WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

Category : HUKUKİ GELİŞMELER

KIDEM TAZMİNATI TAVANI VE SOSYAL YARDIMLARDAKİ ARTIŞLAR

KIDEM TAZMİNATI TAVANI VE SOSYAL YARDIMLARDAKİ ARTIŞLAR

Bilindiği üzere, Devlet memurlarının maaşlarına 2019 yılı Ocak-Haziran enflasyon farkıyla birlikte yüzde 6.2 oranında artış yapılmıştır. Söz konusu zam oranına göre aylık katsayı 0,138459, taban aylık katsayısı 2,167248 ve yan ödeme katsayısı ise 0,04391 olarak yeniden belirlenmiş olmaktadır. Bu artışlar çerçevesinde, Devlet memurlarının sadece aylıklarında artış değil, alacakları ikramiye ve sosyal yardım miktarları da yeniden belirlenmiş olmaktadır.

3.1-Kıdem tazminatı

4857 sayılı İş Kanununa göre çalışanlara işten ayrılmalarında veya emekli olduklarında her bir çalışma yılı için 30 günlük kıdem tazminatı ödenmekte ve kıdem tazminat tutarı ise en yüksek Devlet memuruna her bir yıl hizmet yılı için ödenecek ikramiye tutarını geçememektedir.

Buna göre 1/7/2019 tarihi öncesi 6.107,60 TL olan kıdem tazminatı tavanı katsayı artışına bağlı olarak 362,36 TL artarak 6,379,86 TL olmuştur. Bu durumda 1/7/2019 tarihinden sonra kıdem tazminatı ödemesinde bu miktar dikkate alınacaktır.

3.2-Sosyal yardımlar

Bilindiği üzere sosyal yardımlar, eş, çocuk ve ölüm yardımlarını kapsamaktadır.

Devlet memurları için 657 sayılı Kanunun 202’nci maddesine göre çalışmayan ve SGK’dan aylık almayan eş ve çocuklar için aile yardımı ödenmektedir. 1/7/2019 tarihinden itibaren eş için 2.134 gösterge rakamının aylık katsayıyla çarpılması sonucunda elde edilecek aile yardım miktarı 278,69 TL’den 295,47 TL’ye yükselmiştir. Çocuk için ise 250 gösterge rakamının aylık katsayıyla çarpılması sonucu elde edilen tutar ise 34,61 TL olmuş ve 0-72 ay yaş grubundaki çocuklar için de bu miktar 69,22 TL olarak belirlenmiştir.

Yine 1/7/2019 tarihinden sonra Devlet memurunun, memur olmayan eşi ve çocuklarının vefat etmesi halinde ödenecek ölüm yardımı 1.315,36 TL, memurun kendisinin vefatı halinde de ölüm yardımı 2.630,72 TL olmuştur.

Ancak, sosyal yardımların ödenmesi açısından 4857 sayılı Kanuna tabi çalışanlar için farklılıklar bulunmaktadır. Öncelikle, 4857 sayılı Kanuna tabi çalışanlar için sosyal yardımların ödenme zorunluluğu bulunmamakta, ancak bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde ödenebilmektedir. Eğer, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi gereğince bu ödemeler yapılmaktaysa, bu sosyal yardım miktarları gelir vergisinden muaf tutulmaktadır.

3.3-SGK uygulaması

SGK uygulamasında ise bu sosyal yardım miktarları sigorta primi açısından istisna olarak kabul edilmektedir. Yani sigorta primine dahil edilmemektedir. Bu çerçevede, iki çocuk için 51,17 TL ve çalışmayan ve SGK’dan aylık almayan eş için de 255,84 TL sigorta priminden istisna tutulmaktadır.

YURTDIŞI BORÇLANMASI VE MAAŞ BAĞLATILMASI KONUSUNDA MERAK EDİLENLER

YURT DIŞI ÇALIŞMASI VE BORÇLANMAYLA TÜRKİYE’DEN AYLIK BAĞLATILMASI

MERAK EDİLENLER

(ÖNEMLİ) SORU 1

YURT DIŞI BORÇLANMASININ KALDIRILACAĞI SÖYLENMEKTEDİR. DOĞRU MUDUR ?

ÖNEMLİ CEVAP 1 –TBMM’de iktidar milletvekillerince verilen bir Kanun teklifinde 3201 sayılı Kanunda değişiklik yapılması talebinde bulunulmuş; günlük borçlanma miktarının % 32 yerine % 45 oranına göre belirlenmesi ve borçlanılan sürenin Türkiye’deki son sigortalılık statüsüne bağlı kalınmadan 4/b (Bağ-Kur)  statüsünde kabul edilmesi önerilmiştir.

Teklifin yasalaşması halinde borçlanma miktarında önemli bir artış olacağı gibi, aylık bağlama koşulları da zorlaşacaktır. Bu nedenle, adı geçenin teklif yasalaşmadan önce borçlanma başvurasında bulunmasında yarar görülmektedir.       

SORU 2

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN VEYA BULUNAN TÜRK VATANDAŞLARININ BU ÇALIŞMALARI TÜRKİYE AÇISINDAN NASIL DEĞERLENDİRİLMEKTEDİR ?

CEVAP 2- Yurt dışındaki çalışmaların, Türkiye’deki sosyal güvenlik açısından değerlendirilmesi;  ülkelerle sözleşme olup olmadığına, bu çalışmalar öncesinde veya sonrasında Türkiye’de çalışma olup olmadığına ve de yurt dışı ve Türkiye’deki çalışma statülerine bağlı olarak değişiklik arz etmektedir. Buna göre;

Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi olan ülkelerde çalışmış olanlar için Türkiye’de de sonrasında çalışma olması halinde yurt dışındaki çalışma başlangıcının, Türkiye’deki emeklilik açısından başlangıç sayılması ve hizmetlerin birleştirilmesi.

Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi olan ülkelerde çalışmış olanlar için Türkiye’de de çalışma olması halinde hizmetlerin birleştirilmesi suretiyle emeklilik şartların belirlenmesinde yurt dışındaki bu çalışmaların dikkate alınması ve  kısmi aylık (sadece Türkiye’de geçen çalışmalar dikkate alınarak, daha doğrusu, Türkiye’deki çalışma süresinin yurt dışındaki çalışmalar ile Türkiye’deki çalışmaların toplamı sonucu hesaplanan aylığın; Türkiye’deki çalışma süresinin, yurt dışındaki çalışmalar ile Türkiye’deki çalışmaların toplamına oranlanması) bağlanması ve borçlanma yapılması halinde aylığın tama çıkarılması,

Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi olan veya olmayan ülkelerde çalışmış olanlar veya çalışmayan ev kadınları için Türkiye’de de daha sonra çalışma olması halinde, önceki yurt dışındaki sürelerin borçlanılması halinde, borçlanma süresinin Türkiye’deki çalışma başlangıcından geriye götürülerek yurt dışındaki çalışma başlangıcının tespit edilmesi ve bu başlangıca göre emeklilik şartlarının belirlenerek, birleştirilmiş çalışmalarla tam aylık bağlanması,

Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi olan veya olmayan ülkelerde çalışmış olanlar veya çalışmayan ev kadınları için önce Türkiye’de, daha sonra da yurt dışında çalışma olması halinde, önceki yurt dışındaki sürelerin borçlanılması halinde, emeklilik açısından Türkiye’deki çalışmanın başlangıç sayılarak, bu başlangıca göre emeklilik şartlarının belirlenmesi ve birleştirilmiş çalışmalarla tam aylık bağlanması,

Türkiye ile sosyal güvenlik sözleşmesi olan veya olmayan ülkelerde çalışmış olanlar veya çalışmayan ev kadınları için öncesinde ve sonrasında Türkiye’de çalışma olmaması halinde, yurt dışındaki sürelerin borçlanılması halinde, borçlanma süresinin, borçlanma miktarının tamamının ödenmesi tarihinden geriye götürülerek yurt dışında ilk sigortalılık başlangıcının tespit edilmesi, bu başlangıca göre emeklilik şartlarının belirlenmesi,

Ülkemizin sosyal güvenlik sözleşmesi imzaladığı ülkelerden bazılarında (F.Almanya, Hollanda, Belçika, Avusturya, Fransa, K.K.T.C., Makedonya, Azerbaycan, Romanya, Çek Cum., Bosna – Hersek, Arnavutluk, Lüksemburg ve Hırvatistan) çalışanlarla ilgili olarak; “ Yıllık izin için Türkiye’de bulunan gurbetçilerimiz ile bunların aile fertlerine”,Yurtdışında bulunduğu ülkede rahatsızlanan ancak tedavisine ülkemizde devam eden gurbetçilerimiz ve aile fertleri”,Yurtdışında iş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan ve ülkemize gönderilenlere”, Kadın işçiler ile işçilerin eşlerinden Türkiye’de doğum yapanlar”, “Yurtdışında emekli olmuş olanlardan ülkemizde bulunduğu sırada hastalananlar”, “Yurt dışında çalışanların Türkiye’de kalmış olan aile fertleriyle hamile eşlerine”, “Yurtdışından emekli (malulen emekliler dahil) olup Türkiye’ye yerleşmiş olanlar ile bunların aile fertlerine”, “İş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle sürekli iş göremezlik geliri bağlanmış olanlardan Türkiye’de ikamet edenlere”, “Vefat edenlerin anne veya babalarından dolayı yurtdışından dul ve yetim aylığı almakta olanlara”, “Türkiye’ye geçici görevle gönderilen (yabancılar dahil) kişilere”, ikili sözleşmeler gereği sağlık yardım ve ödemeleri Türkiye’de de yapılması…

SORU 3

HANGİ ÜLKELER İLE SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİ İMZALANMIŞTIR VE BU SÖZLEŞMELER HANGİ SİGORTA KOLLARINI KAPSAMAKTADIR ?

CEVAP 3- Ülkemizin taraf olduğu sosyal güvenlik sözleşmeleri, yürürlük tarih sırasına ve kapsamına göre aşağıdaki tabloda belirtilmiştir:

SIRA NO

ÜLKE ADI

İMZA TARİHİ

YÜRÜRLÜK TARİHİ

KAPSAMI

UZUN VADE

KISA VADE

1

İNGİLTERE

9/9/1959

1/6/1961

X

2

ALMANYA

3/4/1964

1/11/1965

X

X

3

HOLLANDA

5/4/1966

1/2/1968

X

X

4

BELÇİKA

4/7/1966

1/5/1968

X

X

5

AVUSTURYA

12/10/1966

1/10/1969

X

X

6

İSVİÇRE

1/5/1969

1/1/1972

X

7

FRANSA

20/1/1972

1/8/1973

X

X

8

DANİMARKA

11/1/1976

1/2/1978

X

9

İSVAÇ

30/6/1978

1/5/1981

X

10

NORVEÇ

20/7/1978

1/6/1981

X

11

LİBYA

13/9/1984

1/9/1995

X

12

K.K.T.C.

9/3/1987

1/12/1988

X

X

13

MAKEDONYA

6/7/1998

1/7/2000

X

X

14

AZERBAYCAN

1/7/1998

9/8/2001

X

X

15

ROMANYA

6/7/1999

1/3/2003

X

X

16

GÜRCİSTAN

11/12/1998

20/11/2003

X

17

BOSNA-HERSEK

27/5/2003

1/9/2004

X

X

18

KANADA

19/6/1998

1/1/2005

X

19

KEBEK

15/10/1998

1/1/2005

X

20

ÇEK CUM.

28/6/2001

1/1/2005

X

X

21

ARNAVUTLUK

15/7/1998

1/2/2005

X

X

22

LÜKSEMBURG

8/12/2004

1/6/2006

X

X

23

HIRVATİSTAN

2011

2011

X

X

SORU 4

SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİ YAPILMIŞ BİR ÜLKEDE İLK İŞE BAŞLAMA TARİHİ SÖZLEŞME KAPSAMINDA TÜRKİYE’DE İLK İŞE GİRİŞ TARİHİ OLARAK KABUL EDİLMEKTE MİDİR ?

CEVAP 4Borçlanma durumunda, ikili sosyal güvenlik sözleşmesi olup olmadığına, Türkiye’de sigortalılık olup olmadığına ve Türkiye’deki sigortalılığın başlangıcının borçlanma başlangıç tarihinden önce veya sonra olmasına göre değişiklik arz etmektedir.

Buna göre, öncelikle ikili sosyal güvenlik sözleşmesi olan ülkelerdeki çalışmanın borçlanılmasında, daha öncesinde Türkiye’de çalışması bulunmayanların, sözleşme yapılan ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarihin, ilk işe giriş tarihi olarak daha öncesinde dikkate alınmamakla birlikte, 6552 sayılı Kanun’la 3201 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle, ikili sosyal güvenlik sözleşmesinde açık hüküm bulunması halinde Türkiye’de çalışma olmasa da diğer ülkedeki çalışmanın sigortalılık başlangıcı olarak esas alınması öngörülmüş ve bu husus SGK’nın 29/9/2014 tarihli ve 2014/27 sayılı Genelgesi’yle açıklanmıştır.

Bu çerçevede, sigortalılık başlangıcının esas alınacağı ülkeler ile alınmayacak ülkeler aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.

Sigortalılık Başlangıcı Esas Alınan Sözleşmeli Ülkeler

ALMANYA

ARNAVUTLUK

AVUSTURYA

AZERBAYCAN

BELÇİKA

BOSNA-HERSEK

ÇEK CUMHURİYETİ

FRANSA

GÜRCİSTAN

HIRVATİSTAN

HOLLANDA

İSVİÇRE

KANADA

KEBEK

KKTC

LÜKSEMBURG

MAKEDONYA

SLOVAKYA

SIRBİSTAN

Sigortalılık Başlangıcı Esas Alınmayan Sözleşmeli ve Avrupa Sosyal Güvenlik Sözleşmesi İmzalanan Ülkeler

DANİMARKA

İNGİLTERE

İSPANYA

İTALYA

İSVEÇ

LİBYA

NORVEÇ

PORTEKİZ

ROMANYA

SIRBİSTAN

Dolayısıyla, ikili sosyal güvenlik sözleşmesi olduğu halde diğer ülkedeki sigortalılık başlangıcı esas alınmayanlarla ikili sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerdeki çalışmaların borçlanılması durumunda aşağıda belirtilen esaslara göre işlem yapılmaktadır:

Türkiye’deki sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki süreler borçlanılmış ise sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülmektedir.

Türkiye’de çalışması bulunmayanların sigortalılıklarının başlangıç tarihi, borçların tamamen ödendiği tarihten borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülmek suretiyle tespit edilmektedir.

Türkiye’de, borçlanma süresinden daha önce çalışma varsa bu durumda sigortalılık başlangıcında herhangi bir değişiklik olmamaktadır.

SORU 5

SÖZLEŞMELİ ÜLKELERDEKİ ÇALIŞMALAR İÇİN HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ VE KISMİ AYLIKTA HANGİ STATÜYE GÖRE AYLIK BAĞLANMAKTADIR ?

CEVAP 5Bu konuda yurt dışındaki çalışma ve çalışma statüsü dikkate alınmadan emeklilik şartları belirlenmektedir. Yani yurt dışında geçen çalışma  ister önce ister sonra olsun, 1/10/2008 tarihinden önceki sigorta başlangıçları için emeklilik tarihinden önceki son 7 yılda en fazla çalışma statüsü, 1/10/2008 tarihinden sonra sigortalılık başlangıcı varsa tüm çalışmalar dikkate alınarak en fazla hangi statüye daha fazla prim ödenmişse o statü üzerinden emeklilik şartları belirlenmekte ve aylık bağlanmaktadır.

Örneğin, bir kişinin Türkiye’de 1995 ila 2008 yılları arasında 4/a (eski SSK’lı) kapsamında çalıştığını, daha sonra da 2009-2013 yılları arasında da sözleşmeli ülkede kendi nam ve hesabına faaliyet göstermesi halinde, emeklilik statüsünün belirlenmesinde yurt dışı çalışmaları ve statüsü dikkate alınmadan Türkiye’de çalışmaları dikkate alınarak, daha doğrusu son 7 yılda en fazla çalışma 4/a (eski SSK’lı) olduğundan emeklilik statüsü 4/a olarak belirlenecektir.

Buradaki temel mantık, kısmi aylık bağlanırken de yurt dışı çalışmalarının dikkate alınmadan aylık hesabının yapılmasına dayanmaktadır.

SORU 6

YURT DIŞINDAKİ HANGİ ÇALIŞMALAR VE DURUMLAR BORÇLANILABİMEKTEDİR ?

CEVAP 6- Borçlanma kapsamındaki süreler;

           Yurtdışında geçen sigortalılık süreleri,

           Bu süreler arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri,

           Ev kadını olarak geçen süreler,

           olarak belirlenmiştir.

Bu sürelerin tamamı borçlanılabileceği Türkiye’de aylık bağlanmasına yetecek ve talep edilen süre kadar, yani kısmi borçlanma yapılması da mümkündür. Yalnız kısmi borçlanma yapılması durumunda bunun mutlaka talepte belirtilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

SORU 7

YURT DIŞINDAKİ HANGİ SÜRELERİN BORÇLANILMASINA İMKAN BULUNMAMAKTADIR ?

CEVAP 7-

Yurtdışında 18 yaşın doldurulmasından önce,

Türk vatandaşlığının kazanılmasından önce veya Türk vatandaşlığının kaybedilmesinden sonra,

geçen sigortalılık, işsizlik ve ev kadını olarak geçen sürelerinin borçlanılmasına imkan bulunmamaktadır.

SORU 8

BORÇLANMA İÇİN HANGİ ŞARTLAR ARANMAKTADIR ?

CEVAP 8Yurtdışı sürelerinin borçlanmasında bulunulabilmesi için yurda kesin dönüş şartı söz konusu olmadan;

Borçlanma sürelerinde ve borçlanma talep tarihinde Türk vatandaşı veya çifte vatandaş olmak,

Borçlanma kapsamındaki yurtdışı sürelerini belgelendirmek,

Yurt içinde SGK birimleri, yurt dışında ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müşavirliği ya da Ataşeliklerinden temin edilebilen ya da  SGK “www.sgk.gov.tr” internet adresinde bulunan “Yurtdışı/ Form ve Dilekçeler” bölümünden indirilebilen “Yurtdışı Borçlanma Talep Dilekçesi”nin usulüne göre doldurulup imzalandıktan sonra doğrudan ya da posta yolu SGK’nın ilgili birimine  verilmesiyle yazılı talepte bulunmak,

şartları aranmaktadır.

SORU 9

BORÇLANMA İÇİN HANGİ BELGELER İSTENMEKTEDİR ?

