WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

İŞÇİ ALACAKLARI

Av.Gülizar YILDIRAN

  • İŞÇİ ALACAKLARI
  •  İş hukuku sürekli değişen ve gelişen dinamik bir hukuk dalıdır. Sanayi devrimi sonucu yeni güç kaynaklarının kullanılması üretim yapısı ve ekonomideki değişimler sonucu işçi sınıfının ortaya çıkması iş hukuku ilişkilerinde köklü bir değişime yol açmıştır. Bu değişim ve gelişimde temel esas işçinin korunması gereğidir. İşçinin korunması amacıyla iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum ilkesine gidilir.
  • İşçi lehine yorum 1958 tarihli YİBK’de belirtilen şekliyle: “Kanun koyucu İş Kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zayıf olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlamak hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır.”[1] İşçi lehine yorum iş hukukuna özgü bir yöntemdir. Fakat işçi lehine yorumu aksi düşünülemez şekilde kabul etmek genel hukuk mantığı ve ilkeleri ile çatışır.
  • İş hukuku özünde başkasına bağımlı veya organizasyonu altında icra edilen iş sonucu ortaya çıkan hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin tarafları işçi ve işverendir. İşçi işverenin otoritesi altında iş görme borcunu ifa ederken işveren bunun karşılığında ücret borcu ödeme altına girer. İşçinin geçimini sağlamak için elinde yalnızca hak kazandığı ücreti vardır. Ekonomik güç işverenin elindedir. Çalışma hayatının zorunlu unsuru olan işçi- işveren ilişkisinde işverenin üstün gücü karşısında korunması gereken işçilere yasalar yoluyla bazı haklar ve bu haklardan doğan alacaklar tanınmıştır. Bu hak ve alacaklardan bir kısmı iş akdinin sona ermesiyle söz konusu olabilirken bazılarında ise iş akdinin sona ermesi aranmaz. İşçilik alacakları işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin devamı esnasında veyahut sözleşmenin sona erdiği belli durumlarda işçinin hak kazandığı alacakların yekûnudur. Bu çalışma ile öncelikle işçilik alacakları belirlenip ardından her biri ile ilgili kısaca açıklama yapılacak ve ilgili işçilik alacağına hak kazanmak için alacağın koşulları belirlenecektir.
  1. İŞÇİ ALACAKLARI -KIDEM TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE KIDEM TAZMİNATI HESABI
  • Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[2] İşçilik alacaklarının sınıflandırıldığı düşünüldüğünde kıdem tazminatı feshe bağlı alacaklar kategorisindedir. Fakat tanımdan da anlaşılacağı üzere işçiye kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, feshin kanunda düzenlendiği şekillerden gibi gerçekleştiği durumda ödenir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesinde 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı hüküm altına alınmıştır.
  • Kıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalıdır. Bu konuda öğretide görüş birliği yoktur. Öğretide ileriye bırakılmış ücret, ikramiye, işsizlik sigortası veya tazminat olduğu görüşleri ileri sürüldüğü gibi işçinin işyerine bağlılığının bir karşılığını oluşturduğu görüşlerine de yer verilmiştir. Fakat kıdem tazminatını bu görüşlerden birine dahil etmek pek mümkün olmadığından öğretide çoğu yazar tarafından da kabul gören “yasadan doğan kendine özgü(suigeneris)” bir hukuki kurum olduğunun kabulü gerekecektir.
  1. Koşulları
  2. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği anda en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıllık süre hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınır. Kanunda yer alan bir yıllık süre nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Bir yıllık süre işçi lehine azaltılabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de : “Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.”[3]
  1. İşveren Tarafından İK m. 25/II Dışında Fesih
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından yapılan fesih, İK m. 25/II’ de düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışında olmalıdır. Dolayısıyla işverenin İK m. 25/II dışında yaptığı haklı nedenle derhal fesih veya süreli fesih sonucu diğer şartlarda var ise işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Şüphesiz işveren tarafından yapılan haksız fesih sonucu da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70 “Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları”nı düzenlenmiştir. Kanundışı grev neticesinde işvereninişakdini  haklı nedenle feshi sonucunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ile ilgili bir hüküm yer almamaktadır. Fakat kanundışı yapılan gösterilere katılmak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirilebileceğinden bu sebeple işverence yapılan fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
  1. İşçi Tarafından İK m. 24 Uyarınca Fesih
  • İşçi, İK m. 24’te düzenlenen “sağlık sebepleri”, “ahlak ve “iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” başlıkları altındaki sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
  • İşçi, uygulamada istifa olarak bilinen süreli fesih yolunu tercih ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı üç istisnai durum vardır:1475 sayılı İK madde 14’ de düzenlenen işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshi ve yaşlılık, emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi. Bu sebepler ile işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılır.
  1. İşçinin Ölümü
  • 1475 sayılı kanunun “işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde” şeklinde belirtilen 14. Maddesinde“işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” denilmek suretiyle işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. İK yalnızca işçinin ölümünden bahsettiğinden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü için ölümün ne şekilde gerçekleştiğinin bir önemi yoktur. Fakat kanunun bu şekildeki düzenlemesine rağmen Yargıtay “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçıların kıdem tazminatı almaması gerekir.”[4] Şeklinde hüküm kurmuştur. Yargıtay’ın bu kararı hem bir kusur aramayan kanun hükmüne aykırılık taşımakta hem de “İşçi ölmeseydi iş akdi İK m. 25/2 uyarınca feshedilebilecekti.” Şeklinde varsayıma dayalı olduğundan kabul edilebilir nitelikte değildir.
  • Kıdem tazminatından farklı olarak, TBK’nin “İşçinin ölümü” başlıklı 440.Maddesinde  “İşveren işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür” şeklinde düzenleme mevcuttur. Bu hükme göre bir yıllık kıdeme sahip olmayan işçinin mirasçıları dahi “ölüm tazminatına” hak kazanabilir. Bu düzenleme kıdem tazminatından farklı olduğundan İK veya TBK’ye tabi işçilere uygulanabilir.
  1. Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem süresi, 1475 s. Kanunun lafzında “işçinin işe başladığı tarihten” şeklinde ifade edilmiştir. Dolayısıyla işçinin kıdem süresi hesaplanırken iş akdinin yapıldığı tarih değil işçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih dikkate alınmalıdır. Kıdem sonu ise “iş akdinin sona erdiği tarihtir.”. İş akdinin askıya alındığı dönemlerde kıdem hesabında dikkate alınmalıdır. Çünkü askı süresi boyunca iş akdinden kaynaklanan tüm edimler ortadan kalkmamaktadır. Yalnızca temel edimler ortadan kalkmaktadır. Bu sürelerde de iş akdi devam etmektedir. Fakat Yargıtay kıdem süresi hesabında iş akdinin askıda kaldığı süreleri hesaba katmayıp “fiilen çalışılan ve yasaya göre çalışılmış sayılan hallerin” esas alınarak hesaplama yapılacağını kabul etmektedir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 67/3 mutlak emredici bir hükümdür. Bu hükme göre “grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” Dolayısıyla grev ve lokavt süresince geçen süreler kıdem süresine dahil edilmeyecektir.
