WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

Tag : İŞÇİ

SGK’DAN İŞ KAZASI ve MESLEK HASTALIĞI MAAŞI ALMA ŞARTLARI

İş kazası, iş kazası sonucu Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından maaş alma şartları, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu tarafından belirlenmiştir. İş kazaları ve Meslek Hastalıkları için 5510 sayılı Kanunda SGK tarafından sigortalılara/ölümü halinde hak sahiplerine maaş bağlanması mümkündür.

SGK Sağlık Kurulları tarafından onaylanan Sürekli İş göremezlik Raporları, iş kazası geçiren ya da meslek hastalığına yakalanmış olan sigortalılar için hazırlanan rapordur. İş kazası geçirmiş olan sigortalılar, SGK tarafından yapılan sevkler sonucu tam teşekküllü hastanelerden iş göremezlik oranı %10 ve üzerinde olması halinde  iş göremezlik raporu almaya hak kazanmaktadır. Meslek hastalığına yakalandığı tespit edilen sigortalılar içinde sürekli iş göremezlik raporları düzenlenmektedir. Bunun dışında iş kazası geçiren/meslek hastalığına yakalanan sigortalıların  tedavi masrafları da Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmaktadır. İş kazasına/Meslek Hastalığına  yol açan unsurlar,  işveren veya üçüncü kişilerin kusurları sebebiyle meydana gelmiş ise, bu durumda sigortalı/hak sahipleri,  İş Mahkemelerinde açacakları destekten yoksun kalma/maddi ve manevi tazminat davası açabilirler.

SGK’dan İş Kazası /Meslek Hastalığı sonucunda Sürekli İş Göremezlik Geliri (Maaşı) Alma Şartları Nelerdir?

İş Kazası/Meslek Hastalığı sonucunda Sürekli İş Göremezlik   Geliri (maaşı) alma koşulları 5510 sayılı Kanunda  belirlenmiştir. Bu şartların yerine getirilmesi koşulu ile SGK tarafından maaş ödemeleri yapılmaktadır. Şartların uygun olması için güç kaybının devlet hastaneleri/üniversite hastaneleri tarafından tespit edilmesi ve SGK’nın Sağlık Kurulları tarafından onaylanarak iş göremezlik oranının belirlenmesi gerekmektedir.

Sigortalıların/Hak sahiplerinin SGK’ya başvurarak İş kazası/ Meslek hastalığı maaşı almak için aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekmektedir:

Sigortalıların 5510 sayılı Kanununa göre İş kazası geçirmesi ya da Meslek hastalığına yakalanması gerekmektedir.

Sürekli İş Göremezlik Oranının geçirilen iş kazası yada meslek hastalığı sonucu en az %10 olması gerekmektedir.

İş kazası/Meslek hastalığı sonucunda sürekli iş göremezlik aylığı  alabilmek için kişilerin sigortalı şekilde çalışması yeterli değildir.Belirli bir sigortalılık süresi gerekmemektedir.

İş Kazası/Meslek Hastalığı Maaşı(Sürekli İş Göremezlik Geliri) Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İş kazası maaş hesaplama işlemleri yaparken, ilk olarak sigortalının geriye doğru üç ay  sigorta primine esas kazancı  hesaplanmaktadır. İş kazası kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından verilecek olan maaşın hesaplanması için iş gücü kaybı oranı ve sigortalının kusuru  da dikkate alınmaktadır. Bu detaylara göre yapılan hesaplamalardaki son tutarlar ise kişinin aylık kazancının yüzde 70’i olarak hesaplanmaktadır. İş kazası sebebiyle bakıma muhtaç duruma gelmiş olan sigortalılar için bu oran yüzde 100’e çıkabilmektedir.

İş Kazası Maaş Başvurusunda Gereken Belgeler Nelerdir?

İş kazasında maaş başvuru belgeleri eksiksiz olarak teslim edilmelidir. Aksi durumlarda başvuru süresi uzayacaktır. İş kazası ve meslek hastalığı maaşı alma şartları ve gereken belgeler ise:

1-Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması gerekmez.

2- İş yerini kapatması veya devretmesi şartı aranmaz.

3- Örneği Sosyal Güvenlik Kurumunca hazırlanan tahsis talep dilekçesi ile ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine  başvurulması yeterlidir.
4- Tahsis talep dilekçesine, sigortalının bir adet belgelik fotoğrafı eklenir.
5- 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanlara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur. Ancak, gelir başlangıç tarihinde Yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanunu ile belirlenen, muhasebe kayıtlarından çıkarılacak tutarlar ve tahsil edilmeyecek alacaklara ilişkin miktar ve bu miktarın altında borcu olanların gelirleri gelir başlangıç tarihi itibariyle bağlanarak borçları ilk gelirlerinden kesilerek tahsil edilir.
6- Sürekli iş göremezlik durumunun tespiti için Kurum Sağlık Kuruluna gönderilecek belgeler arasında, varsa ilk işe giriş sağlık raporu, iş kazası ve meslek hastalığı bildirim belgesi, olayın Kanuna göre iş kazası olup olmadığı veya sigortalının meslek hastalığına yakalandığı işyerine ait çalışma şartlarını net olarak belirtir soruşturma raporu ve tutanaklar ile mahkemelerce iş kazası veya meslek hastalığı olduğunun kabul edildiğine dair belgeler, çalışır veya çalışamaz raporu, geçici iş göremezlik ödeneği belgesi, iş kazasından sonra veya meslek hastalığının tedavisi için başvurduğu hastanelerden alınan epikrizler ile tedavisi tamamlanıp bulguları sekel hâlini aldıktan sonra, son durumunu gösterir sağlık kurulu raporu ve dayanağı tüm belgeler bulunur.

Başvurular online olarak ya da bizzat Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru yaparak yapılabilmektedir. Meslek hastalığı ya da iş kazası maaşı almak için kişinin durumunun devlet hastaneleri tarafından tespit edilmiş olması gerekmektedir.

Sürekli İş Göremezliğin Çeşitleri

Sürekli iş göremezlik ikiye ayrılır. Bunlar, tam ve kısmi iş göremezliktir. Tam iş göremezlik, sigortalının mesleğinde hiç çalışamaması durumunu anlatır. Bir başka deyişle, tam iş göremez durumundaki sigortalının meslekte kazanma gücündeki kayıp oranı % 100’dür.

Başvuru süreci hakkında sorgulama yapmak için e-Devlet sistemi üzerinden online olarak bilgilere ulaşmak da mümkündür.

SGK’ya bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında öncelikle SGK’nın ilgili ünitesince karar verilmektedir. Ancak, SGK’nın ilgili ünitesince karar verilemeyen, malûliyet veya ölümle neticelenen iş kazaları ile meslek hastalıkları SGK müfettişleri veya Bakanlık iş müfettişlerince soruşturulur.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişi herhangi bir işte çalışması durumda geliri kesilmekte midir ?

Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişinin herhangi işte çalışması durumunda geliri kesilmemektedir. Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi tekrar çalışabilmekte ve bu almakta olduğu geliri de almaya devam etmektedir.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı ya da analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenmektedir.

İş Göremezlik Rapor Parası Nereden Sorgulanır?

İş göremezlik rapor parası sorgulama işlemleri için e-Devlet sistemine giriş yapılması gerekmektedir. Sorgulama yapabilmek için:

llk olarak turkiye.gov.tr adresine giriş yapılması gerekmektedir.

Sisteme giriş yapmak için PTT şubesinden 2 TL karşılığında E-devlet şifresi satın almak mümkündür.

Sisteme giriş yaptıktan sonra sayfanın ortasında bulunan arama kısmına ‘’İş Göremezlik Raporu’’ yazmak gerekmektedir.

Çıkan sayfa üzerinden sorgulama işlemleri kolayca yapılmaktadır.

İş Göremezlik Rapor Parası Almak için Şartlar Nelerdir?

İş göremezlik maaşı şartları SGK tarafından belirlenmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenmiş olan iş kazası ve meslek hastalığı maaşı alma şartları:

TC vatandaşı olmak gerekmektedir.

Reşit olmak (18 yaşını doldurmak) gerekmektedir.

Devlet hastanesinden sağlık raporu almak gerekmektedir.

SGK kapsamında çalışıyor olmak gerekmektedir.

İŞ KAZASI

SORULARLA İŞ KAZASI UYGULAMASI

SORU 1-İş kazası hükümleri hangi çalışma statülerini kapsamaktadır. ?
CEVAP 1-İş kazasına ilişkin hükümler, zorunlu çalışma kapsamında sadece 4/a (eski SSK’lı) ve 4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamındaki sigortalılar için uygulanmakta olup, dolayısıyla 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında olanlar için uygulanmamaktadır.

SORU 2-4/a sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 2-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle ,
☺ Çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
☺ Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
☺ Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
Bu hal ve durumlardan bir tanesinin bulunmaması durumunda meydana gelen bir olayın iş kazası olarak nitelenmesi mümkün bulunmamakta olup, iş yerinde her meydana gelen olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

SORU 3-4/b sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 3-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ Yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
SORU 4-4/a sigortalılari için iş kazasi bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 4-4/a kapsamında çalışanlar için iş kazası eğer işverenin kontrolü altındaki bir yerde meydana gelmişse kazanın işveren tarafından o yer yetkili kolluk kuvvetlerine (Jandarma, Polis Karakolu) derhal, iş kazası eğer işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmişse, işveren tarafından kazanın öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 5-4/a sigortalılari için iş kazası bildiriminin süresinde yapılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 5-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin Kuruma yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan masraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca işverenden tahsil edilmektedir.

SORU 6-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 6-İş kazası 4/b sigortalısının kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 7-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin süresinde yapuılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 7-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan nasraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca sigortalının kendisinden tahsil edilmektedir.
SORU 8– Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazası bildiriminin esaslari nelerdir ?
CEVAP 8-Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde, kendileri veya işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya da en geç üç iş günü içinde, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek: 7’sinde yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar tarafından e-sigorta ile SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla ilgili SGK’ya gönderilmesi gerekmektedir.

SORU 9–Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazasının süresinde bildirilmemesi halinde hangi müeyyideler uygulanmaktadir ?
CEVAP 9-Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverenden, SGK’ca bu olayla ilgili yapılmış bulunan tedavi giderleri, yol gideri, gündelik, refakatçi giderleri ve diğer harcamalar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödeneği tahsil edilmektedir.

SORU 10- İş kazası vakaları SGK’ya nasıl bildirilmektedir ?
CEVAP 10-İş kazası vakaları işveren veya 4/b sigortalıları tarafından, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek:7’sinde yer alan “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirgesi”ni e-sigortayla SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla SGK’nın ilgili birimine gönderilmek zorunluluğu bulunmaktadır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu’na www.sgk.gov.tr adresinden, “E-SGK”/ “Diğer Uygulamalar”/ “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” alt menüsünden “Hizmet Akdi İle Çalışanlar” başlığı altındaki “İşveren Bildirim İşlemleri” ekranından ulaşılabilmektedir.
4/b bendi kapsamında sigortalı sayılanların işyeri sicil numarası olmaması nedeniyle elektronik ortamda yapılamayan bildirimler ile elektronik alt yapının olmadığı yerlerde meydana gelen vakalara ilişkin bildirimler kağıt ortamında yapılmaya devam etmektedir.

SORU 11-İş kazalarının soruşturulması nasıl ve kimler tarafindan yapılmaktadır ?
CEVAP 11-SGK’ya bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında öncelikle SGK’nın ilgili ünitesince oluşturulan komsiyonca karar verilmektedir. Ancak, SGK’nın ilgili ünitesince karar verilemeyen, malûliyet veya ölümle neticelenen iş kazaları ile meslek hastalıkları SGK’nın elamanlarınca veya Bakanlık iş müfettişlerince soruşturulur.
Ayrıca, SGK’nın ilgili ünitesi komisyonunca iş kazası olduğuna karar verilen iş kazasında sorumluların tespit oranlarının belirlenmesi için konu SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına intikal ettirilmektedir.

SORU 12-SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca iş kazaları soruşturmaları nasıl yürütülmektedir ?

CEVAP 12-Müfettişe verilen soruşturmalar çerçevesinde, işyerinden ya da 4/b sigortalısından kazanın olduğu tarihten önceki dört aylık işyeri veya sigortalı kayıtları (mali defterler, ücret tediye bordroları, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, iş kazası bildirimi vb…) istenmekte ve bunların 7201 sayılı Tebligat Kanununa göre çekilen tebligatlarla işveren veya sigortalı tarafından 15 gün içinde Müfettişe ibrazı gerekmektedir.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu ve 2013 yılından sonraki iş kazaları için de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve alt mevzuatı gereğince iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak kayıtlar da incelemeye dahil edilmektedir.

SGK Müfettişlerince, gerektiğinde meydana gelen kazayla ilgili olarak işyeri sahibi veya yetkilisi, sigortalı ve diğer tanık beyanlarına başvurabilmektedir.

Yapılan tüm incelemeler sonucunda, SGK Müfettişlerince rapor düzenlemekte ve düzenlenen raporda meydana gelen iş kazasında işveren, sigortalı ve varsa üçüncü kişilerin sorumlulukları “yüzde” olarak belirtilmekte ve belirlenen sorumluluk oranlarına göre SGK tarafından kaza geçiren sigortalıya yapılmış ve yapılacak olan masraflar ilgililerden kusur oranlarına göre tahsil edilmektedir.

SORU 13-SGK tarafından kusurlu ilgililere (işveren-sigortalı-üçüncü kişi) rücu edilen masraflara itiraz hakkı var mıdır ?

CEVAP 13-Vardır. İlgililer kazanın meydana geldiği iş mahkemelerine dava açarak itiraz edebilirler.

Zira, rücu edilen miktarlar yüksek olduğundan özellikle işverenlerin hemen hemen tamamı dava yoluna gitmektedirler.

SORU 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar nelerdir ?
CEVAP 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar;
☺ Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
☺ Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması,
☺ Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi,
olarak belirlenmiştir.

SORU 15-İş kazası için geçici iş göremezlik ödeneği hangi şartlarda verilmektedir ?
CEVAP 15-İş kazasında, geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için sigortalının hastalık sigortası kolunda olduğu gibi belirli bir süre çalışmış ve prim ödemiş olması şartı aranmamaktadır.
Sigortalı olarak işe başlayan bir işçi işe başladığının birinci günü dahi iş kazasına maruz kalması durumunda sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.
Bu çerçevede, SGK’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

SORU 16-iş kazası geçiren kişiler, sigortalı olarak SGK’ya bildirilmemişse hangi müeyyideler uygulanmaktadır ?
CEVAP 16-4/a sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, 5510 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.
4/b sigortalılık kapsamında sigortalı olduğu halde belirlenen süre içerisinde bildirimde bulunmayanlara, bildirimde bulunulmayan sürede meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenmemektedir.

SORU 17-İş kazasında üçüncü kişilerin sorumluluğu varsa bunlar için hangi işlemler uygulanmaktadır ?
CEVAP 17-Üçüncü bir kişinin kastı nedeniyle malûl veya vazife malûlü olan sigortalıya veya ölümü hâlinde hak sahiplerine, bağlanacak aylığın başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, SGK’ca zarara sebep olan üçüncü kişilere rücu edilmektedir.

SORU 18-İş kazasında borcu olan 4/b kapsaminda geçici iş göremezlik ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 18-4/b kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı ya da analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenmektedir.
SORU 19-Geçici iş göremezlik ödeneği nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 19-İş kazası halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde sigortalının günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olarak hesaplanır.
Ödeneğin miktarı için öncelikle son üç aylık kazançlarının ortalaması alınarak günlük kazancı bulunmakta ve hesaplama buna göre yapılmaktadır.
Bir sigortalıda aynı dönem için iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilmektedir.