CEVAP 9-

a) Sözleşmeli ülkeler için

Yurt dışı ülke sigorta merciinden alınacak hizmet cetveli veya sigorta kartı,

Sigortalıların çalıştıkları iş yerlerinin resmi kuruluşlara ait olması veya resmi kuruluşlarca yada kamu kurumu olarak kabul edilen kuruluşlarca ayrıca tasdike gerek olmaksızın düzenlenmesi halinde, belgelerin ayrıca tasdikine gerek kalmaksızın; çalışılan ülkede işyerinin ait olduğu belediyelerce düzenlenmiş hizmet belgeleri, vergi dairelerince çalışılan sürelere ilişkin düzenlenmiş belgeler, iş bulma kurumlarınca işsizlikte geçen sürelere ilişkin verilen belgeler, ilgili meslek kuruluşları veya birliklerince veya diğer resmi kuruluşlarca verilen hizmet belgeleri,

Yurtdışında kendi adına ve hesabına çalışanların bağlı oldukları vergi dairesi, ilgili meslek kuruluşu veya birliklerince verilen hizmet belgesi,

Bulunulan ülkelerdeki Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerden alınacak ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgelerinden,

b) Sözleşmesiz ülkeler için

Bulunulan ülkelerdeki Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerden alınacak ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgesi,

Yurtdışında çalıştıkları iş yerlerinden alacakları hizmet sürelerini gösterir bonservisleri ile birlikte pasaportlarında bulunan çalışma izinlerinin tercümeleri,

Gemi adamları, çalıştıkları geminin bayrağını taşıdıkları ülkelerde bulunan Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerinden alacakları ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgelerini veya iş yerlerinden alacakları sigortalılık sürelerini gösterir bonservisleri ile gemilerde çalıştıklarını gösterir belgelerde kayıtlı bulunan çalışma izinlerinin tercümeleri ya da pasaportlarında çalışma süreleri ile örtüşen giriş-çıkış tarihlerini gösterir sayfaların örneklerinden,

c) Ev kadını olarak geçen süreler için

Ev kadınlarının yurtdışında oturduklarına dair alacakları ikamet belgesi,

Türkiye’de yeminli tercüme bürolarınca veya yurtdışında bulunan Türk temsilciliklerince akredite edilmiş tercümanlarca yapılmış ve ilgili temsilcilikçe onaylanmış tercümesi,

Çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlik veya ataşeliğinin bulunduğu Türk temsilciliklerince ikamet belgesine istinaden düzenlenecek belge,

Yukarıdaki belirtilen ikamet belgesi temin edilemiyorsa yurtdışına çıkış ve yurda giriş tarihlerinin, fotoğraf ve künye bilgilerinin bulunduğu pasaport sayfalarının fotokopisi ya da emniyet müdürlüklerinden alacakları yurda giriş-çıkış çizelgesinden,

duruma uygun bir belgeyle belgelenmesi gerekmektedir.

SORU 10

BORÇLANMANIN STATÜSÜ NASIL BELİRLENMEKTE VE STATÜYE GÖRE BORÇLANMA İÇİN NERELERE BAŞVURULMALIDIR ?

CEVAP 10- Borçlanma statüsünün belirlenmesinde genel kural, Türkiye’de en son çalışma statüsü dikkate alınmaktadır.

Buna göre;

Türkiye’de çalışma varsa ve en son çalışma 4/a (eski SSK)  kapsamında ise borçlanma statüsü 4/a (eski SSK) sayılmakta ve başvurunun ikametgahın bulunduğu sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne,

Türkiye’de çalışma varsa ve en son çalışma 4/b (eski Bağ-Kur) kapsamında ise borçlanma 4/b (eski Bağ-Kur) sayılmakta ve başvurunun ikametgahın bulunduğu sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne,

Türkiye’de çalışma varsa ve en son çalışma 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında ise borçlanma statüsü 4/c (eski Emekli Sandığı) sayılmakta ve başvurunun “SGK Emeklilik Hizmetleri  Genel Müdürlüğü Kamu Görevlileri Emeklilik İşlemleri Daire Başkanlığı Mithatpaşa Cad. No: 7 Sıhhiye/ANKARA” adresine,

Türkiye’de çalışma varsa ve en son çalışma banka/borsa/oda/sigorta sandığı kapsamında ise borçlanma statüsü 4/a (eski SSK) sayılmakta ve başvurunun ilgili sandığa,

Türkiye’de çalışma yoksa borçlanma statüsü 4/b (eski Bağ-Kur)  sayılmakta ve başvuru ikametgahın bulunduğu sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne,

Ev kadınlığında geçen süreler için Türkiye’de çalışma yoksa borçlanma statü 4/b (eski Bağ-Kur) sayılmakta, Türkiye’de çalışma varsa en son bulunulan statüye göre belirlenmekte ve de başvurunun ikametgahın bulunduğu sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne,

yapılması gerekmektedir.

SORU 11

BORÇLANMA  MİKTARI NASIL BELİRLENMEKTE VE BORÇLANMA MİKTARLARI HANGİ SÜRELERDE ÖDENMEK ZORUNDADIR ?

CEVAP 11-8/5/2008 tarihinden sonra borçlanma miktarı borçlanma başvuru tarihindeki 5510 sayılı Kanuna göre belirlenen prime esas asgari ve azamî günlük kazanç (16 yaşından büyükler için belirlenen asgari ücret ile asgari ücretin 7,5 katı) arasında seçilecek günlük kazancın % 32’si olarak belirlenmektedir. Buna göre, 4/a (eski SSK) ve 4/b (eski Bağ-Kur) ile 2008 yılı Ekim ayından itibaren ilk defa 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında olanların bu sınırlar arasında belirlen miktarın % 32’si alınarak borçlanma yapılacak gün sayısıyla çarpılarak ödenmesi gereken borçlanma miktarı bulunmaktadır.

8/5/2008 tarihinden önce borçlanma için süre şartı aranmamakta iken, bu tarihten sonra borçlanma başvurularında tahakkuk ettirilen prim borcunun tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 ay içinde ödenmesi gerekmektedir. Borcun, yukarıda belirtilen tebliğ tarihinden itibaren 3 ay içinde ödenmemesi halinde, borçlanma işlemi geçersiz sayılmakta ve 3 aylık süre içerisinde borcun bir kısmının ödenmesi halinde, ödenen miktara isabet eden süre sadece geçerli sayılmaktadır.

SORU 12

YURTDIŞINDA GEÇEN SÜRELERİNİN TAMAMINI BORÇLANMAK ZORUNLULUĞU VAR MIDIR ?

CEVAP 12-Yurtdışında geçen sürelerden tamamının borçlanılmasında bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Başvuru sahipleri, bu sürelerin tamamını borçlanma isteğinde bulunabilecekleri gibi, bir kısmını ya da aylık bağlamaya yetecek bölümünü borçlanma talebinde de bulunabilmekte ve bu konudaki tercihin, başvuru sırasında yazılı olarak belirtilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, kısmi borçlanmalarda borçlanılmayan süreler, yeni bir başvuru ile borçlanılabileceği gibi, borçlanma başvuru tarihinden sonra yurtdışında geçen süreleri bulunanların da, bu süreleri borçlanma hakları bulunmaktadır.

SORU 13

BORÇLANMADAN VAZGEÇMEK MÜMKÜN MÜDÜR ?

CEVAP 13- Tahakkuk ettirilen borcun tamamını veya bir kısmını ödeyenlerden borçlanmalarının iptal edilmesi için başvuruda bulunanların ödedikleri borçlanma tutarının tamamı faiz uygulanmaksızın Türk Lirası olarak iade edilmektedir. 

Borçlandıkları hizmetleri ile malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan sigortalılar ile ölüm aylığı bağlanamayan hak sahiplerine başvuruları halinde ödenen borçlanma tutarının tamamı faiz uygulanmaksızın Türk Lirası olarak iade edilmektedir.

Ancak, borçlandıkları hizmetler dikkate alınarak aylık bağlanmış olanların borçlanma talebinden vazgeçmeleri mümkün olmayıp, bunların ödedikleri borçlanma tutarı iade edilmemektedir.

SORU 14

BORÇLANMA DURUMUNDA SİGORTALILIK BAŞLANGICI NASIL TESPİT EDİLMEKTEDİR ?

CEVAP 14- Borçlanma durumunda Türkiye’de sigortalılık olup olmadığına ve Türkiye’deki sigortalılığın başlangıcının borçlanma başlangıç tarihinden önce veya sonra olmasına göre değişiklik arz etmektedir.

Buna göre;

Türkiye’deki sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki süreler borçlanılmış ise sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülmektedir.

Türkiye’de çalışması bulunmayanların sigortalılıklarının başlangıç tarihi, borçların tamamen ödendiği tarihten borçlanılan gün sayısı kadar geriye götürülmek suretiyle tespit edilmektedir.

Türkiye’de, borçlanma süresinden daha önce çalışma varsa bu durumda sigortalılık başlangıcında herhangi bir değişiklik olmamaktadır.

Bu konuda tartışma konusu yapılan ve bir çoğu da yargıya intikal eden husus, sözleşmesi ülkelerde çalışanların Türkiye’de çalışması bulunmayanların, sözleşme yapılan ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarihin, ilk işe giriş tarihi olarak dikkate alınıp alınmamasıdır.

SORU 15

BORÇLANMAYLA AYLIK BAĞLANMASI İÇİN HANGİ ŞARTLARI ARANMAKTADIR ?

CEVAP 15- Borçlanmayla malullük, yaşlılık veya emekli aylığı bağlanabilmesi için Türk vatandaşı olma şartı aranmaksızın;

Yurt dışındaki çalışma süresi, ikamete dayalı sosyal sigorta veya sosyal yardım ödeneğinin sona ermesiyle Türkiye’ye dönüş yapılmış olması,

Aylık için borçlanma miktarının tamamen ödenmesi,

Sosyal güvenlik mevzuatı hükümlerine göre aylığa hak kazanılmış olması,

Yazılı başvuruda bulunulması,

şartları aranmaktadır.

Burada, yukarıda şartlar sayılırken özellikle “kesin dönüş” yerine “dönüş”  ibaresi kullanılmıştır. Dolayısıyla, burada “dönüş” ibaresi, aylık tahsis talebinde bulunanların yurtdışındaki çalışmalarının sona ermesini, ikamete dayalı bir sosyal sigorta ya da sosyal yardım ödeneği almamaları durumunu ifade etmektedir. Yani, mutlak olarak yurda giriş yaptıktan sonra bir daha yurtdışına çıkmama durumu kastedilmemektedir.

SORU 16

BORÇLANMAYLA AYLIK BAĞLANMASI İÇİN HANGİ BELGELER ARANMAKTADIR ?

CEVAP 16- Borçlanma yoluyla aylık bağlanması için;

Malullük, yaşlılık ve emekli aylığı bağlanabilmesi için “Tahsis Talep, Beyan ve Taahhüt Belgesi”yle birlikte “3201 sayılı Kanuna Göre Aylık Talebinde Bulunanlara Mahsus Beyan ve Taahhüt Belgesi” ve yurtdışında çalıştığı işyerinden ayrıldığını, varsa ikamete dayalı bir sosyal sigorta yada sosyal yardım ödeneğinin sona erdiğini gösterir belgenin,

Ölüm aylığı bağlanabilmesi için “Tahsis Talep, Beyan ve Taahhüt Belgesi” ile birlikte aylık bağlanacak olan hak sahibinin durumuna uygun olan belgelerin (öğrenci belgesi, kazanç belgesi, sağlık kurulu raporu ),

ibraz edilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Beyan taahhüt belgeleri SGK’nın ilgili birimlerinden bizzat temin edilebileceği gibi SGK’nın “www.sgk.gov.tr” internet adresinden alınabilmektedir.

Başvuru için bizzat başvuru şartı aranmamakta ve belgeler posta veya kargoyla da gönderilebilmektedir.

SORU 17

YURT DIŞI ÇALIŞMALARINDAN DOLAYI BAĞLANAN AYLIKLAR NE ZAMAN KESİLMEKTEDİR ?

CEVAP 17- Yurt dışı çalışmalarıyla bağlanan aylıklar; Türkiye’de veya ülkeyle sözleşme imzalanmış olup olmadığına bakılmaksızın herhangi bir ülkede çalışmaya, ikamete dayalı bir sosyal sigorta ya da sosyal yardım ödeneği almaya başladıkları tarihten itibaren kesilmektedir.

SORU 18

YURTDIŞINDA ÇALIŞMIŞ OLAN BİR SİGORTALI ÜLKEMİZ MEVZUATINA GÖRE ASKERLİK BORÇLANMASI YAPABİLİR Mİ ?

CEVAP 18- Yurtdışında çalışmış olan bir sigortalı veya hak sahipleri SGK’da kısmi aylık veya tam aylık talebinde bulunduğunda, borçlandığı takdirde aylık bağlanmasına yetecek kadar yurtdışı çalışması varsa askerlik borçlanması yapamamaktadırlar.

  Ancak, yurtdışı çalışmalarının tamamı borçlanıldığı takdirde bile aylık bağlanmasına yetecek gün sayısına ulaşılamadığında askerlik borçlanması yapılabilmektedir.   

SORU 19

ALMANYA’DA GEÇEN ÇOCUK YETİŞTİRME SÜRELERİ 3201 SAYILI KANUNA GÖRE  BORÇLANILABİLİR Mİ ?

CEVAP 19- Çocuk yetiştirme süreleri Alman mevzuatında sigortalılık süresi olarak değerlendirildiğinden belgelenmek koşuluyla 3201 sayılı Kanuna göre borçlanılabilmektedir.

SORU 20

HANGİ SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMELERİNDE MALULLÜK AYLIĞI TEK TARAFLI UYGULANMAKTADIR ?

CEVAP 20- Ülkemiz ile imzalanan Hollanda, İsviçre, Fransa ve Danimarka sosyal güvenlik sözleşmelerine göre malullük aylığı, malullükle sonuçlanan iş göremezlik halinin meydana geldiği tarihte tabi olunan mevzuata göre bağlanmaktadır.

SORU 21

KISA VADELİ SİGORTA KOLLARININ UYGULANDIĞI SÖZLEŞMELİ ÜLKELERDE ÇALIŞAN SİGORTALILARIN TÜRKİYE’DEKİ AİLE BİREYLERİNİN SAĞLIK YARDIMLARINDAN ÜCRETSİZ YARARLANMALARINI SAĞLAMAK İÇİN NE YAPILMALIDIR ?

CEVAP 21- Sigortalı veya aile bireylerinin sözleşmeye göre sağlık yardımı talebi ile ilgili olarak işlem başlatılması için, sosyal güvenlik il müdürlüklerine/sosyal güvenlik merkezlerine başvurmaları veya sigortalıların doğrudan çalışmış oldukları ülkelerdeki Hastalık Kasasına müracaat etmeleri gerekmektedir.

SORU 22

SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMELERİ KAPSAMINDA AİLE YARDIMLARI KİMLERE NASIL YAPILMAKTADIR ?

CEVAP 22- Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi akdedilen ülkelerden birinde çalışan Türk işçileri gerek o ülkede yanlarında oturan, gerekse ülkemizde ikamet eden çocukları için çocuklar sanki çalıştıkları ülkede ikamet ediyormuş gibi çocuk parası yardımlarından yararlanmaktadırlar.

SORU 23

YURTDIŞINDA ÇALIŞMAKTA OLAN BİR SİGORTALI VE BAKMAKLA YÜKÜMLÜ OLDUĞU KİŞİLER, SENELİK İZNİNİ GEÇİRMEK ÜZERE GEÇİCİ OLARAK ÜLKEMİZE GELDİĞİNDE SAĞLIK YARDIMLARINDAN FAYDALANABİLMEKTE MİDİR ?

CEVAP 23- Yurtdışında çalışmakta olan bir sigortalı ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler, senelik iznini geçirmek üzere Ülkemize geldiği sırada, çalışmakta olduğu ülke nam ve hesabına, Ülkemizde sağlık yardımlarından faydalanabilmektedirler.

torba kanunu

PRİMLERDE ZAMANAŞIMI

İŞVERENİN SGK’YA ÖDEYECEĞİ PRİM BORCUNDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ
SGK’ya süresi içinde ödenmeyen prim ve diğer alacaklarının tahsilinde, 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil UsUlü Hakkında Kanunun 51, 102 ve 106’ncı maddeleri hariç, diğer maddeleri uygulanmaktadır.
SGK tarafından bu konuda, 6183 sayılı Kanunun uygulanmasında Maliye Bakanlığı ile diğer kamu kurum ve kuruluşları ve mercilere verilen yetkileri kullanmaktadır.

Süresinde tahsil edilemeyen primler zamanaşımına uğramaktadır.
Prim alacaklarına ilişkin SGK zamanaşımı uygulamasında, öncelikle prim alacağının doğuş şekli önem arz etmekte ve ikili bir ayrım ortaya çıkmaktadır.
• Prim belgelerinin incelemeye girmeksizin işleme konulması üzerine doğan prim alacaklarında zamanaşımı
Prim belgelerinin incelemeye girmeksizin işleme konulması sonucu doğan prim alacakları açısından zamanaşımı prim alacağının ödeme vadesinin dolduğu tarihte yürürlükte olan zamanaşımı hükümlerine göre uygulanmaktadır. Buna göre;
•• Ödeme vadesi 8/12/1993 tarihi öncesine rastlayan prim alacaklarında, söz konusu dönemdeki cari Kanunda zamanaşımına ilişkin herhangi bir hüküm bulunmadığından, SGK tarafından 818 sayılı Borçlar Kanundaki genel zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Bu nedenle, ödeme vadesi 8/12/1993 tarihi öncesine ait prim alçaklarında zamanaşımı prim alacağı ödeme vadesinin sona erdiği tarihi takip eden günden itibaren 10 yıldır.
•• Ödeme vadesi 8/12/1993 ile 6/7/2004 tarihleri arasına rastlayan prim alacaklarında, 8/12/1993 tarihinde ilgili cari Kanuna eklenen bir madde ile prim ve diğer alacaklar yönünden 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerinin zamanaşımı uygulanmasına geçilmiştir. Dolayısıyla ödeme vadesi 8/12/1993 ile 6/7/2004 tarihleri arasına rastlayan prim alacaklarında zamanaşımı, prim alacağı ödeme vadesinin rastladığı takvim yılını takip eden takvim yılı başından itibaren 5 yıldır.
•• Ödeme vadesi 6/7/2004 ile 1/10/2008 tarihleri arasına rastlayan prim alacaklarında, cari Kanuna 6/7/2004 tarihinde yürürlüğe giren 5198 sayılı Kanunla yapılan değişiklik ile zamanaşımına ilişkin 6183 sayılı Kanunun 102’nci maddesi uygulaması hariç tutulmuştur. Dolayısıyla ödeme vadesi 6/7/2004 ile 1/10/2008 tarihleri arasına rastlayan prim alacaklarında, yeniden 818 sayılı Borçlar Kanunun 10 yıllık zamanaşımı uygulamasına dönülmüştür.
•• 5510 sayılı Kanunla 1/10/2008 ve sonrası tarihlere rastlayan prim alacaklarında, prim alacaklarının ödeme vadesinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.
Dikkat edilirse, hem 818 sayılı Borçlar Kanunundaki genel zamanaşımı süresinin hem de 5510 sayılı Kanundaki zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğu görülmektedir. Ancak, 818 sayılı Borçlar Kanunundaki 10 yıllık genel zamanaşımı süresinin vadeyi takip eden günden, 5510 sayılı Kanundaki 10 yıllık zamanaşımı süresinin ise vadeyi takip eden takvim yılı başından itibaren başlamaktadır. Bu nedenle, söz konusu kanunlardaki 10 yıllık zamanaşımı uygulamaları farklı olup, kesinlikle birbirine karıştırılmaması gerekmektedir.
Görülüyor ki, prim belgelerinin incelemeye girmeksizin işleme konulması sonucu doğan prim alacaklarında en önemli nokta, prim alacağı ödeme vadesinin hangi tarihe rastladığı hususudur.
• Mahkeme kararına, denetim ve kontrolle görevli memurlarca yapılan tespitlere veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelere istinaden düzenlenen prim belgelerinden dolayı tahakkuk eden prim alacakların tahsilinde dikkate alınacak zamanaşımı
Prim alacağı işveren ya da sigortalı bildiriminden değil de; SGK Müfettişi ya da denetmenlerinin tespitlerinden, diğer kurumların denetim elemanlarınca yapılan denetimlerden veya ilgili kurumlardan gelen bilgi belgelerden ya da bir mahkeme ilamından doğmuşsa bu durumda prim alacaklarında farklı bir zamanaşımı uygulaması yöntemi benimsenmiştir.
Şöyle ki, SGK’nın prim ve diğer alacakları; mahkeme kararı sonucunda doğmuş ise mahkeme kararının kesinleşme tarihinden, SGK’nın Müfettiş ve denetmenlerince yapılan tespitlerden doğmuş ise rapor tarihinden, kamu idarelerinin denetim elemanlarınca kendi mevzuatı gereğince yapacakları soruşturma, denetim ve incelemelerden doğmuş ise bu soruşturma, denetim ve inceleme sonuçlarının Kuruma intikal ettiği tarihten veya bankalar, döner sermayeli kuruluşlar, kamu idareleri ile kanunla kurulmuş kurum ve kuruluşlardan alınan bilgi ve belgelerden doğmuş ise bilgi ve belgenin Kuruma intikal ettiği tarihten itibaren, zamanaşımının 10 yıl olarak uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.
Dolayısıyla bu yolla tespit edilen prim alacakları zamanaşımı uygulamasında, prim alacağının hangi tarihe ait olmasının önemi bulunmamaktadır.
Primlerin tahsilatındaki zamanaşımı süreleri aşağıdaki tabloda özet olarak gösterilmiştir:

