Gerektiğinde tercümesi ile birlikte),

c) İlgili Belediyeden, taşınmazın ”Emlak Rayiç Değeri Belgesi”nin alınması,

d) Taşınmaz Değerleme Raporu,

e)Binalar için (konut, işyeri… vb.) zorunlu deprem sigortası poliçesi,

f)Satıcının 1 adet, alıcının 2 adet fotoğrafı (son 6 ay içinde, 6×4 ebadında).

g) Türkçe bilmeyen taraf varsa yeminli tercüman,

h)Yurt dışında düzenlenen vekaletname ile işlem yapılması halinde, tercümesiyle beraber vekaletnamenin aslı veya onaylı örneği.

Yurt dışında düzenlenen vekaletnamelerin özellikleri:

– Türkiye Cumhuriyeti Büyükelçiği veya Konsolosluğunca düzenlenen vekaletnameler.

– Yabancı ülke noterlerince ülke lisanında ilgilinin onaylı fotoğrafını da içerir şekilde düzenlenen vekaletnameler, 5 Ekim 1961 tarihli Lahey Sözleşmesine göre tasdik edilip, tasdik şerhinin ülke lisanı yanında Fransızca “Apostille (Convention de La Haye du Octobre 1961)” ibaresini de taşıması halinde bu tür belgeler ve vekaletnameler ile Türkçe tercümelerinde ayrıca o yerdeki Türk Konsolosluğunun tasdiki aranmaz.

– Ayrıca 5 Ekim 1961 tarihli Lahey sözleşmesine taraf olmayan yabancı ülkelerin noterlerinin ülke lisanında ilgilinin onaylı fotoğrafını da içerir şekilde düzenlediği vekaletnamelerdeki noterin imzasının bağlı bulunduğu makam tarafından, bu makamın imza ve mührü o yerdeki Türk Konsolosluğunca onaylanır.

İşlemin mali yönü:

a) İlgili Belediyeden alınan ”Emlak Rayiç Değeri”nden az olmamak üzere satış bedeli üzerinden, hem alıcı hem satıcı tarafından tapu harcı ödenir. (492 sayılı Harçlar Kanununa göre belirlenen tapu harcı oranı %2’dir.)

b) Yöresel olarak belirlenen döner sermaye ücreti ödenir. (2019 yılı için en fazla 128 x 2.5 TL )

c) 2644 sayılı Tapu Kanununun 35 inci maddesine göre yapılan mülkiyeti devir borcu doğuran işlemlerde hizmet bedeli, işlem sırasında ve işlem için belirlenen döner sermaye bedeline ilave maktu olarak tapu müdürlüğünce tahsil edilir.(2019 yılı için: 598,25 TL)

5-Ülkemizde taşınmaz edinmek isteyen yabancıların dikkat edeceği diğer hususlar:

– Taşınmaz üzerinde, ipotek, haciz vb. bir kısıtlama bulunup bulunmadığı veya taşınmazın satışına engel herhangi bir durumun bulunup bulunmadığı gibi hususlar ilgili Tapu Müdürlüğünden kontrol edilmelidir.

– Taşınmaz edinme başvurusunun reddi halinde, işlem yapılan Tapu Müdürlüğü’nün bağlı olduğu Bölge Müdürlüğü’ne itiraz başvurusu yapılabilir.

– Uzman ve güvenilir olduğu bilinmeyen kişi veya firmalar ile çalışılmaması önerilir.

– Yabancının Türkiye’de taşınmaz edinebilmesi için ikamet izni almış olması şartı aranmamaktadır.

– Taşınmaz edinimine ilişkin taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık çıkması halinde, durum adli makamlara intikal ettirilerek Türkiye Cumhuriyeti mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir.

 6-Yabancı tüzel kişilerin Türkiye’de taşınmaz edinimleri:

 2644 sayılı Tapu Kanunu’nun 35. Maddesine göre yabancı tüzel kişilerin Türkiye’de taşınmaz edinimleri (irtifak veya kullanım hakkı dışında) esasen mümkün değildir.

Yabancı ülkelerde kurulu ticaret şirketleri, mevcut uygulamada ancak özel kanun hükümleri (2634 sayılı Turizmi Teşvik kanunu, 4737 sayılı Endüstri Bölgeleri Kanunu vb.) çerçevesinde irtifak veya kullanım hakkı edinebilmektedir.

Bu ticaret şirketleri lehine taşınmaz rehni tesisinde sınırlama uygulanmaz.

Yabancı ticaret şirketleri dışındaki tüzel kişiler (Vakıf, Dernek…) taşınmaz edinemez ve lehlerine sınırlı ayni hak tesis edilemez.

7- Yabancı sermayeli şirketlerin Türkiye’de taşınmaz edinimleri:

Yabancı sermayeli şirketlerin Türkiye’de taşınmaz edinimleri, 2644 sayılı Tapu Kanununun 36. Maddesi, 16/08/2012 tarihli “2644 Sayılı Tapu Kanunun 36 ıncı Maddesi Kapsamındaki Şirketlerin ve İştiraklerin Taşınmaz Mülkiyeti Ve Sınırlı Ayni Hak Edinimine İlişkin Yönetmelik” ve 2012/13(1735) sayılı genelgemizle düzenlenmiştir.

Bu şirketler Türkiye’de kurulu olup tüzel kişiliği adına işlem yapıldığından, ortağı veya kurucusunun uyrukluk durumuna veya şahsen ülkemizde taşınmaz edinebilen kişi olmasına bakılmaz.  Bu şirketlerin ediniminde herhangi bir kısıtlama söz konusu değildir.

Bu kapsamda Ticaret Sicil Müdürlüklerinden alınacak yetki belgeleriyle belirlenen şirketin yabancı sermaye oranı ve ortaklık yapısına göre, ilgili yönetmelik kapsamında Valilik İl Planlama ve Koordinasyon Müdürlüğüne başvuru prosedürü izlenip izlenmeyeceği dikkate alınarak işlemlere yön verilir.

KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektedir.

Kişisel Veri Nedir? Nasıl Korunur?

Kişisel veri, kimliği belirli yahut belirlenebilir olan bir kişiye ilişkin her türlü bilgiyi ifade etmektedir. Burada kişiden kasıt gerçek kişidir. Kişisel veri olarak tanımlanan bir kişiye ilişkin verilerin tam anlamıyla net olması gerekmez.

Kişinin adı ve soyadı, TC Kimlik Numarası, müstear adlar, lakap ya da mahlas dahi kişisel veri sayılıp koruma altına alınacaktır.

Kişisel verilerin korunması kişisel verilere ilişkin temel hak ve özgürlüklerin korunmasını ifade eder. Bu bağlamda kişisel verilerin korunması aslında veri koruma değil bu verilerin ait olduğu kişilerin korunmasıdır. Yani kişilerin kişisel verilerinin işlenmesinden doğacak zararlara karşı koruma sağlamaktır. Bu koruma amacıyla idari, teknik ve hukuki önlemler alma amacı güder.

Bu Kanun, bireylere; verilerinin elde edilmesi, kaydedilmesi, muhafaza edilmesi, saklanması, depolanması, açıklanması, yeniden düzenlenmesi, başka kişi veya yerlere aktarılması gibi durumlarda bunları bilme hakkı verir, bunların korunmasını sağlar.

KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENME ÖZELLİĞİ

Kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak işlenebilir.

(2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur:

a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma.

b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma.

c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme.

ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma.

d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme.

KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENME ŞARTLARI NEDİR?

Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.

Aşağıdaki şartlardan birinin varlığı halinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür:

a)Kanunda açıkca yazılması halinde,

b) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için zorunlu olması.c) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması.

ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması.

d) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması.

e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması.

f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması.

Özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları

Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir. Sağlık ve cinsel hayat dışındaki kişisel veriler, kanunlarda öngörülen hâllerde ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir. Sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel veriler ise ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir. Özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinde, ayrıca Kurul tarafından belirlenen yeterli önlemlerin alınması şarttır.

Özel nitelikli kişisel verilerin, ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesi yasaktır.

Kişisel verilerin silinmesi, yok edilmesi veya anonim hâle getirilmesi

Kanun hükümlerine uygun olarak işlenmiş olmasına rağmen, işlenmesini gerektiren sebeplerin ortadan kalkması hâlinde, kişisel veriler resen veya ilgili kişinin talebi üzerine veri sorumlusu tarafından silinir, yok edilir veya anonim hâle getirilir.

Kişisel verilerin aktarılması

Kişisel veriler, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın aktarılamaz.

Kişisel veriler Kanunun;

a) 5 inci maddenin ikinci fıkrasında,

b) Yeterli önlemler alınmak kaydıyla, 6 ncı maddenin üçüncü fıkrasında,

belirtilen şartlardan birinin bulunması hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın aktarılabilir.

Kişisel verilerin aktarılmasına ilişkin diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

Kişisel Veriler Hangi Hallerde Yurt Dışına Aktarılır

Kişisel veriler, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın yurt dışına aktarılamaz.

Kişisel veriler, 5 inci maddenin ikinci fıkrası ile 6 ncı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen şartlardan birinin varlığı ve kişisel verinin aktarılacağı yabancı ülkede;

Yeterli korumanın bulunması, Yeterli korumanın bulunmaması durumunda Türkiye’deki ve ilgili yabancı ülkedeki veri sorumlularının yeterli bir korumayı yazılı olarak taahhüt etmeleri ve Kurulun izninin bulunması, kaydıyla ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın yurt dışına aktarılabilir.

Yeterli korumanın bulunduğu ülkeler Kurulca belirlenerek ilan edilir.
Kurul yabancı ülkede yeterli koruma bulunup bulunmadığına ve ikinci fıkranın (b) bendi uyarınca izin verilip verilmeyeceğine;

Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeleri, Kişisel veri talep eden ülke ile Türkiye arasında veri aktarımına ilişkin karşılıklılık durumunu, Her somut kişisel veri aktarımına ilişkin olarak, kişisel verinin niteliği ile işlenme amaç ve süresini, Kişisel verinin aktarılacağı ülkenin konuyla ilgili mevzuatı ve uygulamasını, Kişisel verinin aktarılacağı ülkede bulunan veri sorumlusu tarafından taahhüt edilen önlemleri, değerlendirmek ve ihtiyaç duyması hâlinde, ilgili kurum ve kuruluşların görüşünü de almak suretiyle karar verir.

Kişisel veriler, uluslararası sözleşme hükümleri saklı kalmak üzere, Türkiye’nin veya ilgili kişinin menfaatinin ciddi bir şekilde zarar göreceği durumlarda, ancak ilgili kamu kurum veya kuruluşunun görüşü alınarak Kurulun izniyle yurt dışına aktarılabilir. Kişisel verilerin yurt dışına aktarılmasına ilişkin diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

VERİ SORUMLUSUNUN AYDINLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ NEDİR?

Kişisel verilerin elde edilmesi sırasında veri sorumlusu veya yetkilendirdiği kişi, ilgili kişilere;

Veri sorumlusunun ve varsa temsilcisinin kimliği, Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, İşlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, Kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi, 11 inci maddede sayılan diğer hakları, konusunda bilgi vermekle yükümlüdür.

İlgili kişinin hakları

Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili;

Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme, 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme, yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme, İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme, Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme,

haklarına sahiptir.

Veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler

Veri sorumlusu;

a) Kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek,

b) Kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek,

c) Kişisel verilerin muhafazasını sağlamak,

amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.

Veri sorumlusu, kişisel verilerin kendi adına başka bir gerçek veya tüzel kişi tarafından işlenmesi hâlinde, birinci fıkrada belirtilen tedbirlerin alınması hususunda bu kişilerle birlikte müştereken sorumludur. Veri sorumlusu, kendi kurum veya kuruluşunda, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorundadır. Veri sorumluları ile veri işleyen kişiler, öğrendikleri kişisel verileri bu Kanun hükümlerine aykırı olarak başkasına açıklayamaz ve işleme amacı dışında kullanamazlar. Bu yükümlülük görevden ayrılmalarından sonra da devam eder. İşlenen kişisel verilerin kanuni olmayan yollarla başkaları tarafından elde edilmesi hâlinde, veri sorumlusu bu durumu en kısa sürede ilgilisine ve Kurula bildirir. Kurul, gerekmesi hâlinde bu durumu, kendi internet sitesinde ya da uygun göreceği başka bir yöntemle ilan edebilir.

Kişisel Verilerin Korunması Hukuku

KVKK nedir, kişisel verilerin korunması hukuku ne anlama gelir? Gerçek kişilerin, kurum ve kuruluşların kişisel bilgi niteliğindeki verileri uzun süredir işledikleri bilinmektedir. Hayatın düzen içerisinde sürdürülmesi, kamu hizmetlerinin sunumu, mal ve hizmetlerin geliştirilmesi gibi anlamlarda kişisel verilerin işlenmesi aslında kaçınılmazdır. Fakat böyle durumlarda kişilerin temel hak ve özgürlüklerinin işleme sürecinde de korunması gerekliliği bulunmaktadır.

Bununla birlikte Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan Kişisel Verilerin Otomatik İşleme Tabi Tutulması Karşısında Bireylerin Korunmasına İlişkin 108 Sayılı Sözleşme ülkemizce imzalanmış ve iç hukuka dahil edilmiştir. Hal böyle olduğunda iç hukukta kişisel verilerin korunması bağlamında yasal düzenleme yapma zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Bu düzenleme kendini ilk olarak 2010 yılında Anayasada göstermiştir. Bundan önce TMK ve TCK ile oldukça genel bir şekilde düzenlenen bu hak ““Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir” hükmüyle birlikte Anayasaya alınmıştır.

KVKK nedir sorusunun cevabı kişisel verilerin korunması hakkını düzenleyen özel nitelikli bir kanundur olarak verilebilir. 6698 sayılı bu Kanun 7 Nisan 2016 yılında yürürlüğe girmiştir. KVKK’den önce 2010 yılında kişisel verilerin korunması hakkı Anayasa ile güvence altına alınmıştı.

İnternette Kişisel Verilerin Korunması ve Bilişim Avukatı

İnternette kişisel verilerin korunması konusu internet kullanımının son yıllarda oldukça artış göstermesiyle önemli hale gelmiştir. Birtakım siteler tarafından kişisel verilerin sızdırıldığı haberlerinin çıkması, dünyada bu alanda gelişmelerin artması gibi sebeplerle internette kişisel verilerin korunması hususunda düzenleme yapılması da gereklilik halini almıştır.

6698 sayılı Kanun internette kişisel verilerin korunması alanında da bireylerin kişisel verilerinin, özel hayatlarının gizliliğinin korunmasını amaçlamıştır. Böylelikle kanunlara aykırı bir eylemin, faaliyetin varlığı durumunda mağdur kendi kişisel verilerin korunmasına ilişkin talepte bulunabilecektir.

BİLİŞİM AVUKATI internet ve diğer bilişim sistemlerinin kullanılmasından doğan hukuki uyuşmazlıkların çözümünde etkin rol oynar. İnternette kişisel verilerin korunması ve yetkisiz işlenen veriler hakkında hukuki yollara başvurma bağlamında müvekkillerine yardımcı olur. FİRUZAN ARABULUCULUK VE HUKUK BÜROSUNDA uzman bilişim avukatları ile birlikte müvekkillerimize profesyonel olarak KVKK UYUM DANIŞMANLIĞI ve AVUKATLIK hizmeti vermektedir.

Suçlar      

İlgili Kanun’da belirtilen istisnalar haricinde, kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemeyecek; üçüncü kişilere ve yurtdışına aktarılamayacaktır. Kanun’da ayrı ayrı maddelerde de belirtilmiş olan bu maddelere uyulmaması halinde, kurumlar hakkında idari para cezası uygulanacaktır. Kanuna göre kişisel verileri ihlal edenlere 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası öngörülmektedir. Ayrıca bu veriyi ihlal yolu ile ele geçiren kişiye de 2 yıldan 4 yıla kadar hapis cezası verilebilir.