SORU 20-Geçici iş göremezlik durumu nedeniyle sigortalıya verilecek istirahat raporu nereden alınmaktadır ?
CEVAP 20-İstirahat raporlarının SGK ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi şarttır. Bu nedenle, SGK ile sözleşmeli sağlık tesislerinin bilinmesi gerekmektedir.

SORU 21-Geçici iş göremezlik ödenekleri için SGK ile sözleşmesi bulunmayan sağlık tesislerinden rapor alınması durumunda hangi işlemler yapılmaktadır ?
CEVAP 21-SGK ile sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onandığı takdirde ancak geçerli sayılmaktadır.
Aksi halde alınan bu şekilde alınan raporlar geçerli sayılmamaktadır.

SORU 22-Geçici iş göremezlik ödenekleri için ayaktan tedavilerde en fazla kaç gün istirahat raporu verilebilmektedir ?
CEVAP 22-Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilmektedir.
İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmemek kaydıyla istirahat uzatılabilmektedir.
20 günü aşan istirahat raporları ise sağlık kurulunca verilmektedir.

SORU 23-Geçici iş göremezlik ödenekleri için en fazla ne kadar süreyle rapor verilebilmektedir ?
CEVAP 23-Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçememektedir.
Tedaviye devam edilmesi hâlinde malullük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılabilmekte ve buna sağlık kurulunca karar verilmektedir.

SORU 24-Geçici iş göremezlik ödenekleri için işyeri hekimler en fazla ne kadar süreyle rapor verebilmektedir ?
CEVAP 24-Bunun için öncelikle işyeri hekiminin ilgili Bakanlıkça yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Yani işyeri hekiminin SGK’dan yetki belge alması gerekmektedir.
SGK’ca yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla iki gün istirahat raporu verebilmektedir.
SORU 25–Alınan istirahat raporları SGK’ya nasıl gönderilmektedir ?
CEVAP 25- SGK’ca yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatler, örneği SGK’ca belirlenen belge ile elektronik ortamda SGK’ya gönderilmektedir. Gönderilen bu belge, işverence de görüntülenebildiğinden, çalışılmadığına dair bildirimin SGK’ya gönderilmesi için yapılan tebligat yerine geçmektedir.
Buna göre SGK’ca yetkilendirilmeyen sağlık tesislerince gönderilen raporların ayrıca onaylanması ve kağıt ortamında SGK’ya ibrazı gerekmektedir.

SORU 26-Geçici iş göremezlik ödenekleri nasıl ödenmektedir ?
CEVAP 26-Geçici iş göremezlik ödeneği, buna ilişkin belge veya bilgilerin Kuruma intikalini takip eden yedi iş günü içinde geçmiş süreler için sigortalıların kendilerine, kanunî temsilcilerine, vekillerine veya sigortalının banka hesap numarasına ya da PTT Bank Şubelerine ödenmesi hususunda SGK yetkilili kılınmıştır. Ancak, 10 günü aşan istirahat sürelerinde ödemeler, asgari on günlük tutar kadar yapılmaktadır.

Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi esnasında 4/a kapsamındaki sigortalının; bir veya birden fazla işyerinde çalışan sigortalının istirahatli olduğu dönemde işverenleri tarafından işyerlerinde çalışıp çalışmadığı, kazanç hesabına giren döneme ilişkin aylarda, prim, ikramiye ve bu nitelikteki arızi ödemeler, sağlık hizmet sunucusuna müracaat ettiği/istirahatın başladığı tarih itibarıyla prim ödeme hâlinin devam edip etmediği işveren tarafından SGK’ya elektronik ortamda bildirilir.

Sigortalının, geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde istirahat süresince geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeye devam edilmektedir.
4/b kapsamındaki sigortalılardan istirahat raporlarıyla birlikte, istirahatli olduğu dönemde işyerinde çalışmadığına dair yazılı veya elektronik ortamda beyanı istenmekte, bunların dışında bilgi ve belge istenmemektedir.

SORU 27-Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma koşulları nelerdir ?
CEVAP 27-İş kazası sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden SGK Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az yüzde 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır.
Bu nedenle sağlık kurumlarından alınan raporlardaki meslekte kazanma gücü oranlarına göre doğrudan işlem yapılmamakta, bu oranların ayrıca SGK Sağlık Kurulunca onaylanması gerekmektedir. Bu onaylamada, meslekte kazanma gücü kaybının en az yüzde 10 olduğuna karar verilmesi gerekmektedir.

SORU 28–Sürekli iş göremezlik gelirine müracaat için çalışmama şartı aranmakta midir ?
CEVAP 28-Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması, iş yerini kapatması veya devretmesi şartı aranmamaktadır.

SORU 29-Sürekli iş göremezlik geliri nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 29-Sürekli iş göremezlik geliri, kişinin son üç aydaki kazançları dikkate alınarak mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanmaktadır.
Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, sigortalının aylık kazancının yüzde 70’i oranında sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaktadır.
Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenmektedir.
Örneğin, meslekte kazanma gücü kaybı % 40 olan bir sigortalıya “Kazanç X % 40 X % 70” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 30-İş kazası geçiren kişinin başka birinin sürekli bakımına muhtaç olması durumunda sürekli iş göremezlik gelirinin hesaplanmasında farklılık var mıdır ?
CEVAP 30-Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanmaktadır.
Dolayısıyla kişiye daha yüksek miktarda gelir bağlanır.
Örneğin, başkasının bakımına muhtaç ve meslekte kazanma gücü kaybı % 55 olarak tespit edilen kişiye, “Kazanç X % 100 X % 55” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişi herhangi bir işte çalışması durumda geliri kesilmekte midir ?
CEVAP 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişinin herhangi işte çalışması durumunda geliri kesilmemektedir.
Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi tekrar çalışabilmekte ve bu almakta olduğu geliri de almaya devam etmektedir.

SORU 32-İş kazası geçiren veya iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalıların yakınlarina gelir intikal etmekte midir ?
CEVAP 32-Bu durumlarda bulunan kişilerin ölümü halinde 5510 sayılı Kanuna göre gerekli şartları taşımaları halinde eşine, çocuklarına ve anne-babasına geliri intikal ettirilerek paylaştırılmaktadır.
İntikal eden bu gelire “ölüm geliri” denilmektedir.

SORU 33-İş göremezlik geliri almakta iken ölen her sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanmakta mıdır ?
CEVAP 33-1/10/2008 tarihine kadar sürekli iş göremezlik derecesi yüzde 50’nin üzerinde olanların hak sahiplerine doğrudan, yüzde 50’nin altında olanların hak sahiplerine de “ölümün iş kazasından kaynaklandığı”nın tespiti halinde ancak gelir bağlanmakta idi.
Bu tarihte yürürlüğe giren düzenlemeyle iş göremezlik derecesi yüzde 50’in altında olanlara da herhangi araştırma yapılmadan (daha doğrusu ölümün iş kazasına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın) gelir bağlanması imkanı getirilmiştir.

SORU 34-Prim borcu bulunan 4/b sigortalılarına gelir bağlanmakta midir ?
CEVAP 34-4/b kapsamındaki sigortalılara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur.
Borçlar ödenmeden sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanması mümkün değildir.

SORU 35-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya ne zaman ödenmeye başlamaktadır ?
CEVAP 35-Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri;
☺ Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,
☺Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporun tarihini,
takip eden aydan başlamaktadır.

SORU 36-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya devamlı verilmekte midir ?
CEVAP 36-Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi için SGK Sağlık Kurulunca belli periyotlarda kontrol muayenesi şerhi konulmuşsa, belirtilen periyotlarda yapılan kontrol muayenesi sonucu sürekli iş göremezlik durumunun kalktığının anlaşılması halinde, geliri yeni durumuna esas tutulan raporun tarihini takip eden ödeme dönemi başından kesilmektedir.
Dolayısıyla, bu gelir her zaman için sürekli niteliğinde değildir.
Ancak, rapor süreklilik niteliği taşımakta ise kontrol muayenesi de söz konusu olmaksızın kişi bu geliri sürekli olarak almaya devam etmektedir.

SORU 37-İş kazası sonucu ölen sigortalılar adına cenaze ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 37-Cenaze ödeneği, iş kazası veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının yalınlarına SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir.
Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilmektedir.
Cenaze ödeneğinin yukarıda sayılanlara ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, üçüncü fıkrada belirtilen tutarı geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenmektedir.

SORU 38-Cenaze ödeneğini almak için nereye başvuru yapılması gerekmektedir ?
CEVAP 38-Bu ödeneğin alınması için hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile sosyal güvenlik il/merkezine başvurulması, ölüm tarihi nüfusa işlenmemişse ilgili makamlarca düzenlenen ölüm belgesinin SGK’ya verilmesi gerekmektedir.

SORU 39-İş kazasına ilişkin işlemlerde zamanaşımı nasıl uygulanmaktadır ?
CEVAP 39-İş kazaları sigorta kollarından geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, ölüm geliri, ölüm geliri evlenme yardımı, cenaze ödeneği kazanılan haklar, hakkın doğduğu tarihten itibaren beş yıl içinde istenmezse düşmektedir.
Burada zamanaşımı değil hak düşürücü süre işlemekte olup, söz konusu haklar beş yıl içinde istenilmezse, bunların bir daha ödenmesine imkan bulunmamaktadır.

KOVİD-19 DA İŞ SÖZLEŞMESİNE İLİŞKİN SORU VE CEVAPLAR

SORU-1: 17.04.2020 tarihinden önce sokağa çıkma yasağı sebebiyle kısa çalışmaya başvurmayan işveren, hali hazırda 20 personelinden 5’ini sokağa çıkma yasağı olan günlerde çalıştırmak istemezse,  bu personeller ücretsiz izin kapsamında mı değerlendirilir?

CEVAP-1: Ücretsiz izin uygulaması bu dönemde irade fesadı halleri dışında kabule bağlı olmadığından işveren tarafından bu şekilde bir uygulama yapılabilir.

SORU-2: Kısa çalışma uygulamasından yararlanan bir işverenin iş sözleşmesini daha önce feshettiği işçilerden biri işe iade davasını kazanmışsa, bu işçiyi işe davet etmek kısa çalışma talebini etkiler mi?

CEVAP-2: Hayır etkilemez. Zira burada yeni bir işçi işe alınmamakta, iş sözleşmesinin feshi geçersiz olarak kabul edilerek işçinin sözleşme devamı niteliğinde işine devam etmesi söz konusudur.

SORU-3: COVID-19 salgınından etkilenmeyen bir işyerinde işverenin işçi çıkarması gerekirken fesih yasağı sebebiyle işçi çıkaramaması halinde, yasak sonuna kadar işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması ve süre bitiminde iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?

CEVAP-3: İşverenin iş yerinde COVID-19’dan etkilenme gerçekleşmemişse, işçi ve işveren için zorlayıcı sebepler bulunmuyorsa, bu durumda işveren fesih yasağının dışında kalarak iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih yasağı pandemi durumundan etkilenerek çalışmalarında düşüş meydana gelen ya da hiç çalışamayan işverenlerin işçilerini çıkarmasını önlemek ve pandemi bitiminde işçileriyle çalışmasına kaldığı yerden devam etmesini teşvik etme amaçlıdır. Bu bağlamda salgının etkilemedi bir iş yerinde salgın sebebiyle fesih yasağının uygulanması da beklenemez.

SORU-4: Alt işveren olarak hizmet veren işverenin üst işvereni farklı bir firmayla anlaşarak alt işverenin işçilerini o firmaya çalışmak üzere yönlendirmesini talep ediyor, alt işveren işçilerin çıkışını ve farklı firmaya girişini bildirdiğinde işçi çıkarma yasağına aykırılık sebebiyle her çalışanı için asgari ücret tutarında idari para cezası ödeyecek midir?

CEVAP-4: Her ne kadar işçilerin çıkışı yapılıp farklı firmaya girişleri gösterilse de, devir işlemi fesih değildir ve yapılan giriş – çıkış işlemleri yalnızca kayıt amaçlıdır. Çalışanların çıkışı işyeri devri koduyla yapılacağından idari para cezasına hükmolunmaz.

SORU-5: Emekli olduktan sonra çalışan işçiler kısa çalışmadan yararlanabilir mi?

CEVAP-5: Emekli olan ve çalışmaya devam eden işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz. Bu sebeple çalışmalarının karşılığı olarak Türk Borçlar Kanunu madde 409’a istinaden işveren bu işçilere hakkaniyete ve çalışmasına uygun bir ücret ödemelidir.

SORU-6: İşveren iş sözleşmesinde her yıl düzenli ücret artırımı yapacağını vaad etmişse, pandemi durumunda bu artırımı yapmak zorunda mıdır? İşyerinin çalışmaya devam etmesi bu durumu etkiler mi?

CEVAP-6: Her ne kadar işveren böyle bir vaatte bulunmuş olsa da mücbir sebep kapsamında ücret artırımından kaçınabilir. İşyerinin çalışmasına devam edip etmemesinin önemi yoktur. Fakat işveren mücbir sebebin yani pandeminin bitmesi ile işçilerin ücretlerine gereken artırımı yapmak zorundadır.

SORU-7:Sağlık çalışanı bir işçi, kendisini işyerinde eldiven çalmakla suçladıkları gerekçesiyle haklı sebeple işten ayrılmak isterse, Sağlık Bakanlığı’nın 3 ay boyunca sağlık çalışanlarının fesih hakkını kullanamayacağına ilişkin genelgesi öne sürüldüğünde bu işçinin durumu ne olacaktır?

CEVAP-7: Sağlık Bakanlığı’nın sağlık çalışanlarına yönelik işlerini devam ettirmeleri ve 3 ay süreyle iş sözleşmesini feshedemeyeceklerine yönelik genelgesi yalnızca zorlayıcı sebeplerle ilgilidir. İlaveten genel durumla alakalı da işveren ve işçilerin fesih yasakları zorlayıcı sebeplerle ilgili olup bunlar dışında haklı sebeplerin varlığı halinde fesih gerçekleştirilebilir. Bu bağlamda sağlık çalışanı işçi haklı sebep gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

SORU-8: 7. Soruya istinaden, fesih hakkını kullanan sağlık çalışanı işçi in feshi mahkeme tarafından geçersiz bulunursa işverene ödemesi gereken bir para cevası veya tazminat mevcut mudur?

CEVAP-8: İşçi açısından yasada bu durumda bir yaptırım öngörülmediğinden, işveren şartları mevcutsa ihbar tazminatı talep edebilir.

SORU-9: Kronik hastalığı bulunan ve 65 yaş üzerinde bulunan kişilerin sokağa çıkmaları yasak olduğundan isteseler de işyerine gidemeyeceklerinden ve ücretsiz izin ya da kısa çalışma uygulamasına işverenleri tarafından gidilmemişse, bu işçilerin durumu ne olacaktır?

CEVAP-9: İşçi açısından zorlayıcı sebep mevcuttur. Bu sebeple işverenin bu işçiler bakımından kısa çalışma başvurusuna gerek olmadan bu işçiler nakdi ücret desteği alabilirler.

SORU-10: Yaşlılık aylığı almaya hak kazanan ve salgından önce işçi olarak çalışanlar ücretsiz izin desteğinden yararlanamadıklarından, bu durum işçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkartılmalarına engel midir? Yaşlılık aylığı alan ve ücretsiz izne gönderilen işçilerin fesih hakkı var mıdır?

CEVAP-10: Bilindiği üzere herhangi bir emeklilik veya yaşlılık aylığı alınması halinde işçi ücretsiz izin döneminde ödenen nakdi ücret desteğinden yararlanamamaktadır. İşveren tarafından bu işçilere TBK madde 409 kapsamında hakkaniyete uygun bir ücret ödenmelidir. Ödememe hali zorlayıcı sebebe dayanmazsa, işçinin haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır.