PRİM ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI
• Prim Belgelerinin İncelemeye Girmeksizin İşleme Konulması Üzerine Zamanaşımı
Prim Ödeme Vadesinin Dolduğu Tarih
Uygulanacak Kanun
Zamanaşımı Süresi
8/12/1993 öncesi
818 sayılı Borçlar Kanunu
Prim alacağı ödeme vadesinin sona erdiği tarihi takip eden günden itibaren 10 yıl
8/12/1993-6/7/2004
6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsili Usulü Hakkında Kanun
Prim alacağı ödeme vadesinin rastladığı takvim yılını takip eden takvim yılı başından itibaren 5 yıl
6/7/2004-1/10/2008
818 sayılı Borçlar Kanunu
Prim alacağı ödeme vadesinin sona erdiği tarihi takip eden günden itibaren 10 yıl
1/10/2008 ve sonrası
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
Prim alacağı ödeme vadesinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak 10 yıl
• Mahkeme Kararı, Müfettiş Raporu veya Kuruma İntikal Eden Bilgi ve Belgeler Üzerine Tahakkuk Eden Prim Alacaklarında Zamanaşımı: Mahkeme karar tarihinden/ Kurum Müfettişi rapor tarihinden/ Diğer Denetim Elemanları raporları ve Kuruma gelen bilgi ve belgelerin Kuruma intikal tarihinden itibaren 10 yıl

EKSİK GÜN KODLARI

• EKSİK GÜN KODLARI

EKSİK GÜN KODLARI

EKSİK GÜN NEDENİ EKSİK GÜN KODU
İstirahat 01
Disiplin cezası 03
Gözaltına alınma 04
Tutukluluk 05
Kısmi istihdam 06
Puantaj kayıtları 07
Grev 08
Lokavt 09
Genel hayatı etkileyen olaylar 10
Doğal afet 11
Birden fazla 12
Diğer 13
Devamsızlık 15
Fesih tarihinde çalışmamış 16
Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma 17
Kısa çalışma ödeneği 18
Ücretsiz doğum izni 19
Ücretsiz yol izni 20
Diğer ücretsiz izin 21
5434 SK ek 76, gm 192 22

FAZLA MESAİ

FAZLA MESAİ

FAZLA MESAİ ZORUNLU MUDUR

FAZLA MESAİYAPILAMAYACAK İŞLER NELERDİR

FAZLA MESAİYAPTIRILMAYACAK İŞÇİLER KİMLERDİR

ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA MESAİ NEDİR

OLAĞANÜSTÜ HALLERDE FAZLA MESAİ ŞARTI NEDİR

FAZLA MESAİİLE FAZLA SÜRELERLE MESAİ ARASINDAKİ FARK NEDİR ?

FAZLA MESAİÜCRETİNİN HESAPLANMASI

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE MESAİ

GENEL TATİL İLE ULUSAL BAYRAM ÜCRETİ HESAPLAMA

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YA DA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE VEYA AYRICA BU GÜNLERDE ÇALIŞACAĞINA DAİR İŞÇİNİN ONAYI YA DA HÜKÜM OLMALIDIR

FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

FAZLA MESAİ

Fazla çalışma; Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla mesai yapılabilir.

Haftalık mesai süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 63. maddede belirtilen esaslar çerçevesinde uygulanan haftalık mesai süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır (m. 41/III).

Yargıtaya göre, iş sözleşmesinde haftalık mesai süresinin 45 saat olduğu belirtilmişse işyerindeki fiili uygulamanın haftalık 40 saat mesai olması, 40-45 saat arası çalışmanın fazla sürelerle mesai olarak kabul edilmesine neden olmaz(Yarg. 9 HD., 12.05.2016, E. 2015/2011, K. 2016/12040).

Kanunda, fazla mesai ve fazla sürelerle çalışmaların uygulama şeklinin Yönetmelikte gösterileceği belirtilmiştir (m. 41/son).

İş kanununda net olarak açıklanmasına rağmen piyasadaki şirketlerde fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili hesaplanırken hesaplama tekniklerinde farklılıklar gözlenmektedir. Kanunda hesaplama tekniği tekdir bir firma hangi sektörde olursa olsun hesaplama tekniği aynıdır.

İşçinin ücret bordrolarında fazla mesai sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılması, işçinin fazla mesai yapmadığının kanıtı değildir. İşçi böyle bir bordroyu imzalamış olsa dahi fazla mesai hakkından vazgeçmesi söz konusu değildir.

Buna karşılık, işçinin bordrosunda açıkça fazla mesai yapılmadığı belli olan veya bir kısım işçilerin fazla mesai ücretine hak kazandıkları yazılı bulunan kendisi fazla mesai yaptığı halde bordrolarında ücret tahakkuk ettirilmediğini gören işçi bordroyu “ihtirazı kayıt” ileri sürerek imzalamak zorundadır. Bunun gibi, fazla mesai yapılıp ücretinin alındığı bazı aylarda ise fazla çalışmanın yapılmadığı görülüyorsa, ihtirazı kayıt koymayarak bordroyu imzalayan işçinin artık fazla mesai ücreti talep etmesi söz konusu olamaz. İşçi bu durumda fazla çalışma

ücreti talep ettiği takdirde iddiasını yazılı delil ile kanıtlamak zorundadır. Aksi halde Mahkeme işçinin fazla mesai taleplerini kabul etmeyecektir.

Fazla çalışma ücretlerinde zaman aşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretlere de bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır. İşçi, işverence fazla çalışma ücreti ödenmediği takdirde iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır fakat ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

FAZLA MESAİ HANGİ YASALARDA İNCELENMİŞTİR

İşçilerin çalışma şartları ve hakları ile ilgili düzenlemelerin yapıldığı temel yasa İş Yasasıdır. Bunun dışında, sosyal güvenlikle ilgili olarak Sosyal Sigortalar Yasası, işçilerin sendikalaşması ve toplu sözleşme yapabilmesinin çerçevesini çizen Sendikalar Yasası ve Toplu Sözleşme, Grev ve Lokavt Yasası yürürlüktedir.

FAZLA MESAİ ZORUNLU MUDUR

Pek çok işyerinde, fazla çalışma zorunlu bir uygulama olarak dayatılmakta ve işçiler onayları alınmaksızın fazla mesaiye bırakılmaktadırlar. Oysa iş kanunun 41. Maddesine göre fazla çalışma yapılması için işçilerin onayının alınması şarttır. Zorunlu mesai sadece acil işlerde, acil hallerde, örneğin makinelerin arızalanması vb. durumlarında yaptırılabilir. Gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz.

FAZLA YAPILAMAYACAK İŞLER NELERDİR

Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

a- İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,

b- Aynı Kanun’un 69. maddesinin l. fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),

c- Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.

FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILMAYACAK İŞÇİLER KİMLERDİR

Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

a- 18 yaşını doldurmamış işçiler,

b- İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,

c- İş Kanunu’nun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,

d- Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.

İŞ KANUNUNDA FAZLA MESAİ

İş Kanunumuzun 41. Maddesinde şu şekilde tanımlanmıştır; Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA NEDİR

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

OLAĞANÜSTÜ HALLERDE FAZLA MESAİ ŞARTI NEDİR

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

FAZLA ÇALIŞMA İLE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA ARASINDAKİ FARK NEDİR ?

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde; haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiş, bu sürenin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı belirtilmiştir.

Dolayısıyla haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalar fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılmaktadır. Her bir saatlik fazla çalışma (fazla mesai) için işçiye, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde ellisi yani bir buçuk katı (örneğin, işçinin aldığı ücret ücretin saat başına düşen miktarı 5 TL ise işçiye her bir saatlik fazla sürelerle çalışma karşılığı 7,50 TL) tutarında ücret ödenmesi gerekir.

Kanunun aynı maddesinde, tarafların (işçi – işverenin) anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği; bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresini (45 saati) aşamayacağı, denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabileceği, bu şekilde denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 aşsa dahi bu çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı belirtilmiştir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle (işçi – işveren arasında yapılan sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile) 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır. Her bir saatlik fazla sürelerle çalışma için işçiye, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 25’i (örneğin, işçinin aldığı ücret ücretin saat başına düşen miktarı 5 TL ise işçiye her bir saatlik fazla sürelerle çalışma karşılığı 6,25 TL) tutarında ücret ödenmesi gerekir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI

İş Kanununa göre, her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği, fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödeneceği, tarafların anlaşarak daha yüksek oranda bir zamlı ücret ödenmesini kararlaştırabileceği hususu düzenlenmiştir.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, İş Kanunun 42. ve 43. maddelerinde sayılan hallerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzünden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise, bu ek ücrete hak kazanır. Ancak bu şekilde çalışan işçi fazla mesai yaptıkça buna bağlı olarak prime de fazladan hak kazanacağından, bir anlamda yüzde usulü çalıştığının kabulü gerekecektir. Bu durumda ise davacının fazla mesai ücretinin sadece % 50 zamlı kısmının hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği hususunda Yüksek Yargı kararları mevcuttur.

Yargıtaya göre, satış şefi olup, satışlar üzerinden mesai yapılsın veya yapılmasın belirli bir prim alan, dışarıda pazarlamacılık usulü ile gezip satış temsilcisi konumunda olmayan işçiye ödenen primin fazla çalışma karşılığı olarak kabul edilmemesi gerekir(Yarg. 9. HD., 09.02.2015, E. 2013/8148 K.2015/463).

Yargıtay, fazla çalışmaların ücrete dahil olacağını kabul etmekte ancak fazla çalışma süresinin sözleşmede belirtilmemesi halinde, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde geçerli sayılacağı, bunu aşan fazla çalışma sürelerinin sözleşmeye dahil olduğu kabul edilemeyeceğinden bu sürelere ait ücretin ayrıca fazla çalışma esaslarına göre ödenmesi gerektiği sonucuna varmaktadır. Yargıtay, işçinin ücretinin yüksekliğini dikkate almaktadır. Yargıtay pek çok kararında, örneğin asgari ücretin 1,45 katı tutarında ücreti olan işçi ile yapılan sözleşmedeki, fazla çalışma ücretinin ücretin içinde olduğuna ilişkin kararlaştırmayı geçerli saymıştır.

Yargıtay, fazla çalışma ücretinin ücretin içinde kararlaştırılması halinde, ilgili ayda fazla çalışma yapılıp yapılmadığını belirlerken 270 saati 12 aya bölüp o ay içinde yapılan fazla çalışmanın 22,5 saati aşması halinde aşan kısım için fazla çalışma ücreti hesaplanması gerektiğini kabul etmektedir.

Fazla çalışma ücretlerinin ait oldukları yılların ücretleri üzerinden hesaplanması gerekir.

İşçinin önceki dönem ücretlerinin belirlenmediği durumlarda, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak sonuca gidilmektedir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir . İşçi bu serbest zamanı altı ay içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır .

İşçi hak ettiği zamanı altı ay içinde işverene önceden yazılı olarak bildirecek, işin ve işyerinin gereklerine uygun olarak işverence belirlenen tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız olarak kullanacaktır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMA

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun Gereğince;

1923 Yılında Cumhuriyetin İlan Edildiği 29 Ekim Günü Ulusal Bayram Olup, Bayram 28 Ekim Günü Saat 13.00’ten İtibaren Başlayıp, 29 Ekim Günü Devam Edeceği,

Resmi Bayram Günleri Olarak, 23 Nisan Günü Ulusal Egemenlik Ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Günü Atatürk’ü Anma Ve Gençlik Ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Günü Zafer Bayramının olduğu,

Dini Bayramlar Günleri Olarak, Ramazan Bayramı; Arife Günü Saat 13.00’ten İtibaren 3,5 Gün, Kurban Bayramı; Arife Günü Saat 13.00’ten İtibaren 4,5 Gün olduğu,

1 Ocak Günü Yılbaşı Tatili, 1 Mayıs Günü Emek Ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz Günü Demokrasi Ve Milli Birlik Günü Tatili, Ulusal, Resmi Ve Dini Bayram Günleri

İle Yılbaşı Günü, 1 Mayıs Günü Ve 15 Temmuz Günü Resmi Daire Ve Kuruluşlar Tatil Edileceği,

Hafta Tatili Pazar Gününün olduğu, bu tatilin, 35 Saatten Az Olmamak Üzere Cumartesi Günü En Geç Saat 13.00’ten İtibaren Başlayacağı öngörülmüştür.

GENEL TATİL İLE ULUSAL BAYRAM ÜCRETİ HESAPLAMA

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği öngörülmüştür.

Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden biri işçinin hafta tatili gününe rastlarsa ve işçi bu günde çalıştırılırsa, işçiye günlük ücretinin iki buçuk katı ücret ödenecektir. Örneğin işçinin gündeliği 5 TL ise, hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması olduğu takdirde o gün için eline geçecek ücret 12,5 TL olacaktır.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti her tatil günü için işçinin bir günlük temel (çıplak) ücretidir.

4857 sayılı İş Yasası’nın 50. maddesine göre, fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YA DA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE VEYA AYRICA BU GÜNLERDE ÇALIŞACAĞINA DAİR İŞÇİNİN ONAYI YA DA HÜKÜM OLMALIDIR

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

İşçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için öncelikle fazla çalışmanın işverence istendiğini kanıtlaması gerekir.(Yarg. 9. HD., 19.2.2002, E: 2001/17563 K. 2002/2912; Yarg. 7.HD., 30.1.2014, E. 2013/18011 K. 2014/3733).

Fazla çalışma iddiasını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücretini ödediğini işverenin kanıtlaması gerekir(Yarg. 22. HD., 3.4.2012, E. 2012/2676 K. 2012/6204).

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğinde olup, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanlarıyla sonuca gidilmektedir. Herkesçe bilinen genel bazı vakıaların da göz önüne alınabilmektedir. Ayrıca mahkemeler tarafından, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığının araştırılması yapılmaktadır.

Bordrolarda fazla çalışma ve tatil sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Böyle bir bordronun işçi tarafından ön koşulsuz imzalanması bu haktan vazgeçilmesi anlamında yorumlanamaz(Yarg. 9 HD. 20.6.2006, E. 2006/38666 K. 2006/18231).

Yüksek Yargı kararlarında, işçinin bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamasına rağmen fazla çalışma yaptığını yazılı belge ile ispatlaması halinde, bu duruma da, değer verilmesi ve bordroda görünenin üzerinde yapılan fazla çalışma karşılığının ödenmesi gerektiğini kabul etmektedir.

Mahkemeler tarafından, hastalık, mazeret, izin, hafta tatili gibi nedenlerle zaman zaman fazla çalışma yapılmaması olasılığının varlığı karşısında, işçinin fazla çalışma alacağından makul bir indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması gerekmektedir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

YILLIK İZİN


YILLIK İZİN

İŞÇİLERİN YILLIK İZİN SÜRESİ

İZİN DÖNEMİ

İZİN İSTEĞİNİN ZAMANI

YILLIK İZİN ÜCRETİNİN HESABI

YILLIK İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

MAZERET İZNİ

İŞÇİLERİN YILLIK İZİN SÜRESİ

GENEL BİLGİ

4857 sayılı İş Yasası’nın 53. maddesine göre, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak kaydıyla, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin verilmesi gerekmektedir.

Yıllık izne ait hususların emrediciliği nedeniyle bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir. Yıllık izin süresi yerine o yıl işçiye bunun parası dahi ödense, işçi yıllık iznini kullanmak isterse, işveren kullandırmak zorundadır.

Nitelikleri gereği, bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmamaktadır. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 günden,

b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

c) 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilmelidir.

İşçi, hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

İZİN DÖNEMİ

İşveren veya işveren vekilleri, izin kurulu veya bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Tayin eden süreleri işyerinde ilan ederler.

Yıllık ücretli izinin, işveren tarafından bölünemeyeceği yasanın amir hükmüdür. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

İZİN İSTEĞİNİN ZAMANI

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İZİN KURULU VEYA İŞVEREN, İŞÇİNİN İSTEDİĞİ İZİN KULLANMA TARİHİ İLE BAĞLI DEĞİLDİR. ANCAK, İZİN SIRA VE NÖBETLEŞMESİNİ GÖSTERMEK ÜZERE SÖZ KONUSU KURULCA DÜZENLENECEK ÇİZELGELER İŞÇİNİN TALEBİ VE İŞ DURUMU DİKKATE ALINARAK HAZIRLANIR.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

İŞÇİNİN YILLIK İZNİNİN KULLANDIRILMAMASI

İşçiye yıllar itibarıyla izninin kullandırılmaması haklı fesih sebebidir. Dinlenmek işçinin hakkıdır. Ancak işçinin yıllık izin talebi bir ay öncesinden işverene ulaşmamış ise, işveren işçi için alternatif tarihler belirleyerek, talep edilen iznini bölmeden plan yaparak, işçiye bildirmek zorundadır. Mutlaka işçiye dinlenme hakkı vermeli ve sebebini de ayrıntılı bildirmelidir.

YILLIK İZİN ÜCRETİNİN HESABI

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İzin günlerine ait ücretin hesap edilmesi için günlük ücretin bulunması gerekir. Günlük ücretin hesaplamasında, fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında hazırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları halinde bunlar için verilen ücretler, sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler hesaba katılmaz. Yıllık izin ücreti, çıplak ücretten hesaplanır.

YILLIK İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Yıllık izin ücreti için yasal faiz uygulanır. Yıllık izin ücretine ilişkin fark alacağı toplu iş sözleşmesinden doğuyorsa, 6356 sayılı Kanun uyarınca en yüksek işletme kredisi faizinin yürütülmesi gerekir.

Yıllık izin ücretinde, hakkaniyet indirimi söz konusu olmaz.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi 5 yıl olarak düzenlenmiştir.

Ancak, beş yıllık zamanaşımı süresi, Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti için geçerli olacaktır. Yıllık izin ücreti için, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Diğer taraftan, önceki hükümdeki zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, beş yıllık zamanaşımı süresinden uzun ise, yine beş yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olacaktır.

