WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

PERSONEL DOSYASI

İŞYERİNDE BULUNMASI GEREKEN PERSONEL ÖZLÜK DOSYASI

PERSONEL (ÖZLÜK) DOSYALARI

1-İŞE GİRİŞTE PERSONELDEN MUTLAKA TEMİN EDİLMESİ GEREKEN EVRAKLAR

  • Nüfus cüzdanı fotokopisi
  • Nüfus kayıt örneği
  • İkametgah belgesi
  • Diploma fotokopisi
  • Sağlık raporu(1)
  • Kan grubu kartı
  • Adli sicil kaydı(2)
  • 2 adet resim
  • Aile durumunu bildirir belge(3)
  • Askerlik durumunu gösteren belge(4)
  • İş sözleşmesi/hizmet sözleşmesi(5)
  • SGK işe giriş bildirgesi(6)

(1) Sağlık Raporu: 6331 sayılı Kanunun 15’inci maddesine göre; “İşe girişlerde”, “İş değişikliklerinde”, “İş kazası ve meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle işten ayrı kalmalarından sonraki işe dönüşlerinde” ve “İşin devamı süresince çalışanın ve işin niteliğiyle ilgili işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen periyotlarda”[1] yaptıkları işe uygun olup olmadığına dair sağlık raporu almak zorundalardır.

İşyeri hekimleri, işverene yazılı olarak bildirdikleri iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili alınması gereken tedbirlerden acil durdurma gerektiren haller ile yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı gibi hayati tehlike arz edenleri, belirlenecek makul bir süre içinde işveren tarafından yerine getirilmemesi halinde, işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yazılı olarak bildirmekle yükümlüdürler.

İşyeri hekimleri, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde belirtilen görevlerini yerine getirmek için aşağıda belirtilen sürelerde görev yaparlar:

  • • Az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 5 dakika.
  • • Tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 10 dakika.
  • • Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 15 dakika.
  • • Az tehlikeli sınıfta yer alan 2000 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 2000 çalışan için tam gün çalışacak en az bir işyeri hekimi görevlendirilir. Çalışan sayısının 2000 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar işyeri hekimi ek olarak görevlendirilir.
  • • Tehlikeli sınıfta yer alan 1000 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 1000 çalışan için tam gün çalışacak en az bir işyeri hekimi görevlendirilir. Çalışan sayısının 1000 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar işyeri hekimi ek olarak görevlendirilir.
  • • Çok tehlikeli sınıfta yer alan 750 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 750 çalışan için tam gün çalışacak en az bir işyeri hekimi görevlendirilir. Çalışan sayısının 750 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar işyeri hekimi ek olarak görevlendirilir.
  • • İşyeri hekiminin görevlendirilmesinde sözleşmede belirtilen süre kadar işyerinde hizmet sunulur. Birden fazla işyeri ile kısmi süreli iş sözleşmesi yapıldığı takdirde bu işyerleri arasında yolda geçen süreler haftalık kanuni çalışma süresinden sayılmaz.
  • • Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan ve yöneticilik görevi bulunmayan tabipler ile aile hekimleri hariç diğer işyerlerinde çalışan işyeri hekimleri tam gün çalıştığı işyeri dışında fazla çalışma yapamaz.
  • • İşyeri hekimi dışında diğer sağlık personeli, bu Yönetmelikte belirtilen görevlerini yerine getirmek için; “Çok tehlikeli sınıfta yer alan 10 ila 49 çalışanı olan işyerlerinde çalışan başına ayda en az 10 dakika”, “Çok tehlikeli sınıfta yer alan 50 ila 249 çalışanı olan işyerlerinde çalışan başına ayda en az 15 dakika ve “Çok tehlikeli sınıfta yer alan 250 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde çalışan başına ayda en az 20 dakika” görev yaparlar.

Çalışanlar için sağlık raporları 6331 sayılı Kanun gereğince OSGB işyeri hekimlerince verilmesi gerekmektedir. “Tehlikeli” ve “Çok Tehlikeli” işyerleri için işçilerin ilk işe girişlerinde işe uygun olduklarına dair fiziki muayene ve laboratuvar tetkiklerine dayanılarak hazırlanan raporların yine OSGB’ce belirlenmesi zorunlu hale getirilmiştir. Ancak işyerinde çalışan sayısı 10’un altında ise bu sınıflar için sağlık kurulu raporları aile hekimliği veya Devlet Hastanelerinden de alınabilir.

Sağlık raporları özel sağlık tesislerinden alınmamaktadır. Yani özel sağlık tesislerinden alınan raporlar işverenlerce kabul edilmeyecektir.

Gece çalışmalarının[2] sağlık açısından ayrıca raporlandırılması gerekmektedir. Bunun için de ek tetkiklerle ilk giriş ve periyodik sağlık raporlarına “Gece Çalışabilir” ibaresinin eklenmesi gerekmektedir.

Ancak, 4857 sayılı Kanunun “Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu” başlıklı 30’uncu maddesine göre; işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde 3 özürlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanmaktadır. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak Yönetmelikle düzenlenir. Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz. Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan sigortalıların, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde 50’si Hazinece karşılanır.

(2) Adli Sicil Kaydı: 5763 sayılı Kanunla 4857 sayılı İş Kanununun 30’uncu maddesinde yapılan değişiklikle özel sektör işverenlerinin hükümlü çalıştırma zorunluluğu kaldırılmıştır. Aslında, bu durum konunun ortada bırakılması anlamına gelmektedir. Bir yandan hiçbir şekilde hükümlü çalıştırılmayacağı anlamına geldiği gibi diğer yandan da bu konuda bir serbestlik bulunduğu anlamına da gelmektedir.

(3) Aile Durum Belgesi: Bu belge aslında asgari geçim indirimi (AGİ) için gereklidir. Bununla ilgili matbu bir form bulunup, işverence bu formun işçi tarafından doldurulup beyanına göre dosyasına konulması gerekmektedir. Bu beyan esas alınarak işverence işçinin ücreti belirlenmekte ve gerekli yerler için bildirimde bulunulmaktadır.

Diğer yandan, işçinin durumunda herhangi bir değişiklik olması halinde (evlenme, boşanma, ölüm, doğum vb.) bu değişiklikleri işverene bir ay içerisinde bildirme zorunluluğu bulunmaktadır. Asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarih itibariyle uygulanacaktır.

(4) Askerlik Belgesi: Bu belgenin işveren açısından önemi, çalıştırılacak kişinin askerlikle ilişiğinin olup olmadığıdır. Örneğin, bu belge istenmediği taktirde asker kaçağı olan bir kişinin çalıştırılması ihtimali söz konusu olacaktır.