SORU-11: Ücretsiz izin hakkından sadece pandemiden etkilenen firmaların yararlanacağı düşünüldüğünde bir firma eğer pandemiden etkilenmemişse, eskisi gibi çalışıyorsa, sadece 1 çalışanını bu süreçte ücretsiz izne çıkarırsa ne olur? İşçi ücretsiz izne çıkarılmasını kabul etmeyeceğini beyan etmesine rağmen ücretsiz izne çıkarılırsa bu işveren feshi sayılır mı?

CEVAP-11: Ücretsiz izin desteğinden işçilerin yararlanması ve işverenin bu hakkını kullanması zorlayıcı sebeplerin varlığına bağlıdır. İşverenin çalışması pandemiden etkilenmemişse iş yeri normal şekilde çalışmasına devam ediyorsa yalnızca bir işçinin ücretsiz izne ayrılması işçinin rızasına bağlıdır. Rıza yok ise fesih sayılmalıdır.

SORU-12: Salgının bulaşma hızı ve işyerinde meydana gelebilecek hastalığın iş kazası sayılacağı dikkate alındığında, işverenin yükümlülüğünde olan iş sağlığı ve güvenliği kapsamında ücretsiz izne çıkarması kanuna uygun mudur?

CEVAP-12: Burada pandemi nedeni ile alınan bir tedbir olduğuna göre zorlayıcı neden söz konusu olduğundan, burada ücretsiz izin uygulaması yasal olacaktır. Ancak elbette önce kısa çalışma ödeneğine başvurmalıdır.

SORU-13: Ücretsiz izin sürecince olan bir işçinin başka bir işveren yanında çalışıyor olması sadakat yükümlülüğünü ihlal eder mi?

CEVAP-13: Çalışma anayasal bir haktır. Askıda iken iş görme edimi ve ücret gibi asli edimler yerine getirilmediğinden, işçi bu dönemde başka yerde çalışabilir. Bu sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmez. Yeter ki rekabet yasağına aykırılık olmasın.

SORU-14: İşveren sokağa çıkma yasağı kapsamında çalışılmayan günler için işçiye ücret ödemez ise bu işçi için haklı neden midir?

CEVAP-14: İşçinin fesih yasağı sadece zorlayıcı nedende söz konusudur. Ücretin ödenmemesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.e maddesi uyarınca haklı fesih hakkı verecektir.

SORU-15: İşverenin telafi çalışması yaptırabilmesi için çalışılmayan dönem için işçiye tam ücret ödemiş olması mı gerekir? İşçiye önce tam ücret ödemiş birkaç ay sonra ekonomik sıkıntı nedeniyle kısa çalışma ödeneğine başvurmuş olan işveren salgın sona erdiğinde telafi çalışması yaptırabilir mi?

CEVAP-15: Telafi çalışması için işçiye çalışmadığı dönem için tam ücret ödemesi yapılmalıdır. Burada ancak tam ödenen süre ile orantılı bir dönem için telafi çalışması yaptırılabilir.

SORU-16: Kısa çalışma ödeneği ile maaşın %60 ı ödeneceğinden, bakiye aradaki ücretin işveren tarafından ödenmesi halini, hangi isim altında değerlendirilir?

CEVAP-16: Bu ücretin yasal dayanağı TBK. 409. Maddeye istinaden hakkaniyete uygun ücrettir.

SORU-17: Tutukluluk hâli devam eden işçi ihbar süresi dolmadan Covid-19 nedeniyle serbest bırakıldı ve bu nedenle işçinin feshi yapılamadı. Bu işçinin bir suçtan hüküm giymiş olması sebebiyle işveren kendisiyle çalışmak istemiyor. Ancak fesih yasağı var. Bu durumda üç aylık sürenin bitimi olan 17 Temmuz’a kadar ücretsiz izin verebilir mi? İşçinin yazılı rızası gerekir mi? Ücretsiz izin bitiminde fesih yapılabilir mi? 

CEVAP-17: Yasanın amacı gereği burada salgın, pandemi ve zorlayıcı sebeplerden bağımsız şekilde işverenin fesih açısından haklı bir sebebi bulunduğundan, fesih yasağı bulunmaz ve bu bağlamda ücretsiz izin kapsamına bu işçi alınamaz.

PANDEMİDE İŞÇİ HAKLARI

PANDEMİDE ÜCRETSİZ İZİN KISA ÇALIŞMA İŞ AKTİ FESHİ SORU VE CEVAPLARI

SORU-1: İşçilik alacağını alamayan işçinin üzerine zimmetli taşınır üzerinde hapis hakkı var mıdır?

CEVAP-1: İş Kanunu’nda hapis hakkıyla ilgili bir düzenleme bulunmamakla birlikte Türk Medeni Kanunu’nun 950. Maddesinde genel anlamıyla hapis hakkından bahsedilmekte, 952. Maddesinde ise işçinin ücret alacağına karşılık işveren tarafından kendi rızasıyla işçiye zimmetlenen taşınırların alacakla ilintili olması sebebiyle ücret alacağına karşılık işçi tarafından hapsedilebileceği hükme bağlanmıştır. Bu bağlamda işveren tarafından işçinin kullanımına tahsis edilen telefon, bilgisayar, tablet gibi taşınırlar üzerinde işçinin hapis hakkı mevcuttur. Burada önemli olan taşınırı işverenin kendi rızasıyla işçiye vermesi, taşınırın alacakla ilgili olması ve malın taşınır olmasıdır. Dolayısıyla işçinin kullanımına tahsis edilen taşınmaz üzerinde veya kendisine zimmetlenmeyen ve iş yerinde bulunan taşınırlar üzerinde hapis hakkı bulunmamaktadır.

SORU-2: Kısa çalışma uygulamasıyla çalışmak istemeyen işçilerin kısa çalışma kapsamından çıkarılarak ücretsiz izinde gösterilmeleri mümkün müdür?

CEVAP-2: Kısa çalışmadan yararlanan işçilerin ücretsiz izne çıkarılması dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Bu sebeple kısa çalışmadan yararlanan işçileri işveren ücretsiz izne çıkarmamalıdır.

SORU-3: İşverenin iş sözleşmesinde peşin olarak uzaktan çalışma isteyebileceğine ilişkin onay aldığı düşünülürse, pandemi döneminden bağımsız olarak, işveren yönetim yetkisi kapsamında işçinin geçici süreyle uzaktan çalışmasını isteyebilir mi? Bu durum sözleşmede esaslı değişiklik sayılır mı ve yazılı onay gerektirir mi?

CEVAP-3: Ücretsiz izin uygulamaları kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturur ve İş Kanununun değişiklik feshine ilişkin 22. maddesi hükümlerinin uygulanması gerekir. İşveren zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçinin uzaktan çalışmasını talep edebilir. Yönetim yetkisini kullanması bu bağlamda zorlayıcı sebeplerin varlığına bağlıdır. Evden çalışma halinde ise işçinin ücretinde esaslı bir değişiklik gerçekleşmeyeceğinden yeni bir yazılı sözleşme yapılmasına gerek yoktur.

SORU-4: Nakdi ücret dönemindeki ücretsiz izin süresi işçinin kıdem süresinden sayılır mı?

CEVAP-4: Askı halinde, asli edimler, iş görme ve ücret ödeme yerine getirilmez. Tarafların diğer hak ve yükümlülükleri, gözetim borcu ve sadakat borcu gibi devam eder. Ücretsiz izin süresi yani askıdaki süre de geçen süre, kıdemden sayılmamaktadır.

SORU-5: İşçinin ücretsiz izne gönderilmesi ve fesih yasağı kalkar kalkmaz işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde bir yaptırım var mıdır?

CEVAP-5: 7224 sayılı kanunla işverenin 17.07.2020 tarihine dek işçileri zorlayıcı neden ve pandemi dolayısıyla işten çıkaramayacağı, iş sözleşmesini feshedemeyeceği hükmü getirilmiştir. Dolayısıyla bu süre içerisinde işçisini ücretsiz izne çıkarmak zorunda bulunan işveren, sürenin bitimi halinde iş sözleşmesini sona erdirirse herhangi bir yaptırımla karşılaşmaz. Önemle belirtmek gerekir ki fesih yasağı yalnızca zorlayıcı sebeplere ilişkindir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanarak işveren fesih yasağı süresinde de iş sözleşmesini sonlandırabilir.

SORU-6: Pandemi süresince işçiye yapılacak bildirimler nasıl olmalıdır?

CEVAP-6: Kural olarak işçiye yapılacak bildirimlerin yazılı olması gerekmekte ve Yargıtay tarafından kargo, mesaj, whatsapp, mail gibi yöntemler geçerli bildirim sayılmamaktadır. Fakar her işçinin eğitim durumu ve kapasitesine göre, pandemi sürecinin zorluğu da dikkate alındığında, mail yoluyla yapılan bildirimlerin geçerli kabul edilmesi gerekir.

SORU-7: 01.06.2020 tarihi itibarıyla kreş ve bakım evlerinin açılması ile işveren bir kısım öğretmenin çalışmaya başlamasını talep edip bir kısım öğretmenin ücretsiz izin uygulamasına devam ederse bunun bir yaptırımı var mıdır?

CEVAP-7: İşveren tarafından pandemi döneminde olunsa dahi işçiler arasında eşit işlem yükümlülüğüne uyulması gerekmektedir. İşçiler arasında çalışma koşulları açısından fark varsa, bir kısım işçinin çalışmasına gerek duyulmayacaksa, işveren bir kısmı işe çağırıp kalan kısmın ücretsiz iznine devam edebilir. Fakat işçilerin yani somut olayda öğretmenlerin eşit şartlarda çalıştığı dikkate alındığında işverenin bu tutumu eşit işlem şartına aykırılık oluşturacaktır.

SORU-8: İşveren tarafından işçi sözlü şekilde işten çıkarılırsa, fiili olarak işçinin çalışmasına son verilirse, bu durum işveren tarafından SGK’ya bildirilmezse, farklı bir kurumda çalışamayan ve desteklerden yararlanamayan işçinin hakları nelerdir?

CEVAP-8: Bu durumda işveren fesih yasağı olan dönemde sözlü yani geçerli olmayan bir bildirimle iş akdine son vermiş ve bu durumu da kuruma bildirmemiştir. İşçinin mahrum kaldığı yararlar da mevcuttur. İşçi işe iade davası açabilir, kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir, varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir, SGK’ya işten çıkış bildirilmediğinden işçi farklı bir kurumda çalışamamış ve nakdi ücret desteğinden de yararlanamamıştır, bu sebeple işçi mahrum kaldığı tutarların da tazmin edilmesini isteyebilir.

SORU-9: Pandemi süresince işyerinin doğrudan ekonomik sıkıntıdan etkilenmemesi fakat yan sektörlerdeki sıkıntılar sebebiyle ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda, bu işverenin de zorlayıcı sebep kapsamında olduğu düşünülebilir mi?

CEVAP-9: Ekonomik olarak etkilenme halinde de işveren zorlayıcı sebeplere ilişkin koşullar kapsamındadır. Önemli olan doğrudan veya dolaylı olarak pandemi sebebiyle iş yerinin çalışmasında ve üretim ve gelirinde zorlanma meydana gelmesidir.

SORU-10: 7224 sayılı Kanun uyarınca işçi fesih yasağı kapsamında sadece ücretsiz izni esaslı değişiklik sayarak iş sözleşmesini feshedemez, diğer hallerde işçi için fesih yasağı var mıdır?

CEVAP-10: İşçinin fesih yasağı geçici süreyle yani 3 aylık süreyle zorlayıcı sebeple sınırlandırılmıştır. İşçi zorlayıcı nedenle, kısa çalışmadan yararlanamıyorsa, ücretsiz izin uygulamasına gönderildiğinde iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez.

SORU-11: Kısa çalışma ödeneği kapsamındaki ve fiili çalışmanın olmadığı bir işyerinde işveren tarafından yapılan ödemeler avans olarak değerlendirilebilir mi? İşveren bunu sosyal yardım olarak gösterdiğinde prim ve vergi ödeyecek midir?

CEVAP-11: Ne kısa çalışma ödeneğinde, ne ücretsiz izin nakit desteğinde ne de TBK madde 409 uyarınca hakkaniyete uygun ücret ödemesinde işveren prim ve vergi ödemek zorunda değildir. Bu bağlamda işveren bu ödemeleri sosyal yardım olarak göstermemelidir ve avans olarak değerlendirilemez.

SORU-12: Ücretsiz izin ya da kısa çalışma sonrası, pandemiye bağlı ekonomik nedenlerle yapılan fesih geçerli bir fesih midir?

CEVAP-12: Pandemi süreci bittiğinde işveren ekonomik olarak etkilenmişse ve eğer işletmenin, işin ve iş yerinin gereklerine dayalı ekonomik sıkıntı geçerli bir dayanak oluşturuyorsa işverenin geçerli fesih hakkı vardır.

SORU-13: Kısa çalışma ödeneğinde %40’lık kısmın işveren tarafından ödenmek istenmesi durumunda bu ödeme pandemi sonrası işçinin maaşından kesinti-avans adı altında çıkarılabilir mi? Hakkaniyete uygun olarak TBK madde 409 kapsamında yapılan ödemelerde prim tahakkuk sıkıntısı doğar mı?

CEVAP-13: TBK madde 409 hakkaniyete uygun ücret olduğundan prim ödeme gerçekleşmez. Kısa çalışma ödeneğinde işveren ödediği %40’lık kısmı pandemi sonrası işçinin maaşından kesinti yapamaz. Bu artık hakkaniyet gereği ödenen ücret kapsamındadır.

SORU-14: 15.03.2020 tarihi öncesinde yapılan önelli fesihte pandemi nedeni ile duran ihtar öneli sürelerin devam ettiği süreçte kaldığı yerden mi devam eder yoksa en baştan mı başlar?

CEVAP-14: Eğer işveren iş yerine faaliyetine devam ediyor ve işçi de çalışıyorsa yapılan önelin süresi durmaz. İşveren faaliyetine devam edemiyorsa ve işçi iş görme edimini gerçekleştiremiyorsa, zorlayıcı nedenlerin varlığı da mevcutsa, ihbar öneline ilişkin süreler de durmuş olur.