  • Mevsimlik sözleşmelerde iş sözleşmesi askıdadır. Dolayısıyla mevsimlik sözleşmelerde mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip askıda kaldığından, mevsimler arasındaki süreler kaçınılmaz olarak işçinin kıdeminden sayılacaktır.  1475 s. Kanunun açık düzenlemesi gereği işçinin kıdeminin “hizmet akdinin devamı süresi” esas alınarak hesaplanacağından Yargıtay’ın askı sürelerini kıdem süresine dahil edilmeyeceği yönündeki kararları hukuka uygun kabul edilemez.
  • Kısmi süreli çalışan işçiler için kıdem hesaplamasında saat ve gün hesabı yapılmaksızın iş akdinin devamı göz önünde alınarak hesaplama yapılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması” gerektiğini kararlaştırmıştır.[5] Kıdem tazminatı hesabı işçinin ücreti üzerinden yapılacağından bu uygulama adaletsiz sonuçlara yol açmayacaktır.
  • Ancak Yargıtay kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan çağrı üzerine çalışanların kıdemi konusunda farklı bir karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre “Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. Bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılma olanağı yoktur. Davacının çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.”[6] Fakat bu tip çalışmalarda da fiilen çalışılan sürelerin değil iş akdinin devam süresi göz önünde bulundurulmalıdır.
  • 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2  “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” şeklindedir. İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı iş kollarında çalışmasının kıdem süresine bir etkisi yoktur, kıdem hesabında bu süreler toplanır.
  • Bir işçinin aynı işverene ait işyerlerinde fasılalarla çalışması sonucunda kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapılmamışsa fasılalarla olan çalışmaları birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır. Fakat işçinin kıdem tazminatını alarak ayrılıp sonradan aynı işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başlaması halinde kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağı konusunda fikir ayrılığı bulunmaktadır. Bir görüş tarafından aynı işverene ait bir veya değişik iş yerlerinde fasılalı olarak çalışan ve ilk döneme ilişkin kıdem tazminatını alan işçiye sonraki çalışması nedeniyle bu tazminat ödenirken, kıdem tazminatının tüm hizmet süreleri ve son ücret üzerinden hesaplanması, bulunan tutardan daha önce ödenen miktarın düşülmesi gerektiği savunulurken;  Yargıtay’ın da benimsediği diğer görüş tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. Maddesinin 8. Fıkrasına göre aynı kıdem süresi içinde bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemeyeceğini, buna göre işçinin evvelce kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu hizmetlerinin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı[7] savunulmaktadır. Fakat 1475 sayılı kanun metninin lafzına bakıldığında “işçinin tüm çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir. Yargıtay’ın aksi yöndeki kararları kanun metni ile açık bir çelişki içerisindedir.
  • İşçinin gerçekte iş akdinin feshedilmemesine rağmen daha az kıdem tazminatı ödemek için iş sözleşmesini belirli aralıklarla feshetme yoluna giden işverenlere karşı Yargıtay, kıdem tazminatını tüm çalışma süresi üzerinden hesaplamaktadır. İş akdinin gerçekten feshedilmemesine rağmen çıkış yapılarak “tazminat” olarak işçinin hesabına yapılan ödemelerin ise avans olarak kabul edilerek tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsup edileceği kabul edilmektedir.[8]
  • İşçinin önceki çalışması kıdem tazminatına hak kazanamayacağı şekilde sona ermişse sonraki çalışmasında yapılan kıdem tazminatı hesabında önceki çalışması dikkate alınmaz. Bu konuda Yargıtay’ın da görüşü bu yöndedir. Yargıtay’a göre “davacının ihtilaflı süre ile hizmet akdinin kanunsuz greve katılması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durum haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatını gerektirmez. Davacının bir süre sora tekrar işe alınmış olması bu hukuki durumu değiştirmez.”[9]  Öğretide bir kısım yazar Mülga İş Kanunu 14/2 ‘işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin… Fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır” hükmünün mutlak bir anlam taşıdığını, önceki sözleşmenin sona eriş biçimi üzerinde durmayı gerektirecek bir anlatıma yer vermediğini ifade ederek önceki feshin İK m. 25/2’ye dayanarak yapılmış olması halinde dahi sonraki kıdem hesabında önceki çalışmanın dikkate alınması gerektiğini savunmaktadır.
  • İş yeri devri durumunda iş sözleşmeleri sona ermez, devralan işverene geçer. Yani salt devir sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş Kanunu 14.Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.” Şeklindedir.
  1. Kıdem Hesaplaması
  • 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Hükmüyle kıdem tazminatı hesabının nasıl yapılacağını belirtmiştir. Yine aynı kanunun m. 14/2 f. İle 30 günlük sürenin iş akdi ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.
  • İş Kanunu’na göre kıdem hesabı işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu son ücret giydirilmiş ücrettir. Kanuna göre kıdem tazminatı hesabında “para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Ek ödemelerin devamlı nitelik taşıması zorunludur.
  • Eğer işçi ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü akitlerle çalışıyorsa kıdem tazminatı, bir yıllık ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret üzerinden hesaplanır.
  • Yargıtay’a göre “Çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücreti(nin) kıdem tazminatı hesabına esas olacak yevmiye ilave edilmemesi gerekir. Zira; çalışılmayan hafta ve genel tatil ücreti bir sosyal yardım niteliğinde değildir, ücrete dahildir… Çalışılarak hak edilen hafta ve genel tatil ücreti ise devamlılık arz etmediği, arızi nitelikte olduğu için kıdem tazminatı hesabında nazara alınmaz.”[10]Yargıtay uygulamasında kıdem hesabı işçinin hak kazandığı ödemeler üzerinden yapılır. Yargıtay “ Davacının işten ayrıldığı tarihte ikramiye uygulaması tamamen kaldırılmış bulunduğuna göre bir önceki yılda ödenmiş olan ikramiyeler kıdem tazminatına yansıtılamaz.” Şeklinde karar vermiştir.[11]
  • İş Kanunu 14. Maddesinin 13. Fıkrasında kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Hükme göre “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5435 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”. Bu kural mutlak emredicidir. Yargıtay 9. H.D.’ye göre “Toplu iş sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngörüldüğünden ve 50 günlük ücret fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur.”[12]
  • Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde faiz dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş Kanunu 14. Maddesinde “ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder. Faiz hesaplamasını yaparken hakim iş akdinin sona erdiği andaki en yüksek mevduat faizi üzerinden yapmayacak buna karşılık ayrı ayrı her geçmiş yıllık dönemdeki mevduata uygulanan en yüksek faizleri göz önünde tutacaktır. Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
  • Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçinin aynı işverene ait işyerinde fasılalı olarak yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde önceki dönem çalışmaları zamanaşımına uğramaz. Zamanaşımı işyerindeki son çalışmanın bitimi tarihinden itibaren işlemeye başlar.
  • 2.İŞÇİ ALACAKLARI İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA VE İHBAR TAZMİNATI HESABI
  • İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akitlerinin usülsüz feshinde gündeme gelen tazminattır. İhbar tazminatı da fesihle birlikte gündeme geldiğinden feshe bağlı bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu ihbar tazminatını 17. Maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Şeklinde düzenlenmiştir. Aynı maddenin 4. Fıkrasında “ İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”  Hükmü mevcuttur. İş Kanunu m. 10/2’ye göre ihbar tazminatı sürekli iş sözleşmelerinde uygulanır.
  • İhbar tazminatının sorumlusu iş akdini İK. m. 17’de düzenlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraftır. Yani işveren gibi işçi de ihbar tazminatı sorumluluğu ile karşılaşabilir. Haklı nedenle fesihte niteliği gereği ihbar tazminatı söz konusu olmaz çünkü feshi ihbar ve önel söz konusu değildir.
