WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

İŞ HUKUKU İŞÇİ HAKLARI

SORU VE CEVAPLARLA İŞ HUKUKU UYGULAMALARI

1-KIDEM TAZMİNATI

SORU 1-Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir ?
CEVAP 1-Çalışanın, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
Ω İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Çalışan tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Ω Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Ω Kadının evlenmesi halinde bir yıl içinde işten ayrılma,
Ω İşçinin ölümü,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
SORU 2- Bir çalışanın kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?
CEVAP 2-Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden çalışanın (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
SORU 3-İşyerinin devredilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
CEVAP 3-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmamaktadır. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 4-İşyerinin devredilmesi çalışana kıdem tazminatı ödenmesi hakkını verir mi ?
CEVAP 4- Devir, çalışana haklı fesih nedeni oluşturmayacağından dolayı işyerinin devri nedeniyle işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
SORU 5-İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi ?
CEVAP 5-İşveren çalışan ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, çalışana ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve çalışanın onayını almakla yükümlüdür. Çalışan tarafından altı gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
SORU 6- Ücreti artırılmayan çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
CEVAP 6-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışan istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
SORU 7-Evlilik nedeniyle istifa eden kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 7-Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışan, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın çalışanlar, evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
SORU 8- Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 8-İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışanın, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan çalışanlar için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

SORU 9- İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 9-Alamaz. Zira, kıdem tazminatı hakkı 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
SORU 10- İşveren çalışanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 10-Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
SORU 11-Çalışan iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?
CEVAP 11-4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
SORU 12-Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 12-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 13-Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 13-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zira, 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

SORU 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 16-Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 16–Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 17-Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?
CEVAP 17-Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
SORU 18-İşyerinde 10 yıldan beri çalışan, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?
CEVAP 18-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, çalışan her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
SORU 19-10.000 TL. net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?
CEVAP 19 -Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken çalışanın ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
SORU 20- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan çalışan, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 20 -Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
SORU 21- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
CEVAP 21-İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde belirtilmektedir.
SORU 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?
CEVAP 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
SORU 23-Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?
CEVAP 23-Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
SORU 24-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
CEVAP 24-Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
SORU 25-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez?
CEVAP 25-Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
SORU 26-Çalışılan işyeri devredildiğinde çalışanlar kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
CEVAP 26-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, çalışana da haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 27-Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
CEVAP 27-Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

2-İHBAR TAZMİNATI

SORU 28- İhbar tazminatı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?
CEVAP 28-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
Ω İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
Ω İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
Ω İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
Ω İşi üç yıldan fazla sürmüş çalışan için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
SORU 29- Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
CEVAP 29-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince belirtilen bildirim süreleri uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde çalışana herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri çalışan için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
SORU 30- İşten kendi isteğiyle ayrılan çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?
CEVAP 30-İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve çalışanın bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan çalışan ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
SORU 31-Çalışan işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?
CEVAP 31-Bu süre yani ihbar süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?
CEVAP 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, çalışana önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, çalışanın hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce, çalışanı işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 33-Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?
CEVAP 33-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.
SORU 34-İşveren çalışanı ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında çalışanın talep edebileceği bir hak var mıdır?
CEVAP 34-İşverenin çalışanı işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, çalışana bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
SORU 35-Çalışan önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
CEVAP 35-Eğer çalışanın işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
SORU 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
CEVAP 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
SORU 37-İhbarla ilgili Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?
CEVAP 37-Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

3-İŞE İADE

SORU 38-İşe iadesi davasını kim açar.
CEVAP 38-İşe iade davasını işine son verilen çalışan açabilir.
SORU 39- İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?
CEVAP 39-İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az 30 çalışan olması, iş sözleşmesi feshedilen çalışanın ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az altı ay olması gerekmektedir. İşe iade eylemine muhatap olunmaması için iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; “feshi yazılı olarak bildirmek”, “feshin gerekçesini açıkça belirtmek”, “feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde çalışana ödemekle” yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
SORU 40-İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?
CEVAP 40-Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