İŞ HUKUKU İŞÇİ HAKLARI

SORU VE CEVAPLARLA İŞ HUKUKU UYGULAMALARI

1-KIDEM TAZMİNATI

SORU 1-Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir ?
CEVAP 1-Çalışanın, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
Ω İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Çalışan tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
Ω Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
Ω Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
Ω Kadının evlenmesi halinde bir yıl içinde işten ayrılma,
Ω İşçinin ölümü,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
SORU 2- Bir çalışanın kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?
CEVAP 2-Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden çalışanın (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
SORU 3-İşyerinin devredilmesi durumunda çalışan kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
CEVAP 3-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmamaktadır. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 4-İşyerinin devredilmesi çalışana kıdem tazminatı ödenmesi hakkını verir mi ?
CEVAP 4- Devir, çalışana haklı fesih nedeni oluşturmayacağından dolayı işyerinin devri nedeniyle işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
SORU 5-İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi ?
CEVAP 5-İşveren çalışan ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, çalışana ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve çalışanın onayını almakla yükümlüdür. Çalışan tarafından altı gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
SORU 6- Ücreti artırılmayan çalışan kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
CEVAP 6-Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılan çalışan istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
SORU 7-Evlilik nedeniyle istifa eden kadın çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 7-Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışan, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın çalışanlar, evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
SORU 8- Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 8-İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) çalışanın, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan çalışanlar için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

SORU 9- İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 9-Alamaz. Zira, kıdem tazminatı hakkı 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
SORU 10- İşveren çalışanın iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde yer alan haller (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçesiyle feshederse çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 10-Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
SORU 11-Çalışan iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca feshederse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?
CEVAP 11-4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
SORU 12-Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 12-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 13-Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan çalışan kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 13-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
SORU 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?
CEVAP 14-5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zira, 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

SORU 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 15-10 ay önce evlenen kadın çalışan işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 16-Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 16–Bir yıl iki ay önce evlenen kadın çalışan, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
SORU 17-Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?
CEVAP 17-Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
SORU 18-İşyerinde 10 yıldan beri çalışan, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?
CEVAP 18-1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, çalışan her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
SORU 19-10.000 TL. net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?
CEVAP 19 -Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken çalışanın ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
SORU 20- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan çalışan, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?
CEVAP 20 -Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
SORU 21- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?
CEVAP 21-İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde belirtilmektedir.
SORU 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?
CEVAP 22-Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
SORU 23-Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?
CEVAP 23-Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
SORU 24-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?
CEVAP 24-Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
SORU 25-Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilmez?
CEVAP 25-Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
SORU 26-Çalışılan işyeri devredildiğinde çalışanlar kıdem tazminatı talep edebilirler mi?
CEVAP 26-Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, çalışana da haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
SORU 27-Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
CEVAP 27-Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

2-İHBAR TAZMİNATI

SORU 28- İhbar tazminatı nedir ve hangi hallerde ödenmektedir?
CEVAP 28-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
Ω İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
Ω İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
Ω İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan çalışan için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
Ω İşi üç yıldan fazla sürmüş çalışan için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
SORU 29- Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
CEVAP 29-4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince belirtilen bildirim süreleri uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde çalışana herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri çalışan için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
SORU 30- İşten kendi isteğiyle ayrılan çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?
CEVAP 30-İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve çalışanın bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan çalışan ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
SORU 31-Çalışan işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?
CEVAP 31-Bu süre yani ihbar süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?
CEVAP 32-İşveren çalışanı işten çıkarmak istediğinde, çalışana önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, çalışanın hizmet süresi altı aydan az ise iki hafta, altı ay-bir buçuk yıl arasında ise dört hafta, bir buçuk yıl-üç yıl arasında ise altı hafta ve üç yıldan fazla ise sekiz hafta önce, çalışanı işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
SORU 33-Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?
CEVAP 33-Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.
SORU 34-İşveren çalışanı ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında çalışanın talep edebileceği bir hak var mıdır?
CEVAP 34-İşverenin çalışanı işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, çalışana bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
SORU 35-Çalışan önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
CEVAP 35-Eğer çalışanın işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
SORU 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?
CEVAP 36-İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
SORU 37-İhbarla ilgili Kanundaki bildirim süreleri kesin midir?
CEVAP 37-Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.

3-İŞE İADE

SORU 38-İşe iadesi davasını kim açar.
CEVAP 38-İşe iade davasını işine son verilen çalışan açabilir.
SORU 39- İşe iade hakkından yararlanabilmek için gereken şartlar nelerdir?
CEVAP 39-İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az 30 çalışan olması, iş sözleşmesi feshedilen çalışanın ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az altı ay olması gerekmektedir. İşe iade eylemine muhatap olunmaması için iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; “feshi yazılı olarak bildirmek”, “feshin gerekçesini açıkça belirtmek”, “feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde çalışana ödemekle” yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
SORU 40-İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?
CEVAP 40-Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

SORU 41- Mahkeme işe iade kararı verirse işverenin çalışanı kaç gün içerisinde işe başlatması gerekir?
CEVAP 41-İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, çalışanı bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
SORU 42- Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren çalışanı işe başlatmazsa ne olur?
CEVAP 42-Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, çalışana en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
SORU 43-Mahkeme işe iade kararı verirse çalışanın kaç gün içerisinde işverene başvurması gerekir?
CEVAP 43-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
SORU 44-Mahkemenin işe iade kararına rağmen çalışan işe başlamak için başvurmazsa sonuç ne olur?
CEVAP 44-Çalışan kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Çalışan bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
SORU 45-İşe iade edilen çalışanın işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?
CEVAP 45-Çalışan işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için çalışana en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan çalışana bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
SORU 46- İşe iadede çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?
CEVAP 46-Çalışan, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için çalışana ödenecek en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
SORU 47- İşe iadede çalışanın dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?
CEVAP 47-İşe iade davası ile tespit edilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

4-DEVAMSIZLIK

SORU 48-İzin almadan işe devamsızlık yapan çalışanla ilgili yapılması gereken işlem nedir?
CEVAP 48-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, çalışanın işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.
SORU 49-Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
CEVAP 49-Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının iki günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.

4-UZUN SÜRELİ RAPOR

SORU 50-Uzun süreli rapor alan çalışanın iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?
CEVAP 50-İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini altı haftayı aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

5-FAZLA ÇALIŞMA

SORU 51- Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
CEVAP 51-Yasal düzenleme gereğince haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında çalışanlara verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
SORU 52-Haftada beş saat fazla çalışma yapan bir çalışanınücret yerine izin alması mümkün müdür?
CEVAP 52-Çalışanın zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, çalışan isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı bir saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam yedi buçuk saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.
SORU 53-Çalışanın hak ettiği fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma nedeniyle serbest zamanı ne kadar sürede kullandırılmalıdır?
CEVAP 53-Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6altı aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.
SORU 54-İşveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıdır?
CEVAP 54-4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için çalışanın onayı alınmalıdır.
SORU 55-İşveren bir yılda toplam ne kadar fazla çalışma yaptırma hakkına sahiptir?
CEVAP 55-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
SORU 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmakta mıdır?
CEVAP 56-Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam bir buçuk saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10.5 saattir.

6-İZİN

SORU 57-Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?
CEVAP 57-Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl olması gerekmektedir.
SORU 58-Evlenme-doğum-ölüm hallerinde çalışana kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?
CEVAP 58-4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince çalışana; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün ücretli izin verilir.
SORU 59-Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?
CEVAP 59-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenmektedir. Çalışanın isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma üç hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın çalışana isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, altı aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.
Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun bir yaşına gelmesine dek günde bir buçuk saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74’üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan çalışan, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen çalışan işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
SORU 60-Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?
CEVAP 60-4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın çalışanların doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilebilmekle birlikte, söz konusu bu altı aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.
SORU 61-Çalışanın iş görme ediminin alacaklısı olan taşeron firmanın değişmesi durumunda işçinin izin kullanma hakkı nasıl etkilenmektedir?
CEVAP 61-Alt işveren çalışanının aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. çalışan yıllık izne hak kazanma süresini (en az bir yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.
SORU 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?
CEVAP 62-İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
SORU 63-Günde yedi buçuk saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 63-4857 sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
SORU 64-Günde dokuz saat çalışan çalışanın ara dinlenmesi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 64-Çalışan bir günde yedi buçuk saatten fazla çalışılıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.

SORU 65-İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır?
CEVAP 65-Çalışanların gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 66-Kadın çalışanların doğum izni ne kadardır?
CEVAP 66-Kadın çalışanların doğum öncesi sekiz hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
SORU 67-Kadın çalışamn doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir mi?
CEVAP 67-Kadın çalışan doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın çalışan sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan beş haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
SORU 68-Kadın çalışan gebeliği süresince çalışırken periyodik kontrollerini nasıl yaptırabilir?
CEVAP 68-Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
SORU 69- Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir mi?
CEVAP 69-Kadın çalışan gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın çalışan sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.
SORU 70-Kadın çalışan doğum sonrası ücretsiz izin alabilir mi?
CEVAP 70-İsteği halinde kadın çalışana, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.
SORU 71-Kadın çalışanın emzirme izni ne kadardır?
CEVAP 71-Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.
SORU 72- Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 72-Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
SORU 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapabilir mi?
CEVAP 73-Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.

SORU 74-Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?
CEVAP 74-İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde dört ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde sekiz ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki sekiz aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.
SORU 75 -Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
CEVAP 75-Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer çalışanın işyerinde;
Ω Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden,
Ω Beş yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden,
Ω 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden,
az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 1/2/2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 1/2/2005’de birinci hizmet yılını, 1/2/2006’da ikincisini, 1/2/2007’de üçüncüsünü, 1/2/2008’de dördüncüsünü ve 1/2/2009’da beşinci hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi beş yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 1/2/2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
SORU 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?
CEVAP 76-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki çalışanlarla 50 ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir çalışan, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
SORU 77-Hafta tatili günleri yıllık izin süresine dahil midir?
CEVAP 77-4857 sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye iki gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.
SORU 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?
CEVAP 78-Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin üçe bölünerek kullanılabilir.
SORU 79-Yıllık iznin uzakta geçirilmesi durumunda yol izni kullanılabilir mi?
CEVAP 79-Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
SORU 80-İşveren kullanılan yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?
CEVAP 80-İşverenin işyerinde çalışanların yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
SORU 81-Hak kazanılması durumunda yıllık izin hakkı ne zaman kullanılabilir?
CEVAP 81-Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 1/2/2010-1/2/2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.
SORU 82-Hastalık sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kalındığında, bu durumdan yıllık izin hakkı nasıl etkilenir?
CEVAP 82-Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde iki yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve beş ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, iki yıllık hizmeti olan bir çalışan için bildirim süresi altı hafta olacağından, bu süreye bir altı hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani iki yıllık kıdemi olan ve 1/2/2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 1/5/2009-1/10/2009 tarihleri arasında ise beş ay raporlu olan bir çalışan, bir sonraki yıllık iznine 1/2/2010 tarihinde değil 1/4/2010 tarihinde hak kazanacaktır (beş aylık rapor süresinin iki ayı çalışılmamış sayıldığından).
SORU 83-İşyerinde çalışırken muvazzaf askerlik dışında bildirim süresini aşmayan bir süre boyunca askere gidilmesi halinde, askerlikte geçen süre, yıllık izin hakkında değerlendirmeye alınacak mıdır?
CEVAP 83-Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
SORU 84-Yıl içinde alınan mazeret izinlerini işveren yıllık izin hakkından düşebilir mi?
CEVAP 84-İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.
SORU 85-Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?
CEVAP 85 -Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
SORU 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılabilir mi?
CEVAP 86-Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, çalışanın yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti çalışandan geri talep edebilir.
SORU 87-Yıllık iznin kullanıldığı süre içinde işveren işçinin sigorta primlerini ödemeye devam eder mi?
CEVAP 87-Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, çalışan ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
SORU 88-Toplu izin uygulaması nedir?
CEVAP 88-İşveren işyerinde çalışan çalışanların tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar da bu uygulamaya dahil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
SORU 89-İzin Kurulu nedir?
CEVAP 89-İşyerinde 100’den fazla çalışanın olması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu bir işveren veya işveren temsilcisi ile iki çalışan temsilcisi olmak üzere toplam üç kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak çalışanlar ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan çalışanlar tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
SORU 90-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?
CEVAP 90-Çalışanlar yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, çalışanların kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca çalışanların yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

SORU 91-Ara dinlenmesi nedir?
CEVAP 91-Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
SORU 92-Ara dinlenmesi süresi ne kadar olmalıdır?
CEVAP 92-Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi dört saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten daha az olmamalıdır.
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmalı mıdır?
CEVAP 93-Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi dokuz saat değil, yedi buçuk saattir.
SORU 94-Ara dinlenmesi süresi tek seferde mi kullanılmalıdır?
CEVAP 94-Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.
SORU 95-Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?
CEVAP 95-Hafta tatilinden önce, 4857 sayılı İş Kanununun 63’üncü maddesine göre, belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın altı işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu altı günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
SORU 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilir mi?
CEVAP 96-Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.
SORU 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorunda mıdır?
CEVAP 97-İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

7-ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL

SORU 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması zorunlu mudur?
CEVAP 98-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden çalışanın yazılı onayını almış olması gereklidir.
SORU 99-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde çalışanın ücreti nasıl ödenir?
CEVAP 99-Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir çalışan, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

8-ÜCRET

SORU 100-Çalışanlara yol ve yemek parası verilmesi gerekli midir?
CEVAP 100-İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir çalışana, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
SORU 101-Çalışanlara ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?
CEVAP 101-4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. Çalışana ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte çalışana yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin iki günlük ücretini geçemeyecektir. Çalışanlara verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
SORU 102-Tatil günlerinde çalışan bir çalışanın, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?
CEVAP 102-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.
SORU 103-Ücretler hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artırılmalıdır?
CEVAP 103-Yasal düzenleme gereği, çalışan-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. Çalışana ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir çalışana verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.
SORU 104-Çalışanlara döviz ile ödeme yapılabilir mi?
CEVAP 104-Çalışanlara ödeme döviz ile yapılamaz. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk Lirası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
SORU 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılabilir mi?
CEVAP 105-Çalışana ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.
SORU 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?
CEVAP 106-İşverenin iki ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Zira, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde çalışana ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.

SORU 107-Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır?
CEVAP 107-4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
SORU 108-Sekiz işçi çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?
CEVAP 108-Sekiz çalışanı olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde; en az beş işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
SORU 109-Çalışan ücretlerinin ne kadarlık tutarı bankaya yatırılmalıdır?
CEVAP 109-Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.
SORU 110-11 çalışanı olan işveren, işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemese ne olur?
CEVAP 110-Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmeliğin 16’ncı maddesi uyarınca İş Kanununun 102’nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.
SORU 111-Ücreti ödenmeyen çalışan iş görmekten kaçınabilir mi?
CEVAP 111-4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen çalışanın iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
SORU 112-Ücreti zamanında ödenmeyen işçi faiz isteyebilir mi?
CEVAP 112-İsteyebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacağı belirtilmiştir.
SORU 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan çalışanın iş sözleşmesi feshedilir mi?
CEVAP 113-Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, çalışanın yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

SORU 114-Ücretin ne kadarı haczedilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?
CEVAP 114-4857 sayılı İş Kanununun 35’inci maddesinde çalışanların aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.
SORU 115-Ücret bordrosu düzenleyen işverenin ücret hesap pusulası da düzenleme yükümlülüğü var mıdır?
CEVAP 115-4857 sayılı İş Kanununun 37’nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde çalışana ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
SORU 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun mudur?
CEVAP 116-İşverenin çalışandan üç gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesinde çalışan ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.
SORU 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para ne yapılmalıdır?
CEVAP 117-Çalışandan ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.
SORU 118-Bir işyerinde taşeron firma elemanı olarak çalışan bir çalışanın taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?
CEVAP 118-4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin çalışanlarına karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple çalışan ücretini asıl işverenden talep edebilir.
SORU 119-İşverenin kadınlara erkeklerden daha az ücret ödemesi kanuna uygun mudur?
CEVAP 119-4857 Sayılı Kanun uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir çalışana, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için çalışanın kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
SORU 120-Genel çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği bir işyerinde, haftada 44 saat çalışma yaptıran işveren fazla çalışma ücreti ödemeli midir?
CEVAP 120-4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.
SORU 121-Haftada üç saat fazla çalışma yaptırılan çalışana, ücreti nasıl ödenmelidir?
CEVAP 121-4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.
SORU 122-Sözleşmede haftalık 40 saat çalışacağı belirtilen bir çalışan, işveren tarafından haftada 44 saat çalıştırılıyor ise ücreti ne kadar zamlı ödenmelidir?
CEVAP 122-4857 sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda dört saat için zamlı ücret ödenir.

9-SÖZLEŞMENİN VE FESHİ

SORU 123-Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?
CEVAP 123-4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin çalışanın performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında çalışanın feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe edilebilmektedir.
SORU 124- Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?
CEVAP 124-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 125-Çalışanın başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?
CEVAP 125-İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu çalışana yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve çalışan tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler çalışanı bağlamaz. Çalışan değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Çalışanın yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
SORU 126-İşverenle çalışan anlaşarak iş koşullarını değiştirebilir mi?
CEVAP 126-Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.
SORU 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?
CEVAP 127-Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.
SORU 128-Tüzel kişiliğe sahip bir ticari işletme kuran bir çalışanın daha önce çalıştığı firmanın taşıma işlerini yapması mümkün müdür?
CEVAP 128-4857 sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde çalışan olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.