KANUNUN,

a) 10 uncu maddesinde öngörülen aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmeyenler hakkında 5.000 Türk lirasından 100.000 Türk lirasına kadar,

b) 12 nci maddesinde öngörülen veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri yerine getirmeyenler hakkında 15.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar,

c) 15 inci maddesi uyarınca Kurul tarafından verilen kararları yerine getirmeyenler hakkında 25.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar,

ç) 16 ncı maddesinde öngörülen Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler hakkında 20.000 Türk lirasından 1.000.000 Türk lirasına kadar,

idari para cezası verilir.

Bu maddede öngörülen idari para cezaları veri sorumlusu olan gerçek kişiler ile özel hukuk tüzel kişileri hakkında uygulanır.

Birinci fıkrada sayılan eylemlerin kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları bünyesinde işlenmesi hâlinde, Kurulun yapacağı bildirim üzerine, ilgili kamu kurum ve kuruluşunda görev yapan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında görev yapanlar hakkında disiplin hükümlerine göre işlem yapılır ve sonucu Kurula bildirilir.

İŞÇİ ALACAKLARI

Av.Gülizar YILDIRAN

  • İŞÇİ ALACAKLARI
  •  İş hukuku sürekli değişen ve gelişen dinamik bir hukuk dalıdır. Sanayi devrimi sonucu yeni güç kaynaklarının kullanılması üretim yapısı ve ekonomideki değişimler sonucu işçi sınıfının ortaya çıkması iş hukuku ilişkilerinde köklü bir değişime yol açmıştır. Bu değişim ve gelişimde temel esas işçinin korunması gereğidir. İşçinin korunması amacıyla iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum ilkesine gidilir.
  • İşçi lehine yorum 1958 tarihli YİBK’de belirtilen şekliyle: “Kanun koyucu İş Kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zayıf olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlamak hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır.”[1] İşçi lehine yorum iş hukukuna özgü bir yöntemdir. Fakat işçi lehine yorumu aksi düşünülemez şekilde kabul etmek genel hukuk mantığı ve ilkeleri ile çatışır.
  • İş hukuku özünde başkasına bağımlı veya organizasyonu altında icra edilen iş sonucu ortaya çıkan hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin tarafları işçi ve işverendir. İşçi işverenin otoritesi altında iş görme borcunu ifa ederken işveren bunun karşılığında ücret borcu ödeme altına girer. İşçinin geçimini sağlamak için elinde yalnızca hak kazandığı ücreti vardır. Ekonomik güç işverenin elindedir. Çalışma hayatının zorunlu unsuru olan işçi- işveren ilişkisinde işverenin üstün gücü karşısında korunması gereken işçilere yasalar yoluyla bazı haklar ve bu haklardan doğan alacaklar tanınmıştır. Bu hak ve alacaklardan bir kısmı iş akdinin sona ermesiyle söz konusu olabilirken bazılarında ise iş akdinin sona ermesi aranmaz. İşçilik alacakları işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin devamı esnasında veyahut sözleşmenin sona erdiği belli durumlarda işçinin hak kazandığı alacakların yekûnudur. Bu çalışma ile öncelikle işçilik alacakları belirlenip ardından her biri ile ilgili kısaca açıklama yapılacak ve ilgili işçilik alacağına hak kazanmak için alacağın koşulları belirlenecektir.
  1. İŞÇİ ALACAKLARI -KIDEM TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE KIDEM TAZMİNATI HESABI
  • Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[2] İşçilik alacaklarının sınıflandırıldığı düşünüldüğünde kıdem tazminatı feshe bağlı alacaklar kategorisindedir. Fakat tanımdan da anlaşılacağı üzere işçiye kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, feshin kanunda düzenlendiği şekillerden gibi gerçekleştiği durumda ödenir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesinde 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı hüküm altına alınmıştır.
  • Kıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalıdır. Bu konuda öğretide görüş birliği yoktur. Öğretide ileriye bırakılmış ücret, ikramiye, işsizlik sigortası veya tazminat olduğu görüşleri ileri sürüldüğü gibi işçinin işyerine bağlılığının bir karşılığını oluşturduğu görüşlerine de yer verilmiştir. Fakat kıdem tazminatını bu görüşlerden birine dahil etmek pek mümkün olmadığından öğretide çoğu yazar tarafından da kabul gören “yasadan doğan kendine özgü(suigeneris)” bir hukuki kurum olduğunun kabulü gerekecektir.
  1. Koşulları
  2. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği anda en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıllık süre hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınır. Kanunda yer alan bir yıllık süre nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Bir yıllık süre işçi lehine azaltılabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de : “Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.”[3]
  1. İşveren Tarafından İK m. 25/II Dışında Fesih
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından yapılan fesih, İK m. 25/II’ de düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışında olmalıdır. Dolayısıyla işverenin İK m. 25/II dışında yaptığı haklı nedenle derhal fesih veya süreli fesih sonucu diğer şartlarda var ise işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Şüphesiz işveren tarafından yapılan haksız fesih sonucu da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70 “Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları”nı düzenlenmiştir. Kanundışı grev neticesinde işvereninişakdini  haklı nedenle feshi sonucunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ile ilgili bir hüküm yer almamaktadır. Fakat kanundışı yapılan gösterilere katılmak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirilebileceğinden bu sebeple işverence yapılan fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
  1. İşçi Tarafından İK m. 24 Uyarınca Fesih
  • İşçi, İK m. 24’te düzenlenen “sağlık sebepleri”, “ahlak ve “iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” başlıkları altındaki sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
  • İşçi, uygulamada istifa olarak bilinen süreli fesih yolunu tercih ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı üç istisnai durum vardır:1475 sayılı İK madde 14’ de düzenlenen işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshi ve yaşlılık, emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi. Bu sebepler ile işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılır.
  1. İşçinin Ölümü
  • 1475 sayılı kanunun “işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde” şeklinde belirtilen 14. Maddesinde“işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” denilmek suretiyle işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. İK yalnızca işçinin ölümünden bahsettiğinden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü için ölümün ne şekilde gerçekleştiğinin bir önemi yoktur. Fakat kanunun bu şekildeki düzenlemesine rağmen Yargıtay “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçıların kıdem tazminatı almaması gerekir.”[4] Şeklinde hüküm kurmuştur. Yargıtay’ın bu kararı hem bir kusur aramayan kanun hükmüne aykırılık taşımakta hem de “İşçi ölmeseydi iş akdi İK m. 25/2 uyarınca feshedilebilecekti.” Şeklinde varsayıma dayalı olduğundan kabul edilebilir nitelikte değildir.
  • Kıdem tazminatından farklı olarak, TBK’nin “İşçinin ölümü” başlıklı 440.Maddesinde  “İşveren işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür” şeklinde düzenleme mevcuttur. Bu hükme göre bir yıllık kıdeme sahip olmayan işçinin mirasçıları dahi “ölüm tazminatına” hak kazanabilir. Bu düzenleme kıdem tazminatından farklı olduğundan İK veya TBK’ye tabi işçilere uygulanabilir.
  1. Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem süresi, 1475 s. Kanunun lafzında “işçinin işe başladığı tarihten” şeklinde ifade edilmiştir. Dolayısıyla işçinin kıdem süresi hesaplanırken iş akdinin yapıldığı tarih değil işçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih dikkate alınmalıdır. Kıdem sonu ise “iş akdinin sona erdiği tarihtir.”. İş akdinin askıya alındığı dönemlerde kıdem hesabında dikkate alınmalıdır. Çünkü askı süresi boyunca iş akdinden kaynaklanan tüm edimler ortadan kalkmamaktadır. Yalnızca temel edimler ortadan kalkmaktadır. Bu sürelerde de iş akdi devam etmektedir. Fakat Yargıtay kıdem süresi hesabında iş akdinin askıda kaldığı süreleri hesaba katmayıp “fiilen çalışılan ve yasaya göre çalışılmış sayılan hallerin” esas alınarak hesaplama yapılacağını kabul etmektedir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 67/3 mutlak emredici bir hükümdür. Bu hükme göre “grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” Dolayısıyla grev ve lokavt süresince geçen süreler kıdem süresine dahil edilmeyecektir.
  • Mevsimlik sözleşmelerde iş sözleşmesi askıdadır. Dolayısıyla mevsimlik sözleşmelerde mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip askıda kaldığından, mevsimler arasındaki süreler kaçınılmaz olarak işçinin kıdeminden sayılacaktır.  1475 s. Kanunun açık düzenlemesi gereği işçinin kıdeminin “hizmet akdinin devamı süresi” esas alınarak hesaplanacağından Yargıtay’ın askı sürelerini kıdem süresine dahil edilmeyeceği yönündeki kararları hukuka uygun kabul edilemez.
  • Kısmi süreli çalışan işçiler için kıdem hesaplamasında saat ve gün hesabı yapılmaksızın iş akdinin devamı göz önünde alınarak hesaplama yapılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması” gerektiğini kararlaştırmıştır.[5] Kıdem tazminatı hesabı işçinin ücreti üzerinden yapılacağından bu uygulama adaletsiz sonuçlara yol açmayacaktır.
  • Ancak Yargıtay kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan çağrı üzerine çalışanların kıdemi konusunda farklı bir karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre “Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. Bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılma olanağı yoktur. Davacının çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.”[6] Fakat bu tip çalışmalarda da fiilen çalışılan sürelerin değil iş akdinin devam süresi göz önünde bulundurulmalıdır.
  • 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2  “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” şeklindedir. İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı iş kollarında çalışmasının kıdem süresine bir etkisi yoktur, kıdem hesabında bu süreler toplanır.
  • Bir işçinin aynı işverene ait işyerlerinde fasılalarla çalışması sonucunda kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapılmamışsa fasılalarla olan çalışmaları birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır. Fakat işçinin kıdem tazminatını alarak ayrılıp sonradan aynı işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başlaması halinde kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağı konusunda fikir ayrılığı bulunmaktadır. Bir görüş tarafından aynı işverene ait bir veya değişik iş yerlerinde fasılalı olarak çalışan ve ilk döneme ilişkin kıdem tazminatını alan işçiye sonraki çalışması nedeniyle bu tazminat ödenirken, kıdem tazminatının tüm hizmet süreleri ve son ücret üzerinden hesaplanması, bulunan tutardan daha önce ödenen miktarın düşülmesi gerektiği savunulurken;  Yargıtay’ın da benimsediği diğer görüş tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. Maddesinin 8. Fıkrasına göre aynı kıdem süresi içinde bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemeyeceğini, buna göre işçinin evvelce kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu hizmetlerinin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı[7] savunulmaktadır. Fakat 1475 sayılı kanun metninin lafzına bakıldığında “işçinin tüm çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir. Yargıtay’ın aksi yöndeki kararları kanun metni ile açık bir çelişki içerisindedir.
  • İşçinin gerçekte iş akdinin feshedilmemesine rağmen daha az kıdem tazminatı ödemek için iş sözleşmesini belirli aralıklarla feshetme yoluna giden işverenlere karşı Yargıtay, kıdem tazminatını tüm çalışma süresi üzerinden hesaplamaktadır. İş akdinin gerçekten feshedilmemesine rağmen çıkış yapılarak “tazminat” olarak işçinin hesabına yapılan ödemelerin ise avans olarak kabul edilerek tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsup edileceği kabul edilmektedir.[8]
  • İşçinin önceki çalışması kıdem tazminatına hak kazanamayacağı şekilde sona ermişse sonraki çalışmasında yapılan kıdem tazminatı hesabında önceki çalışması dikkate alınmaz. Bu konuda Yargıtay’ın da görüşü bu yöndedir. Yargıtay’a göre “davacının ihtilaflı süre ile hizmet akdinin kanunsuz greve katılması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durum haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatını gerektirmez. Davacının bir süre sora tekrar işe alınmış olması bu hukuki durumu değiştirmez.”[9]  Öğretide bir kısım yazar Mülga İş Kanunu 14/2 ‘işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin… Fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır” hükmünün mutlak bir anlam taşıdığını, önceki sözleşmenin sona eriş biçimi üzerinde durmayı gerektirecek bir anlatıma yer vermediğini ifade ederek önceki feshin İK m. 25/2’ye dayanarak yapılmış olması halinde dahi sonraki kıdem hesabında önceki çalışmanın dikkate alınması gerektiğini savunmaktadır.
  • İş yeri devri durumunda iş sözleşmeleri sona ermez, devralan işverene geçer. Yani salt devir sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş Kanunu 14.Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.” Şeklindedir.
  1. Kıdem Hesaplaması
  • 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Hükmüyle kıdem tazminatı hesabının nasıl yapılacağını belirtmiştir. Yine aynı kanunun m. 14/2 f. İle 30 günlük sürenin iş akdi ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.
  • İş Kanunu’na göre kıdem hesabı işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu son ücret giydirilmiş ücrettir. Kanuna göre kıdem tazminatı hesabında “para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Ek ödemelerin devamlı nitelik taşıması zorunludur.
  • Eğer işçi ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü akitlerle çalışıyorsa kıdem tazminatı, bir yıllık ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret üzerinden hesaplanır.
  • Yargıtay’a göre “Çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücreti(nin) kıdem tazminatı hesabına esas olacak yevmiye ilave edilmemesi gerekir. Zira; çalışılmayan hafta ve genel tatil ücreti bir sosyal yardım niteliğinde değildir, ücrete dahildir… Çalışılarak hak edilen hafta ve genel tatil ücreti ise devamlılık arz etmediği, arızi nitelikte olduğu için kıdem tazminatı hesabında nazara alınmaz.”[10]Yargıtay uygulamasında kıdem hesabı işçinin hak kazandığı ödemeler üzerinden yapılır. Yargıtay “ Davacının işten ayrıldığı tarihte ikramiye uygulaması tamamen kaldırılmış bulunduğuna göre bir önceki yılda ödenmiş olan ikramiyeler kıdem tazminatına yansıtılamaz.” Şeklinde karar vermiştir.[11]
  • İş Kanunu 14. Maddesinin 13. Fıkrasında kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Hükme göre “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5435 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”. Bu kural mutlak emredicidir. Yargıtay 9. H.D.’ye göre “Toplu iş sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngörüldüğünden ve 50 günlük ücret fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur.”[12]
  • Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde faiz dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş Kanunu 14. Maddesinde “ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder. Faiz hesaplamasını yaparken hakim iş akdinin sona erdiği andaki en yüksek mevduat faizi üzerinden yapmayacak buna karşılık ayrı ayrı her geçmiş yıllık dönemdeki mevduata uygulanan en yüksek faizleri göz önünde tutacaktır. Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
  • Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçinin aynı işverene ait işyerinde fasılalı olarak yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde önceki dönem çalışmaları zamanaşımına uğramaz. Zamanaşımı işyerindeki son çalışmanın bitimi tarihinden itibaren işlemeye başlar.
  • 2.İŞÇİ ALACAKLARI İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA VE İHBAR TAZMİNATI HESABI
  • İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akitlerinin usülsüz feshinde gündeme gelen tazminattır. İhbar tazminatı da fesihle birlikte gündeme geldiğinden feshe bağlı bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu ihbar tazminatını 17. Maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Şeklinde düzenlenmiştir. Aynı maddenin 4. Fıkrasında “ İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”  Hükmü mevcuttur. İş Kanunu m. 10/2’ye göre ihbar tazminatı sürekli iş sözleşmelerinde uygulanır.
  • İhbar tazminatının sorumlusu iş akdini İK. m. 17’de düzenlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraftır. Yani işveren gibi işçi de ihbar tazminatı sorumluluğu ile karşılaşabilir. Haklı nedenle fesihte niteliği gereği ihbar tazminatı söz konusu olmaz çünkü feshi ihbar ve önel söz konusu değildir.
  • İhbar tazminatına hak kazanmak kıdem veya maddi, manevi tazminat kazanmaya engel değildir. İhbar önellerine uyulmaksızın feshedilen iş akdi sonucu ihbar tazminatı hesaplanırken işçi bildirim süresi içinde doğan haklarını işverenden talep edebilir. Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararında “İş akdinin ihbar önelleri verilmeksizin… işverence bozulduğu kabul edilip, ihbar tazminatına hükmedilmediğine göre ihbar önelinin hizmet süresine ilave edilmesi gerekir. Bu taktirde ihbar öneli içinde… kıdem tazminatı hesabında… yeni haklar tanıyan toplu sözleşme yürürlüğe girmişse bunun da nazara alınması gerekir.”[13]
  • İhbar tazminatı götürü bir tazminattır. Zarardan bağımsızdır. İhbar tazminatı işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlılık süreklilik arz etmesi gerekir. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.
  • İhbar sürelerini düzenleyen İş Kanunu m17/3 hükmü nispi emredici niteliktedir. Sözleşmeler ile işçi lehine arttırılabilir. Arttırılmışsa yeniden belirlenen sürelere göre ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Yargıtay’ın uygulaması işçi ve işverene göre farklılık arz etmektedir. İhbar süreleri arttırılmışsa işveren bu arttırılmış sürelere göre ihbar tazminatı öderken işçi kanunda belirtilen ihbar sürelerine göre ihbar tazminatı ödeyecektir. Fakat bu durum eşitlik ve adalet duygularını zedeleyecek türdedir. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak faiz ile ilgili kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple davalı daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz yürütülür.
  • Belediyeler nezdinde çalışan işçilerin ihbar önellerinin siyasi saiklerle uzatılması dürüstlük kurallarına aykırılık taşır. Bu durumlar için Yargıtay’ın “Dairemiz tarafından üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmektedir.” şeklinde kararı vardır.[14]
  • Feshi ihbar süresi içinde sözleşme hak ve borçları ile birlikte devam etmektedir. Bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama olanağı verilmelidir. İş Kanunu m. 27’de “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.”  Şeklinde hüküm altına alınmıştır.
  • İş arama izni işçinin çalıştırıldığı günlerde verilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre “Yeni iş arama izni işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izni ücretine de hak kazanılmaz.”[15] İş Kanunu m. 27/2’ye göre “işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.” İK m.27/3 ‘de ise “işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Bu iki fıkra birbiri ile çelişmektedir.
  • Belirsiz süreli iş akdini feshetmek isteyen işveren iki hukuki olanaktan sadece birini seçip kullanabilir yani ya bildirim sürelerinin verilmesi ya da peşin ödeme yoluna gidebilir. Bildirim süresinin bölünerek bu iki fesih yönteminin bir arada uygulanması mümkün değildir.” Yani işveren bildirim süresinin bir kısmını kullandırdıktan sonra geri kalan kısım için ücret ödeyerek sözleşmeyi sonlandıramaz.
  • İş akdinin tarafları feshi ihbar sürelerine uyarak iş akdini feshettiğinde ihbar süreleri sona erene kadar sözleşme devam ettiğinden bu süre zarfında doğacak haklar talep edilebilir. Ancak Yargıtay aksi görüştedir. Yargıtay’a göre “Hizmet sözleşmesinin bozulması yolundaki irade açıklaması bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılması niteliğinde olup kullanılmakla derhal hukuksal sonuçlarını doğurur. Olayda davalı hizmet sözleşmesini ihbar öneli vermeksizin derhal bozmuştur. Bu durum karşısında artık ihbar önellerinin hizmet süresine eklenmesi ve bu süre içinde gerçekleşecek hakların ihbar ve kıdem tazminatına yansımasından söz edilemez.”[16] Prof. Süzek’e göre “süreli feshin hukuki sonucu iş akdinin bildirim süresinin bitiminde sona ermesidir. İşverene tanınan peşin ödeme suretiyle fesih yetkisi, iş akdinin süreli feshine ve bildirim süresine ilişkin hükümleri ortadan kaldıracak, işçiyi bu süre içinde gerçekleşecek haklarından yoksun bırakacak biçimde yorumlanamaz.” Yargıtay peşin ödeme yoluyla derhal fesih hakkının kötüye kullanıldığı bazı kararlarında uygulamasını esnekleştirmiştir. Verdiği bir kararında “Davacının iddia ettiği gibi, fesihle işveren ihbar öneli içinde doğacak yeni haklardan işçiyi yararlandırmamak amacı ile hareket ettiği anlaşılırsa o taktirde işçinin önel içinde gerçekleşen haklara göre istekte bulunması mümkündür.”[17] şeklinde hüküm kurmuştur.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI KÖTÜNİYET TAZMİNATI HAK ETME KOŞOLLARI -KÖTÜNİYET TAZMİNATI HESABI