  • İhbar tazminatına hak kazanmak kıdem veya maddi, manevi tazminat kazanmaya engel değildir. İhbar önellerine uyulmaksızın feshedilen iş akdi sonucu ihbar tazminatı hesaplanırken işçi bildirim süresi içinde doğan haklarını işverenden talep edebilir. Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararında “İş akdinin ihbar önelleri verilmeksizin… işverence bozulduğu kabul edilip, ihbar tazminatına hükmedilmediğine göre ihbar önelinin hizmet süresine ilave edilmesi gerekir. Bu taktirde ihbar öneli içinde… kıdem tazminatı hesabında… yeni haklar tanıyan toplu sözleşme yürürlüğe girmişse bunun da nazara alınması gerekir.”[13]
  • İhbar tazminatı götürü bir tazminattır. Zarardan bağımsızdır. İhbar tazminatı işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlılık süreklilik arz etmesi gerekir. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.
  • İhbar sürelerini düzenleyen İş Kanunu m17/3 hükmü nispi emredici niteliktedir. Sözleşmeler ile işçi lehine arttırılabilir. Arttırılmışsa yeniden belirlenen sürelere göre ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Yargıtay’ın uygulaması işçi ve işverene göre farklılık arz etmektedir. İhbar süreleri arttırılmışsa işveren bu arttırılmış sürelere göre ihbar tazminatı öderken işçi kanunda belirtilen ihbar sürelerine göre ihbar tazminatı ödeyecektir. Fakat bu durum eşitlik ve adalet duygularını zedeleyecek türdedir. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak faiz ile ilgili kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple davalı daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz yürütülür.
  • Belediyeler nezdinde çalışan işçilerin ihbar önellerinin siyasi saiklerle uzatılması dürüstlük kurallarına aykırılık taşır. Bu durumlar için Yargıtay’ın “Dairemiz tarafından üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmektedir.” şeklinde kararı vardır.[14]
  • Feshi ihbar süresi içinde sözleşme hak ve borçları ile birlikte devam etmektedir. Bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama olanağı verilmelidir. İş Kanunu m. 27’de “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.”  Şeklinde hüküm altına alınmıştır.
  • İş arama izni işçinin çalıştırıldığı günlerde verilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre “Yeni iş arama izni işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izni ücretine de hak kazanılmaz.”[15] İş Kanunu m. 27/2’ye göre “işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.” İK m.27/3 ‘de ise “işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Bu iki fıkra birbiri ile çelişmektedir.
  • Belirsiz süreli iş akdini feshetmek isteyen işveren iki hukuki olanaktan sadece birini seçip kullanabilir yani ya bildirim sürelerinin verilmesi ya da peşin ödeme yoluna gidebilir. Bildirim süresinin bölünerek bu iki fesih yönteminin bir arada uygulanması mümkün değildir.” Yani işveren bildirim süresinin bir kısmını kullandırdıktan sonra geri kalan kısım için ücret ödeyerek sözleşmeyi sonlandıramaz.
  • İş akdinin tarafları feshi ihbar sürelerine uyarak iş akdini feshettiğinde ihbar süreleri sona erene kadar sözleşme devam ettiğinden bu süre zarfında doğacak haklar talep edilebilir. Ancak Yargıtay aksi görüştedir. Yargıtay’a göre “Hizmet sözleşmesinin bozulması yolundaki irade açıklaması bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılması niteliğinde olup kullanılmakla derhal hukuksal sonuçlarını doğurur. Olayda davalı hizmet sözleşmesini ihbar öneli vermeksizin derhal bozmuştur. Bu durum karşısında artık ihbar önellerinin hizmet süresine eklenmesi ve bu süre içinde gerçekleşecek hakların ihbar ve kıdem tazminatına yansımasından söz edilemez.”[16] Prof. Süzek’e göre “süreli feshin hukuki sonucu iş akdinin bildirim süresinin bitiminde sona ermesidir. İşverene tanınan peşin ödeme suretiyle fesih yetkisi, iş akdinin süreli feshine ve bildirim süresine ilişkin hükümleri ortadan kaldıracak, işçiyi bu süre içinde gerçekleşecek haklarından yoksun bırakacak biçimde yorumlanamaz.” Yargıtay peşin ödeme yoluyla derhal fesih hakkının kötüye kullanıldığı bazı kararlarında uygulamasını esnekleştirmiştir. Verdiği bir kararında “Davacının iddia ettiği gibi, fesihle işveren ihbar öneli içinde doğacak yeni haklardan işçiyi yararlandırmamak amacı ile hareket ettiği anlaşılırsa o taktirde işçinin önel içinde gerçekleşen haklara göre istekte bulunması mümkündür.”[17] şeklinde hüküm kurmuştur.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI KÖTÜNİYET TAZMİNATI HAK ETME KOŞOLLARI -KÖTÜNİYET TAZMİNATI HESABI
  • Kötüniyet tazminatı kavramını açıklayabilmek için öncelikle iş güvencesi kavramını anlamak gerekir. İş güvencesi için gereken şartlar İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak, iş yerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirli konumdaki işveren vekili olmamak ve belirsiz süreli iş akdinin bulunmasıdır. İş güvencesine tabi işçinin feshi geçerli nedene dayanmalıdır aksi halde usulsüz fesih olur ve feshin geçersizliği (işe iade) davası açma imkânı doğar. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • İş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş akitleri fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse İş Kanunu m. 17/6’ya göre “işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”. İşte hükümde bahsedilen bu tazminat kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmıştır. Bu tazminat ayrıca ihbar tazminatı almaya engel değildir çünkü madde metninde “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” şeklinde bir düzenleme mevcuttur. Fakat iş güvencesine tabi işçiler kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. Kötüniyet tazminatı da ihbar tazminatı gibi götürü bir tazminattır, işçinin zararı aranmaz, işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır.
  • Yargıtay’ın kararına göre ihbar süreleri işçi lehine arttırılmış olsa da kötüniyet tazminatı belirlenirken arttırılmış süreler üzerinden değil İş Kanunu’nda belirtilen süreler üzerinden hesaplama yapılır.
  • İş Kanunu 17/6 işveren tarafından yapılan kötüniyetli fesih sonucu tazminatı düzenlemiştir. İşçi tarafından yapılan kötüniyetli fesih düzenleme alanı bulmamıştır. Kanunda bu konuda bir düzenleme yer almadığından, işveren kötüniyetli fesih ile karşılaşırsa Medeni Kanun dürüstlük kuralına dayanarak genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edebilmelidir.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI SENDİKAL TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE HESAPLANMASI
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrası “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırılmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” şeklinde düzenleme yaparak sendikalı olan işçilere güvence sağlamıştır. Kanun koyucunun getirdiği düzenleme doğrultusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “ Dosya içindeki bilgi ve belgelerden; davalı işverenin… Kanuna getirilen iş güvencesine ilişkin hükümleri bertaraf etmek amacıyla işçilere belirli süreli iş sözleşmelerini imzalatmaya çalıştığı izlenimi edinilmekte işçilerin bu durumu kabul etmemesi üzerine davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçilerin 17.03.2003 tarihinde sendikaya üye oldukları görülmektedir. Keza, davalı işveren temsilcisi tarafından sendika üyeliğinden çekilme konusunda baskılar yapıldığı, işçilerin kabul etmemesi üzerine bu kez 25.03.2003 tarihinde iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmaktadır… Yukarıdaki açıklamalara göre, mahkemece işveren tarafından yapılan feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle işçinin işe iadesine ve işe iade kararına rağmen işverence işe başlatılmaması durumunda bir yıllık ücreti tutarında tazminata ve yine boşta geçen süre ile ilgili ücretin kabulüne karar verilmesi isabetlidir.”[18] hükmetmiştir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesi 3. Uyarınca “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” Bu madde ile sadece sendikaya üye olan işçilerin değil sendikaya üye olmayan işçilerinde hakları güvence altına alınmıştır. Yargıtay verdiği kararda “Davacı işçinin sendikasız olduğu bir aşamada işine son verilmiş olması feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez.”[19] diyerek sendikaya üye olmayan işçilerin de iş akdinin sendikal  nedenle feshedilmiş olabileceğini kabul etmiştir.