Söz konusu belge, askerlikle hiçbir şekilde ilişiği olmayan (yapmış ya da muaf) e-Devlet üzerinden alınıp işverene sunulabilir. Bu tür belge barkodlu üretileceğinden işverence de resmi belge olarak kabul edilecektir. Bunun dışında askerliğini yapmamış ve tecil ettirmiş olanlar bu belgeyi bizzat ilgili Askerlik Şubesine başvurarak almaları gerekmektedir.

(5) İş/Hizmet Sözleşmesi: İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanununa göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir. İş sözleşmesi işin yapısı ve işçinin çalışma şekline göre farklılıklar gösterebilmektedir. 2003 yılına kadar geçerli olan 1475 sayılı İş Kanununda “iş sözleşmesi”nin tanım ve kapsamı çok daha sınırlı olmakla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu, yeni çalışma şekilleri ve buna bağlı olarak iş sözleşmesi türlerine detaylı olarak yer vermiştir. Buna göre; “tam zamanlı”, “yarı zamanlı”, “deneme süreli” iş sözleşmeleri ve “çağrı üzerine çalışma” ve “takım” sözleşmelerini düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin, işin süresi bir yıl ya da daha fazlaysa “yazılı” olarak yapılması zorunludur. Sözleşmenin yapılmadığı durumlarda işveren işçiye çalışma koşulları, çalışma süresi, ücret ve yan ödemelerini, ücret ödeme dönemini, çalışma süresi belirli ise sürenin kapsamını ve fesih halinde uyulması gereken hükümleri açıkça anlatan bir belgeyi en geç iki ay içerisinde vermek zorundadır. Süresi bir aydan kısa olan çalışmalarda bu hüküm uygulanmaz. Bir aydan uzun, iki aydan kısa işlerde ise bu belge en geç işin sona erdiği tarihte işçiye verilmelidir.

İş sözleşmesi şeklen kanuna tabi olmadığı gibi, işin niteliği, süresi, kapsamı bakımından bazı farklılıklar gösterebilir. Buna göre iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununa göre farklı türlerde olabilmektedir:

  • Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmeleri

İş Kanununa göre işin ne zaman biteceği biliniyor ya da tahmin ediliyorsa sözleşme belirli süreli yapılır. Aksi halde yapılacak olan sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi işin biteceği tarihin bilinmesine ya da tahmin edilmesine göre yapılacağı gibi, işin tamamlanmasına da bağlı olabilir (Örneğin; bir bina inşaatının ne zaman biteceği tahmin edilemeyebilir, fakat kurulan belirli süreli iş ilişkisi inşaatın bitmesiyle sona erecektir).

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sınırları çizilirken, İş Kanunundaki tüm hükümler gibi, işçinin menfaati gözetilmiştir. Buna göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmüyle herhangi bir kötü niyet ile işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinden doğan haklarından alıkonulması engellenmiştir.

Belirli ve belirsiz süreli çalışma şekline sahip işçiler çalışma şekilleri ve sözleşme türleri farklı olsa da ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça aynı haklara sahiptirler. Bu iki farklı işçi grubu sadece iş sözleşmelerindeki fark sebebiyle farklı muameleye tabi tutulamaz.

Yine ücret ödemeleri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi için belirsiz süreli işçinin aldığı tam ücret baz alınarak hesaplanır. İş sözleşmesi, belirlenen tarih ya da işin tamamlanmasından önce gerekçesiz olarak feshedilen işçi, haksız fesih sebebiyle kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca işçi haklı sebebe dayanarak süre ya da işin bitiminden önce sözleşmeyi feshederse, kalan süre için işverenden tazminat isteyebilir.

Öte yandan, çalışma hayatında en sık rastlanan sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmesine ve buna dayalı olarak işçilerin sahip olduğu haklara daha fazla yer verilmiştir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin aksine, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda yapılan sözleşmedir. Ayrıca kanuna göre esaslı bir neden olmadıkça, aynı işçi ve işveren arasında ikinci kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılacaktır. Buna bağlı olarak işçi, bu sözleşmeden doğan hak ve kazanımlara sahip olacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesine göre işçi açısından en temel farkları, işçiye, ihbar öneli ve iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını sağlıyor olmasıdır.

  • Sürekli ya da süreksiz iş sözleşmeleri

İş Kanununda belirtildiği üzere; “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.” Buna göre yapılan iş için öngörülen süre 30 günden az ise süreksiz bir iş anlaşması söz konusu olur. İş için hesaplanan bu süre belirlenirken işin fiilen değil, ihtiyaç duyulan çalışan sayısı, bu çalışan sayısı ile kaç günde bitirileceği, işin niteliği gibi koşullar dikkate alınarak hesaplanır. Yapılan hesaba göre belirlenen süre sonucunda işin sürekli ve süreksiz olduğu netleşir.

Belirtilen bu 30 günlük süre hesaplanırken takvim günü değil iş günü baz alınır. İşin sürekli ya da süreksiz olarak belirlenmesinde bir yanlışlık yapılmaması adına fiilen çalışılan günler hesaplanır. Buna göre hafta tatilleri, resmi tatiller ya da işe ara verilen günler dikkate alınmaz.

Sürekli ya da süreksiz işler arasındaki bir diğer fark da İş Kanunu kapsamına girmeleri noktasındadır. İş Kanunundaki birçok hüküm süreksiz işlerde uygulanmaz. Süreksiz işlerde deneme süresi, yazılı iş sözleşmesi, iş akdi feshinde bildirim yapılması, ihbar öneli, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ve benzeri birçok konularda İş Kanunu hükümleri geçerli değildir. Bu tür iş sözleşmeleri ile ilgili hükümler Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.

  • Kısmi ya da tam süreli iş sözleşmeleri

Part-Time, yani kısmi süreli çalışma şekli 4857 sayılı İş Kanunu’nda da kendine “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” ifadesiyle yer bulmuştur.

Kanunda sınırı çizilen kısmi süreli çalışma ile tam süreli çalışma arasında herhangi bir ayrımcılık yapılmazken, çalışma şartları konusundaki farklar da açıkça belirtilmiştir. Kısmi süreli çalışma, çalışma süresi açısından tam süreli çalışmanın en az üçte ikisinden daha az olarak hesaplanır. Yani haftalık tam süreli çalışma 45 saat ise, kısmi çalışma en fazla 30 saat olabilir.

Kısmi süreli çalışan işçiler ücret ve diğer haklar konusunda, tam süreli çalışan işçiler ile aynı haklara sahiptir. Bu konuya kanun “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmüyle açıklık getirmiştir.

Yine kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel haklardan da yararlanacağını kanun açıkça belirtmiştir. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken fiilen çalışılan gün değil, iş akdinin başladığı gün esas alınmaktadır.

  • Çağrı üzerine çalışma

Bu çalışma şekli kısmi süreli çalışma şeklinin bir alt koludur ve Kanunda “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir” şeklinde düzenlenmiştir.