  • Kötüniyet tazminatı kavramını açıklayabilmek için öncelikle iş güvencesi kavramını anlamak gerekir. İş güvencesi için gereken şartlar İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak, iş yerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirli konumdaki işveren vekili olmamak ve belirsiz süreli iş akdinin bulunmasıdır. İş güvencesine tabi işçinin feshi geçerli nedene dayanmalıdır aksi halde usulsüz fesih olur ve feshin geçersizliği (işe iade) davası açma imkânı doğar. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • İş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş akitleri fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse İş Kanunu m. 17/6’ya göre “işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”. İşte hükümde bahsedilen bu tazminat kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmıştır. Bu tazminat ayrıca ihbar tazminatı almaya engel değildir çünkü madde metninde “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” şeklinde bir düzenleme mevcuttur. Fakat iş güvencesine tabi işçiler kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. Kötüniyet tazminatı da ihbar tazminatı gibi götürü bir tazminattır, işçinin zararı aranmaz, işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır.
  • Yargıtay’ın kararına göre ihbar süreleri işçi lehine arttırılmış olsa da kötüniyet tazminatı belirlenirken arttırılmış süreler üzerinden değil İş Kanunu’nda belirtilen süreler üzerinden hesaplama yapılır.
  • İş Kanunu 17/6 işveren tarafından yapılan kötüniyetli fesih sonucu tazminatı düzenlemiştir. İşçi tarafından yapılan kötüniyetli fesih düzenleme alanı bulmamıştır. Kanunda bu konuda bir düzenleme yer almadığından, işveren kötüniyetli fesih ile karşılaşırsa Medeni Kanun dürüstlük kuralına dayanarak genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edebilmelidir.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI SENDİKAL TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE HESAPLANMASI
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrası “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırılmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” şeklinde düzenleme yaparak sendikalı olan işçilere güvence sağlamıştır. Kanun koyucunun getirdiği düzenleme doğrultusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “ Dosya içindeki bilgi ve belgelerden; davalı işverenin… Kanuna getirilen iş güvencesine ilişkin hükümleri bertaraf etmek amacıyla işçilere belirli süreli iş sözleşmelerini imzalatmaya çalıştığı izlenimi edinilmekte işçilerin bu durumu kabul etmemesi üzerine davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçilerin 17.03.2003 tarihinde sendikaya üye oldukları görülmektedir. Keza, davalı işveren temsilcisi tarafından sendika üyeliğinden çekilme konusunda baskılar yapıldığı, işçilerin kabul etmemesi üzerine bu kez 25.03.2003 tarihinde iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmaktadır… Yukarıdaki açıklamalara göre, mahkemece işveren tarafından yapılan feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle işçinin işe iadesine ve işe iade kararına rağmen işverence işe başlatılmaması durumunda bir yıllık ücreti tutarında tazminata ve yine boşta geçen süre ile ilgili ücretin kabulüne karar verilmesi isabetlidir.”[18] hükmetmiştir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesi 3. Uyarınca “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” Bu madde ile sadece sendikaya üye olan işçilerin değil sendikaya üye olmayan işçilerinde hakları güvence altına alınmıştır. Yargıtay verdiği kararda “Davacı işçinin sendikasız olduğu bir aşamada işine son verilmiş olması feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez.”[19] diyerek sendikaya üye olmayan işçilerin de iş akdinin sendikal  nedenle feshedilmiş olabileceğini kabul etmiştir.
  • Sendikal tazminat iş güvencesine tabi olsun veya olmasın iş ilişkilerinde uygulama alanı bulur. Sendikal tazminat ve açılacak feshin geçersizliği (işe iade) davası Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin 4. Fıkrasına göre “İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 5. Fırkasına göre “ Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde…işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” Yani iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın feshin geçersizliği (işe iade) davası açabilecektir. O halde iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler de işverenler tarafından sendikal nedenlerle iş akitleri feshedildiğinde sendikal tazminat ve/veya feshin geçersizliği davası açabileceklerdir. İşçi sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açabilecek işe başlatılsın veya başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması durumunca ayrıca iş güvencesi(işe başlatmama) tazminatına hükmedilmez. Bu husus Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin 5. Fıkrasında “Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” şeklindeki düzenleme ile hüküm altına alınmıştır. Ayrıca işçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez. Kanun metninde bahsedilen sendikal tazminat zarardan bağımsız, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin son fıkrasında “İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” Bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak sendikal tazminatın yanında ayrımcılık tazminatı talep edilemez. Çünkü sendikal tazminat kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturur. Dolayısıyla hakim işvereni aynı nitelikte olan her iki tazminata birden hükmedemez. Aksinin kabulü bir tarafın korunurken diğer tarafın mağdur edilmesi anlamına gelir.
  • Feshin geçersizliği (işe iade) davaları tespit davası niteliğindeyken salt sendikal tazminat davaları eda davası niteliğindedir ve doğrudan doğruya ilamlı icranın konusunu oluşturabilir.
  • Sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin iddia ettiği nedene dayanmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İşçi ispatı her türlü delil ve tanık dinleterek de yerine getirebilir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile güvence altına alınan bir kesim de işyeri sendika temsilcileridir. Sendika temsilcilerinin görevleri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m.27/3’de  “İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini çalışma barışını ve uyumunu sağlamak işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.” şeklinde sayılmıştır. Madde kapsamında sayılan görevler işverene külfet getirecek hususlar olduğundan sendika temsilcisi ile işverenin husumete düşme ihtimali diğer işçilere nazaran daha fazla olacaktır. Bu sebeple STİSK ile işyeri sendika temsilcilerinin iş akitlerinin feshi durumunda kendilerine sağlanacak güvence ayrıca hüküm altına alınmıştır. Hükme bakacak olursak STİSK m. 24 “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.”. Bu korumadan yararlanmak için kişi iş akdi feshedildiği tarihte temsilci sıfatını haiz sayılmalıdır. Temsilci sıfatını haiz kişilerin iş akdi sadece haklı nedenle feshedilebilir, işveren geçerli nedenle fesih yapamaz. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 24. Madde 1. Fıkra uyarınca “Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.”. Sendika temsilcisinin açmış olduğu işe iade davası kabul edilmesi halinde olacaklar Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 24/3’de düzenlenmiştir: “Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.” Altı günlük süre hak düşürücü süredir.
  • Temsilcilerin işveren tarafından maruz bırakılabileceği diğer bir kötü uygulama olan işyerinin veya işin değiştirilmesi de kanunda ayrıca düzenlenmiştir. STİSK m. 24/4 “İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.” Görüldüğü üzere yaptırım olarak doğrudan geçersizlik benimsenmiştir. İşyeri değişikliği için de yazılı rıza aranmıştır.
  • 5.İŞÇİ ALACAKLARI FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANMA ŞARTLARI VE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. Maddesinde çalışma süresi tanımlanmıştır: “Çalışma süresi işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.” Çalışma süreleri İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Hükme göre bir işçinin haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Haftalık çalışma süresi, günde on bir saati aşmamak üzere tarafların anlaşması ile farklı şekillerde düzenlenebilir. İş Kanunu madde 66’da “çalışma süresinden sayılan halleri” düzenlemiştir.
  1. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
  • Fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Bir ek çalışmanın fazla çalışma sayılabilmesi için çalışmanın işverenin açık veya zımni talebiyle yapılıyor olması ve haftalık normal çalışma süresini aşıyor olması gerekmektedir. Her bir fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
  • İş Kanunu’nun 63. Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenen denkleştirme sistemine göre haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati geçse dahi, normal haftalık iş süresini aşmazsa bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Toplam haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati aşarsa aşan süreler fazla çalışma sayılır.
  • İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.” Yani eğer ki sözleşme ile haftalık çalışma süresi daha düşük bir saat belirlenmişse kırk beş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olur.
  1. Fazla Çalışma
  • İş Kanunu 41. Maddesinde “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.” Fazla çalışma için işçinin onayı alınmalıdır. Bu onay iş akdi imzalanırken de alınabileceği gibi fazla mesai yaptırılmadan hemen önce de alınabilir. İş Kanunu 41. Maddenin 7. Fıkrasında işçinin onayı düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun yanında İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde de “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir… Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • Borçlar Kanunu’nda “fazla çalışma borcu” başlığındaki mevcut düzenlemeye göre “İlgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.” Fazla çalışma için normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir iş zaruriyeti, işçinin bu işi yapabilecek durumda olması ve dürüstlük kurallarına aykırı olmaması şartlarının birlikte olması durumunda işçi için fazla çalışma zorunluluğu doğar.
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 8. Fıkrasında “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.”  Eğer bir işçiye yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılırsa, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Ayrıca günlük çalışma süresi hiçbir şekilde on bir saati aşamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar denkleştirme yapılarak fazla çalışma ücreti ödenmemesi yoluna gidilebilir. Fakat çalışma sürelerine ilişkin bu iki sınırdan biri olan günlük çalışma süresinin on bir saati aştığı durumlarda haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmamış olsa dahi fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Yargıtay’ın kararları da bu doğrultudadır.
  • Gece çalışmaları için çalışma süresi daha farklı düzenlenmiştir. Yargıtay’ın gece çalışmasıyla ilgili verdiği kararında “İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez… Gece çalışmaları yönünden haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.”[20]
  • Fazla çalışma yasakları İş Kanunu 41. Maddesinin 6,9 ve 10. Fıkralarında düzenlenmiştir. Yer altı maden işlerinde çalışma süresi en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. İş Kanunu’na göre yer altında çalışan maden işçilerine fazla çalışma yaptırılamaz. İstisnası kanunun kırk iki ve kırk üçüncü maddelerinde düzenlenen “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” ve “olağanüstü hallerde fazla çalışma” başlıklı hükümleridir.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 7. maddesinde
  1. Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
  2. Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde
  3. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yapılamayacaktır.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. Maddesinde,
  • a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
  1. b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
  2. c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
  3. d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
  4. e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
  • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.
  • Fazla çalışmayı ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi tanık dâhil her türlü delille ispat faaliyetine girişebilir. Yargıtay’ın fazla çalışma ile ilgili şu şekilde bir kararı vardır: “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda belirtilenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödemenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.”[21]
  • Yargıtay içtihatlarında hayatın olağan akışına aykırı gördüğü işçi çalışmalarını kabul etmemektedir. Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre “ İki senelik süre içinde davacı işçinin Pazar günü hariç diğer günlerde ve sürekli bir şekilde her gün on, on bir saat mesai sonucu haftada düzenli şekilde on yedi saat fazla çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde yıllık izinlerin kullanılması, hastalık, mazeret gibi hallerin meydana gelmesi olasılığı karşısında gerçekleşen fazla mesai alacağından bir hakkaniyet indirimi yapılması gerçek duruma uygun düşer.”[22] Yargıtay’ın bu kararının yanı sıra bu kararını tamamlayıcı şu şekilde de bir kararı vardır. Yargıtay’a göre “ Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.”[23]
  • Zorunlu çalışma durumunda 270 saatlik sınırlama dikkate alınmaz. İş Kanunu’nun 42. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “Gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.” Bu durumda işçinin onayı aranmaz. Hüküm mutlak emredicidir aksi kararlaştırılamaz.
  • Seferberlik sırasında ve seferberlik süresini aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu’nun günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabileceği de kanunumuzun 43. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
  1. Fazla Çalışmanın Karşılığı
  • Fazla çalışma ücreti İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “ Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.” Aynı maddenin 3. Fıkrasında fazla sürelerle çalışma düzenlenmiştir. Hükme göre “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” Bu hükümler nispi emredicidir işçi lehine düzenlenebilir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 5. Maddesine göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” Fazla çalışma işveren tarafından istenir. Prof. Süzek’e göre “İşçinin ücretine dahil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.”
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 4. Fıkrasına göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” Dolayısıyla işçi fazla çalışması karşılığını izin olarak da kullanabilecektir. Aynı husus İş Kanununa tabi olmayanlar için de Türk Borçlar Kanunu 402. Maddesinin 2. Fıkrasında “İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.”
  • Serbest zamanı işçi isterse işveren vermek durumundadır. İşçinin isteği dışında işveren tarafından serbest zaman verilemez. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 6. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfından işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.” Asıl olan fazla çalışma sonucunda verilen fazla çalışma ücretidir. Serbest zaman istisnai olandır. Önemli olan husus iznin 6 ay içerisinde ve aralıksız olarak kullanılmasıdır. Ancak serbest zaman işverenin belirlediği tarihten itibaren kullanılacaktır. “İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”
  • Eğer sözleşme sona ermişse zamlı ücret ödenmelidir. Sözleşmenin sona erme sebebi önemsizdir. Fazla mesai alacakları hak kazanıldığı andan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla mesai alacağının zamanında ödenmemesi halinde faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren işlemeye başlar. Fazla mesai alacakları için en yüksek mevduat faizine hükmedilir.
  • 6.İŞÇİ ALACAKLARI HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • Anayasanın m.50 “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” şeklindeki düzenlemesiyle işçilerin dinlenme haklarının anayasal bir hak olduğuna vurgu yapmaktadır.
  • İş Kanunu’nun hafta tatilini düzenleyen 46. madde  “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. Maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmü dinlenme hakkının yasada düzenlenmiş halidir.
  • İş Kanunu’na tabi olarak çalışmayan işçiler için Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesi de  “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” Şeklindeki düzenlemesi ile hafta tatilini yasada koruma altına almıştır.
  • Anayasa ve yasada koruma altına alınan hafta tatili düzenlemesi ile ilgili Yargıtay 9 Hukuk Dairesi de “Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullanıldığından söz edilemez. Ayrıca hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”[24] şeklinde isabetli olarak hüküm kurmuştur.
  • Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. Maddesine göre “Hafta tatili Pazar günüdür.”. Fakat işçiler Pazar harici başka bir gün de hafta tatili kullanabilirler. Çünkü İş Kanunu’nda belli bir gün değil yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat izin kullandırılması gerektiğinden bahsetmektedir.
  • İş Kanunu’nun 46. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” Görüldüğü üzere işçi hafta tatilinde çalışmış gibi ücrete hak kazanır. Bu ücreti İş Kanunu 49. maddesi  “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır. İş yerinde zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında İş Kanunu 40. Madde uyarınca çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İş Kanunu’nun 46. Maddesine göre “işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.”
  • İşçinin tatil günü çalıştığını ispatlaması gerekir. Yargıtay uygulamasına göre “ İşçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordo sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir… işyeri kayıtları özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir… Davacının hafta tatilinde çalıştığına dair tanık olarak dinlettiği kişilerin… işyerindeki çalışma koşullarını bilmesi beklenemez. Kaldı ki davacının tüm hafta tatilinde aralıksız şekilde çalışmasının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.”[25] Şeklinde hüküm kurarak hafta tatillerinde çalışan işçinin iddiasını ispat yükümlülüğünü kabul etmiştir.
  • İşçi hafta tatilinde çalıştıysa hafta tatili ücretine ek olarak haftalık çalışması 45 saati aştıysa %50 fazla ücrete hak kazanacaktır. Yani toplamda 2,5 kat ücrete hak kazanacaktır. Sözleşme ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında ise 45 saate kadar %25 sonrasında %50 zamlı ücrete hak kazanacaktır. İşçi haftalık çalışma saati kadar çalışmadıysa hafta tatili içinde çalışan işçiye yasal hafta tatili ücretine ek olarak normal çalışma ücreti ödenir. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre Pazar günü çalışan hafta tatilini başka bir gün yapan işçiye bir günlük ücret tutarında ödeme yapılmalıdır.
  • Hafta tatili alacakları da muacceliyet tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Hafta tatili alacaklarının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder.
  • 7. İŞÇİ ALACAKLARI ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE BAYRAM ALACAKLARININ HESAPLANMA ŞEKLİ
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller de işçiler için dinlenme süresi içindedir. Bu günlerde de işçilerin çalışmaması ama çalışmış gibi ücrete hak kazanması gerekir. Fakat çalıştırıldıkları takdirde hem çalışmadan hak kazanacakları bayram parasının hem de çalıştıkları için o günün yevmiyesinin işçiye ödenmesi gerekir. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse “Tatillerde çalışan çift yevmiye alır.”
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümlerine göre “29 Ekim Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü 13.00’ten başlar ve 29 Ekim günü devam eder.” Kanunun 2. Maddesinde “Resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
  1. Resmi bayram günleri şunlardır:
  2. Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
  3. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
  4. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
  5. Dini bayramlar şunlardır:
  6. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  7. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
  8. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
  9. Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
  • 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
  • İş Kanunu’nun 44. Maddesine göre “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararına göre “Her ne kadar anılan Kurban Bayramının 2. Ve müteakip günleri tatil ise de TİS’in 14/a maddesine göre bugünlerde de çalışılması öngörüldüğünden davacının mazeretsiz üst üste 3 gün devamsızlıkta bulunması işverene hizmet akdini haklı olarak feshetme yetkisi verir.”[26] Yargıtay’ın bu türden kararları genel tatillerde işçilerin çalıştırılmaması kuralının istisnasını oluşturur. Madde metnine bakıldığında da diğer kuralın işçinin çalışmaya onay vermesi olduğu anlaşılmaktadır.