  • Sendikal tazminat iş güvencesine tabi olsun veya olmasın iş ilişkilerinde uygulama alanı bulur. Sendikal tazminat ve açılacak feshin geçersizliği (işe iade) davası Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin 4. Fıkrasına göre “İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 5. Fırkasına göre “ Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde…işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” Yani iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın feshin geçersizliği (işe iade) davası açabilecektir. O halde iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler de işverenler tarafından sendikal nedenlerle iş akitleri feshedildiğinde sendikal tazminat ve/veya feshin geçersizliği davası açabileceklerdir. İşçi sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açabilecek işe başlatılsın veya başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması durumunca ayrıca iş güvencesi(işe başlatmama) tazminatına hükmedilmez. Bu husus Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin 5. Fıkrasında “Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” şeklindeki düzenleme ile hüküm altına alınmıştır. Ayrıca işçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez. Kanun metninde bahsedilen sendikal tazminat zarardan bağımsız, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin son fıkrasında “İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” Bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak sendikal tazminatın yanında ayrımcılık tazminatı talep edilemez. Çünkü sendikal tazminat kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturur. Dolayısıyla hakim işvereni aynı nitelikte olan her iki tazminata birden hükmedemez. Aksinin kabulü bir tarafın korunurken diğer tarafın mağdur edilmesi anlamına gelir.
  • Feshin geçersizliği (işe iade) davaları tespit davası niteliğindeyken salt sendikal tazminat davaları eda davası niteliğindedir ve doğrudan doğruya ilamlı icranın konusunu oluşturabilir.
  • Sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin iddia ettiği nedene dayanmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İşçi ispatı her türlü delil ve tanık dinleterek de yerine getirebilir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile güvence altına alınan bir kesim de işyeri sendika temsilcileridir. Sendika temsilcilerinin görevleri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m.27/3’de  “İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini çalışma barışını ve uyumunu sağlamak işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.” şeklinde sayılmıştır. Madde kapsamında sayılan görevler işverene külfet getirecek hususlar olduğundan sendika temsilcisi ile işverenin husumete düşme ihtimali diğer işçilere nazaran daha fazla olacaktır. Bu sebeple STİSK ile işyeri sendika temsilcilerinin iş akitlerinin feshi durumunda kendilerine sağlanacak güvence ayrıca hüküm altına alınmıştır. Hükme bakacak olursak STİSK m. 24 “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.”. Bu korumadan yararlanmak için kişi iş akdi feshedildiği tarihte temsilci sıfatını haiz sayılmalıdır. Temsilci sıfatını haiz kişilerin iş akdi sadece haklı nedenle feshedilebilir, işveren geçerli nedenle fesih yapamaz. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 24. Madde 1. Fıkra uyarınca “Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.”. Sendika temsilcisinin açmış olduğu işe iade davası kabul edilmesi halinde olacaklar Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 24/3’de düzenlenmiştir: “Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.” Altı günlük süre hak düşürücü süredir.
  • Temsilcilerin işveren tarafından maruz bırakılabileceği diğer bir kötü uygulama olan işyerinin veya işin değiştirilmesi de kanunda ayrıca düzenlenmiştir. STİSK m. 24/4 “İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.” Görüldüğü üzere yaptırım olarak doğrudan geçersizlik benimsenmiştir. İşyeri değişikliği için de yazılı rıza aranmıştır.
  • 5.İŞÇİ ALACAKLARI FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANMA ŞARTLARI VE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. Maddesinde çalışma süresi tanımlanmıştır: “Çalışma süresi işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.” Çalışma süreleri İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Hükme göre bir işçinin haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Haftalık çalışma süresi, günde on bir saati aşmamak üzere tarafların anlaşması ile farklı şekillerde düzenlenebilir. İş Kanunu madde 66’da “çalışma süresinden sayılan halleri” düzenlemiştir.
  1. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
  • Fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Bir ek çalışmanın fazla çalışma sayılabilmesi için çalışmanın işverenin açık veya zımni talebiyle yapılıyor olması ve haftalık normal çalışma süresini aşıyor olması gerekmektedir. Her bir fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
  • İş Kanunu’nun 63. Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenen denkleştirme sistemine göre haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati geçse dahi, normal haftalık iş süresini aşmazsa bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Toplam haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati aşarsa aşan süreler fazla çalışma sayılır.
  • İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.” Yani eğer ki sözleşme ile haftalık çalışma süresi daha düşük bir saat belirlenmişse kırk beş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olur.
  1. Fazla Çalışma
  • İş Kanunu 41. Maddesinde “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.” Fazla çalışma için işçinin onayı alınmalıdır. Bu onay iş akdi imzalanırken de alınabileceği gibi fazla mesai yaptırılmadan hemen önce de alınabilir. İş Kanunu 41. Maddenin 7. Fıkrasında işçinin onayı düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun yanında İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde de “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir… Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • Borçlar Kanunu’nda “fazla çalışma borcu” başlığındaki mevcut düzenlemeye göre “İlgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.” Fazla çalışma için normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir iş zaruriyeti, işçinin bu işi yapabilecek durumda olması ve dürüstlük kurallarına aykırı olmaması şartlarının birlikte olması durumunda işçi için fazla çalışma zorunluluğu doğar.
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 8. Fıkrasında “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.”  Eğer bir işçiye yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılırsa, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Ayrıca günlük çalışma süresi hiçbir şekilde on bir saati aşamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar denkleştirme yapılarak fazla çalışma ücreti ödenmemesi yoluna gidilebilir. Fakat çalışma sürelerine ilişkin bu iki sınırdan biri olan günlük çalışma süresinin on bir saati aştığı durumlarda haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmamış olsa dahi fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Yargıtay’ın kararları da bu doğrultudadır.
  • Gece çalışmaları için çalışma süresi daha farklı düzenlenmiştir. Yargıtay’ın gece çalışmasıyla ilgili verdiği kararında “İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez… Gece çalışmaları yönünden haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.”[20]
  • Fazla çalışma yasakları İş Kanunu 41. Maddesinin 6,9 ve 10. Fıkralarında düzenlenmiştir. Yer altı maden işlerinde çalışma süresi en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. İş Kanunu’na göre yer altında çalışan maden işçilerine fazla çalışma yaptırılamaz. İstisnası kanunun kırk iki ve kırk üçüncü maddelerinde düzenlenen “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” ve “olağanüstü hallerde fazla çalışma” başlıklı hükümleridir.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 7. maddesinde
  1. Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
  2. Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde
  3. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yapılamayacaktır.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. Maddesinde,
  • a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
  1. b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
  2. c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
  3. d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
  4. e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
  • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.