İşverenin işçiye ihtiyaç duyması halinde, işçiye yapılan çağrıyla kurulan bu ilişkide sözleşmenin yazılı olarak yapılması öngörülmüştür. Yapılan sözleşmede çalışma süresi ve çalışma saati belirlenir. Belirlenmeyen hallerde ise kanun haftalık çalışma süresini 20 saat olarak kabul eder. Diğer yandan sözleşmede günlük çalışma süresi de açık bir şekilde belirtilmemişse kanun her çağrıda işçinin en az 4 saat çalıştırılmış olmasını zorunlu kılar.

Çağrı üzerine çalışma türünde işçiye bu çağrının en az 4 gün önce yapılması gerekirken, belirtilen sürede işveren işçiye herhangi bir iş yaptırmamış olsa dahi işçi ücrete hak kazanır.

  • Deneme süreli çalışma

Bazı işlerde işveren ya da işçi esas iş akdinin başlamasından önce bir deneme süresine ihtiyaç duyabilir. Bu deneme süresi, işçinin ve işverenin birbirini tanıması, işçinin işe ya da işin işçiye uygun olup olmadığını görmesi için kanun tarafından tanınan bir haktır. Deneme süresi en fazla iki ay olacağı gibi, toplu iş sözleşmelerinde tarafların anlaşmasıyla bu süre dört aya kadar çıkabilir.

Deneme süresi, süreksiz işlerde uygulanmayacağı gibi sürenin uygulanmasında iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

Deneme süresi ile ilgili en büyük yanılgılardan biri deneme süresi içerisinde çalışanın sigorta priminin yatırılmayacağı yönündedir. Bu kanı kesinlikle yanlıştır. İşçi deneme süresinde de sigortalı çalıştırılmalı, bunun yanında herhangi bir çalışmaya bağlı olmaksızın hafta tatili, bayram tatili, resmi tatil gibi haklardan da yararlandırılmalıdır. Ancak bu süre içerisinde her iki taraf da iş akdini gerekçesiz fesih edebilir. Fesih halinde ise çalışana herhangi bir tazminat ödenmez.

  • Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

İş Kanunundaki bir diğer farklı sözleşme şekli de takım sözleşmesidir. Kanunda “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir” ifadesiyle kendine yer bulan takım sözleşmesi mutlaka yazılı olarak yapılmadır.

Oluşturulan iş sözleşmesinde takıma dahil olan her çalışanın bilgisi açıkça yer almalı ve imzaları bulunmalıdır. Ancak bu sözleşme geçerlilik değil, ispat şartıyla yapılır. Yani iş sözleşmesi takım çalışanları arasında ya da işveren ile yaşanması muhtemel herhangi bir adaletsizliğin önüne geçilebilmesi için yapılır.

Bu sözleşme ile yapılan işlerde ücret her bir işçiye ayrı ayrı ödenirken, takım temsilcisi diğer işçilerin ücretinden herhangi bir komisyon alamaz ya da bunu talep edemez.

(6) İşe Giriş Bildirgesi: Bilindiği üzere 5510 sayılı Kanunun 8’inci maddesine göre işe giriş bildirgeleri işe başlamadan en geç bir öncesinde verilmek zorundadır. Bu bildirgeler internet ortamında verilmekte olup, işlem yapıldıktan sonra barkodlu çıktısı alınıp işçinin dosyasında saklanmalıdır.

 

 

 

2-İŞÇİNİN ÖZELLİKLERİNE VE İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE ÖZLÜK DOSYASINDA BULUNMASI GEREKEN EVRAKLAR

İŞÇİNİN ÖZELLİĞİNE GÖRE İŞİN NİTELİĞİNE GÖRE
• Teşvikten faydalanılıyorsa bunu gösteren belgeler(1)• Fazla mesai için işçinin onay verdiğini gösteren imzalı belge
• Personel engelli ise Engelli Raporu fotokopisi ya da aslı(2)• Teslim edilen araç gereçler var ise bunların zimmet belgesi
• Engelli indiriminden faydalanan işçi için Gelir İdaresi Başkalığından alınmış indirim yazısı(3)• İşin niteliğine uygun muayene raporları
• İşçi 18 yaşından küçükse ebeveyninin muvafakatnamesi(4)• Periyodik sağlık kontrolü gerektiren işler için sağlık raporları
• Yabancı işçiler için çalışma izni kartı fotokopisi ya da izin belgesi(5)• Ağır ve Tehlikeli İşlerde çalıştırılan personelin bilgilerinin olduğu liste
 • Şoför işçi için ehliyet fotokopisi
• İşçinin değişen vardiyalarla çalışması halinde haftalık çalışma saatlerini gösteren posta çizelgesi

 

(1) Teşvik Belgeleri: Eğer teşviklerde işçiler için belge isteniyorsa (Örneğin mesleki eğitim belgesi) bu belgeler de personel dosyasında saklanmalıdır.

(2) Engelli Raporu: Engelli sağlık raporu Sağlık Bakanlığının engelli raporu vermeye yetkili tam teşekkülü saydığı kamu hastanelerinden alınır. Bu hastaneler belli aralıklar ile güncellenmektedir. Yetkili her hastanenin sağlık kurulu bölümü bulunmaktadır. Sağlık raporunu alabilmek için özürlünün bizzat kendisi, velisi, vasisi ya da raporu isteyen kurum bizzat başvurabilir. Kamu kurum ve kuruluşlarda gerekli gördükleri durumda sevk yolu ile talep edebilir. Sevk yolu ile başvurma ile bizzat başvurma arasında bir fark bulunmamaktadır. Sağlık kurulu raporları engelliler için ücretsiz olarak verilmektedir.

Engelli Sağlık Kurulu Raporu Başvurusu İçin “Dilekçe” (Hastanede verilmektedir), “Nüfus cüzdanı fotokopisi” ve “Beş adet fotoğraf” (Hastaneden hastaneye değişmektedir) gerekmektedir.

Raporlar kurum müracaatında üç nüsha, kişisel müracaatlarda ise iki nüsha olarak düzenlenir ve başhekim tarafından onaylanır. Engelli sağlık kurulu raporunun bir nüshası ilgili kişiye verilir. Kurum müracaatlarında ise raporun bir nüshası raporu isteyen kuruma gönderilir. Raporun bir nüshası, gerektiğinde belgelendirilmesi amacıyla raporu veren sağlık kurumunda saklanır.