  • İş Kanunu’nun 47. Maddesine göre “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Yani çalışırsa iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Eğer hafta tatili ile ulusal bayram tatili aynı güne denk gelirse bir günlük ücrete hak kazanır.
  • İş Kanunu’nun 49. Maddesine göre “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
  • İş Kanunu’nun 45. Maddesine göre “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” Bu haklar nispi emredicidir. İşçi lehine düzenlemeler yapılabilir.Ancak aleyhine hükümler konulamaz.
  • İşçinin daha önce ödenmemiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri fazla çalışma ücretlerinde olduğu gibi, işçinin son ücreti üzerinden değil, gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanır. Bu alacaklar için de zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi alacağın muaccel hale geldiği andan itibaren işlemeye başlar.
  • 8. İŞÇİ ALACAKLARI YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HESAPLANMA YÖNTEMİ
  • İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
  1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
  2. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
  • Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.” Görüldüğü üzere işçilere bir işyerindeki kıdemiyle orantılı olarak yıllık izin hakkı verilmiştir. Yıllık ücretli izin de işçinin dinlenme sürelerinden biridir.
  • İş Kanunu’nda da işçinin yıllık ücretli izin hakkı düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkı konusunda bazı işçi sınıflarına özel düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 5. Fıkrasında “on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” diyerek buna örnek gösterilebilir.
  • Yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği bir başka yer, Borçlar Kanunu m. 422’dir. Maddeye göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.”
  • İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Deneme süreleri ve iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler bir yılın hesabında dikkate alınır. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” Yargıtay’ın içtihadına göre “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin özde bir dinlenme hakkı olup aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.”[27] İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen sürelerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “ İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru… hesaplanır.” “Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse belirtilen esaslara göre bir yıllık çalışma süresini söz gelimi mayıs ayı başında tamamlayan işçi yıllık ücretli iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Söz konusu işçinin ücretli iznini ağustos ayında kullandığını düşünürsek izleyen yıla ilişkin bir yıllık çalışma süresi ağustos ayından itibaren değil, işçinin izine hak kazandığı mayıs başından itibaren hesaplanacaktır.”
  • Yıllık ücretli izin için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması aranmaz. Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliğinin 13. Maddesine göre “Kısmı süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.  Yargıtay uygulamasında bu kuralın iki istisnası vardır: “İlk olarak eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı(330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. İkinci olarak ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı olarak çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında nazara alınır… Mahkemece yapılacak iş… davacının mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile 11 ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma sürelerini yıllık izin hesabında dikkate alarak karar vermektir.”[28] Yargıtay’a göre “Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklarla çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir…Çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir.”[29] Yargıtay uygulamasında görülen bu iki istisna yanında eğer TİS’ler ile mevsimlik işçilerin de yıllık ücretli izinden yararlandırılacağı kararlaştırılabilir.
  • İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 5. Fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Bu süreler yıllık izin süresine eklenir. Ancak cumartesi günleri de çalışılmıyorsa cumartesi günü de eklenmez sadece 1 gün hafta tatili eklenir. Aynı maddenin 4. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmez.” İşçi ayrıca yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse istemi ve belge sunması halinde işveren 4 günlük yol izni vermek zorundadır. Bu husus İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 6. Fıkrasında hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştirdiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.”
  • İş Kanunu’nun 67. Maddesi uyarınca “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” Maddenin son fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” İş Kanununun 50 maddesi uyarınca “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günler için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” İşçi iş akdi devam ederken izin hakkını kullanmayıp ücretini isteyemez. Ancak yıllık izin kullanılmadan iş akdi feshedilirse işçi yıllık izin ücreti talep edebilir. Yalnız fesih durumunda değil kanun lafzında da belirtildiği üzere “herhangi bir nedenle sona ermesi halinde” işçi izin ücretine hak kazanır. Bu durum İş Kanunu’nun 59. Maddesinde “İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretlerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ücret sözleşmenin sona erdiği tarih üzerinden hesaplanır. Yıllık izin süresi her dönem için ayrı ayrı hesaplanır. Konuyla ilgili Yargıtay kararına göre “İlk beş yılın izin süresi yılda 12(şimdi 14) gün bu süreden sonraki çalışmalar için yılda 18(şimdi 20) gündür. Mahkemece tüm süre için yıllık 18(şimdi 20) gün üzerinden izin ücreti hesaplanması hatalıdır.[30] İş Kanunu’nun 59. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez.” Yani işveren süreli fesih ile sözleşmeyi sona erdirdiğinde işçiden bildirim süresi içinde yıllık iznini kullanmasını isteyemez. Ancak işçi süreli fesih yoluna giderse ihbar süreleri içinde iznini kullanması hukuka uygundur.
  • Yıllık iznin iş akdi devam ederken ücret karşılığında kullanılamayacağına ilişkin benimsenen görüşün aksine Yargıtay’ın “Davacının çalışma süresi ve kıdemine göre sadece 1 yıllık izin karşılığı 14 gün yıllık izne hak kazanmıştır. Davacının hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde… izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın izin hakkını kullanmış sayılır” şeklinde bir içtihadı vardır[31]. Borçlar Kanunu’nun 425. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşçi hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.” Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ancak Yargıtay’a göre Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
  • İşveren yıllık izin hakkını kullandırmadığı takdirde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi yıllık izni esnasında ücret karşılığı bir işte çalışırsa kendisine verilen ücreti işveren geri alabilir. İş Kanunu 53. Maddesine göre “Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
  • Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverenin üzerindedir. İşveren bunu yıllık izin defteri ya da eşdeğer yazılı belge ile ispatlamak durumundadır. Eğer ki bu şekilde ispatlamazsa işçinin talebi doğrultusunda karar verilir.
  • 9.İŞÇİ ALACAĞI MADDİ TAZMİNAT
  • İş kazası sonucu işçinin uğradığı bedensel zararlar nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilme sonucu işçi maddi tazminata hak kazanabilir. Maddi tazminat için hukuki dayanağımız Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanunu’nun 49. Maddesi uyarınca “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiile başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Bedensel zarar kalp krizi, uzvun kırılması kopması duyu organlarının yitirilmesi şeklinde olabilir.
  • Maddi tazminatın hesabında “Kaza veya hastalık meydana gelmemiş olsaydı işçi hangi maddi durumda olacak idiyse o durumun sağlanması amaçlanır.” Hükmedilecek tazminat işçinin zararını geçemez. Bunun için de “İş kazası tarihi ile yaşam süresinin bitim tarihine kadar zaman içinde uygun neden-sonuç bağı çerçevesinde bu kaza nedeniyle malvarlığındaki her türlü delil gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir.”
  • Maddi zararın hesabında işçinin maluliyet(iş göremezlik) oranı Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliğindeki esaslara göre yapılır. Tazminatın hesabında işçinin faal çalışma süresi ile bu süre sona erdikten sonra muhtemel yaşam süresi dikkate alınır. Yargıtay uygulamasına göre iş görebilme çağı kural olarak 60 yaş olarak kabul edilmiştir. İşçinin yaşam süresi PMF yaşam tablosuna uyarlanarak hesaplanır. Maddi tazminat işçinin kazaya uğradığı tarihten uğramamış olsa idi yaşamının sonuna kadar elde edeceği kazanç üzerinden hesaplanan tazminattır. Borçlar Kanunu’nun 51. Maddesine göre “Hakim tazminatın kapsamını ve ödeme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.” Kusur bilirkişi raporları üzerinden hesaplanır. Yargıtay’ın tespitine göre “Yapılacak ilk yargı işlemi mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı(işverenin koruma tedbiri alma ödevi) alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı( işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.”[32] Borçlar Kanunu’nun 52. Maddesine göre hakim tazminatı indirebilir. Hâkimin bu konuda takdir yetkisi vardır. Müterafik kusur sonucu tazminattan indirim yapılabilir. İş kazası bazı durumlarda tüm önlemlerin alınmasına rağmen de meydana gelebilir. Yargıtay bu durumu “Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngürdüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder. Kaçınılmaz bir iş kazası durumunda Yargıtay kusuru bulunmamasına karşın toplum vicdanını sarsmamak adına işvereni belli ölçüde sorumlu tutmaktadır.
  • Uygulamada maddi tazminatın hesaplanması zararların oluşacağı iki ayrı dönem göz önünde tutularak yapılır. Bunlardan birincisi, zararların somut olarak gerçekleştiği ve kazanç kayıplarının gerçek değerleri üzerinden hesaplanabileceği kaza ile hüküm tarihi arasındaki zaman dilimini diğer deyişle işlemiş zarar dönemini kapsar. Buna karşılık, işleyecek zarar dönemi hüküm tarihi ile işçinin muhtemel yaşam süresi arasındaki zaman dilimidir. İşleyecek zarar dönemi de hüküm tarihi ile işçinin iş görebilme çağının sona erme tarihini kapsayacak işleyecek aktif dönem ve bu tarihten işçinin muhtemel yaşam süresinin sonunu içeren işleyecek pasif dönem olmak üzere ikiye ayrılır.” İşçinin kaza tarihi ile hüküm tarihi arasında ücreti belirlenemiyorsa iki yöntem izlenebilir. Emsal işçi veya asgari ücrete göre oranlama üzerinden ücret belirlenebilir. İşçi toplu iş sözleşmesinden faydalanıyorsa ücret toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. İşleyecek zarar dönemi hüküm anındaki son ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay uygulamasına göre Enflasyonun etkisi düşünülerek işlemiş zarar döneminin son ücreti hüküm anından itibaren iş görebilme çağının sonu olan 60 yaşına kadar her yıl %10 arttırılır. İşçiye hüküm anında tazminat nakit olarak peşin verildiğinden sebepsiz zenginleşmeyi önlemek için indirime gidilir bu indirime iskonto denilmektedir.” İşleyecek aktif zarar döneminden sonra işleyecek pasif döneme geçilir. Bu dönem 60 yaşından sonraki dönemdir. İşçinin 60 yaşındaki yaşlık aylığı yıllığa çevrilir bu miktara sosyal yardımlar da eklenir. Pasif dönemin başlangıç ücretine ulaşılır. Pasif dönem işçinin emekli olup yaşamının sonuna kadar geçireceği dönemdir.
  • Hesaplanan üç dönem sonucu elde edilen miktar brüt maddi zararıdır. Gerekli kesintiler(sosyal güvenlik primleri, işçi payı, gelir stopaj vergisi, damga resmi) yapılarak net ücret belirlenir. Brüt maddi zarar işçinin malullük oranı ile çarpılır. Varsa Müterafik kusur oranında indirim yapılır. Son olarak SGK tarafından yapılmışa yardım ve ödemeler indirilir. Yargıtay uygulamasında yasal faiz kaza anından itibaren başlar.
  • 10. İŞÇİ ALACAĞI MANEVİ TAZMİNAT
  • Borçlar Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Hakim bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda olayın özelliklerini göz önünde tutarak zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir.” İşçinin yaşadığı bedensel ve ruhsal ızdırap manevi tazminatla tatmin edilmeye çalışılmıştır. Yargıtay’a göre “Burada önemli olan aile hukuku çerçevesinde yakınlık değil duygusal yakınlıktır. Böyle olunca da uzak ya da yakın hısımlık bağları yerine ölenle çok yakın ve içtenlik taşıyan bir bağlılığın varlığı aranır.”[33] İşçiyle yıllardır ayrı yaşayan eş ya da nikah olmasa dahi birlikte yaşayan işçinin manevi tazminat isteği somut olayın özelliklerine göre duygusal bağ zemininde tartışılmalıdır. İşçinin çocuğu küçük hatta ana rahmindeyse dahi maddi tazminat isteyebilir. Yargıtay içtihadına göre “Manevi zararın bu olayda olduğu gibi sonradan doğması da mümkündür. Gerçekten babasını tanımak mutluluğundan dahi yoksun kalacak çocuğun bütün yaşantısı boyunca duyacağı eksiklik ve acı söz götürmez.”[34]
  • 1966 tarihle Yargıtay içtihadı birleştirme kararı uyarınca manevi tazminat esasları belirlenmiştir. Yargıtay’a göre “Özel hal ve şartlar, her olaya göre değişir… Bu özelliklerin başında manevi zararın önemli olması gerekir… Demek ki cismani zarar uğrayan kimsede veya ölenin yakınlarında önemli bir manevi zarar (elem, ızdırap) husule gelmeli; yani (gerçekten manevi bir tatmin ihtiyacı) bulunmalıdır. Ölüm vuku bulmuşsa, sağlığında ölen ile davacı arasındaki münasebetin mahiyeti ve derecesi bu hususun takdirinde büyük rol oynar. Bunlardan başka, olayın oluş şekli nazara alınır. Feci bir olay ile normal şartlar altında meydana gelmiş olan olay bir tutulamaz. Kısaca kanun vazıı her meydana çıkan ihtiyacı karşılayan kesin bir kural koymaktaki zorluğu düşünerek 47.(şimdi 56.) madde metnini kasten elastiki bir şekilde formüle etmiş ve manevi tazminat hükmedilmesini gerekli kılan hal ve şartları hakimin takdirine bırakmıştır.”[35]
  • Maddi tazminatta olduğu gibi manevi tazminatta çeşitli hesaplamalar ve formüller yoktur. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’ne göre “26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü tarafların kusur durumları olayın ağırlığı davacının sürekli iş görmezlik oranı işçinin yaşı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez… zarar görenin mütefarik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir.”[36]
  • 11. İŞÇİ ALACAĞI DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI
  • Borçlar Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Bendinde  “Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar” denilmek suretiyle destekten yoksun kalma tazminatı hüküm altına alınmıştır. Destek fiilen ve devamlı olmalıdır. Sadece işçinin mirasçıları destekten yoksun kalma tazminatı istemez. Mirasçılar yanında gerekli şartlar sağlandığı takdirde nişanlı, kardeş de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir.
  • Dul kalan eş evlenirse tazminat hesabında bazı noktalar dikkate alınır. Prof. Süzek’e göre “Evlenme tazminat davasının sona ermesinden önce gerçekleşmişse işçinin ölüm günü ile eşinin evlenme günü arasında bir tazminat takdir edilir. Eşini yitiren kadın hüküm tarihinde henüz evlenmemişse ilerde evlenme şansının bulunup bulunmadığı göz önünde tutulur ve belirlenen zarardan evlenme olasılığı oranında bir indirim yapılır. Evlenme olasılığının bulunup bulunmadığının belirlenirken dul kadının yaşı çocuklarının sayısı fiziki görünüşü karakteri sağlığı yaşadığı ortam yeniden evlenme arzusunun olup olmadığı gibi hususlar yargıç tarafından dikkate alınır. Eş esasen bir işte çalışmakta ise veya ölüm olayından sonra gelir sağlayacak bir iş tutmuşsa ve elde ettiği gelir sağlığında kocasının kendisine ayırdığından daha az değilse tazminat gerekmez. Elde ettiği gelir desteğin sağladığı yardımdan daha azsa aradaki fark tazminatın belirlenmesinde göz önünde tutulur.”İşçinin nikâhsız eşi de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir. Duygusal bağ sürekli ve düzenli bir birliğin olması gerekir. Yargıtay nikâhsız eşe daha az destekten yoksun kalma tazminatı vermiştir. Yargıtay’ın kararına göre “ Evlilik sözleşmesi olmaksızın birlikte yaşayan nikâhsız eşin desteğin ölümü ile nikahlı eş gibi yaşama şansının sonuna kadar ve özellikle yaşı, sosyal durum, yaşadığı ortam ve aile bağları gibi nedenlerle kocasının evinde yaşamını sürdüremeyeceği güçlü olmayan aile bağı nedeniyle müşterek haneyi terk edeceği üstün olasılık içinde olduğu gibi desteğin bakiye ömrünün sonuna kadar devam etmeyeceği varsayımını göz önünde tutularak Borçlar Kanunu’nun 43.(şimdi 51) maddesi gereğince belirlenen tazminattan hak ve adalete uygun bir indirim yapılması gerektiği de tartışmasızdır.” Yargıtay’ın kararında belirtiği gerekçeler Türk toplum yapısına uygun değildir. Nikâhlı eş nikahsız eş ayrımındaki ölçütler sosyolojik gerçeklik ile bağdaşmamaktadır. Destekten yoksun kalan çocuklar için destek tüm yaşamları boyunca değil geçimlerini sağlayıncaya kadardır. Çocuk yükseköğrenim görüyorsa veya görmesi muhtemel ise 25 yaşına kadar desteği hâkim takdir edecektir. Destek anne ve babaya sağlanıyorsa anne ve babanın vefatlarına kadar destek tazminatı istenebilir.
  • Destekten yoksun kalma tazminatı maddi tazminat gibi hesaplanır. Destekten yoksun kalma tazminatının niteliğinden kaynaklanan hususlar ayrıca göz önüne alınır. Ölenin kendi geçimi için tasarrufta bulunduğu miktarın dışında yardım ettiği kişilerin yaşı yaşam tarzları cinsiyeti gelir durumu dikkate alınır.
  • SONUÇ
  • İşçiye çalışması karşılığında işveren tarafından ödenmeyen yukarıda açıklanan işçilik hak ve alacakları için işçi dava yoluna başvurabilir. Fakat 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikle birlikte kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline getirilmiştir. Yani işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmak isteyen işçi veyahut bu alacakların bir şekilde işçiye fazladan ödendiğini düşünen işveren dava yoluna başvurmadan önce talepleri arabulucu aracılığıyla karşı tarafa iletmelidir. İşçi veya işveren arabuluculuk aşamasında uyuşmazlığın çözülmemesi sonucu arabulucu tarafından düzenlenen anlaşmama son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylı bir suretini dava dilekçesine ekleyerek davasını açabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na getirilen bu düzenleme ile 01.01.2018 tarihinden bu yana dava şartı olan zorunlu arabuluculuk hukukumuzda uygulanmaktadır. Zorunlu arabuluculuk, arabuluculuk kavramının ruhuna aykırı olması bir yana işçi-işveren gibi aralarında güç dengesizliği bulunan tarafları karşı karşıya getirmesiyle ekonomik olarak zor durumda olan işçilerin hakkından daha da azına razı gelmesine sebep olmaktadır. Zorunlu arabuluculuk ile hedeflenen anlaşma ve uzlaşı kültürünün topluma yerleşmesi amacı özünde güzel bir kazanım gibi görünse de ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal yapı düşünüldüğünde bu sistemin başarılı olmasını beklemek biraz hayalciliktir. İşçilerin hakları olan alacaklara daha çabuk kavuşmaları için alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından sonuç beklemektense yargıdaki mevcut aksaklıkların giderilmesi için yeni adımlar atılmalıdır. 08.08.2019
  •                                                                                                                                                                      Av.GÜLİZAR YILDIRAN
  • KAYNAKÇA
  • SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı, İstanbul 2017
  • ÇELİK, Nuri/ CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, 29. Bası
  • KARADEMİR, Artür/ EKİNCİ, Hakan, İşçilik Alacakları, 1. Baskı, 2017
  • AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara 2013
  • UYSAL İBAT, Emine Esra, Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları, 1. Baskı
  • OCAK, Uğur, İşçilik Alacakları 1. Ve 2. Kitap, 1. Baskı
  • mevzuat.gov.tr.
  • [1] YİBK, 28.5.1958, 15/5, RG, 26.09.1958, S. 10017.
  • [2]Narmanlıoğlu, Kıdem Tazminatı, 4. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, 27.
  • [3]Y22HD, 14.01.2019, 3552/775,
  • [4] Y9HD, 21.3.1978, 1676/4008
  • [5] YHGK, 12.3.2003 21-143/159, İHSGHD, 2, 594-597.
  • [6] YHGK, 11.4.2012, 9-303/317, TAŞKENT, B. 8,411.
  • [7] Y9HD, 13.10.1983, 5609/7938
  • [8] Y9HD, 14.06.2004, 2487/14871
  • [9] Y9HD, 2.2.1990, 9999/930, Tühis, Mayıs 1990.
  • [10] Y9HD, 10.3.1975, 24850/15191
  • [11] Y9HD, 22.11.1993, 8651/16863
  • [12] Y9HD, 25.03.2008, 37200/6387
  • [13] Y9HD, 28.2.1978, 15693/3379
  • [14] Y9HD, 14.7.2008, 2449/20203
  • [15] YHGK, 27.1.2010, 9-593/20
  • [16] Y9HD, 24.12.1982, 9330/10107
  • [17] Y9HD, 8.4.1991, 4473/7311
  • [18] Y9HD, 8.7.2003, 12442/13123
  • [19] Y9HD, 19.10.1998, 12272/14546
  • [20] Y9HD, 21.9.2010, 28788/25224
  • [21] Y7HD, 1.7.2013, 3900/12358
  • [22] Y9HD, 14.5.2001, 3949/8259
  • [23] Y7HD, 29.2.2016, 5528/4866
  • [24]Y9HD, 25.5.2010, 796/14544
  • [25] Y22HD, 22.1.2013, 10831/372
  • [26] Y9HD, 4.12.1995, 20094/34946
  • [27] Y9HD, 9.4.2009, 38515/10133
  • [28] Y7HD, 3.3.2016, 328/5458
  • [29] Y7HD, 13.10.2009, 10212,26966
  • [30] Y9HD, 30.1.2002, 16766/1701
  • [31] Y7HD, 10.02.2014, 20246/3500
  • [32] YHGK, 16.6.2004, 21-365/359
  • [33] Y4HD, 5.3.1979, 9973/2900
  • [34] Y9HD, 5.12.1967, 8571/11541
  • [35] YİBK, 22.6.1966, 7/7, RG, 28.7.1966
  • [36] Y21HD, 24.3.2009, 1602/4319