MAZERET İZNİ

6645 sayılı Kanunla 2015 yılında yapılan düzenleme ile işçilere mazeret izin hakkı tanınmıştır.

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

İŞÇİ İŞ KAZASI

SORULARLA İŞ KAZASI UYGULAMASI

SORU 1-İş kazası hükümleri hangi çalışma statülerini kapsamaktadır. ?
CEVAP 1-İş kazasına ilişkin hükümler, zorunlu çalışma kapsamında sadece 4/a (eski SSK’lı) ve 4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamındaki sigortalılar için uygulanmakta olup, dolayısıyla 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında olanlar için uygulanmamaktadır.

SORU 2-4/a sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 2-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle ,
☺ Çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
☺ Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
☺ Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
Bu hal ve durumlardan bir tanesinin bulunmaması durumunda meydana gelen bir olayın iş kazası olarak nitelenmesi mümkün bulunmamakta olup, iş yerinde her meydana gelen olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

SORU 3-4/b sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 3-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ Yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
SORU 4-4/a sigortalılari için iş kazasi bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 4-4/a kapsamında çalışanlar için iş kazası eğer işverenin kontrolü altındaki bir yerde meydana gelmişse kazanın işveren tarafından o yer yetkili kolluk kuvvetlerine (Jandarma, Polis Karakolu) derhal, iş kazası eğer işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmişse, işveren tarafından kazanın öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 5-4/a sigortalılari için iş kazası bildiriminin süresinde yapılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 5-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin Kuruma yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan masraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca işverenden tahsil edilmektedir.

SORU 6-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 6-İş kazası 4/b sigortalısının kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 7-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin süresinde yapuılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 7-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan nasraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca sigortalının kendisinden tahsil edilmektedir.
SORU 8– Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazası bildiriminin esaslari nelerdir ?
CEVAP 8-Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde, kendileri veya işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya da en geç üç iş günü içinde, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek: 7’sinde yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar tarafından e-sigorta ile SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla ilgili SGK’ya gönderilmesi gerekmektedir.

SORU 9–Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazasının süresinde bildirilmemesi halinde hangi müeyyideler uygulanmaktadir ?
CEVAP 9-Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverenden, SGK’ca bu olayla ilgili yapılmış bulunan tedavi giderleri, yol gideri, gündelik, refakatçi giderleri ve diğer harcamalar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödeneği tahsil edilmektedir.

SORU 10- İş kazası vakaları SGK’ya nasıl bildirilmektedir ?
CEVAP 10-İş kazası vakaları işveren veya 4/b sigortalıları tarafından, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek:7’sinde yer alan “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirgesi”ni e-sigortayla SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla SGK’nın ilgili birimine gönderilmek zorunluluğu bulunmaktadır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu’na www.sgk.gov.tr adresinden, “E-SGK”/ “Diğer Uygulamalar”/ “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” alt menüsünden “Hizmet Akdi İle Çalışanlar” başlığı altındaki “İşveren Bildirim İşlemleri” ekranından ulaşılabilmektedir.
4/b bendi kapsamında sigortalı sayılanların işyeri sicil numarası olmaması nedeniyle elektronik ortamda yapılamayan bildirimler ile elektronik alt yapının olmadığı yerlerde meydana gelen vakalara ilişkin bildirimler kağıt ortamında yapılmaya devam etmektedir.

SORU 11-İş kazalarının soruşturulması nasıl ve kimler tarafindan yapılmaktadır ?
CEVAP 11-SGK’ya bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında öncelikle SGK’nın ilgili ünitesince oluşturulan komsiyonca karar verilmektedir. Ancak, SGK’nın ilgili ünitesince karar verilemeyen, malûliyet veya ölümle neticelenen iş kazaları ile meslek hastalıkları SGK’nın elamanlarınca veya Bakanlık iş müfettişlerince soruşturulur.
Ayrıca, SGK’nın ilgili ünitesi komisyonunca iş kazası olduğuna karar verilen iş kazasında sorumluların tespit oranlarının belirlenmesi için konu SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına intikal ettirilmektedir.

SORU 12-SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca iş kazaları soruşturmaları nasıl yürütülmektedir ?

CEVAP 12-Müfettişe verilen soruşturmalar çerçevesinde, işyerinden ya da 4/b sigortalısından kazanın olduğu tarihten önceki dört aylık işyeri veya sigortalı kayıtları (mali defterler, ücret tediye bordroları, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, iş kazası bildirimi vb…) istenmekte ve bunların 7201 sayılı Tebligat Kanununa göre çekilen tebligatlarla işveren veya sigortalı tarafından 15 gün içinde Müfettişe ibrazı gerekmektedir.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu ve 2013 yılından sonraki iş kazaları için de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve alt mevzuatı gereğince iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak kayıtlar da incelemeye dahil edilmektedir.

SGK Müfettişlerince, gerektiğinde meydana gelen kazayla ilgili olarak işyeri sahibi veya yetkilisi, sigortalı ve diğer tanık beyanlarına başvurabilmektedir.

Yapılan tüm incelemeler sonucunda, SGK Müfettişlerince rapor düzenlemekte ve düzenlenen raporda meydana gelen iş kazasında işveren, sigortalı ve varsa üçüncü kişilerin sorumlulukları “yüzde” olarak belirtilmekte ve belirlenen sorumluluk oranlarına göre SGK tarafından kaza geçiren sigortalıya yapılmış ve yapılacak olan masraflar ilgililerden kusur oranlarına göre tahsil edilmektedir.

SORU 13-SGK tarafından kusurlu ilgililere (işveren-sigortalı-üçüncü kişi) rücu edilen masraflara itiraz hakkı var mıdır ?

CEVAP 13-Vardır. İlgililer kazanın meydana geldiği iş mahkemelerine dava açarak itiraz edebilirler.

Zira, rücu edilen miktarlar yüksek olduğundan özellikle işverenlerin hemen hemen tamamı dava yoluna gitmektedirler.

SORU 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar nelerdir ?
CEVAP 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar;
☺ Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
☺ Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması,
☺ Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi,
olarak belirlenmiştir.

SORU 15-İş kazası için geçici iş göremezlik ödeneği hangi şartlarda verilmektedir ?
CEVAP 15-İş kazasında, geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için sigortalının hastalık sigortası kolunda olduğu gibi belirli bir süre çalışmış ve prim ödemiş olması şartı aranmamaktadır.
Sigortalı olarak işe başlayan bir işçi işe başladığının birinci günü dahi iş kazasına maruz kalması durumunda sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.
Bu çerçevede, SGK’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

SORU 16-iş kazası geçiren kişiler, sigortalı olarak SGK’ya bildirilmemişse hangi müeyyideler uygulanmaktadır ?
CEVAP 16-4/a sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, 5510 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.
4/b sigortalılık kapsamında sigortalı olduğu halde belirlenen süre içerisinde bildirimde bulunmayanlara, bildirimde bulunulmayan sürede meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenmemektedir.

SORU 17-İş kazasında üçüncü kişilerin sorumluluğu varsa bunlar için hangi işlemler uygulanmaktadır ?
CEVAP 17-Üçüncü bir kişinin kastı nedeniyle malûl veya vazife malûlü olan sigortalıya veya ölümü hâlinde hak sahiplerine, bağlanacak aylığın başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, SGK’ca zarara sebep olan üçüncü kişilere rücu edilmektedir.

SORU 18-İş kazasında borcu olan 4/b kapsaminda geçici iş göremezlik ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 18-4/b kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı ya da analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenmektedir.
SORU 19-Geçici iş göremezlik ödeneği nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 19-İş kazası halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde sigortalının günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olarak hesaplanır.
Ödeneğin miktarı için öncelikle son üç aylık kazançlarının ortalaması alınarak günlük kazancı bulunmakta ve hesaplama buna göre yapılmaktadır.
Bir sigortalıda aynı dönem için iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilmektedir.

SORU 20-Geçici iş göremezlik durumu nedeniyle sigortalıya verilecek istirahat raporu nereden alınmaktadır ?
CEVAP 20-İstirahat raporlarının SGK ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi şarttır. Bu nedenle, SGK ile sözleşmeli sağlık tesislerinin bilinmesi gerekmektedir.

SORU 21-Geçici iş göremezlik ödenekleri için SGK ile sözleşmesi bulunmayan sağlık tesislerinden rapor alınması durumunda hangi işlemler yapılmaktadır ?
CEVAP 21-SGK ile sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onandığı takdirde ancak geçerli sayılmaktadır.
Aksi halde alınan bu şekilde alınan raporlar geçerli sayılmamaktadır.

SORU 22-Geçici iş göremezlik ödenekleri için ayaktan tedavilerde en fazla kaç gün istirahat raporu verilebilmektedir ?
CEVAP 22-Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilmektedir.
İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmemek kaydıyla istirahat uzatılabilmektedir.
20 günü aşan istirahat raporları ise sağlık kurulunca verilmektedir.

SORU 23-Geçici iş göremezlik ödenekleri için en fazla ne kadar süreyle rapor verilebilmektedir ?
CEVAP 23-Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçememektedir.
Tedaviye devam edilmesi hâlinde malullük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılabilmekte ve buna sağlık kurulunca karar verilmektedir.

SORU 24-Geçici iş göremezlik ödenekleri için işyeri hekimler en fazla ne kadar süreyle rapor verebilmektedir ?
CEVAP 24-Bunun için öncelikle işyeri hekiminin ilgili Bakanlıkça yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Yani işyeri hekiminin SGK’dan yetki belge alması gerekmektedir.
SGK’ca yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla iki gün istirahat raporu verebilmektedir.
SORU 25–Alınan istirahat raporları SGK’ya nasıl gönderilmektedir ?
CEVAP 25- SGK’ca yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatler, örneği SGK’ca belirlenen belge ile elektronik ortamda SGK’ya gönderilmektedir. Gönderilen bu belge, işverence de görüntülenebildiğinden, çalışılmadığına dair bildirimin SGK’ya gönderilmesi için yapılan tebligat yerine geçmektedir.
Buna göre SGK’ca yetkilendirilmeyen sağlık tesislerince gönderilen raporların ayrıca onaylanması ve kağıt ortamında SGK’ya ibrazı gerekmektedir.

SORU 26-Geçici iş göremezlik ödenekleri nasıl ödenmektedir ?
CEVAP 26-Geçici iş göremezlik ödeneği, buna ilişkin belge veya bilgilerin Kuruma intikalini takip eden yedi iş günü içinde geçmiş süreler için sigortalıların kendilerine, kanunî temsilcilerine, vekillerine veya sigortalının banka hesap numarasına ya da PTT Bank Şubelerine ödenmesi hususunda SGK yetkilili kılınmıştır. Ancak, 10 günü aşan istirahat sürelerinde ödemeler, asgari on günlük tutar kadar yapılmaktadır.

Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi esnasında 4/a kapsamındaki sigortalının; bir veya birden fazla işyerinde çalışan sigortalının istirahatli olduğu dönemde işverenleri tarafından işyerlerinde çalışıp çalışmadığı, kazanç hesabına giren döneme ilişkin aylarda, prim, ikramiye ve bu nitelikteki arızi ödemeler, sağlık hizmet sunucusuna müracaat ettiği/istirahatın başladığı tarih itibarıyla prim ödeme hâlinin devam edip etmediği işveren tarafından SGK’ya elektronik ortamda bildirilir.

Sigortalının, geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde istirahat süresince geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeye devam edilmektedir.
4/b kapsamındaki sigortalılardan istirahat raporlarıyla birlikte, istirahatli olduğu dönemde işyerinde çalışmadığına dair yazılı veya elektronik ortamda beyanı istenmekte, bunların dışında bilgi ve belge istenmemektedir.

SORU 27-Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma koşulları nelerdir ?
CEVAP 27-İş kazası sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden SGK Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az yüzde 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır.
Bu nedenle sağlık kurumlarından alınan raporlardaki meslekte kazanma gücü oranlarına göre doğrudan işlem yapılmamakta, bu oranların ayrıca SGK Sağlık Kurulunca onaylanması gerekmektedir. Bu onaylamada, meslekte kazanma gücü kaybının en az yüzde 10 olduğuna karar verilmesi gerekmektedir.

SORU 28–Sürekli iş göremezlik gelirine müracaat için çalışmama şartı aranmakta midir ?
CEVAP 28-Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması, iş yerini kapatması veya devretmesi şartı aranmamaktadır.

SORU 29-Sürekli iş göremezlik geliri nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 29-Sürekli iş göremezlik geliri, kişinin son üç aydaki kazançları dikkate alınarak mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanmaktadır.
Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, sigortalının aylık kazancının yüzde 70’i oranında sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaktadır.
Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenmektedir.
Örneğin, meslekte kazanma gücü kaybı % 40 olan bir sigortalıya “Kazanç X % 40 X % 70” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 30-İş kazası geçiren kişinin başka birinin sürekli bakımına muhtaç olması durumunda sürekli iş göremezlik gelirinin hesaplanmasında farklılık var mıdır ?
CEVAP 30-Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanmaktadır.
Dolayısıyla kişiye daha yüksek miktarda gelir bağlanır.
Örneğin, başkasının bakımına muhtaç ve meslekte kazanma gücü kaybı % 55 olarak tespit edilen kişiye, “Kazanç X % 100 X % 55” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişi herhangi bir işte çalışması durumda geliri kesilmekte midir ?
CEVAP 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişinin herhangi işte çalışması durumunda geliri kesilmemektedir.
Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi tekrar çalışabilmekte ve bu almakta olduğu geliri de almaya devam etmektedir.

SORU 32-İş kazası geçiren veya iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalıların yakınlarina gelir intikal etmekte midir ?
CEVAP 32-Bu durumlarda bulunan kişilerin ölümü halinde 5510 sayılı Kanuna göre gerekli şartları taşımaları halinde eşine, çocuklarına ve anne-babasına geliri intikal ettirilerek paylaştırılmaktadır.
İntikal eden bu gelire “ölüm geliri” denilmektedir.

SORU 33-İş göremezlik geliri almakta iken ölen her sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanmakta mıdır ?
CEVAP 33-1/10/2008 tarihine kadar sürekli iş göremezlik derecesi yüzde 50’nin üzerinde olanların hak sahiplerine doğrudan, yüzde 50’nin altında olanların hak sahiplerine de “ölümün iş kazasından kaynaklandığı”nın tespiti halinde ancak gelir bağlanmakta idi.
Bu tarihte yürürlüğe giren düzenlemeyle iş göremezlik derecesi yüzde 50’in altında olanlara da herhangi araştırma yapılmadan (daha doğrusu ölümün iş kazasına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın) gelir bağlanması imkanı getirilmiştir.

SORU 34-Prim borcu bulunan 4/b sigortalılarına gelir bağlanmakta midir ?
CEVAP 34-4/b kapsamındaki sigortalılara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur.
Borçlar ödenmeden sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanması mümkün değildir.

SORU 35-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya ne zaman ödenmeye başlamaktadır ?
CEVAP 35-Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri;
☺ Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,
☺Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporun tarihini,
takip eden aydan başlamaktadır.

SORU 36-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya devamlı verilmekte midir ?
CEVAP 36-Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi için SGK Sağlık Kurulunca belli periyotlarda kontrol muayenesi şerhi konulmuşsa, belirtilen periyotlarda yapılan kontrol muayenesi sonucu sürekli iş göremezlik durumunun kalktığının anlaşılması halinde, geliri yeni durumuna esas tutulan raporun tarihini takip eden ödeme dönemi başından kesilmektedir.
Dolayısıyla, bu gelir her zaman için sürekli niteliğinde değildir.
Ancak, rapor süreklilik niteliği taşımakta ise kontrol muayenesi de söz konusu olmaksızın kişi bu geliri sürekli olarak almaya devam etmektedir.

SORU 37-İş kazası sonucu ölen sigortalılar adına cenaze ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 37-Cenaze ödeneği, iş kazası veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının yalınlarına SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir.
Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilmektedir.
Cenaze ödeneğinin yukarıda sayılanlara ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, üçüncü fıkrada belirtilen tutarı geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenmektedir.

SORU 38-Cenaze ödeneğini almak için nereye başvuru yapılması gerekmektedir ?
CEVAP 38-Bu ödeneğin alınması için hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile sosyal güvenlik il/merkezine başvurulması, ölüm tarihi nüfusa işlenmemişse ilgili makamlarca düzenlenen ölüm belgesinin SGK’ya verilmesi gerekmektedir.

SORU 39-İş kazasına ilişkin işlemlerde zamanaşımı nasıl uygulanmaktadır ?
CEVAP 39-İş kazaları sigorta kollarından geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, ölüm geliri, ölüm geliri evlenme yardımı, cenaze ödeneği kazanılan haklar, hakkın doğduğu tarihten itibaren beş yıl içinde istenmezse düşmektedir.
Burada zamanaşımı değil hak düşürücü süre işlemekte olup, söz konusu haklar beş yıl içinde istenilmezse, bunların bir daha ödenmesine imkan bulunmamaktadır.

İŞ HUKUKU İŞÇİ HAKLARI

SORU VE CEVAPLARLA İŞ HUKUKU UYGULAMALARI

1-KIDEM TAZMİNATI

SORU 1-Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir ?
CEVAP 1-Çalışanın, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
Ω İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Çalışan tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Ω Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Ω Kadının evlenmesi halinde bir yıl içinde işten ayrılma,
Ω İşçinin ölümü,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
SORU 2- Bir çalışanın kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?
CEVAP 2-Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden çalışanın (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
SORU 3-İşyerinin devredilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
CEVAP 3-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmamaktadır. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 4-İşyerinin devredilmesi çalışana kıdem tazminatı ödenmesi hakkını verir mi ?
CEVAP 4- Devir, çalışana haklı fesih nedeni oluşturmayacağından dolayı işyerinin devri nedeniyle işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
SORU 5-İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi ?
CEVAP 5-İşveren çalışan ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, çalışana ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve çalışanın onayını almakla yükümlüdür. Çalışan tarafından altı gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
SORU 6- Ücreti artırılmayan çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
CEVAP 6-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışan istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
SORU 7-Evlilik nedeniyle istifa eden kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 7-Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışan, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın çalışanlar, evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
SORU 8- Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 8-İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışanın, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan çalışanlar için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

SORU 9- İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 9-Alamaz. Zira, kıdem tazminatı hakkı 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
SORU 10- İşveren çalışanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 10-Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
SORU 11-Çalışan iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?
CEVAP 11-4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
SORU 12-Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 12-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 13-Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 13-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zira, 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

SORU 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 16-Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 16–Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 17-Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?
CEVAP 17-Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
SORU 18-İşyerinde 10 yıldan beri çalışan, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?
CEVAP 18-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, çalışan her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
SORU 19-10.000 TL. net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?
CEVAP 19 -Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken çalışanın ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
SORU 20- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan çalışan, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 20 -Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
SORU 21- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
CEVAP 21-İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde belirtilmektedir.
SORU 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?
CEVAP 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
SORU 23-Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?
CEVAP 23-Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
SORU 24-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
CEVAP 24-Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
SORU 25-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez?
CEVAP 25-Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
SORU 26-Çalışılan işyeri devredildiğinde çalışanlar kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
CEVAP 26-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, çalışana da haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 27-Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
CEVAP 27-Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

2-İHBAR TAZMİNATI

SORU 28- İhbar tazminatı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?
CEVAP 28-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
Ω İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
Ω İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
Ω İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
Ω İşi üç yıldan fazla sürmüş çalışan için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
SORU 29- Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
CEVAP 29-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince belirtilen bildirim süreleri uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde çalışana herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri çalışan için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
SORU 30- İşten kendi isteğiyle ayrılan çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?
CEVAP 30-İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve çalışanın bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan çalışan ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
SORU 31-Çalışan işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?
CEVAP 31-Bu süre yani ihbar süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?
CEVAP 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, çalışana önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, çalışanın hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce, çalışanı işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 33-Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?
CEVAP 33-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.
SORU 34-İşveren çalışanı ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında çalışanın talep edebileceği bir hak var mıdır?
CEVAP 34-İşverenin çalışanı işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, çalışana bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
SORU 35-Çalışan önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
CEVAP 35-Eğer çalışanın işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
SORU 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
CEVAP 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
SORU 37-İhbarla ilgili Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?
CEVAP 37-Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

3-İŞE İADE

SORU 38-İşe iadesi davasını kim açar.
CEVAP 38-İşe iade davasını işine son verilen çalışan açabilir.
SORU 39- İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?
CEVAP 39-İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az 30 çalışan olması, iş sözleşmesi feshedilen çalışanın ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az altı ay olması gerekmektedir. İşe iade eylemine muhatap olunmaması için iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; “feshi yazılı olarak bildirmek”, “feshin gerekçesini açıkça belirtmek”, “feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde çalışana ödemekle” yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
SORU 40-İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?
CEVAP 40-Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

SORU 41- Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin çalışanı kaç gün içerisinde işe başlatması gerekir?
CEVAP 41-İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, çalışanı bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
SORU 42- Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren çalışanı işe başlatmazsa ne olur?
CEVAP 42-Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
SORU 43-Mahkeme işe iade kararı verirse çalışanın kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?
CEVAP 43-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
SORU 44-Mahkemenin işe iade kararına rağmen çalışan işe başlamak için başvurmazsa sonuç ne olur?
CEVAP 44-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Çalışan bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
SORU 45-İşe iade edilen çalışanın işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?
CEVAP 45-Çalışan işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan çalışana bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
SORU 46- İşe iadede çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?
CEVAP 46-Çalışan, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için çalışana ödenecek en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
SORU 47- İşe iadede çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
CEVAP 47-İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

4-DEVAMSIZLIK

SORU 48-İzin almadan işe devamsızlık yapan çalışanla ilgili yapılması gereken işlem nedir?
CEVAP 48-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.
SORU 49-Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
CEVAP 49-Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının iki günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.