  • Fazla çalışmayı ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi tanık dâhil her türlü delille ispat faaliyetine girişebilir. Yargıtay’ın fazla çalışma ile ilgili şu şekilde bir kararı vardır: “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda belirtilenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödemenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.”[21]
  • Yargıtay içtihatlarında hayatın olağan akışına aykırı gördüğü işçi çalışmalarını kabul etmemektedir. Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre “ İki senelik süre içinde davacı işçinin Pazar günü hariç diğer günlerde ve sürekli bir şekilde her gün on, on bir saat mesai sonucu haftada düzenli şekilde on yedi saat fazla çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde yıllık izinlerin kullanılması, hastalık, mazeret gibi hallerin meydana gelmesi olasılığı karşısında gerçekleşen fazla mesai alacağından bir hakkaniyet indirimi yapılması gerçek duruma uygun düşer.”[22] Yargıtay’ın bu kararının yanı sıra bu kararını tamamlayıcı şu şekilde de bir kararı vardır. Yargıtay’a göre “ Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.”[23]
  • Zorunlu çalışma durumunda 270 saatlik sınırlama dikkate alınmaz. İş Kanunu’nun 42. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “Gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.” Bu durumda işçinin onayı aranmaz. Hüküm mutlak emredicidir aksi kararlaştırılamaz.
  • Seferberlik sırasında ve seferberlik süresini aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu’nun günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabileceği de kanunumuzun 43. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
  1. Fazla Çalışmanın Karşılığı
  • Fazla çalışma ücreti İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “ Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.” Aynı maddenin 3. Fıkrasında fazla sürelerle çalışma düzenlenmiştir. Hükme göre “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” Bu hükümler nispi emredicidir işçi lehine düzenlenebilir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 5. Maddesine göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” Fazla çalışma işveren tarafından istenir. Prof. Süzek’e göre “İşçinin ücretine dahil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.”
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 4. Fıkrasına göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” Dolayısıyla işçi fazla çalışması karşılığını izin olarak da kullanabilecektir. Aynı husus İş Kanununa tabi olmayanlar için de Türk Borçlar Kanunu 402. Maddesinin 2. Fıkrasında “İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.”
  • Serbest zamanı işçi isterse işveren vermek durumundadır. İşçinin isteği dışında işveren tarafından serbest zaman verilemez. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 6. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfından işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.” Asıl olan fazla çalışma sonucunda verilen fazla çalışma ücretidir. Serbest zaman istisnai olandır. Önemli olan husus iznin 6 ay içerisinde ve aralıksız olarak kullanılmasıdır. Ancak serbest zaman işverenin belirlediği tarihten itibaren kullanılacaktır. “İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”
  • Eğer sözleşme sona ermişse zamlı ücret ödenmelidir. Sözleşmenin sona erme sebebi önemsizdir. Fazla mesai alacakları hak kazanıldığı andan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla mesai alacağının zamanında ödenmemesi halinde faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren işlemeye başlar. Fazla mesai alacakları için en yüksek mevduat faizine hükmedilir.
  • 6.İŞÇİ ALACAKLARI HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • Anayasanın m.50 “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” şeklindeki düzenlemesiyle işçilerin dinlenme haklarının anayasal bir hak olduğuna vurgu yapmaktadır.
  • İş Kanunu’nun hafta tatilini düzenleyen 46. madde  “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. Maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmü dinlenme hakkının yasada düzenlenmiş halidir.
  • İş Kanunu’na tabi olarak çalışmayan işçiler için Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesi de  “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” Şeklindeki düzenlemesi ile hafta tatilini yasada koruma altına almıştır.
  • Anayasa ve yasada koruma altına alınan hafta tatili düzenlemesi ile ilgili Yargıtay 9 Hukuk Dairesi de “Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullanıldığından söz edilemez. Ayrıca hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”[24] şeklinde isabetli olarak hüküm kurmuştur.
  • Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. Maddesine göre “Hafta tatili Pazar günüdür.”. Fakat işçiler Pazar harici başka bir gün de hafta tatili kullanabilirler. Çünkü İş Kanunu’nda belli bir gün değil yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat izin kullandırılması gerektiğinden bahsetmektedir.
  • İş Kanunu’nun 46. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” Görüldüğü üzere işçi hafta tatilinde çalışmış gibi ücrete hak kazanır. Bu ücreti İş Kanunu 49. maddesi  “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır. İş yerinde zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında İş Kanunu 40. Madde uyarınca çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İş Kanunu’nun 46. Maddesine göre “işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.”
  • İşçinin tatil günü çalıştığını ispatlaması gerekir. Yargıtay uygulamasına göre “ İşçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordo sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir… işyeri kayıtları özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir… Davacının hafta tatilinde çalıştığına dair tanık olarak dinlettiği kişilerin… işyerindeki çalışma koşullarını bilmesi beklenemez. Kaldı ki davacının tüm hafta tatilinde aralıksız şekilde çalışmasının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.”[25] Şeklinde hüküm kurarak hafta tatillerinde çalışan işçinin iddiasını ispat yükümlülüğünü kabul etmiştir.
  • İşçi hafta tatilinde çalıştıysa hafta tatili ücretine ek olarak haftalık çalışması 45 saati aştıysa %50 fazla ücrete hak kazanacaktır. Yani toplamda 2,5 kat ücrete hak kazanacaktır. Sözleşme ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında ise 45 saate kadar %25 sonrasında %50 zamlı ücrete hak kazanacaktır. İşçi haftalık çalışma saati kadar çalışmadıysa hafta tatili içinde çalışan işçiye yasal hafta tatili ücretine ek olarak normal çalışma ücreti ödenir. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre Pazar günü çalışan hafta tatilini başka bir gün yapan işçiye bir günlük ücret tutarında ödeme yapılmalıdır.
  • Hafta tatili alacakları da muacceliyet tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Hafta tatili alacaklarının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder.
  • 7. İŞÇİ ALACAKLARI ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE BAYRAM ALACAKLARININ HESAPLANMA ŞEKLİ
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller de işçiler için dinlenme süresi içindedir. Bu günlerde de işçilerin çalışmaması ama çalışmış gibi ücrete hak kazanması gerekir. Fakat çalıştırıldıkları takdirde hem çalışmadan hak kazanacakları bayram parasının hem de çalıştıkları için o günün yevmiyesinin işçiye ödenmesi gerekir. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse “Tatillerde çalışan çift yevmiye alır.”
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümlerine göre “29 Ekim Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü 13.00’ten başlar ve 29 Ekim günü devam eder.” Kanunun 2. Maddesinde “Resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
  1. Resmi bayram günleri şunlardır:
  2. Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
  3. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
  4. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
  5. Dini bayramlar şunlardır:
  6. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  7. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
  8. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
  9. Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
  • 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
  • İş Kanunu’nun 44. Maddesine göre “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararına göre “Her ne kadar anılan Kurban Bayramının 2. Ve müteakip günleri tatil ise de TİS’in 14/a maddesine göre bugünlerde de çalışılması öngörüldüğünden davacının mazeretsiz üst üste 3 gün devamsızlıkta bulunması işverene hizmet akdini haklı olarak feshetme yetkisi verir.”[26] Yargıtay’ın bu türden kararları genel tatillerde işçilerin çalıştırılmaması kuralının istisnasını oluşturur. Madde metnine bakıldığında da diğer kuralın işçinin çalışmaya onay vermesi olduğu anlaşılmaktadır.