SORU 129-İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 129-Süresi belirli olsun veya olmasın çalışan, 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 130-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 130-İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple çalışanın sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; çalışanın sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir çalışan bulaşıcı veya çalışanın işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 131-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 131-İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren çalışanın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren çalışana veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut çalışanı veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut çalışana ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; çalışanın diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından çalışanın ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından çalışana yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 132-Çalışanın iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepleri nelerdir?
CEVAP 132-Çalışanın işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışan iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 133-İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?
CEVAP 133-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 134-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?
CEVAP 134 -İşveren;
Ω Çalışanın kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
Ω Çalışanın tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Birinci sırada sayılan sebepler dışında çalışanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin çalışanın işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
SORU 135- İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?
CEVAP 135-İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek çalışanın işvereni yanıltması; İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; çalışanın işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; çalışanın işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka çalışanına sataşması veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi; çalışanın, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; çalışanın, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller olarak nitelendirilir.
SORU 136-İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek zorlayıcı sebepler nelerdir?
CEVAP 136-Çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.
SORU 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?
CEVAP 137-Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
SORU 138- 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde yer alan ay kavramı ile ne ifade edilmektedir?
CEVAP 138-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
SORU 139-Çalışanın yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunda ilgili işveren tarafından derhal fesih nasıl yapılır?
CEVAP 139-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan çalışanın görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az iki veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
SORU 140-Çalışanın kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda ilgili işveren tarafından derhal feshi nasıl yapılır?
CEVAP 140-4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.
SORU 141-İşveren veya çalışanın haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?
CEVAP 141-4857 sayılı Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak çalışan veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle çalışan yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıda öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
SORU 142-İş sözleşmesi feshedilen çalışan tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
CEVAP 142-İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

SORU 143-İş güvencesi kapsamında olan çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?
CEVAP 143-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
SORU 144-Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?
CEVAP 144-İş sözleşmesi feshedilen çalışan, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
SORU 145-İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?
CEVAP 145-İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
SORU 146-Gece çalışması yapamayacak çalışanlar hangileridir?
CEVAP 146-Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
SORU 147-Kadın çalışanlar gece vardiyasında en fazla kaç saat çalışabilir?
CEVAP 147-Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
SORU 148-Gebe ya da emziren kadın çalışan gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 148-Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

SORU 149-Kadın çalışan eşiyle aynı gece postasında çalıştırılabilir mi?
CEVAP 149-Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

9-İŞYERİ DEVRİ

SORU 150- İşyeri devredilen çalışanın devirden önceki alacaklarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?
CEVAP 150-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
SORU 151-İşyerini devreden işverenin işyerinde çalıştırdığı çalışanlarla ilgili sorumluluğu devam eder mi?
CEVAP 151-İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

1O-DENKLEŞTİRME

SORU 152-Denkleştirme uygulaması ne demektir?
CEVAP 152-Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, iki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

11-ÇOCUK ÇALIŞTIRMA

SORU 153-Çocukların çalıştırılabilme yaşı kaçtır?
CEVAP 153-15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
SORU 154-Çocuk çalışanların azami çalışma süreleri ne kadar olmalıdır?
CEVAP 154-Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.