SORU 41- Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin çalışanı kaç gün içerisinde işe başlatması gerekir?
CEVAP 41-İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, çalışanı bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
SORU 42- Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren çalışanı işe başlatmazsa ne olur?
CEVAP 42-Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
SORU 43-Mahkeme işe iade kararı verirse çalışanın kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?
CEVAP 43-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
SORU 44-Mahkemenin işe iade kararına rağmen çalışan işe başlamak için başvurmazsa sonuç ne olur?
CEVAP 44-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Çalışan bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
SORU 45-İşe iade edilen çalışanın işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?
CEVAP 45-Çalışan işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan çalışana bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
SORU 46- İşe iadede çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?
CEVAP 46-Çalışan, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için çalışana ödenecek en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
SORU 47- İşe iadede çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
CEVAP 47-İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

4-DEVAMSIZLIK

SORU 48-İzin almadan işe devamsızlık yapan çalışanla ilgili yapılması gereken işlem nedir?
CEVAP 48-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.
SORU 49-Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
CEVAP 49-Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının iki günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.

4-UZUN SÜRELİ RAPOR

SORU 50-Uzun süreli rapor alan çalışanın iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?
CEVAP 50-İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini altı haftayı aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

5-FAZLA ÇALIŞMA

SORU 51- Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
CEVAP 51-Yasal düzenleme gereğince haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında çalışanlara verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
SORU 52-Haftada beş saat fazla çalışma yapan bir çalışanınücret yerine izin alması mümkün müdür?
CEVAP 52-Çalışanın zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, çalışan isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı bir saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam yedi buçuk saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.
SORU 53-Çalışanın hak ettiği fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar sürede kullandırılmalıdır?
CEVAP 53-Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6altı aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.
SORU 54-İşveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıdır?
CEVAP 54-4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için çalışanın onayı alınmalıdır.
SORU 55-İşveren bir yılda toplam ne kadar fazla çalışma yaptırma hakkına sahiptir?
CEVAP 55-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
SORU 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?
CEVAP 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam bir buçuk saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10.5 saattir.

6-İZİN

SORU 57-Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?
CEVAP 57-Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması gerekmektedir.
SORU 58-Evlenme-doğum-ölüm hallerinde çalışana kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?
CEVAP 58-4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince çalışana; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün ücretli izin verilir.
SORU 59-Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?
CEVAP 59-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenmektedir. Çalışanın isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma üç hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışana isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.
Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun bir yaşına gelmesine dek günde bir buçuk saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74’üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen çalışan işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
SORU 60-Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?
CEVAP 60-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın çalışanların doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilebilmekle birlikte, söz konusu bu altı aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.
SORU 61-Çalışanın iş görme ediminin alacaklısı olan taşeron firmanın değişmesi durumunda işçinin izin kullanma hakkı nasıl etkilenmektedir?
CEVAP 61-Alt işveren çalışanının aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. çalışan yıllık izne hak kazanma süresini (en az bir yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.
SORU 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?
CEVAP 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
SORU 63-Günde yedi buçuk saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 63-4857 sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
SORU 64-Günde dokuz saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 64-Çalışan bir günde yedi buçuk saatten fazla çalışılıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

SORU 65-İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır?
CEVAP 65-Çalışanların gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 66-Kadın çalışanların doğum izni ne kadardır?
CEVAP 66-Kadın çalışanların doğum öncesi sekiz hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
SORU 67-Kadın çalışamn doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?
CEVAP 67-Kadın çalışan doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın çalışan sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan beş haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
SORU 68-Kadın çalışan gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?
CEVAP 68-Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
SORU 69- Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi?
CEVAP 69-Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın çalışan sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.
SORU 70-Kadın çalışan doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi?
CEVAP 70-İsteği halinde kadın çalışana, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.
SORU 71-Kadın çalışanın emzirme izni ne kadardır?
CEVAP 71-Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.
SORU 72- Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 72-Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
SORU 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapabilir mi?
CEVAP 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.