4-UZUN SÜRELİ RAPOR

SORU 50-Uzun süreli rapor alan çalışanın iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?
CEVAP 50-İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini altı haftayı aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

5-FAZLA ÇALIŞMA

SORU 51- Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
CEVAP 51-Yasal düzenleme gereğince haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında çalışanlara verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
SORU 52-Haftada beş saat fazla çalışma yapan bir çalışanınücret yerine izin alması mümkün müdür?
CEVAP 52-Çalışanın zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, çalışan isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı bir saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam yedi buçuk saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.
SORU 53-Çalışanın hak ettiği fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar sürede kullandırılmalıdır?
CEVAP 53-Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6altı aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.
SORU 54-İşveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıdır?
CEVAP 54-4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için çalışanın onayı alınmalıdır.
SORU 55-İşveren bir yılda toplam ne kadar fazla çalışma yaptırma hakkına sahiptir?
CEVAP 55-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
SORU 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?
CEVAP 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam bir buçuk saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10.5 saattir.

6-İZİN

SORU 57-Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?
CEVAP 57-Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması gerekmektedir.
SORU 58-Evlenme-doğum-ölüm hallerinde çalışana kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?
CEVAP 58-4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince çalışana; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün ücretli izin verilir.
SORU 59-Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?
CEVAP 59-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenmektedir. Çalışanın isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma üç hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışana isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.
Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun bir yaşına gelmesine dek günde bir buçuk saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74’üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen çalışan işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
SORU 60-Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?
CEVAP 60-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın çalışanların doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilebilmekle birlikte, söz konusu bu altı aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.
SORU 61-Çalışanın iş görme ediminin alacaklısı olan taşeron firmanın değişmesi durumunda işçinin izin kullanma hakkı nasıl etkilenmektedir?
CEVAP 61-Alt işveren çalışanının aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. çalışan yıllık izne hak kazanma süresini (en az bir yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.
SORU 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?
CEVAP 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
SORU 63-Günde yedi buçuk saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 63-4857 sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
SORU 64-Günde dokuz saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 64-Çalışan bir günde yedi buçuk saatten fazla çalışılıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

SORU 65-İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır?
CEVAP 65-Çalışanların gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 66-Kadın çalışanların doğum izni ne kadardır?
CEVAP 66-Kadın çalışanların doğum öncesi sekiz hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
SORU 67-Kadın çalışamn doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?
CEVAP 67-Kadın çalışan doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın çalışan sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan beş haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
SORU 68-Kadın çalışan gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?
CEVAP 68-Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
SORU 69- Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi?
CEVAP 69-Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın çalışan sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.
SORU 70-Kadın çalışan doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi?
CEVAP 70-İsteği halinde kadın çalışana, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.
SORU 71-Kadın çalışanın emzirme izni ne kadardır?
CEVAP 71-Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.
SORU 72- Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 72-Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
SORU 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapabilir mi?
CEVAP 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.

SORU 74-Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?
CEVAP 74-İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde dört ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde sekiz ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki sekiz aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.
SORU 75 -Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
CEVAP 75-Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer çalışanın işyerinde;
Ω Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden,
Ω Beş yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden,
Ω 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden,
az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 1/2/2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 1/2/2005’de birinci hizmet yılını, 1/2/2006’da ikincisini, 1/2/2007’de üçüncüsünü, 1/2/2008’de dördüncüsünü ve 1/2/2009’da beşinci hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi beş yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 1/2/2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
SORU 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?
CEVAP 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki çalışanlarla 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir çalışan, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
SORU 77-Hafta tatili günleri yıllık izin süresine dahil midir?
CEVAP 77-4857 sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye iki gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.
SORU 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir.
SORU 79-Yıllık iznin uzakta geçirilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?
CEVAP 79-Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
SORU 80-İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?
CEVAP 80-İşverenin işyerinde çalışanların yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
SORU 81-Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?
CEVAP 81-Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 1/2/2010-1/2/2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.
SORU 82-Hastalık sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?
CEVAP 82-Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde iki yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve beş ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, iki yıllık hizmeti olan bir çalışan için bildirim süresi altı hafta olacağından, bu süreye bir altı hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani iki yıllık kıdemi olan ve 1/2/2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 1/5/2009-1/10/2009 tarihleri arasında ise beş ay raporlu olan bir çalışan, bir sonraki yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde değil 1/4/2010 tarihinde hak kazanacaktır (beş aylık rapor süresinin iki ayı çalışılmamış sayıldığından).
SORU 83-İşyerinde çalışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim süresini aşmayan bir süre boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?
CEVAP 83-Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
SORU 84-Yıl içinde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından düşebilir mi?
CEVAP 84-İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.
SORU 85-Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?
CEVAP 85 -Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
SORU 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılabilir mi?
CEVAP 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, çalışanın yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti çalışandan geri talep edebilir.
SORU 87-Yıllık iznin kullanıldığı süre içinde işveren işçinin sigorta primlerini ödemeye devam eder mi?
CEVAP 87-Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, çalışan ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
SORU 88-Toplu izin uygulaması nedir?
CEVAP 88-İşveren işyerinde çalışan çalışanların tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar da bu uygulamaya dahil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
SORU 89-İzin Kurulu nedir?
CEVAP 89-İşyerinde 100’den fazla çalışanın olması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu bir işveren veya işveren temsilcisi ile iki çalışan temsilcisi olmak üzere toplam üç kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak çalışanlar ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan çalışanlar tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
SORU 90-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?
CEVAP 90-Çalışanlar yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, çalışanların kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca çalışanların yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

SORU 91-Ara dinlenmesi nedir?
CEVAP 91-Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
SORU 92-Ara dinlenmesi süresi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 92-Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi dört saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten daha az olmamalıdır.
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi dokuz saat değil, yedi buçuk saattir.
SORU 94-Ara dinlenmesi süresi tek seferde mi kullanılmalıdır?
CEVAP 94-Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.
SORU 95-Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?
CEVAP 95-Hafta tatilinden önce, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine göre, belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın altı işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu altı günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
SORU 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?
CEVAP 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.
SORU 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorunda mıdır?
CEVAP 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

7-ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL

SORU 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması zorunlu mudur?
CEVAP 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden çalışanın yazılı onayını almış olması gereklidir.
SORU 99-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde çalışanın ücreti nasıl ödenir?
CEVAP 99-Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir çalışan, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

8-ÜCRET

SORU 100-Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?
CEVAP 100-İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir çalışana, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
SORU 101-Çalışanlara ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?
CEVAP 101-4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. Çalışana ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte çalışana yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin iki günlük ücretini geçemeyecektir. Çalışanlara verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
SORU 102-Tatil günlerinde çalışan bir çalışanın, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?
CEVAP 102-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.
SORU 103-Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?
CEVAP 103-Yasal düzenleme gereği, çalışan-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. Çalışana ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir çalışana verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.
SORU 104-Çalışanlara döviz ile ödeme yapılabilir mi?
CEVAP 104-Çalışanlara ödeme döviz ile yapılamaz. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk Lirası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
SORU 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?
CEVAP 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.
SORU 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?
CEVAP 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde çalışana ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

SORU 107-Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır?
CEVAP 107-4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
SORU 108-Sekiz işçi çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?
CEVAP 108-Sekiz çalışanı olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde; en az beş işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
SORU 109-Çalışan ücretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?
CEVAP 109-Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.
SORU 110-11 çalışanı olan işveren, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemese ne olur?
CEVAP 110-Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmeliğin 16’ncı maddesi uyarınca İş Kanununun 102’nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.
SORU 111-Ücreti ödenmeyen çalışan iş görmekten kaçınabilir mi?
CEVAP 111-4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen çalışanın iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
SORU 112-Ücreti zamanında ödenmeyen işçi faiz isteyebilir mi?
CEVAP 112-İsteyebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacağı belirtilmiştir.
SORU 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan çalışanın iş sözleşmesi feshedilir mi?
CEVAP 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, çalışanın yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

SORU 114-Ücretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?
CEVAP 114-4857 sayılı İş Kanununun 35’inci maddesinde çalışanların aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.
SORU 115-Ücret bordrosu düzenleyen işverenin ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğü var mıdır?
CEVAP 115-4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde çalışana ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
SORU 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun mudur?
CEVAP 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesinde çalışan ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.
SORU 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?
CEVAP 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.
SORU 118-Bir işyerinde taşeron firma elemanı olarak çalışan bir çalışanın taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?
CEVAP 118-4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple çalışan ücretini asıl işverenden talep edebilir.
SORU 119-İşverenin kadınlara erkeklerden daha az ücret ödemesi kanuna uygun mudur?
CEVAP 119-4857 Sayılı Kanun uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için çalışanın kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
SORU 120-Genel çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada 44 saat çalışma yaptıran işveren fazla çalışma ücreti ödemeli midir?
CEVAP 120-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.
SORU 121-Haftada üç saat fazla çalışma yaptırılan çalışana, ücreti nasıl ödenmelidir?
CEVAP 121-4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.
SORU 122-Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir çalışan, işveren tarafından haftada 44 saat çalıştırılıyor ise ücreti ne kadar zamlı ödenmelidir?
CEVAP 122-4857 sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda dört saat için zamlı ücret ödenir.

9-SÖZLEŞMENİN VE FESHİ

SORU 123-Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
CEVAP 123-4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin çalışanın performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında çalışanın feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe edilebilmektedir.
SORU 124- Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
CEVAP 124-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 125-Çalışanın başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?
CEVAP 125-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. Çalışan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 126-İşverenle çalışan anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?
CEVAP 126-Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.
SORU 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?
CEVAP 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.
SORU 128-Tüzel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir çalışanın daha önce çalıştığı firmanın taşıma işlerini yapması mümkün müdür?
CEVAP 128-4857 sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde çalışan olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.

SORU 129-İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 129-Süresi belirli olsun veya olmasın çalışan, 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 130-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 130-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 131-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 131-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren çalışanın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren çalışana veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut çalışanı veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut çalışana ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; çalışanın diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından çalışanın ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından çalışana yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 132-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?
CEVAP 132-Çalışanın işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 133-İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 133-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 134-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 134 -İşveren;
Ω Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
Ω Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Birinci sırada sayılan sebepler dışında çalışanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
SORU 135- İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 135-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması; İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; çalışanın işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi; çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller olarak nitelendirilir.
SORU 136-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler nelerdir?
CEVAP 136-Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.
SORU 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?
CEVAP 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 138- 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?
CEVAP 138-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
SORU 139-Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?
CEVAP 139-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan çalışanın görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az iki veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
SORU 140-Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?
CEVAP 140-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.
SORU 141-İşveren veya çalışanın haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?
CEVAP 141-4857 sayılı Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak çalışan veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle çalışan yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıda öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
SORU 142-İş sözleşmesi feshedilen çalışan tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
CEVAP 142-İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

SORU 143-İş güvencesi kapsamında olan çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?
CEVAP 143-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
SORU 144-Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?
CEVAP 144-İş sözleşmesi feshedilen çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
SORU 145-İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?
CEVAP 145-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
SORU 146-Gece çalışması yapamayacak çalışanlar hangileridir?
CEVAP 146-Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
SORU 147-Kadın çalışanlar gece vardiyasında en fazla kaç saat çalışabilir?
CEVAP 147-Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 148-Gebe ya da emziren kadın çalışan gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 148-Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

SORU 149-Kadın çalışan eşiyle aynı gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 149-Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

9-İŞYERİ DEVRİ

SORU 150- İşyeri devredilen çalışanın devirden önceki alacaklarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?
CEVAP 150-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
SORU 151-İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı çalışanlarla ilgili sorumluluğu devam eder mi?
CEVAP 151-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

1O-DENKLEŞTİRME

SORU 152-Denkleştirme uygulaması ne demektir?
CEVAP 152-Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, iki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

11-ÇOCUK ÇALIŞTIRMA

SORU 153-Çocukların çalıştırılabilme yaşı kaçtır?
CEVAP 153-15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
SORU 154-Çocuk çalışanların azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır?
CEVAP 154-Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.

SAĞLIK PERSONELİNİN FİİLİ HİZMET ZAMMI

1-Genel açıklamalar

Bilindiği üzere 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 40’ıncı maddesinde “Fiili Hizmet Zammı” konusu düzenlenmiştir. Fiili hizmet zammı, hizmet akdi ve Devlet memuru olarak çalışanlara, belli bir işyeri alanı ve işte/görevde çalışmaları nedeniyle verilen bir hak olup, bu kapsamda çalışanlara erken emeklilik imkanı tanımaktadır ki, kamuoyunca buna “Yıpranma Hakkı” denmektedir.

Bu imkanla; bu kapsamda çalışanların prim ödeme gün sayılarına ekleme ve emeklilik yaşlarından da indirim yapılmakta ve işverenler tarafından bu kapsamda çalışanlar farklı kodla bildirilmekte ve prim ödeme gün sayısına yıllık olarak eklenen süreye göre de işveren tarafından (tamamı işveren hissesi olarak) fazla prim ödenmektedir.

Zira, 5510 sayılı Kanunun “Prim oranları ve Devlet katkısı” başlıklı 81’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (1) numaralı alt bendine göre hizmet akdiyle fiili hizmet zammı kapsamında çalışanlara “60 fiilî hizmet gün sayısı eklenecek işlerde bir puan, 90 fiilî hizmet gün sayısı eklenecek işlerde bir buçuk puan, 180 fiilî hizmet gün sayısı eklenecek işlerde üç puan ekleneceği ve bu artı primlerin de tamamen işveren hissesi olacağı” öngörülmüştür.

Örneğin, 60 günlük eklemesi olan bir çalışanın malullük, yaşlılık ve ölüm (emeklilik) sigortaları primi (20+1=) yüzde 21 olacaktır. Bunun yüzde 12’si işveren ve yüzde dokuzu da çalışan hissesi şeklinde oluşacaktır.

2-5510 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesi hükümlerinin sağlık personeli açısından değerlendirilmesi

2.1-1/10/2008 tarihi öncesi ve sonrası

1/10/2008 tarihi öncesinde özellikle radyoloji birimlerinde (doktor ve teknisyen) çalışanlara açısından kamuda çalışanlara fiili hizmet zammı verilmekteyken, özel sağlık kuruluşlarında çalışanlar bu imkandan yararlanamamaktaydı. 5510 sayılı Kanunla birlikte özel sağlık kuruluşlarında çalışan radyoloji doktorları ve teknisyenleri için de bu fiili hizmet zammı uygulaması getirilmiş ve bunlar için 5510 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesinde yer alan tablonun 11’inci sırasında yer verilmiştir.

Söz konusu tarihten sonra özel sağlık kuruluşlarında görev yapan radyoloji uzman ve teknisyenlerine, bir yıl için 90 gün fiili hizmet zammı getirildiğinden, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi (20+1,50) yüzde 21,5 olarak yatırılmaya başlanmıştır.

Bu çerçevede, 5510 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesinin 11’inci sırasında yer alan özel sağlık kuruluşlarında çalışan radyoloji uzman ve teknisyenlerinin işverenlerince “32” numaralı belge türünü kullanmak suretiyle bildirimleri sağlanmaya başlanmıştır.

2.2-3/8/2018 tarihi sonrası

Bilindiği üzere, 3/8/2018 tarihli ve 30498 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren 7146 sayılı Askerlik Kanunu ile Diğer Bazı Kanunlarda ve 663 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 11 inci maddesiyle 5510 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesinin ikinci fıkrasında yer alan tabloya (20) sıra numarası eklenmiş olup, yapılan düzenleme ile insan sağlığı işleriyle uğraşanlara yıpranma payı yani fiili hizmet süresi zammı verilmiştir.

Buna göre, insan sağlığına ilişkin işlerde hizmet akdiyle özel sağlık kuruluşlarında çalışan sigortalılara, insan sağlığı ile ilgili işlerde çalışmak şartıyla bu işlerde geçen sürelerin her 360 günü için 60 gün fiili hizmet süresi zammı beş yılı geçmemek üzere toplam prim ödeme gün sayılarına eklenmesi ve söz konusu işlerde en az 3600 gün çalışılması halinde ise toplam prim ödeme gün sayısına ilave edilen prim ödeme gün sayısının yarısı emeklilik yaş hadlerinden indirilmesi öngörülmüştür.

2.2.1-Yararlanma şartları

Yapılan düzenlemeden yararlanmak için Kanunun yayım tarihi olan 3/8/2018 tarihinden itibaren; -İnsan sağlığına ilişkin işlerde 5510 sayılı Kanuna göre hizmet akdi kapsamında,

-İlgili kanunlarına göre sağlık meslek mensubu sayılmak ve insan sağlığı için koruyucu, teşhis, tedavi ve rehabilite edici hizmetlerde,

çalışma şartları getirilmiştir.