Özürlü sağlık kurulu raporunun sürekli olup olmadığı ile süreli raporlarda raporun geçerlilik süresi mutlaka belirtilir. Özürlü sağlık kurulunca kişinin özür durumunun sürekli olduğuna karar verilmesi durumunda, özürlü sağlık kurulu raporunun ilgili bölümünde bu durum belirtilir. Ancak özür durumunun değişmesi halinde, kişinin talebi üzerine rapor ve buna bağlı kişinin özür oranı yeniden belirlenir. Özürlü sağlık kurulunca özürlünün özür durumunun sürekli olmadığına karar verilmesi halinde de bu husus ilgili bölümde belirlenerek özürlü sağlık kurulu raporunun geçerlilik süresi belirtilir. Zaman içinde değişebilen veya kontrolü gerektiren hastalıklar, hastanın önceki özürlü sağlık kurulu raporu da kurula sunularak, özürlü sağlık kurulunun belirleyeceği süre içinde yeniden görüşülür ve karara bağlanır.

Engelli Sağlık Kurulu Raporu Sağlık Bakanlığının belirlemiş olduğu Özürlülük Oranları Cetveliyle belirlenmektedir Doktorlar oranı belirlemede özgür olmakla birlikte bu konuda Yönetmelik hükümleri de dikkate alınmaktadır.  Birden fazla engel grubu olan engellilerin tam vücut engel oranı toplama yöntemi ile belirlenmektedir. Bu yöntem Balthazard Hesaplama Tablosu ile hesap edilerek oran tespit edilmektedir.

(3) Engelli İndirim Raporu: Engelli İndirimi, engelli oranı % 40 ve üzerinde olanların vergi indirimi ve erken emeklilik gibi bazı imkanlardan yararlanmasını sağlamaktadır.

İndirimden, kişinin kendisi, bakmakla yükümlü olduğu eşi veya  çocuğu engelli olan işçi, memur ve serbest meslek erbabı  ayrıca basit usule tabi mükellefler yararlanabilir. Kapıcılar, serbest bölgelerdeki iş yerlerinde çalışanlar, gemi adamları ile yurtdışında inşaatlarda çalışanların ücretlerinden vergi kesintisi yapılmadığı için vergi indirimi talep edilemez.

Vergi indiriminden faydalanmak isteyen engellilerin çalışılan işyerinin bağlı olduğu  ilgili vergi dairelerine müracaat edilmelidir.

Vergi indiriminden faydalanmak için müracaat eden engellilerden; kendisi engelli olanlar için “Çalıştığına dair işveren tarafından düzenlenen imzalı ve kaşeli dilekçe, nüfus cüzdanı fotokopisi, bir adet fotoğraf, varsa ilgili Yönetmeliğe[3] uygun sağlık kurulu raporu ve bakmakla yükümlü olduğu çocuğu veya eşi engelli olanlar için; yukarıda sayılan belgelere ek olarak engelli kişinin bir adet fotoğrafı, nüfus cüzdanı fotokopisi ve bakmakla yükümlü olunan kişi için SGK’dan temin edilecek müstehaklık belgesi gerekmektedir.

Ücretlerden kesilen gelir vergisi indirimi söz konusu olduğundan çalışmayan engelliler vergi indirimi için başvuramazlar. Ayrıca, serbest meslek erbabı veya basit usul mükellefiyeti olmayanlar faydalanamaz.

Hastane tarafından verilen raporlar Maliye Bakanlığına gönderilmekte olup, Maliye Bakanlığınca çalışma gücü kayıp oranı ve derecesi tespit edilmektedir.  Bakanlıkça tespit edilen işgücü kayıp oranı ve derecesi yazı ekinde çalışılan işyerine gönderilmektedir. Bu süreç tamamlanmadan yeniden hastaneye sevk yapılamamaktadır. Raporların incelenmesi ve derecelerinin belirlenmesi Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı Merkez Sağlık Kurulunca yapılmakta olup itirazların Gelir İdaresi Başkanlığı Merkez Sağlık Kuruluna yapılması gerekmektedir.

(4) 18 Yaşından Küçük İşçiler: İş Kanununa göre bazı durumlarda 18 yaşın altındakilerin çalışmasına izin verilmiştir. Bu gibi durumda çalışma için 18 yaşın altındakiler için ailesinin onayı gerekmektedir.

18 yaş altı işçi çalıştırmak isteyen işyerlerinin dikkat etmesi gereken bazı özel hususlar söz konusudur. 18 yaş altı işçilerin çalışma saatleri, çalıştırılabileceği işler, İş Kanunundan doğan bazı hakları diğer sigortalı işçilerden farklı uygulamalara tabi tutulmaktadır.

Temel eğitimini tamamlamış (ilköğretim) 14 yaşını bitirmiş 15 yaşını doldurmamış işçi çocuk işçi; 15 yaşını doldurmuş 18 yaşını tamamlamamış işçi ise genç işçi olarak anılır.

Genç ve çocuk işçilerin işe alınmadan önce mutlaka işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri veya bunların bulunmadığı durumlarda sağlık ocağı veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek çalışacağı işin niteliğine ve şartlarına göre o işte çalışmaya uygun olduğuna dair sağlık raporu alınması gerekmektedir. İşçi çalıştırılmaya devam edildiği sürece 18 yaşını doldurana dek her altı ayda bir yeniden sağlık kontrolünden geçmelidir.

Yüz kızartıcı suçlardan veya çocuklara karşı işlenen suçlardan hüküm giymiş işverenlerin veya işveren vekillerinin 18 yaş altı işçi çalıştırmaları yasaklanmıştır.

Genç ve çocuk işçiler ancak okuldaki başarılarına ve meslek seçimine veya mesleki eğitimine katılmasına engel olmayacak işlerde çalıştırılabilir. 16 yaşını doldurmamış genç işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır.

Ayrıca Ağır Ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Ekinde belirtilenler dışındaki işlerde genç işçilerin çalıştırılması yasaklanmıştır. Bahsedilen ekte çalıştırılabilecekleri işler şu şekilde sıralanmıştır:

  • Toprağın pişirilmesi suretiyle imal olunan kiremit, tuğla, ateş tuğlası, boru, pota, künk ve benzeri inşaat ve mimari malzeme işleri,
  • Çanak, çömlek, çini, fayans, porselen ve seramik imaline ait işler,
  • Cam, şişe, optik ve benzeri malzeme fabrika ve imalathanelerinde üretime ilişkin işler ve bunların işlenmesine ait işler,
  • Kurutma işleri, yapıştırma işler, kontraplak, kontratabla, yonga ağaçtan mamul suni tahta ve pvc yüzey kaplamalı suni tahta imali işleri ile emprenye işleri,
  • Parafinden eşya imaline ait işler,
  • Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imaline ilişkin işler; Karbon sülfür gibi parlayıcı veya tahriş edici solventlerle yapılan prine ve benzeri yağlı maddelerden ekstraksiyon yolu ile yağ üretimi işlerinde,
  • Kuş ve hayvan tüyü kıllarının temizlenmesi, didiklemesi, ayrılması ve bunlara benzer işler,
  • Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri (PVC’nin imali ve PVC mamul eşyaların yapımında genç işçi çalıştırılamaz)
  • Çırçır fabrikalarındaki işler,
  • Konfeksiyon ve triko imali işleri,
  • Pamuk, keten, yün, ipek ve benzerleri bunların döküntüleri ile iplik ve dokuma işleri,
  • Tabii ve suni iplikten mamul her türlü dokuma ile deri, kürk ve sair cins malzemenin biçilip dikilmesi suretiyle her türlü giyecek eşyası imali işleri,
  • Mensucattan hazır eşya imali işleri (Perde, ev tekstili, otomobil ürünleri ve benzerleri)
  • Kâğıt hamuru ve odun hamuru üretimi işleri,
  • Kağıt ve ürünlerinden yapılan her türlü eşya ve malzemenin imali işleri,
  • Zahire depolarındaki işler ile un ve çeltik fabrikalarındaki işler,
  • Her türlü konserve ve hazır gıda ile hazır yemek üretimi işleri,
  • Süt ve sütten mamul gıda maddelerin üretimi işleri,
  • Kahve ve kakaonun tesislerde işlenmesi ve paketlenmesi işleri,
  • Her türlü bitkinin çiçek, tohum, kabuk, meyve ve yapraklarının işlenmesi ve paketlenmesi işleri ile bunlardan elde edilen toz, yağ ve diğer mamullerin işlenmesi ve paketlenmesi işleri,
  • Bitkisel her çeşit çay yaprakları ile yapılan işlemler ve benzeri işler,
  • Her nevi bitki tohumu, hububat, bakliyat ve çeşitli gıda ürünlerinin tesislerde elenmesi, paketlemesi ve çeşitli merhalelerde işlenmesi işleri,
  • Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri,
  • Tutkal, jelatin ve kola imali işleri.

Çocuk ve genç işçilerin çalışma saatleri, günde 14 saat kesintisiz dinlenme verilecek şekilde düzenlenmiştir.

Okuluna devam eden genç işçi veya çocuk işçiler eğitim dönemlerinde eğitim saatleri dışında günde en çok iki saat çalıştırılabilirler. Eğitimleri devam ederken haftalık çalışma saatleri toplam 10 saati aşamaz.

Eğitimine devam eden fakat okulu kapalı dönemde olan veya temel eğitimini tamamlamış, sonrasında eğitimine devam etmemiş 15 yaşını tamamlamamış çocuk işçiler günde en fazla yedi saat, haftada ise toplamda 35 saat çalıştırılabilirler. Fakat 15 yaşını tamamlamış genç işçiler günde sekiz saat çalıştırılabilirler. Haftalık çalışma saatleri ise en fazla 40 saat olabilir.

Çocuk ve genç işçilerin hafta tatilleri ise en az kesintisiz 40 saat olmalıdır. Bu sürelerin ücretleri de kendilerine ödenmelidir.

İş Kanununda 18 yaş altı işçilerin yıllık izin hak edişleri 20 günden az olamaz ve kesintisiz kullandırılması esas alınır.

(5) Yabancılar İçin Çalışma İzni: Yabancı uyruklu çalıştırmak için çalışma izni gerekmektedir. Bu izin alınmadan yabancı uyruklunun çalıştırılması mümkün değildir.

Türkiye’de yabancı işçilerin ikametine bağlı olarak çalışma izni almak için iki farklı yol vardır:

Öğrenciler için verilen ikamet izni hariç, en az 6 ay geçerli bir “Oturma İzni”ne sahip olan yabancılar için, doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına e-Devlet üzerinden online başvuru yapılır.

Yabancının geçerli ikamet iznine sahip olmadığı durumlarda ikamet ettiği ülkenin ya da yasal bir ikametinin olduğu başka bir ülkenin Türk Büyükelçiliği veya Konsolosluğu üzerinden başvuru yapılması gerekmektedir.  Başvurular internet üzerinden online olarak yapılır.

Eğitim amaçlı ikamet izni hariç olmak üzere, en az 6 aylık alınmış olan oturma iznine sahip yabancılar için yapılan çalışma izni başvurularına yurt içinden çalışma izni başvurusu denilir. Oturma izni Göç İdarelerinden temin edilebilir. Online randevu alınır ve randevuda gereken belgeler ibraz edilir. Oturma izninin verilmesinden sonra, çalışma izni almak için gerekli belgeler sunulmalı ve aşağıda açıklanan prosedür izlenmelidir:

  • Türkiye’de yabancı çalışan ve işveren, gerekli belgelerle birlikte Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına çevrim içi olarak başvuruda bulunacaktır. Çalışanlar ve işveren tarafından gönderilecek belgeler farklıdır. Tüm belgeler, çevrim içi başvurudan sonraki altı gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına teslim edilmelidir.
  • Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 6735 Sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu, yürürlük Yönetmeliği ve diğer ilgili mevzuat çerçevesinde belgeleri ve başvuruyu inceler. Başvurunun sonucu hem çevrim içi hem de yazılı olarak bildirir.

Geçerli bir oturma iznine sahip olmayan yabancı uyruklu kişiler için, ikamet ettikleri ülkeden veya vatandaşlık ülkelerinden bir çalışma izni başvurusunda bulunabilir. Bununla birlikte, bu başvuru yabancı ülkenin ikamet ettiği ülkedeki T.C. Konsolosluğuna ya da vatandaşlık ülkesine (pasaport, çalışma vizesi başvurusu, bir fotoğraf, iş sözleşmesinin bir nüshası ile) yapılmalıdır.

İşveren, yabancının Başkonsolosluğa başvurusunu takiben altı gün içinde (doğrudan başvuru için 10 gün), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına çevrim içi başvuruda bulunmalıdır (yabancı birey için ve işveren için hazırlanan tüm belgeler sayfamızda detaylı belirtilmiştir). Gönderilen tüm belgeler doğru ve eksiksiz ise, yayınlama süreci yaklaşık 30 gün sürecektir. Başvuran onaylandıktan sonra, telefon ya da e-posta yoluyla bilgilendirilir. Çalışma izni verildikten ve çalışma vizesi başvurusu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından onaylandıktan sonra Konsolosluk vize harcı ödenir. Bu Konsolosluk vize harcı ülkelere göre farklılık göstermektedir.