GENEL SAĞLIK SİGORTASI

SORU  1-Kimler Genel Sağlık Sigortalısı

CEVAP 1- Türkiye’de ikamet eden kişilerden;

a) 4/a (eski SSK’lı), 4/b (eski Bağ-Kur’lu) ve 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında çalışanlar ile bunların bakmakla yükümlü kişileri,

b) İsteğe bağlı sigortalı olan kişiler ile bunların bakmakla yükümlü kişileri,

c) Yukarıda sayılan kapsamda sigortalı sayılmayanlardan;

-Harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, SGK’ca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olan vatandaşlardan her biri,

-Sığınmacı veya vatansız olarak kabul edilen kişiler,

-65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler,

-İstiklal Madalyası Verilmiş Bulunanlara Vatani Hizmet Tertibinden Şeref Aylığı Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre şeref aylığı alan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

Vatani Hizmet Tertibi Aylıklarının Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

-Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

-Sosyal Hizmetler ve Çocuk Koruma kanunları hükümlerine göre korunma, bakım ve rehabilitasyon hizmetlerinden ücretsiz faydalanan kişiler,

-Harp malûllüğü aylığı alan kişiler ile Terörle Mücadele Kanunu kapsamında aylık alan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

-Köy Kanununun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre görevlendirilen kişiler ile aynı Kanunun ek 16 ncı maddesine göre aylık alan kişiler,

-Başarılı Sporculara Aylık Bağlanması İle Devlet Sporcusu Unvanı Verilmesi Hakkında Kanun hükümlerine göre aylık alan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

d) İstekleri halinde, mütekabiliyet esası da dikkate alınmak şartıyla, oturma izni almış (bir yıldan beri Türkiye’de ikamet eden) yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayanlar,

e) İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca işsizlik ödeneği ve ilgili kanunları gereğince kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

f)  SGK’dan gelir veya aylık alan kişilerle bunların bakmakla yükümlü kişileri,

ğ) 2 yıl süresince evlenme ödeneği alan kız çocukları,

h) İş kaybı tazminatı alanlar ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

ı) Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

i) Kamu görevlisi kapsamında sigortalı sayılanlardan ilgili kanunları gereğince aylıksız izin sürelerini bir yıla kadar kullananlar ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

j) 18 yaşını doldurmamış çocuklar,

k) İş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerde, kamu idaresine ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalılar ve bunların bakmakla yükümlü kişileri,

l) Zorunlu çalışma ve isteğe bağlı kapsamında olmayan, gelir ve aylık almayan ve bunlardan dolayı bakmakla yükümlü kişi olmayanların aylık gelirlerinin asgari ücretin 1/3’ünden fazla olanlar,

genel sağlık sigortalısı sayılmaktadır.        

 

SORU 2- KİMLER GENEL SAĞLIK SİGORTALISININ BAKMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU KİŞİSİ SAYILMAKTADIR?

CEVAP 2- Genel sağlık sigortalısının, sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı sayılmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan;

            -Eşi,

            -18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın çalışma gücünü en az % 60 oranında yitirdiği SGK Sağlık Kurulu tarafından tespit edilen evli olmayan çocukları,

            -Her türlü kazanç ve irattan elde ettiği gelirinin asgari ücretin net tutarından daha az olan ve diğer çocuklarından sağlık yardımı almayan ana ve babası,

genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi olarak kabul edilmektedir.

 

SORU 3- HANGİ KİŞİLER, HANGİ HALLERDE HİÇBİR ŞARTA BAKILMAKSIZIN SAĞLIK HİZMETLERİNDEN FAYDALANDIRILMAKTADIR ?