Ayrıca kanunun getirdiği düzenlemeden yararlanmak için sağlık meslek mensubu olmak, işin risklerine maruz kalmak gerekmektedir. Bu nedenle doğrudan işin kontrolü ve denetim görevini üstlenen ve/veya idareci konumunda olan sağlık meslek mensupları, insan sağlığı için koruyucu, teşhis, tedavi ve rehabilite edici hizmetlerde fiilen çalışmadıkları sürece fiili hizmet süresi zammından yararlanamayacaktır.

Yine, fiili hizmet süresi zammı kapsamında olan işyerlerinde çalışan sigortalıların çalışılan ayın bazı günlerinde kapsam dışı işlerde geçen süreleri ile kapsamda olan işlerde fiilen çalışmayarak işin riskine maruz kalmadıkları 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda belirtilen tatil günleri ile yıllık izin, ücretsiz izin, ücretli izin, sıhhi izin ve eğitim kurs süreleri 5510 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesi kapsamında tanımlanan fiili hizmet zammı hesabında değerlendirilmeyecektir.

2.2.2-İş kolları ve meslek kodları 1219 sayılı Kanun, 6283 sayılı Kanun ve 6197 sayılı Kanun kapsamında sağlık meslek mensubu sayılan ve insan sağlığı için koruyucu, teşhis, tedavi ve rehabilite edici hizmetlerde çalışanların çalıştıkları işyerlerinin iş kolu kodları Ek-1, meslek kodları ise Ek 2’de sunulan listelerde yer almaktadır.

Ek1’de sunulan listede; insan sağlığına ilişkin işlerde faaliyet gösteren işyerlerinin iş kolu kodları belirlenmiş ve bu iş kolu kodlarına sahip işverenlerin herhangi bir işlem yapmasına gerek olmaksızın, (29), (30), (31) ve (53) numaralı belge türlerinden Aylık Prim ve Hizmet Belgesi verebilecektir.

Meslek kodlarının yer aldığı Ek 2’deki listede ise 1219, 6283 ve 6197 sayılı kanunlara göre sağlık meslek mensubu sayılanlar için meslek kodları belirlenmiş olup, bu meslek kodları dışında farklı meslek kodları ile fiili hizmet süresi zammı kapsamında bildirim yapılmayacaktır. Ancak Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işe giriş bildirgelerindeki birçok meslek kodu güncel olmayıp, düzeltilmeye muhtaçtır. Ancak, üzere aylık prim ve hizmet Belgesinde yer alan “meslek kodu alanı” zorunlu bir alan değildir. Dolayısıyla bu alan sağlık meslek mensuplarına ilişkin bir kod ile de doldurulacağı gibi boş olarak da geçilebilir. Bu alanın boş olması veya Ek 2’de yer almayan bir meslek koduyla doldurulmaması aylık prim ve hizmet Belgesinin verilmesine engel değildir.

Dolayısıyla, belgenin süresinde verilebilmesi için Ek 2’de yer alan meslek kodları listesinde olmayan bir çalışanın olması durumunda bu alanın boş geçilmesi ve idari para cezasına maruz kalınmaması için aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesinin uygun olacağı düşünülmektedir. Zira, bu durumda da meslek kodunun belirtilmemesi nedeniyle idari para cezası uygulanmayacaktır.

Fiili hizmet süresi zammı kapsamında olan sigortalıların işin riskine maruz kaldıkları süreler ve işin riskine maruz kalmadıkları süreler için farklı aylık prim ve hizmet belgeleri düzenlenerek SGK’ ya bildirim yapılacaktır. İşverenlerce, aynı ayda aynı sigortalı için iki ayrı aylık prim ve hizmet belgesi düzenlenmesi gerektiği durumlarda, her iki belgenin düzenlenmesi sırasında da eksik gün nedeni olarak “13-Diğer Nedenler” seçeneği işaretlenecektir.

2.2.3-Azami bildirim süreleri

Fiili hizmet süresi zammı kapsamındaki işyerlerinden, diğer tatil günlerinin bulunmaması durumunda SGK’ya fiili hizmet süresi zammı kapsamında yapılan bildirimler için e-bildirge programında her ay için azami 26 gün hizmet bildirimi kontrolü bulunduğundan, söz konusu belge türleri ile 26 günden fazla hizmet bildirimi yapılamayacaktır.

Buna göre, özel sektör işyerlerinde çalışanlar için 2018 yılı 8 inci aya ait aylık prim ve hizmet belgeleri gönderilirken, 30 gün fiili hizmet süresi zammına kapsamına girilebilecek nitelikte çalışmanın bulunduğu göz önüne alındığında, fiili hizmet süresi zammı gün sayısı 26 gün çalışanlar için (29) numaralı belge türünden (tüm sigorta kollarına tabi çalışıp 60 gün fiili hizmet süresi zammına tabi çalışanlar) azami 26 gün, (01) numaralı belge türünden (yabancı uyruklular da dahil hizmet akdi ile tüm sigorta kollarına tabi çalışanlar) asgari 4 gün olacak şekilde toplamda 30 gün hizmet bildirilmesi gerekmekte olup, eksik gün nedeni olarak “13-Diğer Nedenler” seçeneği işaretlenecektir.

2.2.4-Fiili hizmet kapsamında olmakla birlikte bildirilemeyecek olanlar

Kısa vadeli sigorta kollarına tabi çalışanlarla (çırak, staj yapanlar vb…) emeklilik aylığı bağlandıktan sonra, sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar fiili hizmet süresi zammından yararlandırılmayacaktır.

2.2.5-Ay içinde giriş ve çıkışı olanlar

Ay içinde işe girişi ya da işten çıkışı olanlar için fiili hizmet süresi zammına tabi belge türleri ile bildirimi yapılacak azami gün sayısı, sigortalı adına o ay bildirilecek toplam prim ödeme gün sayısının 30’a bölünmesi ile çıkan sonucun 26 ile çarpılmasıyla bulunacaktır. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilecektir. Fiili hizmet süresi zammı dışındaki çalışmalar için de normal belge türleri ile bildirini yapılacaktır. Her bir belge türü için eksik gün nedeni olarak “13-Diğer Nedenler” seçilecektir. Örneğin, sigortalı 20/9/2018 tarihinden itibaren “Tıbbı görüntüleme teknisyeni” olarak göreve başlamıştır. Sigortalının işe girdiği 20/09/2018 tarihinden o ayın son gününe kadar ki sürede toplam prim ödeme gün sayısı 11’dir. Sigortalının çalışmasından dolayı fiili hizmet zammına esas azami gün sayısı (11/30) x 26 = 9,53’dir. Kesirler bir gün kabul edileceği için bulunan gün sayısı 10 olacaktır. Bu nedenle, işveren tarafından sigortalı için, (29) numaralı belge türünden azami 10 gün, (01) numaralı belge türünden asgari 1 gün olmak üzere toplamda 11 gün hizmet bildirilecektir.

2.2.6-Ay içinde kısmi çalışması olanlar

Fiili hizmet kapsamına giren sigortalının ay içinde kısmi çalışması durumunda ise günlük kazançlarının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, sigortalıların prim ödeme gün sayılarını göstermektedir. Ancak, işveren ve sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi sureliyle bulunmaktadır. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilmektedir. İşveren ve sigortalı arasında çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının haftalık çalışına süresi en az 20 saat kararlaştırılmış sayılarak hesaplanmaktadır. Örneğin “doktor” olarak görev yapan sigortalı; hastane ile yapmış olduğu kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden ayda fiili olarak 80 saat çalışmaktadır. Bu saatinin günlük saatine bölünmesi suretiyle bulunan gün sayısı (100/ 7,5 = 13,33) olup, gün kesirleri bir gün kabul edildiğinden, (29) belge ile 14 gün hizmet bildirimi yapılacaktır.

2.2.7-Sağlık mensubu olmakla birlikte aynı zamanda yıpranma payı daha yüksek olan başka bir fiili hizmet zammına tabi olanlar

İlgili kanunlarına göre, insan sağlığına ilişkin işlerde belirtilen meslek mensuplarından sayılmakla birlikte, yaptığı iş ile ilgili olarak uygulanması gereken fiili hizmet zammı süresinin fazla olması durumunda; fiili hizmet süresi zammı gün sayısı fazla olan bent kapsamında aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gerekmektedir. Örneğin, “Tıbbi (Görüntüleme Teknisyeni/Teknikeri” olarak görev yapan sigortalı, her ne kadar insan sağlığına ilişkin işlerde belirtilen meslek mensuplarından sayılsa da yaptığı iş ile ilgili olarak Kanunun 40’ıncı maddesinin ikinci fıkrasında yer alan tablonun (11) sıra numarasına göre 90 gün fiili hizmet süresi zammına tabi olduğundan sigortalı ile ilgili düzenlenecek belge türü (01) ve (32) olacaktır.

2.2.8-İşkolu listesinde (ek1) olmayıp meslek kodu (ek-2) itibariyle fiili hizmet kapsamında olanlar

İş kolu kodu itibariyle fiili hizmet süresi zammı kapsamında olmadığı halde, çalıştırılan kişinin mesleği veya yaptığı iş nedeniyle fiili hizmet süresi kapsamında sigortalı bildirimi yapması gereken işyerlerinin bu kapsamda tanımlaması yapılması gerekir. Örneğin, “5510- Otel ve Benzer Konaklama Yerleri” iş kolunda tescil edilmiş işyerinin, Kanunun 40’ıncı maddesinde sayılan işyerlerinden olmamasına rağmen sağlık meslek mensubu (Tabip, Hemşire vb.) çalıştırdığını belgelemesi halinde, işyerinin (29), (30), (31) ve (53) belge türlerine tanımlama işlemi yapılacaktır.

2.2.9-Düzeltme işlemlerinde idari para cezaları

Genel uygulama olarak, SGK’ya belge türü ve kanun numarası hatalı seçilerek verilmiş olan aylık prim ve hizmet belgelerine ilişkin düzeltme amaçlı olarak yasal süresi dışında verilenlerde, düzeltme ile fiili hizmet süresi zammı kazandırma hali hariç, belgede kayıtlı sigortalılar ve bu sigortalıların prim ödeme gün sayısı ile prime esas kazanç tutarının aynı olması kaydıyla ayrıca incelemeye gerek kalmaksızın işleme alınmakta, bu nitelikte verilen idari para cezası uygulanmamaktadır.

2.2.10-Fiili hizmet zammı kapsamında olup da işverenlerce bu kapsamda bildirimin yapılmaması

Özel sağlık kuruluşlarında fiili hizmet zammına tabi çalışanın bu kapsamda bildirimi yapılmaz ise, çalışan haklı sebeple iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak bu durumda ihbar tazminatı alamaz.

Hatta, bunun dışında genellikle aradan uzun zaman geçtikten sonra çalışanın fiili hizmet zammına tabi bildiriminin bulunulmadığını öğrenmesi durumunda, konunu şikayet konusu yapılmasıyla, “Beş veya 10 yıllık sürelere ait aylık prim ve hizmet belgelerinin geriye yönelik iptal edilmesi ve bunlar yerine asıl aylık prim ve hizmet belgelerinin yeniden düzenlenmesi” gibi uğraştırıcı bir durumla karşı karşıya kalınması kaçınılmaz olacaktır.

2.2.11-Fiili hizmet zammının çalışana olan katkısı

Daha önce de belirtildiği üzere, fiili hizmet zammı, prim ödeme gün sayılarına ekleme ve emeklilik yaşından da indirim yapılmasıyla emeklilik şartlarını geriye çekmekte ve bu kapsamda çalışanların daha erken emekli olmalarını sağlamaktadır.

Örneğin, 1/1/2019 tarihinde işe başlamış ve fiili hizmet zammı kapsamında olan kadın bir sağlık çalışanının fiili hizmet zammı olmadan emeklilik şartları 7200 gün prim ödeme gün sayısı ve 58 yaş iken, bu kişinin emeklilik tarihine kadar 5400 gün (15 yıl) fiili hizmet kapsamında çalışması durumunda fiili hizmet zamlı emeklilik şartları 6300 gün ve 56 yıl 9 ay yaş olacaktır.

Ek 1 Fiili Hizmet Kapsamındaki İşkolu Kodları

İNSAN SAĞLIĞI HİZMETLERİ YATILI BAKIM FAALİYETLERİ

86.10 Hastane Hizmetleri

86.21 Genel Hekimlik Uygulama Faaliyetleri

86.22 Uzman Hekimlik ile İlgili Uygulama Rehberi

86.23 Dişçilik ile ilgili uygulama faaliyetleri

86.90 İnsan sağlığı ile ilgili diğer hizmetler

87.10 Hemşirelik yatılı bakını faaliyetleri

87.20 Zihinsel engellilik, ruh sağlığı ve madde bağımlılığına yönelik yatılı bakım faaliyetleri

87.30 Yaşlılara ve bedensel engellilere yönelik yatılı bakım faaliyetleri

TEMEL ECZACILIK ÜRÜNLERİNİN VE ECZACILIĞA İLİŞKİN

MALZEMELERİN İMALATI

21.10 Temel eczacılık ürünleri imalatı

21.20 Eczacılığa ilişkin ilaç

EK 2 Fiili Hizmet Kapsamındaki Meslek Kodları

SIRA NO MESLEK KODU MESLEK AÇIKLAMA

1 2111.1 1 Radyasyon (Sağlık) Fizikçisi

2 2131.01 Biyokimyager

3 2131.02 Bakteriyolog

4 2131.14 Mikrobiyoloji Ve Klinik Mikrobiyoloji Uzmanı

5 2131.15 Anatomist

6 2211.01 Hekim-Pratisyen

7 2211.02 Aile Hekimi

8 2211.03 İşyeri Hekimi

9 2212.02 Tıbbi Biyokimya Uzmanı

10 2212.03 Fizyolog

1 1 2212.04 Tıbbi Patoloji Uzmanı

12 2212.05 Genel Cerrahi Uzmanı

13 2212.06 Diğer Uzman Tıp Doktorları

14 2212.07 Halk Sağlığı Hekimi

15 2212.08 Mütehassıs Cerrah

16 2212.09 Mütehassıs Hekim

17 2212.10 Acil Tıp Uzmanı

18 2212.11 Anestezi Ve Reanimasyon Uzmanı

19 2212.12 Beyin Ve Sinir Cerrahisi Uzmanı

20 2212.13 Çocuk Alerji Uzmanı

21 2212.14 Çocuk Cerrahisi Uzmanı

22 2212.15 Çocuk Endokrinoloji Uzmanı

23 2212.16 Çocuk Hastalıkları Uzmanı

24 2212.17 Çocuk Kardiyoloji Uzmanı

25 2212.18 Çocuk Onkolojisi Uzmanı

26 2212.19 Çocuk Üroloji Uzmanı

27 2212.20 Dermatoloji Uzmanı

28 2212.21 Endokrinoloji ve Metabolizma Hastalıkları Uzmanı

29 2212.22 Enfeksiyon Hastalıkları Ve Klinik Mikrobiyoloji Uzmanı

30 2212.23 Fiziksel Tıp Ve Rehabilitasyon Uzmanı

31 2212.24 Geriatri Uzmanı

32 2212.26 Göğüs Hastalıkları Uzmanı

33 2212.27 Göğüs Cerrahisi Uzmanı

34 2212.28 Göz Hastalıkları Uzmanı

35 2212.29 Hematoloji Uzmanı

36 2212.30 İç Hastalıkları (Dahiliye) Uzmanı

37 2212.31 Kadın Hastalıkları Ve Doğum Uzmanı

38 2212.32 Kardiyoloji (Kalp-Damar Hastalıkları) Uzmanı

39 2212.33 Kulak-Burun-Boğaz Uzmanı

40 2212.34 Medikal Onkoloji Uzmanı

41 2212.35 Nefroloji Uzmanı

42 2212.36 Nöroloji Uzmanı

43 2212.38 Ortopedi Ve Travmatoloji Uzmanı

44 2212.39 Plastik, Rekonstrüktif Ve Estetik Cerrahi Uzmanı

45 2212.40 Prevantif Onkoloji Uzmanı

46 2212.41 Psikiyatri Uzmanı (Psikiyatr)

47 2212.42 Radyasyon Onkolojisi Uzmanı

48 2212.44 Romatoloji Uzmanı

49 2212.45 Spor Hekimi

50 2212.46 Temel Onkoloji Uzmanı

51 2212.47 Üroloji Uzmanı

52 2212.48 Yeni Doğan Yoğun Bakını Uzmanı (Neonatoloji)

53 2212.49 Yoğun Bakını Uzmanı

54 2212.50 Adli Tıp Uzmanı

55 2212.51 Alerji Uzmanı

56 2212.52 Çocuk Genetik Hastalıkları Uzmanı

57 2212.53 Çocuk Psikiyatri Uzmanı

58 2212.54 Kalp ve Damar Cerrahisi Uzmanı

59 2212.55 Gastroenteroloji Uzmanı

60 2221.01 Diğer Hemşireler

61 2221.02 Halk Sağlığı Hemşiresi

62 2221.03 Hemşire

63 2221.04 Meslek Sağlığı Hemşiresi

64 2221.05 Uzman Hemşire

65 2221.06 Hemşire (Koruyucu Sağlık Hizmetleri)

66 2221.08 Hemşire-Ameliyethane

67 2221.09 Hemşire-Klinik

68 2221.10 Başhemşire

69 2221.11 Diyabet Eğitim Hemşiresi

70 2221.12 Hemodiyaliz Hemşiresi

71 2221.13 Enfeksiyon Hemşiresi

72 2221.14 Kan Bankası/aferez Ünitesi Hemşiresi

73 2221.15 Kemoterapi Hemşiresi

74 2221.16 Nütrisyon Hemşiresi

75 2221.17 Poliklinik Hemşiresi

76 2221.18 Rehabilitasyon Hemşiresi

77 2221.19 Stoma Ve Yara Bakını Hemşiresi

78 2221.20 Hemşire (Dişçilik)

79 2221.21 Steriliazyon Hemşiresi (Dişçilik)

80 2221.22 İşyeri Hemşiresi

81 2221.23 Hemşire (Kreş-Ana okuIu)

82 2221.24 Hemşire (Sağlık Ocağı)

83 2221.25 Hemşire (Periodontoloji)

84 2221.26 Yoğun Bakını Hemşiresi

85 2221.27 Acil Hemşiresi

86 2221.28 Çocuk Hemşiresi

87 2221.29 Hemşire (Yenidoğan)

88 2221.30 Hemşire (Kan Alına)

89 2221.32 Sağlık memuru

90 2222.01 Ebe

91 2222.02 Ebe (Sağlık Ocağı)

92 2222.03 Ebe Yardımcısı

93 2261.01 Ağız Hastalıkları Uzmanı (Stamolojist)

94 2261.03 Ağız, Diş Ve Çene Cerrahı

95 2261.04 Diş Hekimi

96 2261.05 Diş Hekimi-Ağız Cerrahisi

97 2261.06 Endodonti Uzmanı

98 2261.07 Oral Diagnoz Ve Radyoloji Uzmanı

99 2261.08 Ortodonti Uzınanı

100 2261.09 Pedodonti Uzmanı

101 2261.10 Periodontoloji Uzmanı

102 2261.11 Protetik Diş Tedavisi Uzmanı

103 2262.01 Eczacı

104 2262.02 Eczacı (Ameliyathane)

105 2262.03 Eczacı (Depo ilaç)

106 2262.04 Eczacı (Klinik)

107 2262.05 Eczacı (Majistral)

108 2262.06 Eczacı (Sıhhi Sarf)

109 2262.07 Endüstriyel Eczacı

110 2262.08 Diğer Eczacılar

111 2264.01 Fizyoterapist

112 2264.02 Fizyoterapist-Spor

113 2264.03 Terapist (Rehabilite)

114 2264.04 Ergoterapist

115 2265.01 Diğer Diyetisyenler Ve Halk Sağlığı Gıda Uzmanları

116 2265.02 Diyetisyen

117 2265.04 Diyetisyen (Kreş-Anaokulu)

118 2266.01 Odyolog

1 19 2266.02 Dil ve konuşma terapisti

120 2269.03 Podiatrist/PodoIog

121 2269.04 Osteopat

122 2634.8 Psikolog (Klinik)

123 3119.32 Adli Tıp Teknikeri/Otopsi Yardımcılığı

124 3211.06 Radyoterapi Teknikeri

125 3211.07 Diyaliz Teknikeri

126 3211.10 Perfüzyonist

127 3211.23 Tıbbi Görüntüleme Teknikeri/RadyoIoji Teknikeri

128 3212.01 Tıbbi Laboratuvar Teknisyeni/Laboratuvar Teknisyeni

129 3212.03 Patoloji Laboratuvar Hizmetleri

130 3213.02 Eczane Hizmetleri Teknikeri

131 3214.01 Diş Protezcisi

132 3214.02 Diş Protez Teknisyeni

133 3214.03 Diş Protez Teknikeri

134 3214.04 Pedodonti Diş Protez Teknikeri

135 3214.05 Ortopedi Ve Travmatoloji Teknisyeni

136 3214.06 Protez Ve Ortez Teknikeri

137 3214.09 Ortopedik Protez-Ortez Teknisyeni

138 3221.01 Hemşire Yardımcısı

139 3251.04 Ağız ve Diş Sağlığı Teknikeri

140 3251.05 Ağız ve Diş

141 3255.04 İş ve Uğraşı Terapisi Teknikeri- (Ergoterapi Teknikeri)

142 3255.07 Fizyoterapi Teknikeri

143 3256.02 Elektronörofizyoloji Teknikeri

144 3258.02 Acil Tıp Teknisyeni

145 3259.05 Anestezi Teknisyeni

146 3259.06 Anestezi Teknikeri

147 3256.03 Ameliyathane Hizmetleri Teknikeri

148 3259.01 Odyometrist

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ MEVZUATI

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ MEVZUATI
1-KAPSAMI
İş sağlığı ve güvenliği düzenleyen 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, aşağıda sayılan istisnalar dışında; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanmaktadır.
Bu çerçevede; istisnalar;
• Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri,
• Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri.
• Ev hizmetleri.
• Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar.
• Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri,
olarak belirlenmiştir.