İŞÇİ ALACAKLARI

Av.Gülizar YILDIRAN

  • İŞÇİ ALACAKLARI
  •  İş hukuku sürekli değişen ve gelişen dinamik bir hukuk dalıdır. Sanayi devrimi sonucu yeni güç kaynaklarının kullanılması üretim yapısı ve ekonomideki değişimler sonucu işçi sınıfının ortaya çıkması iş hukuku ilişkilerinde köklü bir değişime yol açmıştır. Bu değişim ve gelişimde temel esas işçinin korunması gereğidir. İşçinin korunması amacıyla iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum ilkesine gidilir.
  • İşçi lehine yorum 1958 tarihli YİBK’de belirtilen şekliyle: “Kanun koyucu İş Kanunlarını kabul ettiren tarihi sebepler ve bunlar arasında zayıf olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlamak hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır.”[1] İşçi lehine yorum iş hukukuna özgü bir yöntemdir. Fakat işçi lehine yorumu aksi düşünülemez şekilde kabul etmek genel hukuk mantığı ve ilkeleri ile çatışır.
  • İş hukuku özünde başkasına bağımlı veya organizasyonu altında icra edilen iş sonucu ortaya çıkan hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin tarafları işçi ve işverendir. İşçi işverenin otoritesi altında iş görme borcunu ifa ederken işveren bunun karşılığında ücret borcu ödeme altına girer. İşçinin geçimini sağlamak için elinde yalnızca hak kazandığı ücreti vardır. Ekonomik güç işverenin elindedir. Çalışma hayatının zorunlu unsuru olan işçi- işveren ilişkisinde işverenin üstün gücü karşısında korunması gereken işçilere yasalar yoluyla bazı haklar ve bu haklardan doğan alacaklar tanınmıştır. Bu hak ve alacaklardan bir kısmı iş akdinin sona ermesiyle söz konusu olabilirken bazılarında ise iş akdinin sona ermesi aranmaz. İşçilik alacakları işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin devamı esnasında veyahut sözleşmenin sona erdiği belli durumlarda işçinin hak kazandığı alacakların yekûnudur. Bu çalışma ile öncelikle işçilik alacakları belirlenip ardından her biri ile ilgili kısaca açıklama yapılacak ve ilgili işçilik alacağına hak kazanmak için alacağın koşulları belirlenecektir.
  1. İŞÇİ ALACAKLARI -KIDEM TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE KIDEM TAZMİNATI HESABI
  • Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[2] İşçilik alacaklarının sınıflandırıldığı düşünüldüğünde kıdem tazminatı feshe bağlı alacaklar kategorisindedir. Fakat tanımdan da anlaşılacağı üzere işçiye kıdem tazminatı iş akdinin sona erdiği her durumda değil, feshin kanunda düzenlendiği şekillerden gibi gerçekleştiği durumda ödenir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 120. Maddesinde 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı hüküm altına alınmıştır.
  • Kıdem tazminatının hukuki niteliği tartışmalıdır. Bu konuda öğretide görüş birliği yoktur. Öğretide ileriye bırakılmış ücret, ikramiye, işsizlik sigortası veya tazminat olduğu görüşleri ileri sürüldüğü gibi işçinin işyerine bağlılığının bir karşılığını oluşturduğu görüşlerine de yer verilmiştir. Fakat kıdem tazminatını bu görüşlerden birine dahil etmek pek mümkün olmadığından öğretide çoğu yazar tarafından da kabul gören “yasadan doğan kendine özgü(suigeneris)” bir hukuki kurum olduğunun kabulü gerekecektir.
  1. Koşulları
  2. En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği anda en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıllık süre hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınır. Kanunda yer alan bir yıllık süre nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Bir yıllık süre işçi lehine azaltılabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de : “Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.”[3]
  1. İşveren Tarafından İK m. 25/II Dışında Fesih
  • İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından yapılan fesih, İK m. 25/II’ de düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışında olmalıdır. Dolayısıyla işverenin İK m. 25/II dışında yaptığı haklı nedenle derhal fesih veya süreli fesih sonucu diğer şartlarda var ise işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Şüphesiz işveren tarafından yapılan haksız fesih sonucu da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 70 “Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları”nı düzenlenmiştir. Kanundışı grev neticesinde işvereninişakdini  haklı nedenle feshi sonucunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ile ilgili bir hüküm yer almamaktadır. Fakat kanundışı yapılan gösterilere katılmak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirilebileceğinden bu sebeple işverence yapılan fesihlerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
  1. İşçi Tarafından İK m. 24 Uyarınca Fesih
  • İşçi, İK m. 24’te düzenlenen “sağlık sebepleri”, “ahlak ve “iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” başlıkları altındaki sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
  • İşçi, uygulamada istifa olarak bilinen süreli fesih yolunu tercih ederse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı üç istisnai durum vardır:1475 sayılı İK madde 14’ de düzenlenen işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshi ve yaşlılık, emeklilik aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi. Bu sebepler ile işçi tarafından gerçekleştirilen fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılır.
  1. İşçinin Ölümü
  • 1475 sayılı kanunun “işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde” şeklinde belirtilen 14. Maddesinde“işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” denilmek suretiyle işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. İK yalnızca işçinin ölümünden bahsettiğinden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü için ölümün ne şekilde gerçekleştiğinin bir önemi yoktur. Fakat kanunun bu şekildeki düzenlemesine rağmen Yargıtay “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçıların kıdem tazminatı almaması gerekir.”[4] Şeklinde hüküm kurmuştur. Yargıtay’ın bu kararı hem bir kusur aramayan kanun hükmüne aykırılık taşımakta hem de “İşçi ölmeseydi iş akdi İK m. 25/2 uyarınca feshedilebilecekti.” Şeklinde varsayıma dayalı olduğundan kabul edilebilir nitelikte değildir.
  • Kıdem tazminatından farklı olarak, TBK’nin “İşçinin ölümü” başlıklı 440.Maddesinde  “İşveren işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür” şeklinde düzenleme mevcuttur. Bu hükme göre bir yıllık kıdeme sahip olmayan işçinin mirasçıları dahi “ölüm tazminatına” hak kazanabilir. Bu düzenleme kıdem tazminatından farklı olduğundan İK veya TBK’ye tabi işçilere uygulanabilir.
  1. Kıdem Süresi
  • İşçinin kıdem süresi, 1475 s. Kanunun lafzında “işçinin işe başladığı tarihten” şeklinde ifade edilmiştir. Dolayısıyla işçinin kıdem süresi hesaplanırken iş akdinin yapıldığı tarih değil işçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih dikkate alınmalıdır. Kıdem sonu ise “iş akdinin sona erdiği tarihtir.”. İş akdinin askıya alındığı dönemlerde kıdem hesabında dikkate alınmalıdır. Çünkü askı süresi boyunca iş akdinden kaynaklanan tüm edimler ortadan kalkmamaktadır. Yalnızca temel edimler ortadan kalkmaktadır. Bu sürelerde de iş akdi devam etmektedir. Fakat Yargıtay kıdem süresi hesabında iş akdinin askıda kaldığı süreleri hesaba katmayıp “fiilen çalışılan ve yasaya göre çalışılmış sayılan hallerin” esas alınarak hesaplama yapılacağını kabul etmektedir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 67/3 mutlak emredici bir hükümdür. Bu hükme göre “grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” Dolayısıyla grev ve lokavt süresince geçen süreler kıdem süresine dahil edilmeyecektir.
  • Mevsimlik sözleşmelerde iş sözleşmesi askıdadır. Dolayısıyla mevsimlik sözleşmelerde mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip askıda kaldığından, mevsimler arasındaki süreler kaçınılmaz olarak işçinin kıdeminden sayılacaktır.  1475 s. Kanunun açık düzenlemesi gereği işçinin kıdeminin “hizmet akdinin devamı süresi” esas alınarak hesaplanacağından Yargıtay’ın askı sürelerini kıdem süresine dahil edilmeyeceği yönündeki kararları hukuka uygun kabul edilemez.
  • Kısmi süreli çalışan işçiler için kıdem hesaplamasında saat ve gün hesabı yapılmaksızın iş akdinin devamı göz önünde alınarak hesaplama yapılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması” gerektiğini kararlaştırmıştır.[5] Kıdem tazminatı hesabı işçinin ücreti üzerinden yapılacağından bu uygulama adaletsiz sonuçlara yol açmayacaktır.
  • Ancak Yargıtay kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olan çağrı üzerine çalışanların kıdemi konusunda farklı bir karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre “Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. Bu tür çalışmada çalışılmayan günlerin kıdemden sayılma olanağı yoktur. Davacının çalışılan ve çalışılmış sayılan günlerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.”[6] Fakat bu tip çalışmalarda da fiilen çalışılan sürelerin değil iş akdinin devam süresi göz önünde bulundurulmalıdır.
  • 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2  “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” şeklindedir. İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı iş kollarında çalışmasının kıdem süresine bir etkisi yoktur, kıdem hesabında bu süreler toplanır.
  • Bir işçinin aynı işverene ait işyerlerinde fasılalarla çalışması sonucunda kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapılmamışsa fasılalarla olan çalışmaları birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır. Fakat işçinin kıdem tazminatını alarak ayrılıp sonradan aynı işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başlaması halinde kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağı konusunda fikir ayrılığı bulunmaktadır. Bir görüş tarafından aynı işverene ait bir veya değişik iş yerlerinde fasılalı olarak çalışan ve ilk döneme ilişkin kıdem tazminatını alan işçiye sonraki çalışması nedeniyle bu tazminat ödenirken, kıdem tazminatının tüm hizmet süreleri ve son ücret üzerinden hesaplanması, bulunan tutardan daha önce ödenen miktarın düşülmesi gerektiği savunulurken;  Yargıtay’ın da benimsediği diğer görüş tarafından 1475 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14. Maddesinin 8. Fıkrasına göre aynı kıdem süresi içinde bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenemeyeceğini, buna göre işçinin evvelce kıdem tazminatı alarak ayrılmış olduğu hizmetlerinin kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı[7] savunulmaktadır. Fakat 1475 sayılı kanun metninin lafzına bakıldığında “işçinin tüm çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir. Yargıtay’ın aksi yöndeki kararları kanun metni ile açık bir çelişki içerisindedir.
  • İşçinin gerçekte iş akdinin feshedilmemesine rağmen daha az kıdem tazminatı ödemek için iş sözleşmesini belirli aralıklarla feshetme yoluna giden işverenlere karşı Yargıtay, kıdem tazminatını tüm çalışma süresi üzerinden hesaplamaktadır. İş akdinin gerçekten feshedilmemesine rağmen çıkış yapılarak “tazminat” olarak işçinin hesabına yapılan ödemelerin ise avans olarak kabul edilerek tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsup edileceği kabul edilmektedir.[8]
  • İşçinin önceki çalışması kıdem tazminatına hak kazanamayacağı şekilde sona ermişse sonraki çalışmasında yapılan kıdem tazminatı hesabında önceki çalışması dikkate alınmaz. Bu konuda Yargıtay’ın da görüşü bu yöndedir. Yargıtay’a göre “davacının ihtilaflı süre ile hizmet akdinin kanunsuz greve katılması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durum haklı fesih nedenidir ve kıdem tazminatını gerektirmez. Davacının bir süre sora tekrar işe alınmış olması bu hukuki durumu değiştirmez.”[9]  Öğretide bir kısım yazar Mülga İş Kanunu 14/2 ‘işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin… Fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır” hükmünün mutlak bir anlam taşıdığını, önceki sözleşmenin sona eriş biçimi üzerinde durmayı gerektirecek bir anlatıma yer vermediğini ifade ederek önceki feshin İK m. 25/2’ye dayanarak yapılmış olması halinde dahi sonraki kıdem hesabında önceki çalışmanın dikkate alınması gerektiğini savunmaktadır.
  • İş yeri devri durumunda iş sözleşmeleri sona ermez, devralan işverene geçer. Yani salt devir sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş Kanunu 14.Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.” Şeklindedir.
  1. Kıdem Hesaplaması
  • 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” Hükmüyle kıdem tazminatı hesabının nasıl yapılacağını belirtmiştir. Yine aynı kanunun m. 14/2 f. İle 30 günlük sürenin iş akdi ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.
  • İş Kanunu’na göre kıdem hesabı işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Bu son ücret giydirilmiş ücrettir. Kanuna göre kıdem tazminatı hesabında “para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Ek ödemelerin devamlı nitelik taşıması zorunludur.
  • Eğer işçi ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü akitlerle çalışıyorsa kıdem tazminatı, bir yıllık ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle elde edilen ortalama ücret üzerinden hesaplanır.
  • Yargıtay’a göre “Çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücreti(nin) kıdem tazminatı hesabına esas olacak yevmiye ilave edilmemesi gerekir. Zira; çalışılmayan hafta ve genel tatil ücreti bir sosyal yardım niteliğinde değildir, ücrete dahildir… Çalışılarak hak edilen hafta ve genel tatil ücreti ise devamlılık arz etmediği, arızi nitelikte olduğu için kıdem tazminatı hesabında nazara alınmaz.”[10]Yargıtay uygulamasında kıdem hesabı işçinin hak kazandığı ödemeler üzerinden yapılır. Yargıtay “ Davacının işten ayrıldığı tarihte ikramiye uygulaması tamamen kaldırılmış bulunduğuna göre bir önceki yılda ödenmiş olan ikramiyeler kıdem tazminatına yansıtılamaz.” Şeklinde karar vermiştir.[11]
  • İş Kanunu 14. Maddesinin 13. Fıkrasında kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Hükme göre “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5435 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”. Bu kural mutlak emredicidir. Yargıtay 9. H.D.’ye göre “Toplu iş sözleşmesinde her hizmet yılı için 50 günlük giydirilmiş ücret öngörüldüğünden ve 50 günlük ücret fesih tarihindeki tavanı aştığından kıdem tazminatının tavandan hesaplanması doğrudur.”[12]
  • Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde faiz dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş Kanunu 14. Maddesinde “ Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder. Faiz hesaplamasını yaparken hakim iş akdinin sona erdiği andaki en yüksek mevduat faizi üzerinden yapmayacak buna karşılık ayrı ayrı her geçmiş yıllık dönemdeki mevduata uygulanan en yüksek faizleri göz önünde tutacaktır. Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
  • Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçinin aynı işverene ait işyerinde fasılalı olarak yaptığı çalışmaların birleştirilerek hesaplanması halinde önceki dönem çalışmaları zamanaşımına uğramaz. Zamanaşımı işyerindeki son çalışmanın bitimi tarihinden itibaren işlemeye başlar.
  • 2.İŞÇİ ALACAKLARI İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA VE İHBAR TAZMİNATI HESABI
  • İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akitlerinin usülsüz feshinde gündeme gelen tazminattır. İhbar tazminatı da fesihle birlikte gündeme geldiğinden feshe bağlı bir işçilik alacağıdır. İş Kanunu ihbar tazminatını 17. Maddesinde “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.” Şeklinde düzenlenmiştir. Aynı maddenin 4. Fıkrasında “ İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”  Hükmü mevcuttur. İş Kanunu m. 10/2’ye göre ihbar tazminatı sürekli iş sözleşmelerinde uygulanır.
  • İhbar tazminatının sorumlusu iş akdini İK. m. 17’de düzenlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraftır. Yani işveren gibi işçi de ihbar tazminatı sorumluluğu ile karşılaşabilir. Haklı nedenle fesihte niteliği gereği ihbar tazminatı söz konusu olmaz çünkü feshi ihbar ve önel söz konusu değildir.
  • İhbar tazminatına hak kazanmak kıdem veya maddi, manevi tazminat kazanmaya engel değildir. İhbar önellerine uyulmaksızın feshedilen iş akdi sonucu ihbar tazminatı hesaplanırken işçi bildirim süresi içinde doğan haklarını işverenden talep edebilir. Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararında “İş akdinin ihbar önelleri verilmeksizin… işverence bozulduğu kabul edilip, ihbar tazminatına hükmedilmediğine göre ihbar önelinin hizmet süresine ilave edilmesi gerekir. Bu taktirde ihbar öneli içinde… kıdem tazminatı hesabında… yeni haklar tanıyan toplu sözleşme yürürlüğe girmişse bunun da nazara alınması gerekir.”[13]
  • İhbar tazminatı götürü bir tazminattır. Zarardan bağımsızdır. İhbar tazminatı işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı hesabında dikkate alınması için devamlılık süreklilik arz etmesi gerekir. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.
  • İhbar sürelerini düzenleyen İş Kanunu m17/3 hükmü nispi emredici niteliktedir. Sözleşmeler ile işçi lehine arttırılabilir. Arttırılmışsa yeniden belirlenen sürelere göre ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Yargıtay’ın uygulaması işçi ve işverene göre farklılık arz etmektedir. İhbar süreleri arttırılmışsa işveren bu arttırılmış sürelere göre ihbar tazminatı öderken işçi kanunda belirtilen ihbar sürelerine göre ihbar tazminatı ödeyecektir. Fakat bu durum eşitlik ve adalet duygularını zedeleyecek türdedir. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda uygulanacak faiz ile ilgili kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple davalı daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden, ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden itibaren yasal faiz yürütülür.
  • Belediyeler nezdinde çalışan işçilerin ihbar önellerinin siyasi saiklerle uzatılması dürüstlük kurallarına aykırılık taşır. Bu durumlar için Yargıtay’ın “Dairemiz tarafından üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmektedir.” şeklinde kararı vardır.[14]
  • Feshi ihbar süresi içinde sözleşme hak ve borçları ile birlikte devam etmektedir. Bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama olanağı verilmelidir. İş Kanunu m. 27’de “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.”  Şeklinde hüküm altına alınmıştır.
  • İş arama izni işçinin çalıştırıldığı günlerde verilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre “Yeni iş arama izni işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, iş arama izni ücretine de hak kazanılmaz.”[15] İş Kanunu m. 27/2’ye göre “işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.” İK m.27/3 ‘de ise “işveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.” Bu iki fıkra birbiri ile çelişmektedir.
  • Belirsiz süreli iş akdini feshetmek isteyen işveren iki hukuki olanaktan sadece birini seçip kullanabilir yani ya bildirim sürelerinin verilmesi ya da peşin ödeme yoluna gidebilir. Bildirim süresinin bölünerek bu iki fesih yönteminin bir arada uygulanması mümkün değildir.” Yani işveren bildirim süresinin bir kısmını kullandırdıktan sonra geri kalan kısım için ücret ödeyerek sözleşmeyi sonlandıramaz.
  • İş akdinin tarafları feshi ihbar sürelerine uyarak iş akdini feshettiğinde ihbar süreleri sona erene kadar sözleşme devam ettiğinden bu süre zarfında doğacak haklar talep edilebilir. Ancak Yargıtay aksi görüştedir. Yargıtay’a göre “Hizmet sözleşmesinin bozulması yolundaki irade açıklaması bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanılması niteliğinde olup kullanılmakla derhal hukuksal sonuçlarını doğurur. Olayda davalı hizmet sözleşmesini ihbar öneli vermeksizin derhal bozmuştur. Bu durum karşısında artık ihbar önellerinin hizmet süresine eklenmesi ve bu süre içinde gerçekleşecek hakların ihbar ve kıdem tazminatına yansımasından söz edilemez.”[16] Prof. Süzek’e göre “süreli feshin hukuki sonucu iş akdinin bildirim süresinin bitiminde sona ermesidir. İşverene tanınan peşin ödeme suretiyle fesih yetkisi, iş akdinin süreli feshine ve bildirim süresine ilişkin hükümleri ortadan kaldıracak, işçiyi bu süre içinde gerçekleşecek haklarından yoksun bırakacak biçimde yorumlanamaz.” Yargıtay peşin ödeme yoluyla derhal fesih hakkının kötüye kullanıldığı bazı kararlarında uygulamasını esnekleştirmiştir. Verdiği bir kararında “Davacının iddia ettiği gibi, fesihle işveren ihbar öneli içinde doğacak yeni haklardan işçiyi yararlandırmamak amacı ile hareket ettiği anlaşılırsa o taktirde işçinin önel içinde gerçekleşen haklara göre istekte bulunması mümkündür.”[17] şeklinde hüküm kurmuştur.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI KÖTÜNİYET TAZMİNATI HAK ETME KOŞOLLARI -KÖTÜNİYET TAZMİNATI HESABI