SORU 74-Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?
CEVAP 74-İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde dört ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde sekiz ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki sekiz aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.
SORU 75 -Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
CEVAP 75-Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer çalışanın işyerinde;
Ω Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden,
Ω Beş yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden,
Ω 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden,
az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 1/2/2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 1/2/2005’de birinci hizmet yılını, 1/2/2006’da ikincisini, 1/2/2007’de üçüncüsünü, 1/2/2008’de dördüncüsünü ve 1/2/2009’da beşinci hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi beş yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 1/2/2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
SORU 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?
CEVAP 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki çalışanlarla 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir çalışan, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
SORU 77-Hafta tatili günleri yıllık izin süresine dahil midir?
CEVAP 77-4857 sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye iki gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.
SORU 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir.
SORU 79-Yıllık iznin uzakta geçirilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?
CEVAP 79-Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
SORU 80-İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?
CEVAP 80-İşverenin işyerinde çalışanların yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
SORU 81-Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?
CEVAP 81-Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 1/2/2010-1/2/2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.
SORU 82-Hastalık sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?
CEVAP 82-Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde iki yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve beş ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, iki yıllık hizmeti olan bir çalışan için bildirim süresi altı hafta olacağından, bu süreye bir altı hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani iki yıllık kıdemi olan ve 1/2/2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 1/5/2009-1/10/2009 tarihleri arasında ise beş ay raporlu olan bir çalışan, bir sonraki yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde değil 1/4/2010 tarihinde hak kazanacaktır (beş aylık rapor süresinin iki ayı çalışılmamış sayıldığından).
SORU 83-İşyerinde çalışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim süresini aşmayan bir süre boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?
CEVAP 83-Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
SORU 84-Yıl içinde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından düşebilir mi?
CEVAP 84-İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.
SORU 85-Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?
CEVAP 85 -Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
SORU 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılabilir mi?
CEVAP 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, çalışanın yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti çalışandan geri talep edebilir.
SORU 87-Yıllık iznin kullanıldığı süre içinde işveren işçinin sigorta primlerini ödemeye devam eder mi?
CEVAP 87-Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, çalışan ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
SORU 88-Toplu izin uygulaması nedir?
CEVAP 88-İşveren işyerinde çalışan çalışanların tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar da bu uygulamaya dahil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
SORU 89-İzin Kurulu nedir?
CEVAP 89-İşyerinde 100’den fazla çalışanın olması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu bir işveren veya işveren temsilcisi ile iki çalışan temsilcisi olmak üzere toplam üç kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak çalışanlar ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan çalışanlar tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
SORU 90-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?
CEVAP 90-Çalışanlar yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, çalışanların kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca çalışanların yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

SORU 91-Ara dinlenmesi nedir?
CEVAP 91-Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
SORU 92-Ara dinlenmesi süresi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 92-Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi dört saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten daha az olmamalıdır.
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi dokuz saat değil, yedi buçuk saattir.
SORU 94-Ara dinlenmesi süresi tek seferde mi kullanılmalıdır?
CEVAP 94-Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.
SORU 95-Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?
CEVAP 95-Hafta tatilinden önce, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine göre, belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın altı işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu altı günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
SORU 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?
CEVAP 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.
SORU 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorunda mıdır?
CEVAP 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

7-ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL

SORU 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması zorunlu mudur?
CEVAP 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden çalışanın yazılı onayını almış olması gereklidir.
SORU 99-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde çalışanın ücreti nasıl ödenir?
CEVAP 99-Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir çalışan, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

8-ÜCRET

SORU 100-Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?
CEVAP 100-İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir çalışana, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
SORU 101-Çalışanlara ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?
CEVAP 101-4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. Çalışana ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte çalışana yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin iki günlük ücretini geçemeyecektir. Çalışanlara verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
SORU 102-Tatil günlerinde çalışan bir çalışanın, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?
CEVAP 102-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.
SORU 103-Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?
CEVAP 103-Yasal düzenleme gereği, çalışan-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. Çalışana ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir çalışana verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.
SORU 104-Çalışanlara döviz ile ödeme yapılabilir mi?
CEVAP 104-Çalışanlara ödeme döviz ile yapılamaz. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk Lirası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
SORU 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?
CEVAP 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.
SORU 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?
CEVAP 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde çalışana ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

SORU 107-Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır?
CEVAP 107-4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
SORU 108-Sekiz işçi çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?
CEVAP 108-Sekiz çalışanı olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde; en az beş işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
SORU 109-Çalışan ücretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?
CEVAP 109-Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.
SORU 110-11 çalışanı olan işveren, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemese ne olur?
CEVAP 110-Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmeliğin 16’ncı maddesi uyarınca İş Kanununun 102’nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.
SORU 111-Ücreti ödenmeyen çalışan iş görmekten kaçınabilir mi?
CEVAP 111-4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen çalışanın iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
SORU 112-Ücreti zamanında ödenmeyen işçi faiz isteyebilir mi?
CEVAP 112-İsteyebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacağı belirtilmiştir.
SORU 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan çalışanın iş sözleşmesi feshedilir mi?
CEVAP 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, çalışanın yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