2-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNDE İŞVERENİN GENEL YÜKÜMLÜLÜĞÜ
• İşveren, işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, çalışanların ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla; çalışanları arasından ilgili yönetmeliklerde belirtilen nitelikleri haiz bir veya birden fazla işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı görevlendirir.

• 10 ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri ayrıca diğer sağlık personeli görevlendirir. Gerekli nitelikleri haiz olması halinde tehlike sınıfı ve çalışan sayısını dikkate alarak bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir.

• İşveren, işyerinde gerekli niteliklere sahip personel bulunmaması halinde yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, OSGB’lerden hizmet alarak yerine getirebilir.

• İşveren, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda İSGB kurar. Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.

• Sürenin hesaplanmasında, çalışanların tabi olduğu kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresi dikkate alınır.

• İşveren;

•• İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili görevlendirilen personelin etkin bir şekilde çalışması amacıyla gerekli kolaylığı sağlamak ve bu hususta planlama ve düzenleme yapmakla,

•• Görevlendirdiği kişi veya OSGB’lerin görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekan ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılamakla,

•• İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürütenler arasında işbirliği ve koordinasyonu sağlamakla,

•• Görevlendirdiği kişi veya hizmet aldığı OSGB’ler tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirmekle,

•• İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin görevlerini yerine getirebilmeleri için, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenen sürelerden az olmamak kaydı ile yeterli çalışma süresini sağlamakla,

•• Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali yargı kararı ile kesinleşen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanını Genel Müdürlüğe bildirmekle,

•• Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenecek iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren konularla ilgili bilgileri, İSG KATİP sistemi üzerinden Genel Müdürlüğe bilgi vermekle,

yükümlüdür.

• İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere işyerinden personel görevlendirmek veya OSGB’lerden hizmet almak suretiyle bu konudaki yetkilerini devreden işverenin bu hizmetlere ilişkin yükümlülükleri devam eder.

• İşveren işyerinde görev yapan işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli ile hizmet alınan OSGB’lerin İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre geçerli yetki belgesi ile görevlendirilmesinden sorumludur.

• Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Aile, çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler. Bu fıkraya ilişkin eğitim programları, eğitimin süresi ve eğiticilerin nitelikleri ile görevlendirmeye ilişkin hususlar Bakanlıkça belirlenir.

• İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin görevlendirilmesine ilişkin zorunlu çalışma sürelerinin hesabında; 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, toplam çalışan sayısına dahil edilmez.

• İşveren, sektörel düzenleme çerçevesinde maden ve yapı ile diğer sektörlerde öncelikli olarak hangi mesleki unvana sahip iş güvenliği uzmanlarının ve bunların yanında görev yapacak diğer mesleklere sahip iş güvenliği uzmanlarının belirlenmesine dair usul ve esaslar Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca düzenlendikten sonra sektörel iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olan iş güvenliği uzmanı görevlendirmek zorundadır.

• Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
• İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
• Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
• Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
• Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
• İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
• Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
• İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.
İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:
•• Risklerden kaçınmak.
•• Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
•• Risklerle kaynağında mücadele etmek.
•• İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.
•• Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
•• Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
•• Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
•• Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.
•• Çalışanlara uygun talimatlar vermek.
d) İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı gereği, yükümlü olduğu kayıt ve bildirimleri görevlendirdiği kişi veya hizmet aldığı OSGB ile işbirliği içerisinde yapar.

3-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİ
Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren;
• Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve 10 ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması halinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması halinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi üstlenebilir. Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler.
• Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekan ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.
• İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonu sağlar.
• Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirir.
• Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.
4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamındaki kamu kurum ve kuruluşları; iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini, Sağlık Bakanlığına ait döner sermayeli kuruluşlardan doğrudan alabileceği gibi 4734 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde de alabilir.
Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir.
Görevlendirme süresinin belirlenmesinde 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, çalışan sayısının toplamına dahil edilmez.
4-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİNİN DESTEKLENMESİ
İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yerine getirilmesi için, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca aşağıdaki şartlarla destek sağlanabilir:
• Kamu kurum ve kuruluşları hariç 10’dan az çalışanı bulunanlardan, çok tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri faydalanabilir. Ancak, Cumhurbaşkanı, 10’dan az çalışanı bulunanlardan az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinin de faydalanmasına karar verebilir.
• Giderler, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından kısa vadeli sigorta kolları için toplanan primlerden kaynak aktarılmak suretiyle, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından finanse edilir.
• Uygulamada, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır.
• 6331 sayılı Kanun ve diğer mevzuat gereğince yapılan kontrol ve denetimlerde; istihdam ettiği kişilerin sigortalılık bildiriminde bulunmadığı tespit edilen işverenlerden, tespit tarihine kadar yapılan ödemeler yasal faizi ile birlikte Sosyal Güvenlik Kurumunca tahsil edilir ve bu durumdaki işverenler, sağlanan destekten üç yıl süreyle faydalanamaz.
• Uygulamaya ilişkin olarak ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye, uygulamayı yönlendirmeye ve doğabilecek sorunları çözmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yetkilidir.

5-İŞYERİ HEKİMLERİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARI
• İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamaz. Bu kişiler, görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürütür.
• İşverene iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir. Eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur. Bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması halinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetleri Bakanlığının yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir. Bildirim yapmadığı tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının belgesi üç ay, tekrarında ise altı ay süreyle askıya alınır. Bu bildirimden dolayı işvereni tarafından işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş sözleşmesine son verilemez ve bu kişiler hiçbir şekilde hak kaybına uğratılamaz. Aksi takdirde işveren hakkında bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. İşyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır. Açılan davada, kötü niyetle gerçek dışı bildirimde bulunduğu mahkeme kararıyla tespit edilen kişinin belgesi altı ay süreyle askıya alınır.
• Hizmet sunan kuruluşlar ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesindeki ihmallerinden dolayı, hizmet sundukları işverene karşı sorumludur.
• Çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya alınır.
• İş güvenliği uzmanlarının görev alabilmeleri için; çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde en az (B) sınıfı, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise en az (C) sınıfı iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olmaları şartı aranır. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, iş güvenliği uzmanlarının ve işyeri hekimlerinin görevlendirilmesi konusunda sektörel alanda özel düzenleme yapabilir. Sektörel düzenleme çerçevesinde maden ve yapı ile diğer sektörlerde öncelikli olarak hangi mesleki unvana sahip iş güvenliği uzmanlarının görev yapacağının ve bunların yanında görev yapacak diğer mesleklere sahip iş güvenliği uzmanlarının belirlenmesine dair usul ve esaslar, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenir.
• Belirlenen çalışma süresi nedeniyle işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda; işveren, işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurar. Bu durumda, çalışanların tabi olduğu kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresi dikkate alınır.
6-TEHLİKE SINIFININ BELİRLENMESİ
İşyeri tehlike sınıfları; İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürünün Başkanlığında ilgili taraflarca oluşturulan komisyonun görüşleri doğrultusunda, Bakanlıkça çıkarılan 26/12/2012 tarihli ve 28509 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliği ile tespit edilmiş olup, işyeri tehlike sınıflarının tespitinde, o işyerinde yapılan asıl iş dikkate alınır.
7-ACİL DURUM PLANLARI, YANGINLA MÜCADELE VE İLK YARDIM
İşveren;
• Çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alır.
• Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yapar, acil durum planlarını hazırlar.
• Acil durumlarla mücadele için işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ile işyerinde bulunan diğer kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda eğitimli yeterli sayıda kişiyi görevlendirir, araç ve gereçleri sağlayarak eğitim ve tatbikatları yaptırır ve ekiplerin her zaman hazır bulunmalarını sağlar.
• Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar.

8-TAHLİYE
Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlikenin meydana gelmesi durumunda işveren;
• Çalışanların işi bırakarak derhal çalışma yerlerinden ayrılıp güvenli bir yere gidebilmeleri için, önceden gerekli düzenlemeleri yapar ve çalışanlara gerekli talimatları verir.
• Durumun devam etmesi hâlinde, zorunluluk olmadıkça, gerekli donanıma sahip ve özel olarak görevlendirilenler dışındaki çalışanlardan işlerine devam etmelerini isteyemez.
İşveren, çalışanların kendileri veya diğer kişilerin güvenliği için ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıkları ve amirine hemen haber veremedikleri durumlarda; istenmeyen sonuçların önlenmesi için, bilgileri ve mevcut teknik donanımları çerçevesinde müdahale edebilmelerine imkan sağlar. Böyle bir durumda çalışanlar, ihmal veya dikkatsiz davranışları olmadıkça yaptıkları müdahaleden dolayı sorumlu tutulamaz.
9-ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI
• Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
• Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi halinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
• Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
• İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
• 6331 sayılı Kanunun 25’inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması halinde, yukarıdaki hükümler uygulanmaz.
10-İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARININ KAYIT VE BİLDİRİMİ
İşveren;
• Bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenler.
• İşyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler.
• İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede SGK’ya bildirimde bulunur:
•• İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde.
•• Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde.
• İşyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder.
• Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç 10 gün içinde SGK’ya bildirir.
11-SAĞLIK GÖZETİMİ
İşveren;
• Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.
• Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır:
•• İşe girişler
•• İş değişikliği
•• İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri
•• İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca belirlenen düzenli aralıklar
Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.
• 6331 sayılı Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.
• Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.
• Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.

12-ÇALIŞANLARIN BİLGİLENDİRİLMESİ
• İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işveren, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinin özelliklerini de dikkate alarak aşağıdaki konularda bilgilendirir:
•• İşyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler.
•• Kendileri ile ilgili yasal hak ve sorumluluklar.
•• İlk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler.
• İşveren;
•• Ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan bütün çalışanları, tehlikeler ile bunlardan doğan risklere karşı alınmış ve alınacak tedbirler hakkında derhal bilgilendirir.
•• Başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen gerekli bilgileri almalarını sağlamak üzere, söz konusu çalışanların işverenlerine gerekli bilgileri verir.
•• Risk değerlendirmesi, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili koruyucu ve önleyici tedbirler, ölçüm, analiz, teknik kontrol, kayıtlar, raporlar ve teftişten elde edilen bilgilere, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin ulaşmasını sağlar.

13-ÇALIŞANLARIN EĞİTİMİ
• İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması halinde verilir. Eğitimler, değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanır.
• Çalışan temsilcileri özel olarak eğitilir.
• Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz.
• İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan çalışana işe başlamadan önce, söz konusu kazanın veya meslek hastalığının sebepleri, korunma yolları ve güvenli çalışma yöntemleri ile ilgili ilave eğitim verilir. Ayrıca, herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir.
• Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz.
• Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, iş sağlığı ve güvenliği risklerine karşı çalışana gerekli eğitimin verilmesini sağlar.
• Bu madde kapsamında verilecek eğitimin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir.

14- ÇALIŞANLARIN GÖRÜŞLERİNİN ALINMASI VE KATILIMLARININ SAĞLANMASI
• İşveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda, çalışanlara veya iki ve daha fazla çalışan temsilcisinin bulunduğu işyerlerinde varsa işyeri yetkili sendika temsilcilerine yoksa çalışan temsilcilerine aşağıdaki imkanları sağlar:
•• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerinin alınması, teklif getirme hakkının tanınması ve bu konulardaki görüşmelerde yer alma ve katılımlarının sağlanması.
•• Yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerinin alınması.
• İşveren, destek elemanları ile çalışan temsilcilerinin aşağıdaki konularda önceden görüşlerinin alınmasını sağlar:
•• İşyerinden görevlendirilecek veya işyeri dışından hizmet alınacak işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer personel ile ilk yardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için kişilerin görevlendirilmesi.
•• Risk değerlendirmesi yapılarak, alınması gereken koruyucu ve önleyici tedbirlerin ve kullanılması gereken koruyucu donanım ve ekipmanın belirlenmesi.
•• Sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi.
•• Çalışanların bilgilendirilmesi.
•• Çalışanlara verilecek eğitimin planlanması.
• Çalışanların veya çalışan temsilcilerinin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği için alınan önlemlerin yetersiz olduğu durumlarda veya teftiş sırasında, yetkili makama başvurmalarından dolayı hakları kısıtlanamaz.

15- İŞVERENİN SAĞLIK VE GÜVENLİK KAYITLARI VE ONAYLI DEFTERE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşveren ilgili mevzuatta belirlenen süreler saklı kalmak kaydıyla;

• İşyerinde yürütülen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine ilişkin her türlü kaydı,

• İşten ayrılma tarihinden itibaren en az 15 yıl süreyle çalışanların kişisel sağlık dosyalarını,

saklar.

Çalışanın işyerinden ayrılarak başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yeni işveren çalışanın kişisel sağlık dosyasını yazılı olarak talep eder, önceki işveren dosyanın bir örneğini onaylayarak bir ay içerisinde gönderir.

Onaylı defter işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri veya noterce her sayfası mühürlenmek suretiyle onaylanır.
Onaylı defter yapılan tespitlere göre iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ile işveren tarafından birlikte veya ayrı ayrı imzalanır. Onaylı deftere yazılan tespit ve öneriler işverene tebliğ edilmiş sayılır.

Onaylı defterin asıl sureti işveren, diğer suretleri ise iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi tarafından saklanır. Defterin imzalanması ve düzenli tutulmasından işveren sorumludur. Teftişe yetkili iş müfettişlerinin her istediğinde işveren onaylı defteri göstermek zorundadır.

16-ÇALIŞANLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
• Çalışanlar sağlık ve güvenliklerini etkileyebilecek tehlikeleri iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene bildirerek durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir.

• Çalışanlar ve temsilcileri, işyerinde yürütülecek iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin amaç ve usulleri konusunda haberdar edilir ve elde edilen verilerin kullanılması hakkında bilgilendirilirler.

• Çalışanlar, işyerinde sağlıklı ve güvenli çalışma ortamının korunması ve geliştirilmesi için;

•• İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı veya işveren tarafından verilen iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili mevzuata uygun talimatlara uyar.

•• İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmek üzere işveren tarafından görevlendirilen kişi veya OSGB’lerin yapacağı çalışmalarda işbirliği yapar.

•• İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çalışmalara, sağlık muayenelerine, bilgilendirme ve eğitim programlarına katılır.

•• Makine, tesisat ve kişisel koruyucu donanımı verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda ve amacına uygun olarak kullanır.

•• Teftişe yetkili makam tarafından işyerinde tespit edilen noksanlık ve ilgili mevzuata aykırılıkların giderilmesi konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile işbirliği yapar.

•• İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalarda sağlık ve güvenlik yönünden ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber verir.

17-ÇALIŞAN TEMSİLCİSİ
• İşveren; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, aşağıda belirtilen sayılarda çalışan temsilcisini görevlendirir:
•• İki ile 50 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir.
•• 51 ile 100 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki.
•• 101 ile 500 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç.
•• 501 ile 1.000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört.
•• 1.001 ile 2.000 arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş.
•• 2.001 ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde altı.
• Birden fazla çalışan temsilcisinin bulunması durumunda baş temsilci, çalışan temsilcileri arasında yapılacak seçimle belirlenir.
• Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir.
• Görevlerini yürütmeleri nedeniyle, çalışan temsilcileri ve destek elemanlarının hakları kısıtlanamaz ve görevlerini yerine getirebilmeleri için işveren tarafından gerekli imkânlar sağlanır.
• İşyerinde yetkili sendika bulunması hâlinde, işyeri sendika temsilcileri çalışan temsilcisi olarak da görev yapar.

18-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU
• 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular.
• Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde;
•• Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyon asıl işverence sağlanır.
•• Asıl işveren tarafından kurul oluşturulmuş ise, kurul oluşturması gerekmeyen alt işveren, koordinasyonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atar.
•• İşyerinde kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren, alt işverenin oluşturduğu kurula iş birliği ve koordinasyonu sağlamak üzere vekaleten yetkili bir temsilci atar.
•• Kurul oluşturması gerekmeyen asıl işveren ve alt işverenin toplam çalışan sayısı 50’den fazla ise, koordinasyonu asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.
• Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması halinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirir.

19-TEFTİŞ, İNCELEME, ARAŞTIRMA, MÜFETTİŞİN YETKİ, YÜKÜMLÜLÜK VE SORUMLULUĞU
6331 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasının izlenmesi ve teftişi, iş sağlığı ve güvenliği yönünden teftiş yapmaya yetkili Bakanlık İş Müfettişlerince yapılır. Kanun kapsamında yapılacak teftiş ve incelemelerde, 4857 sayılı Kanunun 92, 93, 96, 97 ve 107’nci maddeleri uygulanır.
Bakanlık, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği konularında ölçüm, inceleme ve araştırma yapmaya, bu amaçla numune almaya ve eğitim kurumları ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinde kontrol ve denetim yapmaya yetkilidir. Bu konularda yetkilendirilenler mümkün olduğu kadar işi aksatmamak, işverenin ve işyerinin meslek sırları ile gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmakla yükümlüdür. Kontrol ve denetimin usul ve esasları Bakanlıkça düzenlenir.