  • Kötüniyet tazminatı kavramını açıklayabilmek için öncelikle iş güvencesi kavramını anlamak gerekir. İş güvencesi için gereken şartlar İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olmak, iş yerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, belirli konumdaki işveren vekili olmamak ve belirsiz süreli iş akdinin bulunmasıdır. İş güvencesine tabi işçinin feshi geçerli nedene dayanmalıdır aksi halde usulsüz fesih olur ve feshin geçersizliği (işe iade) davası açma imkânı doğar. İş Kanunu’nun 18. Maddesinde “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • İş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş akitleri fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse İş Kanunu m. 17/6’ya göre “işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”. İşte hükümde bahsedilen bu tazminat kötüniyet tazminatı olarak adlandırılmıştır. Bu tazminat ayrıca ihbar tazminatı almaya engel değildir çünkü madde metninde “Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” şeklinde bir düzenleme mevcuttur. Fakat iş güvencesine tabi işçiler kötüniyet tazminatı isteminde bulunamazlar. Kötüniyet tazminatı da ihbar tazminatı gibi götürü bir tazminattır, işçinin zararı aranmaz, işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanunu’nda belirtilen “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler” dikkate alınarak hesaplanır.
  • Yargıtay’ın kararına göre ihbar süreleri işçi lehine arttırılmış olsa da kötüniyet tazminatı belirlenirken arttırılmış süreler üzerinden değil İş Kanunu’nda belirtilen süreler üzerinden hesaplama yapılır.
  • İş Kanunu 17/6 işveren tarafından yapılan kötüniyetli fesih sonucu tazminatı düzenlemiştir. İşçi tarafından yapılan kötüniyetli fesih düzenleme alanı bulmamıştır. Kanunda bu konuda bir düzenleme yer almadığından, işveren kötüniyetli fesih ile karşılaşırsa Medeni Kanun dürüstlük kuralına dayanarak genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edebilmelidir.
  • 3.İŞÇİ ALACAKLARI SENDİKAL TAZMİNATI HAK ETME ŞARTLARI VE HESAPLANMASI
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 2. Fıkrası “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları ve çalıştırılmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” şeklinde düzenleme yaparak sendikalı olan işçilere güvence sağlamıştır. Kanun koyucunun getirdiği düzenleme doğrultusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “ Dosya içindeki bilgi ve belgelerden; davalı işverenin… Kanuna getirilen iş güvencesine ilişkin hükümleri bertaraf etmek amacıyla işçilere belirli süreli iş sözleşmelerini imzalatmaya çalıştığı izlenimi edinilmekte işçilerin bu durumu kabul etmemesi üzerine davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçilerin 17.03.2003 tarihinde sendikaya üye oldukları görülmektedir. Keza, davalı işveren temsilcisi tarafından sendika üyeliğinden çekilme konusunda baskılar yapıldığı, işçilerin kabul etmemesi üzerine bu kez 25.03.2003 tarihinde iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidildiği anlaşılmaktadır… Yukarıdaki açıklamalara göre, mahkemece işveren tarafından yapılan feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle işçinin işe iadesine ve işe iade kararına rağmen işverence işe başlatılmaması durumunda bir yıllık ücreti tutarında tazminata ve yine boşta geçen süre ile ilgili ücretin kabulüne karar verilmesi isabetlidir.”[18] hükmetmiştir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesi 3. Uyarınca “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” Bu madde ile sadece sendikaya üye olan işçilerin değil sendikaya üye olmayan işçilerinde hakları güvence altına alınmıştır. Yargıtay verdiği kararda “Davacı işçinin sendikasız olduğu bir aşamada işine son verilmiş olması feshin sendikal nedene dayanmadığını göstermez.”[19] diyerek sendikaya üye olmayan işçilerin de iş akdinin sendikal  nedenle feshedilmiş olabileceğini kabul etmiştir.
  • Sendikal tazminat iş güvencesine tabi olsun veya olmasın iş ilişkilerinde uygulama alanı bulur. Sendikal tazminat ve açılacak feshin geçersizliği (işe iade) davası Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin 4. Fıkrasına göre “İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu’nun 25. Maddesinin 5. Fırkasına göre “ Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde…işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” Yani iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın feshin geçersizliği (işe iade) davası açabilecektir. O halde iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler de işverenler tarafından sendikal nedenlerle iş akitleri feshedildiğinde sendikal tazminat ve/veya feshin geçersizliği davası açabileceklerdir. İşçi sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğini düşünüyorsa işe iade davası açabilecek işe başlatılsın veya başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması durumunca ayrıca iş güvencesi(işe başlatmama) tazminatına hükmedilmez. Bu husus Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin 5. Fıkrasında “Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. Maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” şeklindeki düzenleme ile hüküm altına alınmıştır. Ayrıca işçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez. Kanun metninde bahsedilen sendikal tazminat zarardan bağımsız, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 25. Maddesinin son fıkrasında “İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” Bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak sendikal tazminatın yanında ayrımcılık tazminatı talep edilemez. Çünkü sendikal tazminat kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturur. Dolayısıyla hakim işvereni aynı nitelikte olan her iki tazminata birden hükmedemez. Aksinin kabulü bir tarafın korunurken diğer tarafın mağdur edilmesi anlamına gelir.
  • Feshin geçersizliği (işe iade) davaları tespit davası niteliğindeyken salt sendikal tazminat davaları eda davası niteliğindedir ve doğrudan doğruya ilamlı icranın konusunu oluşturabilir.
  • Sendikal nedenle fesih iddiası ile açılan davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin iddia ettiği nedene dayanmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. İşçi ispatı her türlü delil ve tanık dinleterek de yerine getirebilir.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile güvence altına alınan bir kesim de işyeri sendika temsilcileridir. Sendika temsilcilerinin görevleri Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m.27/3’de  “İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini çalışma barışını ve uyumunu sağlamak işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.” şeklinde sayılmıştır. Madde kapsamında sayılan görevler işverene külfet getirecek hususlar olduğundan sendika temsilcisi ile işverenin husumete düşme ihtimali diğer işçilere nazaran daha fazla olacaktır. Bu sebeple STİSK ile işyeri sendika temsilcilerinin iş akitlerinin feshi durumunda kendilerine sağlanacak güvence ayrıca hüküm altına alınmıştır. Hükme bakacak olursak STİSK m. 24 “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.”. Bu korumadan yararlanmak için kişi iş akdi feshedildiği tarihte temsilci sıfatını haiz sayılmalıdır. Temsilci sıfatını haiz kişilerin iş akdi sadece haklı nedenle feshedilebilir, işveren geçerli nedenle fesih yapamaz. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.
  • Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu 24. Madde 1. Fıkra uyarınca “Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.”. Sendika temsilcisinin açmış olduğu işe iade davası kabul edilmesi halinde olacaklar Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu m. 24/3’de düzenlenmiştir: “Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.” Altı günlük süre hak düşürücü süredir.
  • Temsilcilerin işveren tarafından maruz bırakılabileceği diğer bir kötü uygulama olan işyerinin veya işin değiştirilmesi de kanunda ayrıca düzenlenmiştir. STİSK m. 24/4 “İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.” Görüldüğü üzere yaptırım olarak doğrudan geçersizlik benimsenmiştir. İşyeri değişikliği için de yazılı rıza aranmıştır.
  • 5.İŞÇİ ALACAKLARI FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANMA ŞARTLARI VE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. Maddesinde çalışma süresi tanımlanmıştır: “Çalışma süresi işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.” Çalışma süreleri İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiştir. Hükme göre bir işçinin haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Haftalık çalışma süresi, günde on bir saati aşmamak üzere tarafların anlaşması ile farklı şekillerde düzenlenebilir. İş Kanunu madde 66’da “çalışma süresinden sayılan halleri” düzenlemiştir.
  1. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
  • Fazla çalışma haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Bir ek çalışmanın fazla çalışma sayılabilmesi için çalışmanın işverenin açık veya zımni talebiyle yapılıyor olması ve haftalık normal çalışma süresini aşıyor olması gerekmektedir. Her bir fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
  • İş Kanunu’nun 63. Maddesinin 2. Fıkrasında düzenlenen denkleştirme sistemine göre haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati geçse dahi, normal haftalık iş süresini aşmazsa bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Toplam haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati aşarsa aşan süreler fazla çalışma sayılır.
  • İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.” Yani eğer ki sözleşme ile haftalık çalışma süresi daha düşük bir saat belirlenmişse kırk beş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olur.
  1. Fazla Çalışma
  • İş Kanunu 41. Maddesinde “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.” Fazla çalışma için işçinin onayı alınmalıdır. Bu onay iş akdi imzalanırken de alınabileceği gibi fazla mesai yaptırılmadan hemen önce de alınabilir. İş Kanunu 41. Maddenin 7. Fıkrasında işçinin onayı düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun yanında İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde de “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir… Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
  • Borçlar Kanunu’nda “fazla çalışma borcu” başlığındaki mevcut düzenlemeye göre “İlgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.” Fazla çalışma için normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir iş zaruriyeti, işçinin bu işi yapabilecek durumda olması ve dürüstlük kurallarına aykırı olmaması şartlarının birlikte olması durumunda işçi için fazla çalışma zorunluluğu doğar.
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 8. Fıkrasında “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.”  Eğer bir işçiye yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılırsa, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle işçi lehine haklı nedenle fesih hakkı doğar. Ayrıca günlük çalışma süresi hiçbir şekilde on bir saati aşamaz. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar denkleştirme yapılarak fazla çalışma ücreti ödenmemesi yoluna gidilebilir. Fakat çalışma sürelerine ilişkin bu iki sınırdan biri olan günlük çalışma süresinin on bir saati aştığı durumlarda haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmamış olsa dahi fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Yargıtay’ın kararları da bu doğrultudadır.
  • Gece çalışmaları için çalışma süresi daha farklı düzenlenmiştir. Yargıtay’ın gece çalışmasıyla ilgili verdiği kararında “İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez… Gece çalışmaları yönünden haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.”[20]
  • Fazla çalışma yasakları İş Kanunu 41. Maddesinin 6,9 ve 10. Fıkralarında düzenlenmiştir. Yer altı maden işlerinde çalışma süresi en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. İş Kanunu’na göre yer altında çalışan maden işçilerine fazla çalışma yaptırılamaz. İstisnası kanunun kırk iki ve kırk üçüncü maddelerinde düzenlenen “zorunlu nedenlerle fazla çalışma” ve “olağanüstü hallerde fazla çalışma” başlıklı hükümleridir.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 7. maddesinde
  1. Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
  2. Gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde
  3. Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yapılamayacaktır.
  • İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 8. Maddesinde,
  • a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
  1. b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
  2. c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
  3. d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
  4. e) 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
  • Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.
  • Fazla çalışmayı ispat yükümlülüğü işçiye aittir. İşçi tanık dâhil her türlü delille ispat faaliyetine girişebilir. Yargıtay’ın fazla çalışma ile ilgili şu şekilde bir kararı vardır: “Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda belirtilenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödemenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.”[21]
  • Yargıtay içtihatlarında hayatın olağan akışına aykırı gördüğü işçi çalışmalarını kabul etmemektedir. Yargıtay’ın konuyla ilgili kararına göre “ İki senelik süre içinde davacı işçinin Pazar günü hariç diğer günlerde ve sürekli bir şekilde her gün on, on bir saat mesai sonucu haftada düzenli şekilde on yedi saat fazla çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde yıllık izinlerin kullanılması, hastalık, mazeret gibi hallerin meydana gelmesi olasılığı karşısında gerçekleşen fazla mesai alacağından bir hakkaniyet indirimi yapılması gerçek duruma uygun düşer.”[22] Yargıtay’ın bu kararının yanı sıra bu kararını tamamlayıcı şu şekilde de bir kararı vardır. Yargıtay’a göre “ Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.”[23]
  • Zorunlu çalışma durumunda 270 saatlik sınırlama dikkate alınmaz. İş Kanunu’nun 42. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “Gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.” Bu durumda işçinin onayı aranmaz. Hüküm mutlak emredicidir aksi kararlaştırılamaz.
  • Seferberlik sırasında ve seferberlik süresini aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu’nun günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabileceği de kanunumuzun 43. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
  1. Fazla Çalışmanın Karşılığı
  • Fazla çalışma ücreti İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “ Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir.” Aynı maddenin 3. Fıkrasında fazla sürelerle çalışma düzenlenmiştir. Hükme göre “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.” Bu hükümler nispi emredicidir işçi lehine düzenlenebilir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 5. Maddesine göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” Fazla çalışma işveren tarafından istenir. Prof. Süzek’e göre “İşçinin ücretine dahil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır (270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.”
  • İş Kanunu 41. Maddesinin 4. Fıkrasına göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” Dolayısıyla işçi fazla çalışması karşılığını izin olarak da kullanabilecektir. Aynı husus İş Kanununa tabi olmayanlar için de Türk Borçlar Kanunu 402. Maddesinin 2. Fıkrasında “İşveren, işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verebilir.”
  • Serbest zamanı işçi isterse işveren vermek durumundadır. İşçinin isteği dışında işveren tarafından serbest zaman verilemez. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 6. Maddesinin 2. Fıkrasına göre “İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfından işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.” Asıl olan fazla çalışma sonucunda verilen fazla çalışma ücretidir. Serbest zaman istisnai olandır. Önemli olan husus iznin 6 ay içerisinde ve aralıksız olarak kullanılmasıdır. Ancak serbest zaman işverenin belirlediği tarihten itibaren kullanılacaktır. “İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”
  • Eğer sözleşme sona ermişse zamlı ücret ödenmelidir. Sözleşmenin sona erme sebebi önemsizdir. Fazla mesai alacakları hak kazanıldığı andan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla mesai alacağının zamanında ödenmemesi halinde faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren işlemeye başlar. Fazla mesai alacakları için en yüksek mevduat faizine hükmedilir.
  • 6.İŞÇİ ALACAKLARI HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI
  • Anayasanın m.50 “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” şeklindeki düzenlemesiyle işçilerin dinlenme haklarının anayasal bir hak olduğuna vurgu yapmaktadır.
  • İş Kanunu’nun hafta tatilini düzenleyen 46. madde  “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. Maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmü dinlenme hakkının yasada düzenlenmiş halidir.
  • İş Kanunu’na tabi olarak çalışmayan işçiler için Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesi de  “ İşveren, işçiye her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” Şeklindeki düzenlemesi ile hafta tatilini yasada koruma altına almıştır.
  • Anayasa ve yasada koruma altına alınan hafta tatili düzenlemesi ile ilgili Yargıtay 9 Hukuk Dairesi de “Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullanıldığından söz edilemez. Ayrıca hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”[24] şeklinde isabetli olarak hüküm kurmuştur.
  • Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. Maddesine göre “Hafta tatili Pazar günüdür.”. Fakat işçiler Pazar harici başka bir gün de hafta tatili kullanabilirler. Çünkü İş Kanunu’nda belli bir gün değil yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat izin kullandırılması gerektiğinden bahsetmektedir.
  • İş Kanunu’nun 46. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” Görüldüğü üzere işçi hafta tatilinde çalışmış gibi ücrete hak kazanır. Bu ücreti İş Kanunu 49. maddesi  “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır. İş yerinde zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında İş Kanunu 40. Madde uyarınca çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İş Kanunu’nun 46. Maddesine göre “işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.”
  • İşçinin tatil günü çalıştığını ispatlaması gerekir. Yargıtay uygulamasına göre “ İşçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordo sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir… işyeri kayıtları özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir… Davacının hafta tatilinde çalıştığına dair tanık olarak dinlettiği kişilerin… işyerindeki çalışma koşullarını bilmesi beklenemez. Kaldı ki davacının tüm hafta tatilinde aralıksız şekilde çalışmasının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.”[25] Şeklinde hüküm kurarak hafta tatillerinde çalışan işçinin iddiasını ispat yükümlülüğünü kabul etmiştir.
  • İşçi hafta tatilinde çalıştıysa hafta tatili ücretine ek olarak haftalık çalışması 45 saati aştıysa %50 fazla ücrete hak kazanacaktır. Yani toplamda 2,5 kat ücrete hak kazanacaktır. Sözleşme ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında ise 45 saate kadar %25 sonrasında %50 zamlı ücrete hak kazanacaktır. İşçi haftalık çalışma saati kadar çalışmadıysa hafta tatili içinde çalışan işçiye yasal hafta tatili ücretine ek olarak normal çalışma ücreti ödenir. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre Pazar günü çalışan hafta tatilini başka bir gün yapan işçiye bir günlük ücret tutarında ödeme yapılmalıdır.
  • Hafta tatili alacakları da muacceliyet tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Hafta tatili alacaklarının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder.
  • 7. İŞÇİ ALACAKLARI ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE BAYRAM ALACAKLARININ HESAPLANMA ŞEKLİ
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller de işçiler için dinlenme süresi içindedir. Bu günlerde de işçilerin çalışmaması ama çalışmış gibi ücrete hak kazanması gerekir. Fakat çalıştırıldıkları takdirde hem çalışmadan hak kazanacakları bayram parasının hem de çalıştıkları için o günün yevmiyesinin işçiye ödenmesi gerekir. Başka bir şekilde ifade etmek gerekirse “Tatillerde çalışan çift yevmiye alır.”
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükümlerine göre “29 Ekim Ulusal Bayramdır. Bayram 28 Ekim günü 13.00’ten başlar ve 29 Ekim günü devam eder.” Kanunun 2. Maddesinde “Resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
  1. Resmi bayram günleri şunlardır:
  2. Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
  3. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
  4. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
  5. Dini bayramlar şunlardır:
  6. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  7. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
  8. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
  9. Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
  • 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.