SORU 114-Ücretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?
CEVAP 114-4857 sayılı İş Kanununun 35’inci maddesinde çalışanların aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.
SORU 115-Ücret bordrosu düzenleyen işverenin ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğü var mıdır?
CEVAP 115-4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde çalışana ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
SORU 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun mudur?
CEVAP 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesinde çalışan ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.
SORU 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?
CEVAP 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.
SORU 118-Bir işyerinde taşeron firma elemanı olarak çalışan bir çalışanın taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?
CEVAP 118-4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple çalışan ücretini asıl işverenden talep edebilir.
SORU 119-İşverenin kadınlara erkeklerden daha az ücret ödemesi kanuna uygun mudur?
CEVAP 119-4857 Sayılı Kanun uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için çalışanın kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
SORU 120-Genel çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada 44 saat çalışma yaptıran işveren fazla çalışma ücreti ödemeli midir?
CEVAP 120-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.
SORU 121-Haftada üç saat fazla çalışma yaptırılan çalışana, ücreti nasıl ödenmelidir?
CEVAP 121-4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.
SORU 122-Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir çalışan, işveren tarafından haftada 44 saat çalıştırılıyor ise ücreti ne kadar zamlı ödenmelidir?
CEVAP 122-4857 sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda dört saat için zamlı ücret ödenir.

9-SÖZLEŞMENİN VE FESHİ

SORU 123-Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
CEVAP 123-4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin çalışanın performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında çalışanın feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe edilebilmektedir.
SORU 124- Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
CEVAP 124-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 125-Çalışanın başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?
CEVAP 125-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. Çalışan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 126-İşverenle çalışan anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?
CEVAP 126-Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.
SORU 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?
CEVAP 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.
SORU 128-Tüzel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir çalışanın daha önce çalıştığı firmanın taşıma işlerini yapması mümkün müdür?
CEVAP 128-4857 sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde çalışan olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.

SORU 129-İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 129-Süresi belirli olsun veya olmasın çalışan, 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 130-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 130-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 131-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 131-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren çalışanın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren çalışana veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut çalışanı veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut çalışana ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; çalışanın diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından çalışanın ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından çalışana yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 132-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?
CEVAP 132-Çalışanın işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 133-İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 133-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 134-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 134 -İşveren;
Ω Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
Ω Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Birinci sırada sayılan sebepler dışında çalışanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
SORU 135- İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 135-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması; İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; çalışanın işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi; çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller olarak nitelendirilir.
SORU 136-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler nelerdir?
CEVAP 136-Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.
SORU 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?
CEVAP 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 138- 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?
CEVAP 138-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
SORU 139-Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?
CEVAP 139-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan çalışanın görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az iki veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
SORU 140-Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?
CEVAP 140-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.
SORU 141-İşveren veya çalışanın haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?
CEVAP 141-4857 sayılı Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak çalışan veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle çalışan yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıda öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
SORU 142-İş sözleşmesi feshedilen çalışan tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
CEVAP 142-İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

SORU 143-İş güvencesi kapsamında olan çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?
CEVAP 143-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
SORU 144-Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?
CEVAP 144-İş sözleşmesi feshedilen çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
SORU 145-İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?
CEVAP 145-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
SORU 146-Gece çalışması yapamayacak çalışanlar hangileridir?
CEVAP 146-Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
SORU 147-Kadın çalışanlar gece vardiyasında en fazla kaç saat çalışabilir?
CEVAP 147-Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 148-Gebe ya da emziren kadın çalışan gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 148-Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

SORU 149-Kadın çalışan eşiyle aynı gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 149-Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

9-İŞYERİ DEVRİ

SORU 150- İşyeri devredilen çalışanın devirden önceki alacaklarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?
CEVAP 150-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
SORU 151-İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı çalışanlarla ilgili sorumluluğu devam eder mi?
CEVAP 151-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

1O-DENKLEŞTİRME

SORU 152-Denkleştirme uygulaması ne demektir?
CEVAP 152-Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, iki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

11-ÇOCUK ÇALIŞTIRMA

SORU 153-Çocukların çalıştırılabilme yaşı kaçtır?
CEVAP 153-15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
SORU 154-Çocuk çalışanların azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır?
CEVAP 154-Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.