20- İŞİN DURDURULMASI
• İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda iş durdurulur.
• İş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili üç İş Müfettişinden oluşan heyet, iş sağlığı ve güvenliği bakımından teftişe yetkili İş Müfettişinin tespiti üzerine gerekli incelemeleri yaparak, tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde işin durdurulmasına karar verebilir. Ancak tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi halinde; tespiti yapan İş Müfettişi, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işi durdurur.
• İşin durdurulması kararı, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir. İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle 24 saat içinde yerine getirilir. Ancak, tespit edilen hususun acil müdahaleyi gerektirmesi nedeniyle verilen işin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle aynı gün yerine getirilir.
• İşveren, yerine getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde, yetkili iş mahkemesinde işin durdurulması kararına itiraz edebilir. İtiraz, işin durdurulması kararının uygulanmasını etkilemez. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Mahkeme kararı kesindir.
• İşverenin işin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiğini Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına yazılı olarak bildirmesi hâlinde, en geç yedi gün içinde işyerinde inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılır.
• İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür.
• Çok tehlikeli sınıfta yer alan ve ihale ile alınan işlerde; teknolojik gelişme, iş gücü kapasitesinin artırılması, üretim metotlarında yenilik gibi bir kısım unsurlar sağlanmadan üretim ve/veya imalat planlarına, iş programlarına aykırı hareket edilerek üretim zorlaması nedeniyle hayati tehlike oluşturacak şekilde çalışma biçimleri, işin durdurulma sebebi sayılır.
• İşyerinde durdurulan işlerde izinsiz çalışma yaptıran işveren veya işveren vekillerine üç yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir.
21-ÖLÜMLÜ İŞ KAZASI SEBEBİYLE KAMU İHALESİNDEN YASAKLAMA
Ölümlü iş kazası meydana gelen maden işyerlerinde kusuru yargı kararı ile tespit edilen işveren, mahkeme tarafından iki yıl süreyle kamu ihalelerine katılmaktan 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 26’ncı maddesinin ikinci fıkrasında sayılanlarla birlikte yasaklanır. Kararın bir örneği işverenin siciline işlenmek üzere Kamu İhale Kurumuna gönderilir ve Kurumun internet sayfasında ilan edilir.

22-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İLE İLGİLİ İDARİ PARA CEZALARI

EYLEM
TUTARI
Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanmaması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmemesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmaların yapılmaması (6331 SK. Mad. 4/1-a)

Her bir eylem için 2.464,6 TL
İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığının izlenmemesi, denetlenmemesi ve uygunsuzlukların giderilmesinin sağlanmaması (6631 SK. Mad.4/1-b)

Her bir eylem için 2.464,6 TL
İş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirmemesi (6331 SK. Mad. 6/1)
Görevlendirilmeyen her kişi ve her ay için 1.848,45 TL

Diğer sağlık personelinin görevlendirmemesi
Görevlendirilmeyen her kişi ve her ay için 3.080,75 TL
• Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılanmaması (6331 SK. Mad. 6/1-b)
• İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve koordinasyonun sağlanmaması (6331 SK. Mad. 6/1-c)
• Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirilmemesi (6331 SK. Mad. 6/1-d)

Her ihlal için ayrı ayrı 1.848,45 TL
Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirlerin yerine getirilmemesi (6331 SK. Mad. 6/1-ç)

Her bir ihlal için 1.232,3 TL
• İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanması (6331 SK. Mad. 8/1)
• Belirlenen çalışma süresi nedeniyle işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda; işveren, işyerinin sağlık ve güvenlik birimi kurmaması ve 4857 sayılı İş Kanununa göre belirlenen haftalık çalışma süresinin dikkate alınmaması (6331 SK. Mad. 8/6)

Her bir ihlal için 1.848,45 TL

Risk değerlendirmesi yapılmaması veya yaptırılmaması (6331 SK. Mad. 10/1)

3.969 TL
Aykırılığın devam etmesi durumunda her ay için 5.545,35 TL
İşverenin, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmaması (6331 SK. Mad. 10/4)

1.848,45 TL

Acil durum planlarının yapılması ve uygulanmaması ile tehlike esnasında tahliye yapılmaması (6331 SK. Mad. 11 ve 12)
Her bir için ayrı ayrı ve aykırılığın devam ettiği her ay için 1.232,3 TL
İş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili kayıtların tutulmaması, gerekli incelemelerin yapılmaması ve bunlar ile ilgili raporların düzenlenmemesi (6331 SK. Mad. 14/1
Her bir yükümlülük için 1.848,45 TL
İş kazaları bildiriminin SGK’ya süresinde ve hiç yapılmaması (6331 SK. Mad. 14/2)
2.464,6 TL
İşçinin Sağlık gözetimine tutulmaması ve rapor alınmaması (6331 SK. Mad. 15/1-2)
1.232,3 TL
İş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışanın bilgilendirilmemesi (6331 SK. Mad. 16)
Her bir çalışan için ayrı ayrı 1.232,3 TL
İş Sağlığı ve güvenliği konusunda çalışanların eğitime tabi tutulmaması (6331 SK. Mad. 17)
Her bir çalışan için ayrı ayrı 616,15 TL
Çalışanların görüşlerinin alınması ve eğitime katılmalarının sağlanmaması (6331 SK. Mad. 18)
Her bir aykırılık için ayrı ayrı 1.232,3 TL
• Sayıya göre çalışan temsilcisi bulundurulmaması (6331 SK. Mad. 20/1)
• Çalışan temsilcilerinin haklarının kısıtlanması (6331 SK. Mad. 20/4)

1.232,3 TL
Çalışan temsilcisinin görüşlerinin dikkate alınmaması (6331 SK. Mad. 20/3)
1.848,45 TL
Sayıya göre işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulmaması (6331 SK. Mad. 22)
Her bir aykırılık için 2.464,6 TL
Birden fazla işvereni olan işlerde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun koordinasyonunun sağlanmaması
Her bir işverene 1.848,45 TL
iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda ölçüm, inceleme ve araştırma yapılmasına, numune alınmasına veya eğitim kurumları ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin kontrol ve denetiminin yapılmasına engel olunması (6331 SK. Mad. 24/2)

6.161,5 TL
İşin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerinin ödenmemesi veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş verme yükümlülüğünü yerine getirmemesi (6331 SK. Mad. 25)
1.232,3 TL
Aykırılığın devamı için her ay 1.232,3 TL
Büyük kaza önleme politika belgesi hazırlanmaması (6331 SK. Mad. 29)

61.615 TL
Güvenlik raporunu hazırlayıp Bakanlığın değerlendirmesine sunmadan işyerinin faaliyete geçmesi, işletilmesine Bakanlıkça izin verilmeyen işyerini açan veya durdurulan işyerinde faaliyete devam edilmesi (6331 SK. Mad. 29)

98.504 TL
Yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmemesi işverene (6331 SK. Mad. 30)
Uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak
Çalışanlarına, standartlara uygun ve CE işaretli kişisel koruyucu donanım temin edilmemesi
Çalışan başına
616,15 TL
Yer altı maden işletmelerinde çalışanların bulundukları yeri ve giriş çıkışlarını gösteren takip sisteminin kurulmaması
Çalışan başına
616,15 TL
• 6331 sayılı Kanunda belirtilen idari para cezaları, 14’üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları hariç gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilir. 14’üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenler için uygulanan idari para cezaları hariç tahsil edilen idari para cezaları genel bütçeye gelir kaydedilir. 14’üncü maddede belirtilen bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyenlere uygulanacak idari para cezaları ise doğrudan SGK’ca verilir. SGK’ca tebliğ, itiraz ve tahsilinde 5510 sayılı Kanunun 102’nci maddesi hükümleri uygulanır. Verilen diğer idari para cezaları tebliğinden itibaren 30 gün içinde ödenir. İdari para cezaları tüzel kişiliği bulunmayan kamu kurum ve kuruluşları adına da düzenlenebilir.

• İdari para cezaları;
-10’dan az çalışanı bulunan işyerlerinden; “Az Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için aynı miktarda, “Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 25 oranında artırılarak ve “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 50 oranında artırılarak,
-10 ila 49 çalışanı bulunan işyerlerinden; “Az Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için aynı miktarda, “Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 50 oranında artırılarak, “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 100 oranında artırılarak,
-50 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerlerinden; “Az Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 50 oranında artırılarak, “Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde 100 oranında artırılarak ve “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alanlar için yüzde iki yüz oranında artırılarak,
uygulanır.

• İşin durdurulması halinde, durdurmaya sebep olan fiilden dolayı ilgili idari para cezası uygulanmaz.

• Çalışan sayısıyla çarpılarak verilen idari para cezalarında tehlike sınıflarına göre artırım hükümleri uygulanmaz.

23-6331 SAYILI KANUNUN YÜRÜRLÜK MADDELERİ
6331 sayılı Kanun maddelerinin tamamı aynı anda yürürlüğe girmemiş olup;
• 6 ve 7’nci maddeleri kapsamında;
•• Kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve “Az Tehlikeli” sınıfta olanlar için 1/7/2020 tarihinde,
•• 50’den az çalışanı olan “Tehlikeli” ve “Çok Tehlikeli” sınıfta yer alan işyerleri için 1/1/2014 tarihinde,
•• Diğer işyerleri için yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra,
• Kanunun;
•• “Tehlike sınıfının belirlenmesi” başlıklı “MADDE 9 – (1) İşyeri tehlike sınıfları; 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 83 üncü maddesine göre belirlenen kısa vadeli sigorta kolları prim tarifesi de dikkate alınarak, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürünün Başkanlığında ilgili taraflarca oluşturulan komisyonun görüşleri doğrultusunda, Bakanlıkça çıkarılacak tebliğ ile tespit edilir. (2) İşyeri tehlike sınıflarının tespitinde, o işyerinde yapılan asıl iş dikkate alınır”.
•• “Belgelendirme, ihtar ve iptaller” başlıklı MADDE 31 – (1) İş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunan, ölçüm ve analizleri yapan kişi, kurum, kuruluşlar ve eğitim kurumları ile ilgili olarak yetkilendirme ve belgelendirme bedelleri, bu kişi ve kurumlara getirilen kuralların ihlali hâlinde hafif, orta ve ağır ihtar olarak kayda alınması ile yetki belgelerinin geçerliliğinin doğrudan veya ihtar puanları esas alınarak askıya alınması ve iptaline dair usul ve esaslar Bakanlıkça belirlenir”.

•• MADDE 33 – “13/12/1983 tarihli ve 190 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin eki (I) sayılı cetvelin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ait bölümünde yer alan “Baş İş Müfettişi” unvanlı kadrolar “İş Başmüfettişi” olarak değiştirilmiştir”,
•• MADDE 34-“Ekli (I), (II) ve (III) sayılı listelerde yer alan kadrolar ihdas edilerek 190 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin eki (I) sayılı cetvelin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ait bölümüne eklenmiş, ekli (IV) sayılı listede yer alan kadrolar iptal edilerek 190 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin eki (I) sayılı cetvelin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ait bölümünden çıkarılmıştır”,
•• “İş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü” başlıklı GEÇİCİ MADDE 4 – (1) Bu Kanunun 8 inci maddesinde belirtilen çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde (A) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü, 38 inci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan yürürlük tarihine kadar (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi; tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde ise (B) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirme yükümlülüğü, 38 inci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan yürürlük tarihine kadar (C) sınıfı belgeye sahip iş güvenliği uzmanı görevlendirilmesi kaydıyla yerine getirilmiş sayılır. (2) Bakanlık, usul ve esaslarını belirlemek kaydıyla, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip olanlara, Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenmiş olan prim gün sayısı ile sahip oldukları belge sınıfı gibi hususları dikkate alarak üst sınıflardaki iş güvenliği uzmanlığı belgesi alabilmeleri için fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmak şartıyla en fazla iki sınav hakkı verilmesine dair gerekli düzenlemeyi yapmaya yetkilidir. (3) İkinci fıkraya göre iş güvenliği uzmanlığı belge yükseltme sınavlarında başarılı olup belge almaya hak kazananların hakları saklıdır”,
•• “Mevcut sertifika ve belgeler ile ihtar puanları” başlıklı GEÇİCİ MADDE 5 – “(1) Bu Kanunun yayımı tarihinden önce Bakanlıkça verilen işyeri hekimliği, iş güvenliği uzmanlığı ve işyeri hemşiresi sertifikası veya belgesi ile Türk Tabipleri Birliği tarafından verilen işyeri hekimliği sertifikası sahiplerinden belgeleri geçersiz sayılanlar, mevcut belge veya sertifikalarını bu Kanunun yayımından itibaren bir yıl içinde Bakanlıkça düzenlenecek belge ile değiştirmeleri şartıyla bu Kanunla verilen bütün hak ve yetkileri kullanabilirler. Aynı tarihten önce eğitim kurumlarınca verilen işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı eğitimlerini tamamlayanlardan eğitimleri geçersiz sayılanlar ilgili mevzuata göre sınava girmeye hak kazanırlar. Hak sahipliğinin tespitinde Bakanlık kayıtları esas alınır. (2) Bu Kanunun yayımı tarihinden önce haklarında kesinleşmiş yargı kararı bulunmayan eğitim kurumu ve ortak sağlık ve güvenlik birimlerine uygulanan ihtar puanları, kayıtlarda yer alan haliyle yeni yapılacak düzenlemeye aktarılır.
•• “İşyeri hekimliği yapan kurum tabiplerine yapılan ücret ödemeleri” başlıklı GEÇİCİ MADDE 6 – (1) Kamu kurum ve kuruluşları ile mahalli idarelerde gerçekleştirilmiş olan işyeri hekimliği ücreti ödemeleri nedeniyle kamu görevlileri hakkında idari veya mali yargılama ve takibat yapılamaz, başlatılanlar işlemden kaldırılır, bu ödemeler geriye tahsil ve tazmin konusu edilemez”,
•• “İşyeri hekimliği yapan kurum tabiplerine yapılan ücret ödemeleri” başlıklı GEÇİCİ MADDE 7 – (1) Bu Kanunun yayımı tarihinde Baş İş Müfettişi kadrolarında bulunanlar, hiçbir işleme gerek kalmaksızın İş Başmüfettişi kadrolarına atanmış sayılır,
•• “İşyeri hekimliği yapan kurum tabiplerine yapılan ücret ödemeleri” GEÇİCİ MADDE 8 – “(1) Bu Kanunun yayımlandığı tarihte İş Sağlığı ve Güvenliği Merkez Müdürlüğünde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Enstitü Müdürü ile İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Enstitü Müdür Yardımcısı unvanlı kadrolarda bulunanların görevleri, bu Kanunun yayımlandığı tarihte sona erer ve bunlar en geç bir ay içinde derece ve kademelerine uygun diğer kadrolara atanır. Bunlar, yeni bir kadroya atanıncaya kadar, eski kadrolarına ait aylık, ek gösterge ve her türlü zam ve tazminatlar ile diğer mali haklarını almaya devam eder. Söz konusu personelin atandıkları tarih itibarıyla eski kadrolarına ilişkin olarak en son ayda aldıkları aylık, ek gösterge, her türlü zam ve tazminatları, ek ödeme ve benzeri adlarla yapılan her türlü ödemelerin (ilgili mevzuatı uyarınca fiili çalışmaya bağlı fazla mesai ücreti ve ek ders ücreti hariç) toplam net tutarının (bu tutar sabit bir değer olarak esas alınır); yeni atandıkları kadrolara ilişkin olarak yapılan aylık, ek gösterge, her türlü zam ve tazminatları, ek ödeme ve benzeri adlarla yapılan her türlü ödemelerin (ilgili mevzuatı uyarınca fiili çalışmaya bağlı fazla mesai ücreti ve ek ders ücreti hariç) toplam net tutarından fazla olması hâlinde aradaki fark tutarı, herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaksızın fark kapanıncaya kadar ayrıca tazminat olarak ödenir. Atandıkları kadro unvanlarında isteğe bağlı olarak herhangi bir değişiklik olanlarla kendi istekleriyle başka kurumlara atananlara fark tazminatı ödenmesine son verilir. (2) Bu Kanuna ekli listelerde ihdas edilen kadrolardan boş bulunan 20 İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı, 100 İş Sağlığı ve Güvenliği Uzman Yardımcısı, 40 Memur, 40 Veri Hazırlama ve Kontrol İşletmeni ve 10 Mühendis kadrosuna, 21/12/2011 tarihli ve 6260 sayılı 2012 yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanundaki sınırlamalara tabi olmadan 2012 yılı içinde atama yapılabilir”,
yayımı tarihinde,
• Diğer maddeleri yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra,
yürürlüğe girer.

24-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ YÖNETMELİKLER

YÖNETMELİK ADI
RESMİ GAZETE TARİH-SAYISI
İş Sağlığı ve Güvenlik İşaret Yönetmeliği
11/9/2013-28762
İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik

20/7/2013-28713
İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik
18/6/2013-28681
Çalışanların İş Sağlığı Ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik

15/5/2013-28648
İş Sağlığı Ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliği

26/12/2012-28509
İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik

29/12/2012-28512
İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği
29/12/2012-28512
İş Sağlığı Ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği
29/12/2012-28512
İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik
18/1/2013-28532
Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

25/1/2013-28539
Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi Yönetmeliği
5/2/2013-28550
İşyerlerinde İşin Durdurulmasına Dair Yönetmelik
30/3/2013-28603
İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği

25/4/2013-28628
Çalışanların Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Korunması Hakkında Yönetmelik

30/4/2013-28633
Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik
2/7/2013-28695
Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmelik

13/7/2013-28706
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik

16/7/2013-28709
İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık Ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik

17/7/2013-28710
Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik

24/7/2013-28717
Elle Taşıma İşleri Yönetmeliği
24/7/2013-28717
Çalışanların Gürültü İle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik

28/7/2013-28721
Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

12/8/2013-28733
Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik

15/6/2013-28678
Kanserojen veya Mutajen Maddelerle Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

6/8/2013-28730
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik

16/8/2013-28737
İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analiz Laboratuvarları Hakkında Yönetmelik

24/1/2017-29958
Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

16/4/2013-28620
Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik

22/8/2013-28743
Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik

23/8/2013-28744
Tozla Mücadele Yönetmeliği
5/11/2013-28812
İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelik

24/12/2013-28861
Askeri İşyerleri İle Yurt Güvenliği İçin Gerekli Maddeler Üretilen İşyerlerinin Denetimi, Teftişi ve Bu İşyerlerinde İşin Durdurulması Hakkında Yönetmelik

6/8/2013-28737
Balıkçı Gemilerinde Yapılan Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

20/8/2013-28741
Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği
5/10/2013-28786

25-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİYLE İLGİLİ TEBLİĞLER

TEBLİĞ ADI
RESMİ GAZETE TARİH-SAYISI
İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Çalışan Temsilcisinin Nitelikleri ve Seçilme Usul Ve Esaslarına İlişkin Tebliğ

29/8/2013-28750
İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Tebliğ

3/5/2014-28989
Kişisel Koruyucu Donanımların Kategorizasyon Rehberine Dair Tebliğ

11/3/2012-28230
Büyük Endüstriyel Kazalarla İlgili Hazırlanacak
Güvenlik Raporu Tebliği

24/1/2015-29246

11654

(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
(5) Bu Kanunun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.