3-İŞE DEVAM EDEN PERSONELİN BU SÜREÇTE ÖZLÜK DOSYALARINA EKLENMESİ GEREKEN EVRAKLAR

  • Yıllık izin, ücretsiz izin, mazeret izni ve benzeri izin belgeleri,
  • Doğum izni, çalışabilir/çalışamaz raporları, emzirme izni dilekçeleri,
  • İşçi hakkında tutulan tutanak, olay tespit formları, işçiden istenen savunma talep yazısı, işçinin savunması, işçiye verilen uyarılar,
  • İstirahat ve iş göremezlik raporları,
  • İmzalı bordrolar/ücret pusulaları,
  • Ücret Kesme Cezası varsa nedenini gösteren belgeler
  • Maaş zammı, unvan değişikliği veya sosyal haklarında oluşan değişiklikleri bildiren yazılar, terfi ve nakil bildirimleri, görevlendirme yazıları,
  • Performans değerlendirme formları,
  • İşçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda mesleki riskleri, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirme belgeleri,
  • İş kazası tutanağı,
  • Geçici olarak bir başka işyerine devredilecek işçinin rızasını gösteren belge,
  • Doğum yapan kadının 6 aylık ücretsiz izin talep dilekçesi,
  • Doğum Yapan Kadının Emzirme izin talep dilekçesi,
  • İşçi hakkında yapılan tüm resmi yazışmalar,

4-İŞTEN ÇIKIŞTA ÖZLÜK DOSYASINA EKLENMESİ GEREKEN EVRAKLAR

  • SGK işten ayrılış bildirgesi(1)
  • İbraname(2)
  • Çalışma Belgesi/Hizmet Belgesi
  • Fesih bildirimi(3)
  • İstifa dilekçesi
  • Kıdem ve İhbar Tazminatı Bordroları(4)
  • Haklı fesih varsa bu durumu kanıtlayan belgeler
  • İşçiye noterle yapılan bildirimler
  • İhbarname(5)

 

(1) İşten Ayrılış Bildirgesi: İşten ayrılan için ayrılış bildirgesi işten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün için internet üzerinden SGK’ya gönderilmelidir. İşte gönderilen bu bildirge de işçinin dosyasında saklanmalıdır.

Kanun gereğince, işçi eğer başka bir işe girmemiş ve işsizlik ödeneğinden de yararlanmıyorsa 10 daha aktif sigortalılığı devam edeceğinden bu süre içerisinde hastaneye sevk veya alınmış olan raporların (süresi 10 günü geçse de) işverence onaylanması gerekmektedir.

(2) İbraname: Esasen İş Kanununda olmayan Borçlar Kanununa ise 6098 sayılı Kanunla giren ibraname konusu esasen uygulamada oldukça fazla sayıda ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla yeni Borçlar Kanunu bu boşluğu doldurmak amacıyla 420’nci maddeyle işçinin korunması ve gözetilmesi amacını gütmüş ve ibranameleri belli geçerlilik şartlarına bağlamıştır.

İş hukukunda ibraname, işçinin işten ayrılırken ücret, yıllık izin, fazla çalışma, ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacaklarını aldığını ve başka bir alacağının olmadığına dair imzalayarak işverene verdiği belgedir.

Yapılan ibranamenin yazılı olması gerekmektedir. Bu belgenin noterde yapılması tavsiye edilmektedir. Ancak, noter olmadan yapılmasında da metin ile imza arasında boşluk olmaması gerekmektedir.

İbraname düzenlenmesi için hizmet akdinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmesi icap etmektedir. Bu “bir aylık” süre sadece ibra sözleşmesinin ifa zamanını ifade etmekte olup, ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacakların ödenmesini geciktirecek bir nitelik taşımaz. Hizmet akdi sona ermeden ibraname düzenlenemez ve düzenlense de geçersiz olarak kabul edilir. Ayrıca, tarih içermeyen ibranameler de geçersiz sayılmaktadır.

İbranamede yer almayan alacaklar, ödenmiş veya yerine getirilmiş sayılamaz.

İbraname sadece iş akdinin sona ermesinden önceki hakları içerebilir, yani ileri yönelik hakları içermemektedir.

(3) Fesih Bildirimi: İşveren belli şartların oluşması halinde iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesinin bitirilmesi, özellikle de işveren tarafından, çoğu zaman birçok sorunu da beraberinde getirmektedir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bitirilirken sürecin yasaya uygun bir şekilde yürütülmesi, sonrasında hem işçi hem de işverenin herhangi bir olumsuzluk yaşamaması için son derece önemlidir.

Günümüzde işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların hukuki düzleme taşınmasının, yani açılan iş davalarının önemli bir kısmının sebebinin iş ilişkisinin bitirilmesi olduğu bilinmektedir. Bu yüzdendir ki tarafların, özellikle de işverenlerin, iş akdi feshinde Kanun hükümlerine bağlı kalmaları, bu süreci doğru yönetmeleri gerekmektedir.

İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi, taraflardan biri tarafından bitirildiğinde iş akdi (sözleşmesi) feshi gerçekleşmiş olur. İş akdi feshi, taraflardan birinin iş ilişkisini bitirdiğini yazılı ya da sözlü olarak beyan etmesiyle gerçekleşir. Ülkemiz çalışma ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, iş akdi feshini hem işçi hem de işveren açısından belli şartlara bağlamış, fesih ile ilgili verdiği hükümlerle fesih sürecinin nasıl gerçekleşeceğinin çerçevesini çizmiştir.

İşçi, iş akdini feshetme konusunda işverene göre daha serbest bırakılmış, yalnız ihbar süresine uyması noktasında sorumlu tutulmuştur. Buna göre işçi ihbar süresine uyması koşuluyla dilediği zaman gerekçesiz olarak iş anlaşmasını bitirme hakkına sahiptir. Öte yandan işverenin iş akdini feshetmesi işçiye kıyasla daha fazla şarta bağlanmıştır.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi belli şekillerle gerçekleşebilir. Yani sadece işçinin ya da işverenin talebiyle değil, farklı sebeplerle de sona ermesi mümkündür.

İş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda son bulur:

  • İşçinin istifası
  • İşverenin işçiyi işten çıkarması
  • İş Kanununun 24’üncü maddesi hükümleri gereğince işçinin haklı nedenle tazminatlı feshi,
  • İş Kanununun 25’inci maddesi hükümleri gereğince işverenin haklı nedenle derhal ve Madde 25/ II gereğince tazminatsız feshi,
  • Kadın işçinin evlendiği tarihi takip eden bir yıl içinde geçerli sebeple feshi,
  • Askerlik
  • Ölüm
  • İşverenin işçiyi işten çıkarması,
  • İşverenin geçerli sebeple tazminatlı feshi,
  • Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmuş olup yaşı haddi sebebiyle bekleyen çalışanlar dahil),
  • Tarafların anlaşması ile fesih,
  • Belirli süreli sözleşmede belirlenen sürenin sona ermesi.

İhbar süresi işçinin işten kendi isteğiyle ayrılmadan ya da işveren tarafından çıkarılmadan önce tarafların haberdar edilmesi gereken süredir. Yani herhangi bir fesih durumunda, fesih kim tarafından gerçekleştiriliyorsa karşı tarafı bu durumdan belli bir süre önce haberdar etmelidir. Bu süreye ihbar süresi denir. İhbar süresi işçinin kıdemine yani o iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenir.