CEVAP 3-

-18 yaşını doldurmamış olan kişiler,

-Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler,

-Acil haller, iş kazası ile meslek hastalığı halleri, bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar,

-Kişilerin hastalanmalarına bakılmaksızın kişiye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri ile insan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri,

-Analık sebebiyle ayakta veya yatarak; hekim tarafından yapılacak muayene, hekimin göreceği lüzum üzerine teşhis için gereken klinik muayeneler, doğum, laboratuvar tetkik ve tahlilleri ile diğer tanı yöntemleri, konulan teşhise dayanılarak yapılacak tıbbî müdahale ve tedaviler, hasta takibi, rahim tahliyesi, tıbbî sterilizasyon ve acil sağlık hizmetleri,

-İlgili kanunları gereğince sağlık meslek mensubu sayılanların hekimlerin kararı üzerine yapacakları tıbbî bakım ve tedaviler,

-Afet ve savaş ile grev ve lokavt,

            hallerinde hiçbir şarta bakılmaksızın sağlık hizmeti sağlanmaktadır.

           

SORU 4- TARIMDA HİZMET AKDİYLE SÜREKSİZ ÇALIŞANLARDAN KADIN SİGORTALILARIN BAKMAKLA YÜKÜMLÜ KİŞİLERİ KİMLER OLARAK KABUL EDİLMİŞTİR  ?

CEVAP 4- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, tarımda hizmet akdiyle süreksiz çalışan kadın sigortalıların çalışamayacak durumda olan, malul olmayan veya 55 yaşından küçük kocası ile anne ve babası bakmakla yükümlü kişi sayılmıştır.            

 

 

SORU 5- GENEL SAĞLIK SİGORTASI UYGULAMASI ZORUNLU MUDUR ?

CEVAP 5- Türkiye’de ikamet eden herkes (Türkiye’de ikamet izni almış ve bir yılı aşkın oturan yabancılar da dahil) 1/1/2012 tarihinden itibaren zorunlu olarak genel sağlık sigortası kapsamında sayılmaktadır.

 

SORU 6- GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞININ ZORUNLU OLMASI NE ANLAMA GELMEKTEDİR ?

CEVAP 6- Genel sağlık sigortasının zorunlu olması; “Türkiye’de yaşayanların SGK’ya tabi zorunlu veya kısmi çalışmayanların, isteğe bağlı prim ödemeyenlerin, SGK’dan gelir/aylık almayanların, primsiz ödemeler kapsamında aylık veya sağlık almayanların ve bu sayılanların bakmakla yükümlü kişileri olmayanların, bu duruma düştükleri tarih itibarıyla zorunlu olarak sağlık sistemi içerisinde yer almaları”nı ifade etmektedir.

 

SORU 7- SGK’YA ÇALIŞMAYAN, İSTEĞE BAĞLI PRİM ÖDEMEYEN, SGK’DAN GELİR/AYLIK ALMAYAN, PRİMSİZ ÖDEMELER KAPSAMINDA AYLIK VE SAĞLIK YARDIMI ALMAYANLAR İLE BUNLARIN BAKMAKLA YÜKÜMLÜSÜ SAYILMAYAN KİŞİLER GENEL SAĞLIK SİGORTASI KAPSAMINA NASIL ALINMAKTADIR ?

CEVAP 7- Bu kişiler gelir testine tabi tutularak, aile içindeki kişi başına düşen gelire göre kapsama alınmaktadır.

 

SORU 8-  KİMLER GELİR TESTİNE BAŞVURMAK ZORUNDADIR ?

CEVAP 8-

-Erkek çocuklardan 18, 20 ve 25 yaşını doldurmuş olanlar: Erkek çocukları ister 1/10/2008 tarihinden önce isterse sonra ilk defa anne veya babalarından dolayı sağlık yardımı almış olsunlar, ilköğretim için 18, ortaöğretim için 20 ve yükseköğrenim için de 25 yaşını tamamlamış olmaları durumunda gelir testine tabi tutulacaktır.

-1/10/2008 tarihinden sonra ilk defa anne veya babalarından dolayı sağlık yardımı alan öğrenci kız çocukları: Kız çocuklarından sadece 1/10/2008 tarihinden sonra ilk defa anne veya babasından dolayı sağlık yardımına hak kazanıp öğrenim durumuna göre aynen erkek çocukları gibi 18, 20 ve 25 yaşını doldurmuş olanlar gelir testine tabi olacaktır.

-Kısmi süreli ev hizmetlerinde çalışanlar veya normal kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışanlar: Bu grupta yer alanlar da ay içerisinde kalan günleri (yani çalışılmayan günler) için zorunlu olarak sağlık primi de ödemek zorunda olduklarından, kalan günlerinin sağlık primlerinin ödenmesi için gelir testine tabi tutulacaktır.

 -İşsizlik ödeneği süresi tamamlanmış olanlar: İşsizlik ödeneği aldığı sürece genel sağlık sigortasından otomatikman yararlanılacak olmakla birlikte, ödenek süresi bitinlerin de yeniden işe girmemeleri halinde gelir testine tabi tutulmaları öngörülmüştür.

-Kayıt dışı çalışanlar: Çalıştıkları halde bildirimleri SGK’ya yapılmayanlar gelir testine tabi tutulacaklardır.

-Ücretsiz izin kullananlar: Çalışanların, bir aydan daha uzun süreli ücretsiz almaları durumunda kullandıkları iznin bir ayından sonra sağlık yardımı alamayacaklarından, bunlar da gelir testine gireceklerdir.

-Emekli Sandığı kapsamında isteğe bağlı sigorta primi ödeyenler: Bu kapsamda olanlar sağlık primi ödemediklerinden ve sağlık yardımı da almadıklarından, dolayı bunlar da 1/1/2012 tarihinden itibaren genel sağlık sigortası kapsamına alınmak üzere gelir testine tabi tutulacakladır.

– Gelir/aylık almayan, isteğe bağlı prim ödemeyen, çalışanların, emeklilerin veya isteğe bağlı prim ödeyenlerden dolayı eş, çocuk ve ana-baba olarak sağlık yardımı almayanlar: Hiçbir şekilde SGK’ya bağlı olmayanlar 1/1/2012 tarihinden itibaren mutlaka genel sağlık sigortası kapsamında olacaklarından bunların da gelir testi yaptırmaları gerekmektedir.

 

SORU 9- GENEL SAĞLIK SİGORTASI BAKIMINDAN GELİR TESTİNE TABİ TUTULMASI GEREKENLERİN BU TESTİ YAPTIRMAMALARI HALİNDE HANGİ İŞLEMLER UYGULANMAKTADIR ?

CEVAP 9- Zorunlu olduğu halde kişiler gelir testi yaptırmazlarsa, genel sağlık sigortası kapsamına girmiş oldukları tarih esas alınarak bu durumun tespit edildiği tarihten geriye doğru genel sağlık sigortası tescilleri resen yapılacak, gelirleri asgari ücretin 2 katı (en yüksek matrah) olarak sayılacak ve tespit tarihinden genel sağlık sigortası kapsamına girdikleri tarihe kadar prim tahakkuk ettirilerek bu miktarlar gecikme zammıyla tahsil edilecektir.

 

SORU 10- GELİR TESTİNE TABİ TUTULMASI NA GEREK OLMAYANLAR KİMLERDİR ?

CEVAP 10-

-Kendi çalışmalarından dolayı adlarına prim ödenenler veya ödeyenlerin,

-Kendi çalışmalarından dolayı adlarına prim ödenenler ve prim ödeyenlerin bakmakla yükümlü kişileriin,

-İsteğe bağlı prim ödeyenlerin,

-İsteğe bağlı prim ödeyenlerin bakmakla yükümlü kişilerin,

-Kendi çalışmalarından dolayı veya hak sahibi olarak gelir ve aylık alanların,

-Kendi çalışmalarından dolayı gelir ve aylık bağlananların bakmakla yükümlü kişilerin,

-Evlenme yardımı alan kız çocuklarının (2 yıl süresince),

-Anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü kişi olmayan Meslekî Eğitim Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ve işletmelerde meslekî eğitim gören öğrenciler, meslek liselerinde okumakta iken veya yüksek öğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 46 ncı maddesine tabi olarak kısmi zamanlı çalıştırılan öğrenciler, avukatlık stajı yapanların,

-Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerlerin,

-İşsizlik ödeneği almakta olanlarla bunların bakmakla yükümlü kişilerinin,

-65 yaş veya özürlü aylığı kapsamında sağlık yardımlarından yararlananlar ve bunların bakmakla yükümlü kişilerinin,

-Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileriyle bunların bakmakla yükümlü kişilerinin,

gelir testine tabi tutulamalarına gerek bulunmamaktadır.

 

SORU 11- GELİR TESTİ YAPTIRMAK İÇİN NEREYE BAŞVURULACAKTIR ?

CEVAP 11- Gelir testi yaptırmak için kişinin ikametgahının bulunduğu ildeki Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarına başvurulmaktadır. Bu konuda bilgi için Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının “http://www.aile.gov.tr” veya “http://www.sydgm.gov.tr/tr/vakif” web adreslerine erişilebileceği gibi, ayrıca gelir testine müracaat edeceklerin ikametlerinin bulunduğu il veya ilçelerdeki valilik/ kaymakamlıklardan da bilgi alınması mümkündür.

 

 

SORU 12- GELİR TESTİ İÇİN MÜRACAAT NASIL YAPILMAKTADIR ?

CEVAP 12- Gelir testi için matbu formla müracaat edilecek olup, bu form Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının web adresinden veya vakıflara bizzat müracaat edilerek temin edilebilmektedir. Aynı aileden birden fazla kişinin gelir testi için başvurması durumunda, o zaman aynı formla, başvuru yapılacaktır.

Diğer taraftan, aynı aileden biri veya birkaçı kişi ayrı ayrı başvuruda bulunsa da, başvuru formunda hanede yaşayan tüm fertlere ait bilgiler yer alacaktır.

 

SORU 13- GELİR TESTİ YAPTIRANLARIN DAHA SONRA BAŞKA BİR İŞLEM YAPMALARI GEREKMEKTE MİDİR?

CEVAP 13- Gelir testi yaptıranların gelir testi sonuçları, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları tarafından SGK’ya elektronik ortamda gönderileceğinden, bu kişilerin tescil işlemi için SGK’ya ayrıca başvurmaları gerekmemektedir. Gelir testi sonucunda aile içindeki kişi başına düşen aylık ortalama gelire göre bu kişilere, SGK tarafından genel sağlık sigortası statüsünü ve ödemesi gereken prim miktarını gösteren yazılı bildirim yapılacaktır.

 

SORU 14- GELİR TESTİ İŞLEMİ YAPILIRKEN HANGİ HUSUSLAR DİKKATE ALINMAKTADIR ?

CEVAP 14- Gelir testi yapılırken, hane olarak, genel sağlık sigortalısı ile aynı ikametgâhta yaşayan eş, evli olmayan çocuklar ile ana ve baba dikkate alınacaktır.

Ayrıca, aynı hanede evli çocukların bulunması durumunda, evli olan çocuğun eşi ve varsa çocukları ayrı olarak değerlendirilecektir.

Aile bireylerinden birinin veya birkaçının genel sağlık sigortalısı ya da bakmakla yükümlü olunan kişi olması durumunda da, diğer aile bireylerinin genel sağlık sigortalılığı için yapılacak gelir tespitinde bu kişiler de dikkate alınacaktır.

 Yaşları ne olursa olsun aynı hanede yaşayan ve evli olmayan çocuklar da gelir tespitinde aile içinde değerlendirilecektir

 Öğrenim nedeniyle geçici olarak aynı hanede yaşamayan 25 yaşını doldurmamış evli olmayan çocuklar, öğrenimleri süresince aile içinde değerlendirilecektir. Yani, bunlar ayrı hanede yaşasa da aile bireyi gibi değerlendirilecektir.

Aynı hanede birden fazla aile yaşaması durumunda her bir aile için ayrı ayrı gelir tespiti yapılacaktır.

 Gelir testine tâbi tutulacak kişi ile aynı hanede yaşamayan ana ve baba için bakmakla yükümlü olunsa dahi ayrı gelir tespiti yapılacaktır. Anne-babanın çocuğundan dolayı sağlık yardımı alsa da, anne-baba bu ailenin bireyi olarak değerlendirilmeyecektir.

 

SORU 15- GELİR TESPİTİ NASIL YAPILMAKTADIR ?

CEVAP 15- Aile içinde kişi başına düşen gelirin aylık tutarının tespitinde, puanlama formülünün gelir, harcama ve servet verileri dikkate alınarak geliştirilen gelir tespit ölçütleri kullanılacaktır

 Gelir tespiti yöntemi olarak kullanılacak olan puanlama sisteminde ayrıca “taşınır ve taşınmazlar ile bunlardan doğan haklar”, “bankaların muvafakati alınmak suretiyle SGK tarafından Bakanlığa sağlanacak olan aile bireylerinin bankalardaki tüm hesaplarına ilişkin bilgiler”, “sürekli olarak alınan nakdî sosyal yardımlar” gibi unsurlar da dikkate alınacaktır.

Aile için toplam bir gelir tespit edildikten, sonra bu toplam gelir aile bireyi sayısına bölünerek işlem yapılacaktır.

 

SORU 16- GELİR TESPİTİ SONUCUNDA NE KADAR PRİM ÖDENECEKTİR ?

CEVAP 16- Ödenecek prim tutarları yapılacak gelir tespitine göre kişinin hangi gelir gurubuna dâhil olduğuna göre saptanmaktadır. 

Aile içindeki kişi başına düşen gelir asgari ücretin üçte birinden az ise aynen yeşil kart uygulamasında olduğu gibi bunların primleri Devlet tarafından ödenecektir. Aile içinde kapsamda olmayan her birey için ayrı ayrı prim ödenecektir. Yani biri diğerinden dolayı sağlık yardımı alamayacaktır.

Ancak;

-Aile içinde kişi başına aylık gelir asgari ücretin üçte biri ila asgari ücret arasında geliri bulunan ailenin kapsam dışında bulunan bireyleri asgari ücretin üçte birinin % 12’sini,

– Aile içinde kişi başına aylık gelir asgari ücret ila asgari ücretin 2 katı arasında geliri bulunan ailenin kapsam dışında bulunan bireyleri ise asgari ücretin % 12’sini,

– Aile içinde kişi başına aylık geliri asgari ücretin 2 katından fazla üzerinde olan ailenin kapsamı dışında bulunan bireyleri ise asgari ücretin 2 katının % 12’sini,

her ay ödemek durumunda olacaktır.

Gelir testi başvurusu sırasında, aile içinde kişi başına düşen gelirinin asgarî ücretin iki katından fazla olduğunu beyan edenler için gelir testi yapılmaksızın, beyan edilen gelir esas alınarak genel sağlık sigortası tescili yapılacaktır.

 

SORU 17- GELİR TESTİ YAPTIRILMASINI İSTEMEYENLER VEYA SGK TARAFINDAN GÖNDERİLEN TEBLİGATA RAĞMEN GELİR TESTİNİ YAPTIRMAYANLAR HAKKINDA HANGİ İŞLEMLER YAPILMAKTADIR ?

CEVAP 17- Kendisine gelir testi yapılmasını istemeyenler ile genel sağlık sigortası tescilinin yapıldığına dair tebligatın yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde gelir testi yapılması yönünde muvafakat vermeyenlerin gelirleri asgarî ücretin iki katı olarak kabul edilerek bunlar asgari ücretin 2 katının % 12’sini prim olarak ödeyeceklerdir.

Bu durumda olanların Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarına ayrıca başvurmalarına gerek olmayıp, doğrudan SGK’ya başvuracaklardır.

 

SORU 18- GELİR TESTİ SONUCUNDA TESCİL EDİLEN AİLENİN HER BİREYİ TARAFINDAN MI PRİM ÖDENECEKTİR ?