  • İş Kanunu’nun 47. Maddesine göre “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Yani çalışırsa iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Eğer hafta tatili ile ulusal bayram tatili aynı güne denk gelirse bir günlük ücrete hak kazanır.
  • İş Kanunu’nun 49. Maddesine göre “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
  • İş Kanunu’nun 45. Maddesine göre “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” Bu haklar nispi emredicidir. İşçi lehine düzenlemeler yapılabilir.Ancak aleyhine hükümler konulamaz.
  • İşçinin daha önce ödenmemiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri fazla çalışma ücretlerinde olduğu gibi, işçinin son ücreti üzerinden değil, gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanır. Bu alacaklar için de zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi alacağın muaccel hale geldiği andan itibaren işlemeye başlar.
  • 8. İŞÇİ ALACAKLARI YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HESAPLANMA YÖNTEMİ
  • İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
  1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
  2. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
  • Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.” Görüldüğü üzere işçilere bir işyerindeki kıdemiyle orantılı olarak yıllık izin hakkı verilmiştir. Yıllık ücretli izin de işçinin dinlenme sürelerinden biridir.
  • İş Kanunu’nda da işçinin yıllık ücretli izin hakkı düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkı konusunda bazı işçi sınıflarına özel düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 5. Fıkrasında “on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” diyerek buna örnek gösterilebilir.
  • Yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği bir başka yer, Borçlar Kanunu m. 422’dir. Maddeye göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.”
  • İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Deneme süreleri ve iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler bir yılın hesabında dikkate alınır. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” Yargıtay’ın içtihadına göre “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin özde bir dinlenme hakkı olup aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.”[27] İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen sürelerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “ İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru… hesaplanır.” “Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse belirtilen esaslara göre bir yıllık çalışma süresini söz gelimi mayıs ayı başında tamamlayan işçi yıllık ücretli iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Söz konusu işçinin ücretli iznini ağustos ayında kullandığını düşünürsek izleyen yıla ilişkin bir yıllık çalışma süresi ağustos ayından itibaren değil, işçinin izine hak kazandığı mayıs başından itibaren hesaplanacaktır.”
  • Yıllık ücretli izin için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması aranmaz. Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliğinin 13. Maddesine göre “Kısmı süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.  Yargıtay uygulamasında bu kuralın iki istisnası vardır: “İlk olarak eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı(330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. İkinci olarak ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı olarak çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında nazara alınır… Mahkemece yapılacak iş… davacının mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile 11 ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma sürelerini yıllık izin hesabında dikkate alarak karar vermektir.”[28] Yargıtay’a göre “Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklarla çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir…Çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir.”[29] Yargıtay uygulamasında görülen bu iki istisna yanında eğer TİS’ler ile mevsimlik işçilerin de yıllık ücretli izinden yararlandırılacağı kararlaştırılabilir.
  • İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 5. Fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Bu süreler yıllık izin süresine eklenir. Ancak cumartesi günleri de çalışılmıyorsa cumartesi günü de eklenmez sadece 1 gün hafta tatili eklenir. Aynı maddenin 4. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmez.” İşçi ayrıca yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse istemi ve belge sunması halinde işveren 4 günlük yol izni vermek zorundadır. Bu husus İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 6. Fıkrasında hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştirdiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.”
  • İş Kanunu’nun 67. Maddesi uyarınca “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” Maddenin son fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” İş Kanununun 50 maddesi uyarınca “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günler için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” İşçi iş akdi devam ederken izin hakkını kullanmayıp ücretini isteyemez. Ancak yıllık izin kullanılmadan iş akdi feshedilirse işçi yıllık izin ücreti talep edebilir. Yalnız fesih durumunda değil kanun lafzında da belirtildiği üzere “herhangi bir nedenle sona ermesi halinde” işçi izin ücretine hak kazanır. Bu durum İş Kanunu’nun 59. Maddesinde “İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretlerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ücret sözleşmenin sona erdiği tarih üzerinden hesaplanır. Yıllık izin süresi her dönem için ayrı ayrı hesaplanır. Konuyla ilgili Yargıtay kararına göre “İlk beş yılın izin süresi yılda 12(şimdi 14) gün bu süreden sonraki çalışmalar için yılda 18(şimdi 20) gündür. Mahkemece tüm süre için yıllık 18(şimdi 20) gün üzerinden izin ücreti hesaplanması hatalıdır.[30] İş Kanunu’nun 59. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez.” Yani işveren süreli fesih ile sözleşmeyi sona erdirdiğinde işçiden bildirim süresi içinde yıllık iznini kullanmasını isteyemez. Ancak işçi süreli fesih yoluna giderse ihbar süreleri içinde iznini kullanması hukuka uygundur.
  • Yıllık iznin iş akdi devam ederken ücret karşılığında kullanılamayacağına ilişkin benimsenen görüşün aksine Yargıtay’ın “Davacının çalışma süresi ve kıdemine göre sadece 1 yıllık izin karşılığı 14 gün yıllık izne hak kazanmıştır. Davacının hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde… izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın izin hakkını kullanmış sayılır” şeklinde bir içtihadı vardır[31]. Borçlar Kanunu’nun 425. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşçi hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.” Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ancak Yargıtay’a göre Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
  • İşveren yıllık izin hakkını kullandırmadığı takdirde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi yıllık izni esnasında ücret karşılığı bir işte çalışırsa kendisine verilen ücreti işveren geri alabilir. İş Kanunu 53. Maddesine göre “Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
  • Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverenin üzerindedir. İşveren bunu yıllık izin defteri ya da eşdeğer yazılı belge ile ispatlamak durumundadır. Eğer ki bu şekilde ispatlamazsa işçinin talebi doğrultusunda karar verilir.
  • 9.İŞÇİ ALACAĞI MADDİ TAZMİNAT
  • İş kazası sonucu işçinin uğradığı bedensel zararlar nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilme sonucu işçi maddi tazminata hak kazanabilir. Maddi tazminat için hukuki dayanağımız Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanunu’nun 49. Maddesi uyarınca “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiile başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Bedensel zarar kalp krizi, uzvun kırılması kopması duyu organlarının yitirilmesi şeklinde olabilir.
  • Maddi tazminatın hesabında “Kaza veya hastalık meydana gelmemiş olsaydı işçi hangi maddi durumda olacak idiyse o durumun sağlanması amaçlanır.” Hükmedilecek tazminat işçinin zararını geçemez. Bunun için de “İş kazası tarihi ile yaşam süresinin bitim tarihine kadar zaman içinde uygun neden-sonuç bağı çerçevesinde bu kaza nedeniyle malvarlığındaki her türlü delil gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir.”