İHBAR BİLDİRİM SÜRELERİBİLDİRİM SÜRESİİHBAR TAZMİNATI
İşi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin2 Hafta2 Haftalık Ücret
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin4 Hafta4 Haftalık Ücret
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin6 Hafta6 Haftalık Ücret
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin8        Hafta8 Haftalık Ücret

 

İhbar süresine uyulmaması durumunda işçinin hak ettiği süreye karşılık gelen tutarda tazminat ödenir. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar süresi ve ihbar tazminatının uygulanmadığı bazı durumlar da söz konusudur. Bunlar;

  • Feshin İş Kanununun 24 ve 25’inci maddesi hükümlerine dayandırılarak, haklı fesih şeklinde gerçekleşmesi,
  • Askerlik,
  • Emeklilik,
  • Kadın işçinin evlenmesinden itibaren geçen 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması.

Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmelerinde de fesih için bir ihbar süresi söz konusu değildir. Kurulan iş anlaşmasının ne zaman sona ereceği belli olduğundan taraflardan herhangi birinin diğerini bu süre için tekrar bilgilendirmesi gerekmez.

İşverenin iş akdini feshetmesi için İş Kanunu belli şartlar koşmaktadır. İşçi iş akdi feshini ihbar süresine uyduğu takdirde dilediği zaman feshedebilirken işveren bu konuda işçi kadar özgür değildir. İş Kanununun 18’inci maddesinde; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” ifadesiyle, işverenin çalışana tazminat ödese dahi feshi geçerli bir sebebe dayandırması gerektirdiğini göstermektedir. Aksi halde işçinin işverene dava açması durumunda işe iadesi ya da işverenden tazminat alması söz konusu olacaktır.

İşveren tarafından gerçekleşecek fesih için geçerli sayılan nedenleri

  • İşçinin yeterliliği: En basit tanımıyla işçinin yeterliliği, işçinin kendisiyle aynı işi yapan işçilere kıyasla yetersiz olması, işini yeterince iyi yapamaması anlamına gelmektedir. Bu ifadeyi biraz daha derinleştirmek gerekirse;
  • • İşini etkileyen devam eden ya da tekrarlayan hastalık,
  • • Öğrenme ve kendini geliştirmede eksiklik,
  • • Bedensel ya da zihinsel yetersizlik,
  • • Psikolojik rahatsızlıklar, işe odaklanamama,
  • • Alkol, uyuşturucu, ilaç bağımlısı olması ve bu durumu işine yansıtması,

işverenin işçinin yeterliliğinden dolayı iş ilişkisini sonlandırması için geçerli sebepler olarak gösterilebilir.

  • İşçinin davranışı: İşçinin işini yapması kadar, davranışsal olarak da yeterli olması beklenmektedir. İşçi iş yerinde olması gereken ve beklenen davranışı göstermediği takdirde işveren tarafından bu gerekçeyle işten çıkarılabilir. İşverenin bu gerekçeyi kullanması için işçinin uyarılması ve savunmasının alınması gerekmektedir. İşverenin iş akdini feshetmek için gerekçe gösterebileceği davranışlardan bazıları;
  • • İş arkadaşlarını rahatsız etmek,
  • • Diğer işçileri işverene karşı kışkırtmak,
  • • İş arkadaşları arasında gruplaşmaya sebep olmak,
  • • İş arkadaşları ve yöneticilerine kötü davranmak,
  • • İş arkadaşlarına ait özel eşyaları izinsiz kullanmak ya da karıştırmak,
  • • Mesai saatleri içinde işini aksatacak şeylerle meşgul olmak,
  • • Şahsi işleri için internet kullanmak, şahsi mail atmak, sosyal medya hesaplarında zaman geçirmek (Bu davranışlar için yapılacak bir uyarıdan sonra herhangi bir değişiklik olmaz, tekrarlama görünürse işveren gerekçeli olarak fesih yoluna başvurabilir),
  • • İşinin başında durmamak, iş yeri içinde dolaşmak,
  • • İş yerine ait araç gereçleri şahsi işleri için kullanmak,
  • • İzni onaylanmadan ve izin formu imzalanmadan izne çıkmak,
  • • Alınan istirahat raporunu işverene zamanında teslim etmemek olarak sayılabilir.
  • İşletmenin gerekleri: İşverenin gerekçeli olarak fesih sebeplerinden bir diğeri de işletmenin gereklerinden doğan sebeplerdir. Bu sebepler genel olarak işletmenin küçülmeye gitmesi, belli bir departmanın kapatılması, faaliyet alanının daraltılması, ekonomik kriz, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı, satışların düşmesi vb. olarak sayılabilir. İşveren bu gibi durumlarda karını etkilememesi ve iş yerini ayakta tutabilme için işçi çıkarma hakkına sahiptir. Sayılan ve benzeri nedenlerle işten çıkarılan işçi işverene dava açarsa kazanması söz konusu olmaz. Ancak işveren küçülmeye gittiğini beyan ederek işçiyi işten çıkarır, fakat çıkarılan işçinin yaptığı iş için yeni birini işe aldığı tespit edilirse bu durumda işçi haklı olacaktır.
  • İş yerinin gerekleri: İş yeriyle alakalı değişikliklerden dolayı yapılan gerekçeli fesihler arasında iş yerinin taşınması, daraltılması gibi sebepler gösterilebilir.
  • İşin gerekleri: İşveren açısından bir diğer gerekçeli fesih sebebi işin gereklerinden dolayı gerçekleşen fesihtir. İşin yapısının, faaliyet alanının değişmesi, teknolojik değişimlerden dolayı çalışan ihtiyacının azalması gibi sebepler ile işçi gerekçeli olarak fesih hakkına sahiptir.

(4) Kıdem ve İhbar Tazminatları: Bilindiği üzere, kıdem tazminatı ilk defa, 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesiyle düzenlenmiş ve uygulama alanı bulmuştur.

10/6/2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmekle birlikte, bu Kanunun 120’nci maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Bu çerçevede; 4857 sayılı İş Kanununun 120 ve geçici 6’ncı maddeleri uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde;

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

-İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin (2) numaralı ben­dinde gösterilen sebepler dışında,

-İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlı­lık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) ben­dinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlan­ması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını ta­mamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı sü­resince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır”

hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 1 inci maddesinin 2 nci fıkrasında; “Bu Kanunun 120’nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 ve 2’nci bentleriyle 11’inci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26’ncı maddelerine yapılan atıflar, Bu Kanunun 24, 25 ve 32’nci maddelerine yapılmış sayılır” hükmüne yer verilerek, kıdem tazminatı şartlarının aynen 1475 sayılı Kanunda yer aldığı şekliye düzenlendiği görülmüştür.