CEVAP 18- Eğer ailede kişi başında düşen gelir miktarı asgari ücretin üçte birinden az ise ailenin her bireyi ayrı ayrı tescil edilecek, bunlar adına Devlet tarafından ayrı ayrı prim ödenecektir.

Ailede kişi başına düşen gelir miktarı asgari ücretin üçte birinden fazla ise aile kanuni temsilcisi veya reisine göre çalışmayan, SGK’dan gelir / aylık almayan ve isteğe bağlı prim ödemeyen eş, öğrenim durumlarına göre 18, 20 ve 25 yaşını doldurmamış çocuklar ve geçimi genel sağlık sigortalısı tarafından sağlanan anne-baba da bakmakla yükümlü kişi olarak yararlanacaktır. Yani, aile adına sadece bir kişinin prim ödemesi söz konusu olacaktır.

 

SORU 19- ÖDENECEK PRİM MİKTARLARI DEĞİŞECEK MİDİR ?

 CEVAP 19- Ödenecek prim miktarı, her yıl asgari ücrete göre değişecektir.

Yani her yıl Ocak ve Temmuz aylarında belirlenen brüt asgari ücret miktarları dikkate alınarak, ödenecek prim miktarları da belirlenmiş olacaktır.

 

SORU 20- GELİR TESTLERİ YENİLENMEKTE MİDİR ?

CEVAP 20- Doğum, ölüm, evlenme, boşanma ve benzeri nedenlerle hanedeki aile bireyi sayısının değiştiğinin tespit edilmesi durumunda gelir tespiti yenilenecektir.

 Genel sağlık sigortası tescili yapıldığı tarihten itibaren primi Devlet tarafından ödenenler ile asgarî ücretin üçte biri üzerinden prim ödeyenler için her yıl hane ziyaretleri yapılacaktır.

 Genel sağlık sigortası tescili yapıldığı tarihten itibaren doksan günde bir aile içindeki bireylere ait veriler sistemde otomatik olarak güncellenecek olup, buna göre değişiklik olduğu tespit edilen sigortalıların, tespit edilen aile içindeki kişi başına düşen gelirin aylık tutarına göre ödeyeceği prim miktarı yeniden belirlenecek ve buna göre genel sağlık sigortası tescili yapılacaktır.

 

 

SORU 21- GELİR TESTİ SONUÇLARINA İTİRAZ HAKKI VAR MIDIR ?

CEVAP 21- Yapılan gelir tespiti sonucunun Vakıflar tarafından SGK’ya bildirilmesiyle SGK’ca bu tespitler de ilgililere tebliği edilecektir. Tebliğ edilen gelir tespiti kararlarına karşı, tebligatın yapıldığı genel sağlık sigortalısınca kararın tebliğ tarihinden itibaren onbeş gün içinde gelir tespitini yapan Vakıfa yazılı olarak itiraz edilebilecektir. İtirazlar, itirazın vakıf kayıtlarına intikal tarihinden itibaren onbeş gün içinde, heyet tarafından karara bağlanarak alınan karar itirazda bulunan genel sağlık sigortalısına ve SGK’ya bildirilecektir.

Vakfın kararlarına itiraz, genel sağlık sigortalılığına ilişkin prim tahakkuk ve tahsilât işlemlerini durdurmayacaktır.

 İtiraz sonucunda prim ödeme yükümlülüğünde değişiklik olması hâlinde, gerekli iade ve mahsup işlemleri SGK tarafından yapılmaktadır.

 

SORU 22- GENEL SAĞLIK SİGORTASI KAPSAMINDA ERKEK ÇOCUKLARIN ANNE VEYA BABALARINDAN DOLAYI SAĞLIK YARDIMI ALMALARINDA YAŞ SINIRI DEVAM ETMEKTE MİDİR ?

CEVAP 22- 18 yaşın üzerindeki erkek çocuklar, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi durumunda ise 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayanlar, ana veya babasının sağlık güvencesinden yararlanmaya devam edecektir.

Yani, bu kişilerin her yıl öğrenci belgelerini sosyal güvenlik il müdürlüğüne/ merkezine göndermesi yeterli olacaktır. Ancak, bunların bu yaş sınırlarını doldurmaları durumunda gelir testine tabi tutularak zorunlu olarak genel sağlık sigortası içerisinde olacaklardır. Yani, bunların yaş sınırlarını doldurunca gelir testine tabi tutulmaları gerekmektedir.

 

SORU 23- KIZ ÇOCUKLARININ ANNE VEYA BABALARINDAN DOLAYI SAĞLIK YARDIMI ALMALARINDA YAŞ SINIRI SÖZ KONUSU OLACAK MIDIR ?

CEVAP 23- Kız çocukları için ikili bir ayrım söz konusudur.

Kız çocukları, 1/10/2008 tarihinden önce veya bu tarihte anne veya babalarından dolayı sağlık yardımı alıyorlarsa yaşlarına bakılmaksızın çalışmama veya evlenmeme şartıyla yine sistem içerisinde yer alacaktır. Yani bunlar gelir testine tabi tutulamayacaktır.

Bu tarihten sonra ilk defa bakmakla yükümlü olanlar ise aynen erkeklerde olduğu gibi öğrenim durumlarına göre 18, 20 ve 25 yaşına kadar sistemde olacaklar, bu yaş sınırlarını doldurunca gelir testine tabi tutulacaklardır.

 

SORU 24- BAKMAKLA YÜKÜMLÜLÜK DURUMU SONA EREN ÇOCUKLARIN GELİR TESTİNDE HANGİ UNSURLAR DİKKATE ALINMAKTADIR ?

CEVAP 24- Gelir tespitinde aile olarak aynı hane içinde yaşayan ve nüfus kayıtlarında yer alan eş, yaşlarına bakılmaksızın evli olmayan çocuk ve genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilecek kişinin ana ve babası esas alınmaktadır. Buna göre; ana ve/veya babasıyla aynı adreste ikamet eden ve yaş koşulları nedeniyle ana/babanın bakmakla yükümlüsü konumunda olmayanların gelir testi yapılırken ana, baba ve çocuğun gelirleri hesaplamada dikkate alınmaktadır.

 

SORU 25- ANNE VE BABASINDAN AYRI OLARAK YAŞAYANLARIN GELİR TESTİ NASIL YAPILMAKTADIR ?

CEVAP 25- Nüfus kaydına göre ana ve babasından ayrı olarak ikamet eden bakmakla yükümlülük durumu sona ermiş olanların gelir testi, anne ve babadan bağımsız olarak ayrı yapılmaktadır.

 

SORU 26- ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI BULUNANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTASI KAPSAMINA ALINMASI ZORUNLU MUDUR ?

CEVAP 26- 1/1/2012 tarihinden itibaren genel sağlık sigortası herkes için “zorunlu” olduğundan, bunlar da SGK’dan sağlık yardımı almıyorlarsa bunların da gelir testi yaptırarak, genel sağlık sigortası kapsamına dahil olmaları gerekmektedir.

 

 

SORU 27- BANKA SANDIKLARINA TABİ SİGORTALI VEYA EMEKLİ OLANLARIN SAĞLIK YARDIMLARINDAN YARARLANMAK İÇİN HERHANGİ BİR İŞLEM YAPMALARI GEREKMEKTE MİDİR?

CEVAP 27- Söz konusu kişilerin herhangi bir işlem yapması gerekmemektedir. Sandıklardan aylık veya gelir bağlanmış olanlar ile bunların bakmakla yükümlülerinin sağlık hizmetleri, SGK’ca devralınıncaya kadar ilgili sandık ve ilgili kuruluşlarca karşılanacağından bu kişiler, devir işlemlerinden sonra ise zaten otomatikman genel sağlık sigortası kapsamına alınacaktır.

Dolayısıyla, bunların gelir testi yaptırmalarına gerek bulunmamaktadır.

 

SORU 28- EMEKLİLİK  İÇİN GEREKLİ OLAN PRİM ÖDEME GÜN SAYISINI TAMAMLAYIP, YAŞI BEKLEYİP HERHANGİ BİR SİGORTALILIĞI BULUNMAYANLARIN DURUMU NE OLACAKTIR ?

CEVAP 28- Söz konusu kişiler de genel sağlık sigortası kapsamına alınacağından, gelir testine başvurmaları halinde gelir testi sonucuna göre primleri ya devlet tarafından ödenecek ya da kendileri aile içinde kişi başına düşen gelir tutarına göre genel sağlık sigortası primi ödemekle yükümlü olacaklardır.

 

SORU 29- İKAMETGAHI TÜRKİYE’DE OLMAKLA BİRLİKTE YURTDIŞINDA BULUNANLAR İÇİN GELİR TESTİ YAPILMAKTA MIDIR ?

CEVAP 29- Söz konusu kişilerin, Adrese Dayalı Nüfüs Kayıt Sistemi(ADNKS)’nden ikametgâh adreslerini yurtdışı olarak güncellemeleri halinde, genel sağlık sigortası kapsamında sayılmayacaklar ve gelir testine de tabi tutulmayacaklardır. Ancak, bunların bakmakla yükümlü bulunduğu kişileri (eş, çocuk, ana, baba), Türkiye’de bulunuyorsa ve sosyal güvenlik kapsamında değillerse, bunlar gelir testine tabi tutulmaları gerekmektedir.

 

 

SORU 30– TÜRKİYE’DE BULUNAN YABANCI UYRUKLU VATANDAŞLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

 

CEVAP 30– Bunlar için 6486 sayılı Kanun öncesinde Türkiye’de bir yılı aşkın sürede ikamet edenler için genel sağlık sigortalılığı zorunlu iken, bu Kanunla, daha doğrusu 29/5/2013 tarihinden sonra mütekabiliyet esası da dikkate alınarak çalışma izni almış ve Türkiye’de bir yılı aşkın süredir ikamet eden yabancıların istekleri halinde genel sağlık sigortalısı olabilmeleri yönünde düzenleme yapılmıştır. Dolayısıyla, bu tarihten sonra bunların bir yıldan önce genel sağlık sigortalı olmaları söz konusu olmamaları dışında, bir yıldan sonrası isteğe bağlı hale getirilmiştir.

 

29/5/2013 tarihinden önce genel sağlık sigortalısı olup da bu tarihten sonra genel sağlık sigortasından çıkma taleplerinin olması durumuda, bunların genel sağlık sigortalılığı, sağlık yardımı alınmamamış olması halinde 29/5/2013 tarihinden, sağlık yardımı alınmış olması halinde de sağlık yardımı aldıkları ayın son günü itibarıyla genel sağlık sigortalılığı iptal edilmektedir.

 

Diğer yandan, 29/5/2013 tarihinden sonra isteğe bağlı olarak genel sağlık sigortası kapsamına alınanlar, istekleriyle genel sağlık sigortalılığından çıkmamakta, ancak bunlar ikametgahlarını yurt dışına almaları veya Türkiye için başka statülerde genel sağlık sigortalısı olmaları halinde genel sağlık sigortalılıkları sona erdirilmektedir.

 

 

SORU 31– TÜRKİYE’DE BULUNAN YABANCI UYRUKLU ÖĞRENCİLERİNİN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

 

CEVAP 31– Bunlar için 6486 sayılı Kanun öncesinde genel sağlık sigortalılığı zorunlu iken, bu Kanunla,  ilk kayıt döneminden itibaren 3 ay içinde başvurmaları halinde öğrenimleri süresince genel sağlık sigortası kapsamına alınmaları yönünde düzenleme yapılmıştır.

Dolayısıyla, ilk kayıt döneminden itibaren müracaatta bulunmayanlar için daha sonrasında genel sağlık sigortası kapsamına alınma durumu söz konusu değildir.

 

SORU 32- ASKERLİĞİNİ ER VEYA ERBAŞ OLARAK YAPANLAR İÇİN GELİR TESTİ YAPTIRILACAK MIDIR ?

CEVAP 32- Bunların sağlık yardımları askerlik süresince TSK tarafından karşılanacağından, bunlar için gelir testi uygulaması olmayacaktır.

 

SORU 33- CEZA VE TUTUK EVLERINDE BULUNANLARLA BURALARDA HÜKÜMLÜ VEYA TUTUKLU OLARAK ÇALIŞANLAR DA GELİR TESTİNE TABİ TUTULACAK MIDIR ?

            CEVAP 33- Bu durumda olanların sağlık yardımları Adalet Bakanlığı tarafından karşılandığından, bu grupta yer alanlar gelir testine tabi tutulmayacaklardır.

 

SORU 34- ADAY ÇIRAK VE ÇIRAKLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 34- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle; aday çırak ve çıraklardan anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi işverenleri tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olacakları öngörülmüştür.

 

SORU 35- MESLEKİ EĞİTİM GÖREN ÖĞRENCİLERİN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 35- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, mesleki eğitim gören öğrenciler anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi öğrenim gördükleri okullar tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

 

SORU 36- YÜKSEKÖĞRETİM KANUNUNA TABİ KISMİ ZAMANLI ÇALILŞAN ÖĞRENCİLERİN  GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 36- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, Yükseköğretim Kanununa tabi kısmi zamanlı çalışan öğrencilerden prime esas kazançları prime esas kazancın alt sınırından fazla olmayanlar anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi öğrenim gördükleri üniversiteler tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

 

SORU 37- TÜRKİYE İŞ KURUMU TARAFINDAN DÜZENLENEN KURSLARA KATILAN KURSİYERLERİN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 37- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, geliştirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi Türkiye İş Kurumu tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

            SORU 38- MESLEK LİSELERİNDE VEYA YÜKSEKÖĞRENİMLERİ ESNASINDA STAJ YAPANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 38- 2011 yılında 6111 sayılı kanunla yapılan değişikle, meslek liselerinde veya yükseköğrenimleri esnasında staj yapanlar anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi öğrenim gördükleri okul veya üniversiteler tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

 

 

 

SORU 39- BURS ALAN ÖĞRENCİLERİN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 39- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, kamu idareleri, kanunla kurulan kurum ve kuruluşlar, kamuya yararlı dernekler ile vergi muafiyeti bulunan vakıflar tarafından tam burs sağlanan öğrenciler anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi kendileri tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

 

SORU 40- STAJ GÖREN AVUKATLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 40- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, staj gören avukatlar anne ve babalarından dolayı bakmakla yükümlü olmayanların, genel sağlık sigortaları primi kendileri tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları öngörülmüştür.

 

SORU 41- GENEL SAĞLIK SİGORTALISININ SGK SAĞLIK HİZMETLERİNDEN FAYDALANMASI İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR ?

CEVAP 41- Sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için;

-Aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olan vatandaşlar, vatansız ve sığınmacılar ile gelir ya da aylık alan kişiler hariç, genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması,

-4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamında çalışanlar ile genel sağlık sigortalısı kapsamında diğer kategorilere girmeyip, başka bir ülkede sağlık sigortası kapsamından yararlanma hakkı bulunmayan genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması ve tecil ve taksitlendirmeleri devam edenler hariç 60 günden fazla prim ve prime ilişkin her türlü borcunun bulunmaması,

-İsteğe bağlı sigortalılar ile mütekabiliyet esası da dikkate alınmak şartıyla, oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayanlar ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması ve prime ilişkin her türlü borcunun bulunmaması,

 şartları aranmaktadır.

           

SORU 42- GENEL SAĞLIK SİGORTALILIĞI HANGİ HALLERDE SONA ERMEKTEDİR ?

CEVAP 42- Genel sağlık sigortalılığı, ölüm, yerleşim yerinin Türkiye olmaması veya genel sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılması hallerinde sona ermektedir.

 

SORU 43– ÇALIŞMA SONA ERDİKTEN SONRA GENEL SAĞLIK SİGORTASI YARDIMLARI NE KADAR SÜREYLE DEVAM ETMEKTEDİR ?

CEVAP 43– Çalışanın, zorunlu sigortalıklarının sona erdiği tarihten itibaren on gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanmaları dışında, bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle bakmakla yükümlü olduğu kişiler dahil sağlık hizmetlerinden yararlandırılmaktadır.