  • Maddi zararın hesabında işçinin maluliyet(iş göremezlik) oranı Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliğindeki esaslara göre yapılır. Tazminatın hesabında işçinin faal çalışma süresi ile bu süre sona erdikten sonra muhtemel yaşam süresi dikkate alınır. Yargıtay uygulamasına göre iş görebilme çağı kural olarak 60 yaş olarak kabul edilmiştir. İşçinin yaşam süresi PMF yaşam tablosuna uyarlanarak hesaplanır. Maddi tazminat işçinin kazaya uğradığı tarihten uğramamış olsa idi yaşamının sonuna kadar elde edeceği kazanç üzerinden hesaplanan tazminattır. Borçlar Kanunu’nun 51. Maddesine göre “Hakim tazminatın kapsamını ve ödeme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.” Kusur bilirkişi raporları üzerinden hesaplanır. Yargıtay’ın tespitine göre “Yapılacak ilk yargı işlemi mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı(işverenin koruma tedbiri alma ödevi) alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı( işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.”[32] Borçlar Kanunu’nun 52. Maddesine göre hakim tazminatı indirebilir. Hâkimin bu konuda takdir yetkisi vardır. Müterafik kusur sonucu tazminattan indirim yapılabilir. İş kazası bazı durumlarda tüm önlemlerin alınmasına rağmen de meydana gelebilir. Yargıtay bu durumu “Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngürdüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder. Kaçınılmaz bir iş kazası durumunda Yargıtay kusuru bulunmamasına karşın toplum vicdanını sarsmamak adına işvereni belli ölçüde sorumlu tutmaktadır.
  • Uygulamada maddi tazminatın hesaplanması zararların oluşacağı iki ayrı dönem göz önünde tutularak yapılır. Bunlardan birincisi, zararların somut olarak gerçekleştiği ve kazanç kayıplarının gerçek değerleri üzerinden hesaplanabileceği kaza ile hüküm tarihi arasındaki zaman dilimini diğer deyişle işlemiş zarar dönemini kapsar. Buna karşılık, işleyecek zarar dönemi hüküm tarihi ile işçinin muhtemel yaşam süresi arasındaki zaman dilimidir. İşleyecek zarar dönemi de hüküm tarihi ile işçinin iş görebilme çağının sona erme tarihini kapsayacak işleyecek aktif dönem ve bu tarihten işçinin muhtemel yaşam süresinin sonunu içeren işleyecek pasif dönem olmak üzere ikiye ayrılır.” İşçinin kaza tarihi ile hüküm tarihi arasında ücreti belirlenemiyorsa iki yöntem izlenebilir. Emsal işçi veya asgari ücrete göre oranlama üzerinden ücret belirlenebilir. İşçi toplu iş sözleşmesinden faydalanıyorsa ücret toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. İşleyecek zarar dönemi hüküm anındaki son ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay uygulamasına göre Enflasyonun etkisi düşünülerek işlemiş zarar döneminin son ücreti hüküm anından itibaren iş görebilme çağının sonu olan 60 yaşına kadar her yıl %10 arttırılır. İşçiye hüküm anında tazminat nakit olarak peşin verildiğinden sebepsiz zenginleşmeyi önlemek için indirime gidilir bu indirime iskonto denilmektedir.” İşleyecek aktif zarar döneminden sonra işleyecek pasif döneme geçilir. Bu dönem 60 yaşından sonraki dönemdir. İşçinin 60 yaşındaki yaşlık aylığı yıllığa çevrilir bu miktara sosyal yardımlar da eklenir. Pasif dönemin başlangıç ücretine ulaşılır. Pasif dönem işçinin emekli olup yaşamının sonuna kadar geçireceği dönemdir.
  • Hesaplanan üç dönem sonucu elde edilen miktar brüt maddi zararıdır. Gerekli kesintiler(sosyal güvenlik primleri, işçi payı, gelir stopaj vergisi, damga resmi) yapılarak net ücret belirlenir. Brüt maddi zarar işçinin malullük oranı ile çarpılır. Varsa Müterafik kusur oranında indirim yapılır. Son olarak SGK tarafından yapılmışa yardım ve ödemeler indirilir. Yargıtay uygulamasında yasal faiz kaza anından itibaren başlar.
  • 10. İŞÇİ ALACAĞI MANEVİ TAZMİNAT
  • Borçlar Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Hakim bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda olayın özelliklerini göz önünde tutarak zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir.” İşçinin yaşadığı bedensel ve ruhsal ızdırap manevi tazminatla tatmin edilmeye çalışılmıştır. Yargıtay’a göre “Burada önemli olan aile hukuku çerçevesinde yakınlık değil duygusal yakınlıktır. Böyle olunca da uzak ya da yakın hısımlık bağları yerine ölenle çok yakın ve içtenlik taşıyan bir bağlılığın varlığı aranır.”[33] İşçiyle yıllardır ayrı yaşayan eş ya da nikah olmasa dahi birlikte yaşayan işçinin manevi tazminat isteği somut olayın özelliklerine göre duygusal bağ zemininde tartışılmalıdır. İşçinin çocuğu küçük hatta ana rahmindeyse dahi maddi tazminat isteyebilir. Yargıtay içtihadına göre “Manevi zararın bu olayda olduğu gibi sonradan doğması da mümkündür. Gerçekten babasını tanımak mutluluğundan dahi yoksun kalacak çocuğun bütün yaşantısı boyunca duyacağı eksiklik ve acı söz götürmez.”[34]
  • 1966 tarihle Yargıtay içtihadı birleştirme kararı uyarınca manevi tazminat esasları belirlenmiştir. Yargıtay’a göre “Özel hal ve şartlar, her olaya göre değişir… Bu özelliklerin başında manevi zararın önemli olması gerekir… Demek ki cismani zarar uğrayan kimsede veya ölenin yakınlarında önemli bir manevi zarar (elem, ızdırap) husule gelmeli; yani (gerçekten manevi bir tatmin ihtiyacı) bulunmalıdır. Ölüm vuku bulmuşsa, sağlığında ölen ile davacı arasındaki münasebetin mahiyeti ve derecesi bu hususun takdirinde büyük rol oynar. Bunlardan başka, olayın oluş şekli nazara alınır. Feci bir olay ile normal şartlar altında meydana gelmiş olan olay bir tutulamaz. Kısaca kanun vazıı her meydana çıkan ihtiyacı karşılayan kesin bir kural koymaktaki zorluğu düşünerek 47.(şimdi 56.) madde metnini kasten elastiki bir şekilde formüle etmiş ve manevi tazminat hükmedilmesini gerekli kılan hal ve şartları hakimin takdirine bırakmıştır.”[35]
  • Maddi tazminatta olduğu gibi manevi tazminatta çeşitli hesaplamalar ve formüller yoktur. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’ne göre “26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü tarafların kusur durumları olayın ağırlığı davacının sürekli iş görmezlik oranı işçinin yaşı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez… zarar görenin mütefarik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir.”[36]
  • 11. İŞÇİ ALACAĞI DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI
  • Borçlar Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Bendinde  “Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar” denilmek suretiyle destekten yoksun kalma tazminatı hüküm altına alınmıştır. Destek fiilen ve devamlı olmalıdır. Sadece işçinin mirasçıları destekten yoksun kalma tazminatı istemez. Mirasçılar yanında gerekli şartlar sağlandığı takdirde nişanlı, kardeş de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir.