Dolayısıyla, kıdem tazminatı Çalışanların çeşitli sebeplerle ayrıldıklarında çalıştıkları yıllara karşılığında işverence kendilerine ödenen paradır. Kıdem tazminatını almak için aynı iş yerinde en az bir yılı doldurmuş olmak gerekmektedir. Ancak bunun için de işçinin haklı nedenler olmaksızın işten çıkarılması şartı aranmaktadır. Eğer kişi “yaş şartları dışında emeklilik şartlarını doldurması, “kadın sigortalılar için evlenmesi” ve “askere gitmesi” dışında kendi isteğiyle ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanmamaktadır. Vefat halinde ise eğer bir yıldan fazla çalışma varsa ölenin yakınları da kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplanması işçinin çalışma süresine göre belirlenmektedir. Bunun için son brüt ücretin çalışma yılıyla çarpılması sonucunda kıdem tazminatının miktarı belirlenmektedir. Bir yıldan az artık süreler de hesaplamalara dahil edilmektedir. Yani üç yıl çalışan ve brüt maaşı 2.000 TL olan bir çalışan 6.000 TL, işçinin üç yıl üç ay çalışması halinde ise bu üç aylık kısım da hesaba katılmakta ve tazminat miktarı 6.500 TL olmaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında Kıdem tazminatında esas alınan ücret sadece “brüt ücret”ten oluşmamaktadır. Çalışana düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen ödemeler (yol parası, yemek parası, düzenli ödenen ikramiyeler gibi) brüt ücrete eklenmektedir. Örneğin brüt ücreti 3.000 TL olan bir çalışana her yıl 500 TL ikramiye ödeniyorsa “brüt ücret” 3.500 TL olarak dikkate alınmaktadır. Yani, ücret dışında düzenli diğer ödemeler de hesaplamada dikkate alınmaktadır.

Toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile kıdem tazminatına esas süreninin de fazla olması dolayısıyla kıdem tazminatı tutarı yüksek miktarlara ulaşmaktaydı. Oluşan yüksek rakama bir üst sınır konulması amacıyla kıdem tazminatı tutarına tavan uygulaması getirilmiştir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre “Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi geçemez” hükmü konulmuş, ilgili hüküm 4857 sayılı İş Kanununda da geçerliliğini korumuştur. Dolayısıyla, kıdem tazminatının tavan miktarı yıllık olarak değişmekte olup, 2019 yıl için kıdem tazminatının yıllık tavanı 6.017,60 TL’dir.

Kıdem tazminatı tavanı konusunda tartışılan konuların başında tavan miktarının aşılıp aşılamayacağı gelmektedir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatı tavan miktarına uyulmaması ağır cezai yaptırımlara neden olmaktaydı. 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi haricinde diğer maddeleri 4875 sayılı İş Kanunu ile kaldırılmış olması sonucu kıdem tazminatı tavanı tutarı üzerinde tazminatın ödenmesi halinde uygulanacak cezai müeyyideler de kalkmış oldu. Dolayısıyla işverenlerin kıdem tazminatı tavan miktarı üzerinde tazminat ödemesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı çalışanların yıllar boyunca sarf ettiği emeğin karşılığı olması neticesinde gelir vergisi ve SGK primleri açısından istisna kapsamındadır. Kıdem tazminatının hesaplanması neticesinde işçiye ödenmesi öncesi sadece damga vergisi (binde 7,59) kesintisi yapılmaktadır. Ancak, işveren tarafından kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde bir ödeme yapılması halinde tavan miktarını aşan kısmı için gelir vergisi ve sigorta priminin hesaplanması gerekmektedir.

İhbar tazminatına gelince; bu tazminat Kanunda belirtilen sürelerden önce işveren veya işçinin bildirim yapmadan yani haber vermeden işten çıkarma veya işten ayrılması durumunda karşı tarafa ödemek zorunda olduğu ücrettir ki, bildirim sürelerinden daha önce bahsedilmişti.

İhbar tazminatı İş Kanununun 13’üncü maddesi gereğince söz konusu işyerindeki hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Buna göre;

  • 6 aydan az çalışması olanlar için iki haftalık,
  • 6 ay ile 1,5 yıl çalışması olanlar için dört haftalık,
  • 1,5 yıl ila 3 yıl arasında çalışması olanlar için altı haftalık,
  • 3 yıldan fazla çalışması olanlar için de sekiz haftalık,

Giydirilmiş brüt ücret üzerinden ihbar tazminatı ödenmektedir. Hesaplanacak bu miktar üzerinden gelir ve damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

(5) İhbarname: Noterlik Kanunu Yönetmeliğinin 98’inci maddesinde ihtarname ve ihbarname tanımına yer verilmekte ve buna göre; “Her türlü hukuki işlemlerde muhatabına kanun, sözleşme, örf ve adetten doğan hak ve isteklerin yazılı şekilde bildirilmesi veya haber verilmesi için yapılan işlemlere ihtarname veya ihbarname denmektedir”. Tanımdan da açıkça anlaşılacağı üzere bunun Noter aracılığıyla yapılması gerçekleşmesi gerekmektedir.

Dolayısıyla, bir işyerinde gerek işveren ve gerekse işçi tarafından hak ve ödevlerle ilgili Noter kanalıyla gönderilen ihbarnameler de personel dosyasında saklanmalıdır.

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Çalışanın kişisel özellikleri, işyerinin tehlike sınıfı ve işin niteliği öncelikli olarak göz önünde bulundurularak uluslararası standartlar ile işyerinde yapılan risk değerlendirmesi sonuçları doğrultusunda; “Az tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç beş yılda”, “Tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç üç yılda”, “Çok tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç yılda” ve “Özel politika gerektiren grupta yer alanlardan çocuk, genç ve gebe çalışanlar için en geç altı ayda” bir defa olmak üzere periyodik muayene tekrarlanır. Ancak işyeri hekiminin gerek görmesi halinde bu süreler kısaltılır. Ayrıca, işverenler bir başka işverenden iş görmek için işyerine geçici olarak gönderilen çalışanlar ile alt işveren çalışanlarının yapacakları işe uygun olduğunu gösteren sağlık raporlarının süresinin dolup dolmadığını kontrol etmek zorundadır. Yine, Bakanlıkça belirlenecek iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren konularla ilgili bilgileri “İSG KATİP” sistemi üzerinden Genel Müdürlüğe bildirme zorunluluğu bulunmaktadır.

[2] Gece Çalışması: Akşam 20.00’de başlayıp sabah 6.00’ya kadar olan çalışmalardır.

[3] 30/3/2013 tarihli ve 28603 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Engellilik Ölçütü Sınıflandırması ve Engellilere Verilecek Sağlık Kurulu Raporları Hakkında Yönetmelik