Yani, özetle, çalışanlar işten ayrıldıkları tarihten itibaren, bakmakla yükümlü olduğu kişilerle birlikte 100 gün daha genel sağlık sigortasından yararlandırılmaktadır. 

SORU 44- 4/a (ESKİ SSK’LI) KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTASI PRİM ORANI NE KADARDIR ?

CEVAP 44- 4/a )eski SSK’lı) kapsamında çalışanların genel sağlık sigortası prim oranı % 12.5’tur. Bu oranın % 5′i sigortalı hissesi % 7,5′u işveren hissesi olarak belirlenmiştir. 

SORU 45- 4/b (ESKİ BAĞ-KUR’LU) KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTASI PRİM ORANI NE KADARDIR ?

CEVAP 45- 4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamında çalışanların genel sağlık sigortası prim oranı % 12.5’tur. Bu oranın tamamı sigortalı hissesidir.    

SORU 46- 4/c (ESKİ EMEKLİ SANDIĞI) KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTASI PRİM ORANI NE KADARDIR ?

CEVAP 46- 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa kamu görevlisi olarak çalışmaya başlayanlar için genel sağlık sigortası prim oranı % 12,5 olup, bunun % 5′i sigortalı hissesi % 7,5′u işveren hissesi olarak belirlenmiştir.

Kanunun yürürlük tarihinden önce kamu görevlisi olarak göreve başlayanlar için genel sağlık sigortası prim oranı % 12 olup, tamamı ilgili kurumlarınca ödenmektedir. 

SORU 47– İSTEĞE BAĞLI KAPSAMINDA PRİM ÖDEYENLERİN GENEL SAĞLIK SİGORTASI PRİM ORANI NE KADARDIR ?

CEVAP 47– İsteğe bağlı sigorta kapsamında prim ödeyenlerin genel sağlık sigortası prim oranı % 12’dir Bu oranın tamamı doğal olarak sigortalı hissesidir. 

SORU 48- 4/b KAPSAMINDA ÇALIŞANLARIN VEYA İSTEĞE BAĞLI PRİM ÖDEYENLERİN (ESKİ BAĞ-KUR’LU) PRİM BORCUNUN OLMASI HALİNDE SAĞLIK YARDIMLARI VERİLMEKTE MİDİR ?

CEVAP 48- 4/b kapsamında çalışanlarla isteğe bağlı prim ödeyenlerin (eski Bağ-Kur’lu) sağlık hizmetlerinden yararlanabilmesi için kişilerin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihte (2011 yaşında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle) 21/7/953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanunun 48 inci maddesine göre tecil ve taksitlendirilen (tecil ve taksitlendirmeleri devam edenler hariç) 60 günden fazla prim ve prime ilişkin her türlü borcunun bulunmaması gerekmektedir.Yani, borcunu taksitlendirmiş olanlara sağlık yardımları verilmektedir.

 Yani bu sigortalılar için primlerin ödenmemesi veya geç ödenmesinin müeyyidelerinden birisi de, sağlık hizmetlerinin kesilmesidir.   

 Bunların, bakmakla yükümlü kişilerine de dolayısıyla sağlık yardımları verilmemektedir. Bunların bakmakla yükümlü kişilerinin sağlık yardımı almaları için gelir testi prosedürüne tabi olmaları gerekmektedir. 

SORU 49- KISMİ ÇALIŞANLARIN SAĞLIK YARDIMLARI NASIL KARŞILANMAKTADIR ?

CEVAP 49- Kısmi süreli çalışanların da genel sağlık sigortasına kapsamına alınması öngörülmüş olup, ay içerisinde eksik kalan çalışma günlerinin kendileri tarafından gelir testine tabi tutularak genel sağlık sigortası primi açısından tamamlama zorunlulukları söz konusudur.

Daha açık ifadelerle, bu durumda olanlar ay içinde genel sağlık sigortasından tam olarak yararlanacaklardır. 

SORU 50- 18 YAŞINI DOLDURMAYAN ÇOCUKLARIN SAĞLIK YARDIMLARI NASIL SAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 50- Anne ve babasının sosyal güvencesi olmasa da 18 yaşını doldurmamış çocuklar genel sağlık sigortasından yararlanabilmeleri öngörülmüştür.

             Yalnız, bunların anne veya babalarının sosyal güvelikleri yoksa bu aile gelir testine tabi tutularak gelir durumlarına göre ya sağlıkları Devlet tarafından karşılanmakta ya da primleri kendileri tarafından ödenerek genel sağlık sigortalısı olmaları sağlanmaktadır.        

 

SORU 51- KAMU İDARELERİNDE HİZMET AKDİYLE ÇALIŞANLARDAN HİZMET AKİTLERİ ASKIYA ALINANLARIN GENEL SAĞLIK SİGORTALILIKLARI NASIL SAĞLANACAKTIR ?

CEVAP 51- Kamu idarelerinde hizmet akdiyle çalışanların hizmet akitlerinin askıya alınması durumunda genel sağlık sigortası primleri ilgili kamu idaresince ödenmektedir. Ancak, 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle; hizmet akitleri askıda olanların bu sürede herhangi bir statüde çalışmaları veya isteğe bağlı sigortaya prim ödemeleri durumunda prim ödenen süreler için ayrıca kamu idarelerinden genel sağlık sigortası primi alınmayacağı, bunların çalıştıkları veya isteğe bağlı statüsünden dolayı sağlık yardımlarından yararlanmaları öngörülmüştür.   

SORU 51- TRAFİK KAZALARINDA SAĞLIK YARDIMLARI VE TEDAVİ MASRAFLARI NASIL KARŞILANMAKTADIR ?

CEVAP 52- 2011 yılında 6111 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle, her türlü trafik kazalarında kişilerin sosyal güvencesinin olup olmadığına bakılmaksızın sağlık yardımları ve tedavi masrafları SGK tarafından karşılanması ve bunun karşılığında da sigorta şirketlerinden pay alınması öngörülmüştür.

 

VASİYETNAME HAZIRLANMASI VE AÇILMASI

Hukuken geçerli bir vasiyetname hazırlamak istiyorsanız, öncelikle yazılı olarak hazırlamanız gerekiyor. Vasiyetname noter tarafından hazırlanır. Miras bırakanın, yanında akrabası olmayan   iki tanıkla beraber notere gitmesi gerekmektedir.

Fiil ehliyeti bulunmayanlar, bir ceza mahkemesi kararıyla kamu hizmetinden yasaklılar, okur yazar olmayanlar, miras bırakanın eşi, üst soy ve alt soy kan hısımları, kardeşleri ve bu kişilerin eşleri, resmî vasiyetnamenin düzenlenmesine memur veya tanık olarak katılamazlar.

Vasiyetnamenin düzenlenmesine katılan memura ve tanıklara, bunların üst soy ve alt soy kan hısımlarına, kardeşlerine ve bu kişilerin eşlerine o vasiyetname ile kazandırmada bulunulamaz.

Yanında nüfus cüzdanı, nöroloji yada psikiyatriden alınmış Vasiyetname Yapmaya Ehil Olduğuna Dair Sağlık Raporu ve 3 adet fotoğraf bulundurulmalıdır.  Noter tarafından hazırlanan vasiyetname miras bırakana okunacaktır. Miras bırakan kendi de okuyabilir, noter tarafından da okunabilir. Miras bırakan yazıyı okuyup anladıktan sonra hazırlanan vasiyetnameyi imza altına alacaktır. Diğer iki tanık ise miras bırakanın akli dengesinin yerinde olduğuna dair tanıklık edecektir. Ölüm halinde nufus müdürlüğü tarafından vasiyetname hazırlayan Noterliğe ölüm olayı bildirilir ve sözkonusu Noter Cumhuriyet Başsavcılığına yazı yazarak vasiyetnamenin açılmasını için gereğini arz eder ve Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından da vasiyetnamenin açılıp okunması için  sulh hukuk  mahkemesine gönderilir .

El yazılı vasiyetname nasıl düzenlenir?

El yazılı vasiyetname, vasiyetçinin baştan sona tamamen kendi el yazısı ile tarih koymak sureti ile imzaladığı vasiyetnamedir.

Bu tür vasiyetlerin memura tevdi zorunluluğu bulunmamaktadır.  Ancak kaybolma, tahrifat ve değiştirilme önlemlerine karşın notere, sulh hukuk hakimine teslim edilmektedir.

El yazılı vasiyetnamelerde, miras bırakan başından sonuna kadar el yazısı ile yazması gerekiyor. El yazılı vasiyetnamenin yapıldığı yıl, ay ve gün gösterilerek başından sonuna kadar miras bırakanın el yazısı ile yazılmış ve imzalanmış olması zorunludur.

Bu nedenle, bizzat el yazısıyla yazılmamış, düzenleme tarihi belirtilmemiş veya miras bırakan tarafından imzalanmamış vasiyetnameler geçerli sayılmıyor.

Yazının okunaklı olup olmaması, eski veya yeni yazı olması önemli teşkil etmiyor. Yazının Türkçe olması şartı da aranmıyor.

Vasiyetnamenin, açık veya kapalı zarf olarak saklanması için sulh hâkimi, noter veya yetkili memura bırakılabiliyor. Bırakılmasa da hukuken geçerli sayılıyor.

ORMAN ARAZİSİNİN KULLANILMASI(EKİLİP BİÇİLMESİ)

 ORMAN KADASTROSU SIRASINDA ZİLYETLİKTE TESPİTİ

Daha önce ilk tesis kadastrosu yapılmış yerlerde, 6495 sayılı Kanunla 3402 sayılı Kanuna eklenen EK MADDE.5 gereğince orman kadastrosu yapılırken, o yerde bulunan kültür arazilerinin de tapulanması gerekir.

Kültür arazileri; daha önce 766 ve 2613 sayılı Kanunlar gereğince yapılan çalışmalarda, orman olduğu gerekçesiyle, genel sınır dışında bırakılan ve halen genel sınır ile orman arasında kalan tampon bölgeler olabileceği gibi orman içerisinde parça parça halinde de olabilir.

Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğünün 2014/5 sayılı Genelgesinde,  orman kadastrosu yapılırken bu şekildeki kültür arazilerinin de kadastrosunun yapılmasını öngörmektedir. Genelgeye göre; 3402 sayılı Kadastro Kanunun 4’üncü maddesi gereğince yapılacak orman kadastrosu öncelikle askı ilânına alınıp orman sınırları kesinleştirildikten sonra;

Eğer taşınmaz kayda dayalı ise, diğer sınırlar sabit olmak koşuluyla, orman sınırına kadar yer verilebileceği, eğer senetsizden tasarruf varsa o zaman da zilyetlik şartlarının gerçekleşmiş olması koşuluyla 40 ve 100 dönüm normları dikkate alınarak hak sahipleri adına tespit yapılabilecektir. Bu noktada uygulamada tereddüt edilen konu; bu tür yerlerde senetsizden tespit yapabilmek için zilyetliğin başlangıcı olarak hangi tarih esas alınacaktır?

Çalışmalar sırasında 20 yıllık zilyetliğin doldurulmuş olduğunun belgelenmesi yeterli midir, yoksa 20 yıllık zilyetlik süresinin orman kadastrosunun kesinleşme tarihinden mi başlatılması gerekir? Konuyla ilgili olarak Yargıtay 7’nci ve 20’nci Hukuk Dairelerinin vermiş olduğu kararlar da birbirinden farklıdır. 7’nci HD.; “… 20 yıllık sürenin başlangıç kaydın oluştuğu gün olmayıp orman sınırlandırmasının kesinleştiği gündür” derken; 20.HD.nin kararı; “Nitelik kaybı nedeniyle değil, ancak öncesi orman olmadığı için orman tahdidi dışında bırakılmış taşınmazlarda, tahditten evvelki zilyetlik geçerlidir ve 20 yıllık kazandırıcı sürenin hesabında dikkate alınmalıdır” şeklindedir. Yargı kararlarının birbiri ile farklı olması da uygulamacıların tereddüdünün artmasına sebep olmaktadır.

Halbuki; mülga 766 sayılı Kanun gereğince yapılan çalışmalarda ormanlar, Kanunun uygulaması dışındadır. Genel sınırın o yönünün dışına “orman” belirtimi yapılmış olması da bu sonucu değiştirmeyecektir. Zira; 766 sayılı Kanunun 18’inci maddesinde; genel sınır geçirilirken orman sınırları dikkate alınır şeklinde bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle de; 766 sayılı Kanun gereğince yapılan çalışmalarda genel sınır dışında bırakılan ve orman belirtimi yapılan yerlerde, ormanın mutlak surette genel sınıra kadar dayandığını varsaymak sağlıklı bir sonuca ulaştırmayacaktır.

Daha sonra 6831 sayılı Kanun gereğince yapılan çalışmalarda orman kadastro komisyonları tarafından; 766 sayılı Kanun çalışmaları sırasında orman olarak bırakılan yerler, orman dışında ve haritasında SARI boyalı olarak gösterilmesi; bu çalışmalarda kadastro ekiplerinin ormanların kadastrosunu yapmamış olduğu anlamına gelmektedir. Orman haritasında SARI boyalı olarak görünen yerler aslında hiçbir zaman orman olmamıştır.

B – Tampon Bölgede ve Orman İçindeki Kültür Arazisinde Zilyetlikten Tespit Önerileri

Yukarıdaki anlatımlar da göstermektedir ki; Yargıtay 20’nci HD.nin kararı, 766 sayılı Kanun ve orman haritalarındaki duruma daha uygun düşen bir karardır. O nedenle de; eğer zilyedi varsa ve de 3402 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin aradığı koşulları sağlıyorsa; orman kadastrosunun kesinleşme tarihine bağlı kalınmaksızın, zilyedi adına tahdit ve tespit edilmelidir.

Ç ü n k ü ;

1 – Genel kadastro ve orman kadastrosu daha önce geçen yerler arasında SARI boyalı olarak bırakılan tampon bölgeler; yukarıda da belirtildiği üzere hiçbir zaman orman olmamıştır. Eğer öncesi orman sayılacak olsa idi; o kısımlar orman dışına 2/B gereğince çıkartılması gerekirdi. Orman kadastrosu çalışmaları sırasında o kısımlar SARI boyalı çıkarıldığına göre hiçbir zaman orman değildiler. O nedenle de zilyetliğe göre tahdit ve tespit yaparken orman kadastrosunun ne zaman kesinleştiğine bakılmaksızın 3402 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin öngördüğü koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğinin tespiti yeterlidir.

2 – Buna bağlı olarak 3402 sayılı Kanunun “EK MADDE5”gereğince kadastro ekipleri tarafından kadastro çalışmaları yapılırken gerek genel sınıra bitişik ve gerekse birbirinden kopuk olarak orman içinde parça parça bulunan kültür arazilerinin tespitinde de aynı şekilde 3402 sayılı Kanunun 14’üncü maddesindeki zilyetlik koşulunu sağlayanlara zilyetlikten yer yazılmalıdır.

3 – 766 sayılı Kanunun 2’nci maddesinde ormanların tapulamaya tutulmayacağından bahsedilmektedir. Birlik sınırın (genel sınırın) belirlenmesini düzenleyen 18’inci madde de ise, genel sınır geçirilirken orman sınırlarının esas alınacağına dair bir kural bulunmamaktadır.

Buradan da anlaşılan, 766 sayılı Kanun gereğince yapılan çalışmalarla tapulama ekiplerinin orman sınırlarını belirleme yetkisi yoktur. O nedenle de genel sınır krokisinin dışına “orman” sözcüğünün yazılmış olması bu ormanın, mutlak surette genel sınıra dayandığı anlamına gelmeyecektir. Bu ise, üstte (1) ve (2)’de önerildiği şekilde hareket edilmesi gerektiğini destekleyen bir durumdur.

 

 

 

 

1 2 3 5