  • Dul kalan eş evlenirse tazminat hesabında bazı noktalar dikkate alınır. Prof. Süzek’e göre “Evlenme tazminat davasının sona ermesinden önce gerçekleşmişse işçinin ölüm günü ile eşinin evlenme günü arasında bir tazminat takdir edilir. Eşini yitiren kadın hüküm tarihinde henüz evlenmemişse ilerde evlenme şansının bulunup bulunmadığı göz önünde tutulur ve belirlenen zarardan evlenme olasılığı oranında bir indirim yapılır. Evlenme olasılığının bulunup bulunmadığının belirlenirken dul kadının yaşı çocuklarının sayısı fiziki görünüşü karakteri sağlığı yaşadığı ortam yeniden evlenme arzusunun olup olmadığı gibi hususlar yargıç tarafından dikkate alınır. Eş esasen bir işte çalışmakta ise veya ölüm olayından sonra gelir sağlayacak bir iş tutmuşsa ve elde ettiği gelir sağlığında kocasının kendisine ayırdığından daha az değilse tazminat gerekmez. Elde ettiği gelir desteğin sağladığı yardımdan daha azsa aradaki fark tazminatın belirlenmesinde göz önünde tutulur.”İşçinin nikâhsız eşi de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir. Duygusal bağ sürekli ve düzenli bir birliğin olması gerekir. Yargıtay nikâhsız eşe daha az destekten yoksun kalma tazminatı vermiştir. Yargıtay’ın kararına göre “ Evlilik sözleşmesi olmaksızın birlikte yaşayan nikâhsız eşin desteğin ölümü ile nikahlı eş gibi yaşama şansının sonuna kadar ve özellikle yaşı, sosyal durum, yaşadığı ortam ve aile bağları gibi nedenlerle kocasının evinde yaşamını sürdüremeyeceği güçlü olmayan aile bağı nedeniyle müşterek haneyi terk edeceği üstün olasılık içinde olduğu gibi desteğin bakiye ömrünün sonuna kadar devam etmeyeceği varsayımını göz önünde tutularak Borçlar Kanunu’nun 43.(şimdi 51) maddesi gereğince belirlenen tazminattan hak ve adalete uygun bir indirim yapılması gerektiği de tartışmasızdır.” Yargıtay’ın kararında belirtiği gerekçeler Türk toplum yapısına uygun değildir. Nikâhlı eş nikahsız eş ayrımındaki ölçütler sosyolojik gerçeklik ile bağdaşmamaktadır. Destekten yoksun kalan çocuklar için destek tüm yaşamları boyunca değil geçimlerini sağlayıncaya kadardır. Çocuk yükseköğrenim görüyorsa veya görmesi muhtemel ise 25 yaşına kadar desteği hâkim takdir edecektir. Destek anne ve babaya sağlanıyorsa anne ve babanın vefatlarına kadar destek tazminatı istenebilir.
  • Destekten yoksun kalma tazminatı maddi tazminat gibi hesaplanır. Destekten yoksun kalma tazminatının niteliğinden kaynaklanan hususlar ayrıca göz önüne alınır. Ölenin kendi geçimi için tasarrufta bulunduğu miktarın dışında yardım ettiği kişilerin yaşı yaşam tarzları cinsiyeti gelir durumu dikkate alınır.
  • SONUÇ
  • İşçiye çalışması karşılığında işveren tarafından ödenmeyen yukarıda açıklanan işçilik hak ve alacakları için işçi dava yoluna başvurabilir. Fakat 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikle birlikte kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline getirilmiştir. Yani işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmak isteyen işçi veyahut bu alacakların bir şekilde işçiye fazladan ödendiğini düşünen işveren dava yoluna başvurmadan önce talepleri arabulucu aracılığıyla karşı tarafa iletmelidir. İşçi veya işveren arabuluculuk aşamasında uyuşmazlığın çözülmemesi sonucu arabulucu tarafından düzenlenen anlaşmama son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylı bir suretini dava dilekçesine ekleyerek davasını açabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na getirilen bu düzenleme ile 01.01.2018 tarihinden bu yana dava şartı olan zorunlu arabuluculuk hukukumuzda uygulanmaktadır. Zorunlu arabuluculuk, arabuluculuk kavramının ruhuna aykırı olması bir yana işçi-işveren gibi aralarında güç dengesizliği bulunan tarafları karşı karşıya getirmesiyle ekonomik olarak zor durumda olan işçilerin hakkından daha da azına razı gelmesine sebep olmaktadır. Zorunlu arabuluculuk ile hedeflenen anlaşma ve uzlaşı kültürünün topluma yerleşmesi amacı özünde güzel bir kazanım gibi görünse de ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal yapı düşünüldüğünde bu sistemin başarılı olmasını beklemek biraz hayalciliktir. İşçilerin hakları olan alacaklara daha çabuk kavuşmaları için alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından sonuç beklemektense yargıdaki mevcut aksaklıkların giderilmesi için yeni adımlar atılmalıdır. 08.08.2019
  •                                                                                                                                                                      Av.GÜLİZAR YILDIRAN
  • KAYNAKÇA
  • SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı, İstanbul 2017
  • ÇELİK, Nuri/ CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, 29. Bası
  • KARADEMİR, Artür/ EKİNCİ, Hakan, İşçilik Alacakları, 1. Baskı, 2017
  • AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara 2013
  • UYSAL İBAT, Emine Esra, Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları, 1. Baskı
  • OCAK, Uğur, İşçilik Alacakları 1. Ve 2. Kitap, 1. Baskı
  • mevzuat.gov.tr.
  • [1] YİBK, 28.5.1958, 15/5, RG, 26.09.1958, S. 10017.
  • [2]Narmanlıoğlu, Kıdem Tazminatı, 4. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, 27.
  • [3]Y22HD, 14.01.2019, 3552/775,
  • [4] Y9HD, 21.3.1978, 1676/4008
  • [5] YHGK, 12.3.2003 21-143/159, İHSGHD, 2, 594-597.
  • [6] YHGK, 11.4.2012, 9-303/317, TAŞKENT, B. 8,411.
  • [7] Y9HD, 13.10.1983, 5609/7938
  • [8] Y9HD, 14.06.2004, 2487/14871
  • [9] Y9HD, 2.2.1990, 9999/930, Tühis, Mayıs 1990.
  • [10] Y9HD, 10.3.1975, 24850/15191
  • [11] Y9HD, 22.11.1993, 8651/16863
  • [12] Y9HD, 25.03.2008, 37200/6387
  • [13] Y9HD, 28.2.1978, 15693/3379
  • [14] Y9HD, 14.7.2008, 2449/20203
  • [15] YHGK, 27.1.2010, 9-593/20
  • [16] Y9HD, 24.12.1982, 9330/10107
  • [17] Y9HD, 8.4.1991, 4473/7311
  • [18] Y9HD, 8.7.2003, 12442/13123
  • [19] Y9HD, 19.10.1998, 12272/14546
  • [20] Y9HD, 21.9.2010, 28788/25224
  • [21] Y7HD, 1.7.2013, 3900/12358
  • [22] Y9HD, 14.5.2001, 3949/8259
  • [23] Y7HD, 29.2.2016, 5528/4866
  • [24]Y9HD, 25.5.2010, 796/14544
  • [25] Y22HD, 22.1.2013, 10831/372
  • [26] Y9HD, 4.12.1995, 20094/34946
  • [27] Y9HD, 9.4.2009, 38515/10133
  • [28] Y7HD, 3.3.2016, 328/5458
  • [29] Y7HD, 13.10.2009, 10212,26966
  • [30] Y9HD, 30.1.2002, 16766/1701
  • [31] Y7HD, 10.02.2014, 20246/3500
  • [32] YHGK, 16.6.2004, 21-365/359
  • [33] Y4HD, 5.3.1979, 9973/2900
  • [34] Y9HD, 5.12.1967, 8571/11541
  • [35] YİBK, 22.6.1966, 7/7, RG, 28.7.1966
  • [36] Y21HD, 24.3.2009, 1602/4319