  • İş Kanunu’nun 44. Maddesine göre “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” Yargıtay’ın bu konuyla ilgili kararına göre “Her ne kadar anılan Kurban Bayramının 2. Ve müteakip günleri tatil ise de TİS’in 14/a maddesine göre bugünlerde de çalışılması öngörüldüğünden davacının mazeretsiz üst üste 3 gün devamsızlıkta bulunması işverene hizmet akdini haklı olarak feshetme yetkisi verir.”[26] Yargıtay’ın bu türden kararları genel tatillerde işçilerin çalıştırılmaması kuralının istisnasını oluşturur. Madde metnine bakıldığında da diğer kuralın işçinin çalışmaya onay vermesi olduğu anlaşılmaktadır.
  • İş Kanunu’nun 47. Maddesine göre “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Yani çalışırsa iki günlük ücrete hak kazanacaktır. Eğer hafta tatili ile ulusal bayram tatili aynı güne denk gelirse bir günlük ücrete hak kazanır.
  • İş Kanunu’nun 49. Maddesine göre “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
  • İş Kanunu’nun 45. Maddesine göre “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” Bu haklar nispi emredicidir. İşçi lehine düzenlemeler yapılabilir.Ancak aleyhine hükümler konulamaz.
  • İşçinin daha önce ödenmemiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri fazla çalışma ücretlerinde olduğu gibi, işçinin son ücreti üzerinden değil, gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanır. Bu alacaklar için de zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi alacağın muaccel hale geldiği andan itibaren işlemeye başlar.
  • 8. İŞÇİ ALACAKLARI YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞINA HAK KAZANMA ŞARTLARI VE HESAPLANMA YÖNTEMİ
  • İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
  1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
  2. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
  • Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.” Görüldüğü üzere işçilere bir işyerindeki kıdemiyle orantılı olarak yıllık izin hakkı verilmiştir. Yıllık ücretli izin de işçinin dinlenme sürelerinden biridir.
  • İş Kanunu’nda da işçinin yıllık ücretli izin hakkı düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin hakkı konusunda bazı işçi sınıflarına özel düzenlemeler yapılmıştır. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 5. Fıkrasında “on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” diyerek buna örnek gösterilebilir.
  • Yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği bir başka yer, Borçlar Kanunu m. 422’dir. Maddeye göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.”
  • İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Deneme süreleri ve iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler bir yılın hesabında dikkate alınır. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.” Yargıtay’ın içtihadına göre “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin özde bir dinlenme hakkı olup aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.”[27] İş Kanunu’nun 55. Maddesinde belirtilen sürelerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacağı belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre “ İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru… hesaplanır.” “Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse belirtilen esaslara göre bir yıllık çalışma süresini söz gelimi mayıs ayı başında tamamlayan işçi yıllık ücretli iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Söz konusu işçinin ücretli iznini ağustos ayında kullandığını düşünürsek izleyen yıla ilişkin bir yıllık çalışma süresi ağustos ayından itibaren değil, işçinin izine hak kazandığı mayıs başından itibaren hesaplanacaktır.”
  • Yıllık ücretli izin için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması aranmaz. Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliğinin 13. Maddesine göre “Kısmı süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.” İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.  Yargıtay uygulamasında bu kuralın iki istisnası vardır: “İlk olarak eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı(330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. İkinci olarak ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı olarak çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında nazara alınır… Mahkemece yapılacak iş… davacının mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile 11 ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma sürelerini yıllık izin hesabında dikkate alarak karar vermektir.”[28] Yargıtay’a göre “Yapılan iş mevsimlik değil ancak işçi aralıklarla çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir…Çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir.”[29] Yargıtay uygulamasında görülen bu iki istisna yanında eğer TİS’ler ile mevsimlik işçilerin de yıllık ücretli izinden yararlandırılacağı kararlaştırılabilir.
  • İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 5. Fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Bu süreler yıllık izin süresine eklenir. Ancak cumartesi günleri de çalışılmıyorsa cumartesi günü de eklenmez sadece 1 gün hafta tatili eklenir. Aynı maddenin 4. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilmez.” İşçi ayrıca yıllık iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse istemi ve belge sunması halinde işveren 4 günlük yol izni vermek zorundadır. Bu husus İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 6. Fıkrasında hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştirdiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.”
  • İş Kanunu’nun 67. Maddesi uyarınca “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.” Maddenin son fıkrasına göre “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” İş Kanununun 50 maddesi uyarınca “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günler için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” İşçi iş akdi devam ederken izin hakkını kullanmayıp ücretini isteyemez. Ancak yıllık izin kullanılmadan iş akdi feshedilirse işçi yıllık izin ücreti talep edebilir. Yalnız fesih durumunda değil kanun lafzında da belirtildiği üzere “herhangi bir nedenle sona ermesi halinde” işçi izin ücretine hak kazanır. Bu durum İş Kanunu’nun 59. Maddesinde “İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücretlerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ücret sözleşmenin sona erdiği tarih üzerinden hesaplanır. Yıllık izin süresi her dönem için ayrı ayrı hesaplanır. Konuyla ilgili Yargıtay kararına göre “İlk beş yılın izin süresi yılda 12(şimdi 14) gün bu süreden sonraki çalışmalar için yılda 18(şimdi 20) gündür. Mahkemece tüm süre için yıllık 18(şimdi 20) gün üzerinden izin ücreti hesaplanması hatalıdır.[30] İş Kanunu’nun 59. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez.” Yani işveren süreli fesih ile sözleşmeyi sona erdirdiğinde işçiden bildirim süresi içinde yıllık iznini kullanmasını isteyemez. Ancak işçi süreli fesih yoluna giderse ihbar süreleri içinde iznini kullanması hukuka uygundur.
  • Yıllık iznin iş akdi devam ederken ücret karşılığında kullanılamayacağına ilişkin benimsenen görüşün aksine Yargıtay’ın “Davacının çalışma süresi ve kıdemine göre sadece 1 yıllık izin karşılığı 14 gün yıllık izne hak kazanmıştır. Davacının hak ettiği bu yıllık iznini mutlaka izin olarak kullanma zorunluluğu bulunmayıp işverenle anlaşması halinde… izin hakkının karşılığı ücret almak suretiyle de o yılın izin hakkını kullanmış sayılır” şeklinde bir içtihadı vardır[31]. Borçlar Kanunu’nun 425. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca “İşçi hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.” Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Ancak Yargıtay’a göre Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
  • İşveren yıllık izin hakkını kullandırmadığı takdirde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi yıllık izni esnasında ücret karşılığı bir işte çalışırsa kendisine verilen ücreti işveren geri alabilir. İş Kanunu 53. Maddesine göre “Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
  • Yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverenin üzerindedir. İşveren bunu yıllık izin defteri ya da eşdeğer yazılı belge ile ispatlamak durumundadır. Eğer ki bu şekilde ispatlamazsa işçinin talebi doğrultusunda karar verilir.
  • 9.İŞÇİ ALACAĞI MADDİ TAZMİNAT
  • İş kazası sonucu işçinin uğradığı bedensel zararlar nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilme sonucu işçi maddi tazminata hak kazanabilir. Maddi tazminat için hukuki dayanağımız Borçlar Kanunu’dur. Borçlar Kanunu’nun 49. Maddesi uyarınca “Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiile başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür.” Bedensel zarar kalp krizi, uzvun kırılması kopması duyu organlarının yitirilmesi şeklinde olabilir.
  • Maddi tazminatın hesabında “Kaza veya hastalık meydana gelmemiş olsaydı işçi hangi maddi durumda olacak idiyse o durumun sağlanması amaçlanır.” Hükmedilecek tazminat işçinin zararını geçemez. Bunun için de “İş kazası tarihi ile yaşam süresinin bitim tarihine kadar zaman içinde uygun neden-sonuç bağı çerçevesinde bu kaza nedeniyle malvarlığındaki her türlü delil gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir.”
  • Maddi zararın hesabında işçinin maluliyet(iş göremezlik) oranı Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliğindeki esaslara göre yapılır. Tazminatın hesabında işçinin faal çalışma süresi ile bu süre sona erdikten sonra muhtemel yaşam süresi dikkate alınır. Yargıtay uygulamasına göre iş görebilme çağı kural olarak 60 yaş olarak kabul edilmiştir. İşçinin yaşam süresi PMF yaşam tablosuna uyarlanarak hesaplanır. Maddi tazminat işçinin kazaya uğradığı tarihten uğramamış olsa idi yaşamının sonuna kadar elde edeceği kazanç üzerinden hesaplanan tazminattır. Borçlar Kanunu’nun 51. Maddesine göre “Hakim tazminatın kapsamını ve ödeme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.” Kusur bilirkişi raporları üzerinden hesaplanır. Yargıtay’ın tespitine göre “Yapılacak ilk yargı işlemi mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı(işverenin koruma tedbiri alma ödevi) alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı( işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.”[32] Borçlar Kanunu’nun 52. Maddesine göre hakim tazminatı indirebilir. Hâkimin bu konuda takdir yetkisi vardır. Müterafik kusur sonucu tazminattan indirim yapılabilir. İş kazası bazı durumlarda tüm önlemlerin alınmasına rağmen de meydana gelebilir. Yargıtay bu durumu “Kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngürdüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder. Kaçınılmaz bir iş kazası durumunda Yargıtay kusuru bulunmamasına karşın toplum vicdanını sarsmamak adına işvereni belli ölçüde sorumlu tutmaktadır.
  • Uygulamada maddi tazminatın hesaplanması zararların oluşacağı iki ayrı dönem göz önünde tutularak yapılır. Bunlardan birincisi, zararların somut olarak gerçekleştiği ve kazanç kayıplarının gerçek değerleri üzerinden hesaplanabileceği kaza ile hüküm tarihi arasındaki zaman dilimini diğer deyişle işlemiş zarar dönemini kapsar. Buna karşılık, işleyecek zarar dönemi hüküm tarihi ile işçinin muhtemel yaşam süresi arasındaki zaman dilimidir. İşleyecek zarar dönemi de hüküm tarihi ile işçinin iş görebilme çağının sona erme tarihini kapsayacak işleyecek aktif dönem ve bu tarihten işçinin muhtemel yaşam süresinin sonunu içeren işleyecek pasif dönem olmak üzere ikiye ayrılır.” İşçinin kaza tarihi ile hüküm tarihi arasında ücreti belirlenemiyorsa iki yöntem izlenebilir. Emsal işçi veya asgari ücrete göre oranlama üzerinden ücret belirlenebilir. İşçi toplu iş sözleşmesinden faydalanıyorsa ücret toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. İşleyecek zarar dönemi hüküm anındaki son ücret üzerinden hesaplanır. Yargıtay uygulamasına göre Enflasyonun etkisi düşünülerek işlemiş zarar döneminin son ücreti hüküm anından itibaren iş görebilme çağının sonu olan 60 yaşına kadar her yıl %10 arttırılır. İşçiye hüküm anında tazminat nakit olarak peşin verildiğinden sebepsiz zenginleşmeyi önlemek için indirime gidilir bu indirime iskonto denilmektedir.” İşleyecek aktif zarar döneminden sonra işleyecek pasif döneme geçilir. Bu dönem 60 yaşından sonraki dönemdir. İşçinin 60 yaşındaki yaşlık aylığı yıllığa çevrilir bu miktara sosyal yardımlar da eklenir. Pasif dönemin başlangıç ücretine ulaşılır. Pasif dönem işçinin emekli olup yaşamının sonuna kadar geçireceği dönemdir.
  • Hesaplanan üç dönem sonucu elde edilen miktar brüt maddi zararıdır. Gerekli kesintiler(sosyal güvenlik primleri, işçi payı, gelir stopaj vergisi, damga resmi) yapılarak net ücret belirlenir. Brüt maddi zarar işçinin malullük oranı ile çarpılır. Varsa Müterafik kusur oranında indirim yapılır. Son olarak SGK tarafından yapılmışa yardım ve ödemeler indirilir. Yargıtay uygulamasında yasal faiz kaza anından itibaren başlar.
  • 10. İŞÇİ ALACAĞI MANEVİ TAZMİNAT
  • Borçlar Kanunu’nun 56. Maddesine göre “Hakim bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda olayın özelliklerini göz önünde tutarak zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm halinde zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir.” İşçinin yaşadığı bedensel ve ruhsal ızdırap manevi tazminatla tatmin edilmeye çalışılmıştır. Yargıtay’a göre “Burada önemli olan aile hukuku çerçevesinde yakınlık değil duygusal yakınlıktır. Böyle olunca da uzak ya da yakın hısımlık bağları yerine ölenle çok yakın ve içtenlik taşıyan bir bağlılığın varlığı aranır.”[33] İşçiyle yıllardır ayrı yaşayan eş ya da nikah olmasa dahi birlikte yaşayan işçinin manevi tazminat isteği somut olayın özelliklerine göre duygusal bağ zemininde tartışılmalıdır. İşçinin çocuğu küçük hatta ana rahmindeyse dahi maddi tazminat isteyebilir. Yargıtay içtihadına göre “Manevi zararın bu olayda olduğu gibi sonradan doğması da mümkündür. Gerçekten babasını tanımak mutluluğundan dahi yoksun kalacak çocuğun bütün yaşantısı boyunca duyacağı eksiklik ve acı söz götürmez.”[34]
  • 1966 tarihle Yargıtay içtihadı birleştirme kararı uyarınca manevi tazminat esasları belirlenmiştir. Yargıtay’a göre “Özel hal ve şartlar, her olaya göre değişir… Bu özelliklerin başında manevi zararın önemli olması gerekir… Demek ki cismani zarar uğrayan kimsede veya ölenin yakınlarında önemli bir manevi zarar (elem, ızdırap) husule gelmeli; yani (gerçekten manevi bir tatmin ihtiyacı) bulunmalıdır. Ölüm vuku bulmuşsa, sağlığında ölen ile davacı arasındaki münasebetin mahiyeti ve derecesi bu hususun takdirinde büyük rol oynar. Bunlardan başka, olayın oluş şekli nazara alınır. Feci bir olay ile normal şartlar altında meydana gelmiş olan olay bir tutulamaz. Kısaca kanun vazıı her meydana çıkan ihtiyacı karşılayan kesin bir kural koymaktaki zorluğu düşünerek 47.(şimdi 56.) madde metnini kasten elastiki bir şekilde formüle etmiş ve manevi tazminat hükmedilmesini gerekli kılan hal ve şartları hakimin takdirine bırakmıştır.”[35]
  • Maddi tazminatta olduğu gibi manevi tazminatta çeşitli hesaplamalar ve formüller yoktur. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’ne göre “26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Hakimin bu takdir hakkını kullanırken sosyal ve ekonomik durumları, paranın satın alma gücü tarafların kusur durumları olayın ağırlığı davacının sürekli iş görmezlik oranı işçinin yaşı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez… zarar görenin mütefarik kusurunun varlığı halinde bu durumun manevi tazminatın takdirinde göz önünde bulundurulması gerekir.”[36]
  • 11. İŞÇİ ALACAĞI DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI
  • Borçlar Kanunu’nun 53. Maddesinin 3. Bendinde  “Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar” denilmek suretiyle destekten yoksun kalma tazminatı hüküm altına alınmıştır. Destek fiilen ve devamlı olmalıdır. Sadece işçinin mirasçıları destekten yoksun kalma tazminatı istemez. Mirasçılar yanında gerekli şartlar sağlandığı takdirde nişanlı, kardeş de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir.
  • Dul kalan eş evlenirse tazminat hesabında bazı noktalar dikkate alınır. Prof. Süzek’e göre “Evlenme tazminat davasının sona ermesinden önce gerçekleşmişse işçinin ölüm günü ile eşinin evlenme günü arasında bir tazminat takdir edilir. Eşini yitiren kadın hüküm tarihinde henüz evlenmemişse ilerde evlenme şansının bulunup bulunmadığı göz önünde tutulur ve belirlenen zarardan evlenme olasılığı oranında bir indirim yapılır. Evlenme olasılığının bulunup bulunmadığının belirlenirken dul kadının yaşı çocuklarının sayısı fiziki görünüşü karakteri sağlığı yaşadığı ortam yeniden evlenme arzusunun olup olmadığı gibi hususlar yargıç tarafından dikkate alınır. Eş esasen bir işte çalışmakta ise veya ölüm olayından sonra gelir sağlayacak bir iş tutmuşsa ve elde ettiği gelir sağlığında kocasının kendisine ayırdığından daha az değilse tazminat gerekmez. Elde ettiği gelir desteğin sağladığı yardımdan daha azsa aradaki fark tazminatın belirlenmesinde göz önünde tutulur.”İşçinin nikâhsız eşi de destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilir. Duygusal bağ sürekli ve düzenli bir birliğin olması gerekir. Yargıtay nikâhsız eşe daha az destekten yoksun kalma tazminatı vermiştir. Yargıtay’ın kararına göre “ Evlilik sözleşmesi olmaksızın birlikte yaşayan nikâhsız eşin desteğin ölümü ile nikahlı eş gibi yaşama şansının sonuna kadar ve özellikle yaşı, sosyal durum, yaşadığı ortam ve aile bağları gibi nedenlerle kocasının evinde yaşamını sürdüremeyeceği güçlü olmayan aile bağı nedeniyle müşterek haneyi terk edeceği üstün olasılık içinde olduğu gibi desteğin bakiye ömrünün sonuna kadar devam etmeyeceği varsayımını göz önünde tutularak Borçlar Kanunu’nun 43.(şimdi 51) maddesi gereğince belirlenen tazminattan hak ve adalete uygun bir indirim yapılması gerektiği de tartışmasızdır.” Yargıtay’ın kararında belirtiği gerekçeler Türk toplum yapısına uygun değildir. Nikâhlı eş nikahsız eş ayrımındaki ölçütler sosyolojik gerçeklik ile bağdaşmamaktadır. Destekten yoksun kalan çocuklar için destek tüm yaşamları boyunca değil geçimlerini sağlayıncaya kadardır. Çocuk yükseköğrenim görüyorsa veya görmesi muhtemel ise 25 yaşına kadar desteği hâkim takdir edecektir. Destek anne ve babaya sağlanıyorsa anne ve babanın vefatlarına kadar destek tazminatı istenebilir.
  • Destekten yoksun kalma tazminatı maddi tazminat gibi hesaplanır. Destekten yoksun kalma tazminatının niteliğinden kaynaklanan hususlar ayrıca göz önüne alınır. Ölenin kendi geçimi için tasarrufta bulunduğu miktarın dışında yardım ettiği kişilerin yaşı yaşam tarzları cinsiyeti gelir durumu dikkate alınır.
  • SONUÇ
  • İşçiye çalışması karşılığında işveren tarafından ödenmeyen yukarıda açıklanan işçilik hak ve alacakları için işçi dava yoluna başvurabilir. Fakat 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikle birlikte kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline getirilmiştir. Yani işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmak isteyen işçi veyahut bu alacakların bir şekilde işçiye fazladan ödendiğini düşünen işveren dava yoluna başvurmadan önce talepleri arabulucu aracılığıyla karşı tarafa iletmelidir. İşçi veya işveren arabuluculuk aşamasında uyuşmazlığın çözülmemesi sonucu arabulucu tarafından düzenlenen anlaşmama son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından onaylı bir suretini dava dilekçesine ekleyerek davasını açabilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na getirilen bu düzenleme ile 01.01.2018 tarihinden bu yana dava şartı olan zorunlu arabuluculuk hukukumuzda uygulanmaktadır. Zorunlu arabuluculuk, arabuluculuk kavramının ruhuna aykırı olması bir yana işçi-işveren gibi aralarında güç dengesizliği bulunan tarafları karşı karşıya getirmesiyle ekonomik olarak zor durumda olan işçilerin hakkından daha da azına razı gelmesine sebep olmaktadır. Zorunlu arabuluculuk ile hedeflenen anlaşma ve uzlaşı kültürünün topluma yerleşmesi amacı özünde güzel bir kazanım gibi görünse de ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal yapı düşünüldüğünde bu sistemin başarılı olmasını beklemek biraz hayalciliktir. İşçilerin hakları olan alacaklara daha çabuk kavuşmaları için alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından sonuç beklemektense yargıdaki mevcut aksaklıkların giderilmesi için yeni adımlar atılmalıdır. 08.08.2019
  •                                                                                                                                                                      Av.GÜLİZAR YILDIRAN
  • KAYNAKÇA
  • SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı, İstanbul 2017
  • ÇELİK, Nuri/ CANİKLİOĞLU, Nurşen/ CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, 29. Bası
  • KARADEMİR, Artür/ EKİNCİ, Hakan, İşçilik Alacakları, 1. Baskı, 2017
  • AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara 2013
  • UYSAL İBAT, Emine Esra, Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları, 1. Baskı
  • OCAK, Uğur, İşçilik Alacakları 1. Ve 2. Kitap, 1. Baskı
  • mevzuat.gov.tr.
  • [1] YİBK, 28.5.1958, 15/5, RG, 26.09.1958, S. 10017.
  • [2]Narmanlıoğlu, Kıdem Tazminatı, 4. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, 27.
  • [3]Y22HD, 14.01.2019, 3552/775,
  • [4] Y9HD, 21.3.1978, 1676/4008
  • [5] YHGK, 12.3.2003 21-143/159, İHSGHD, 2, 594-597.
  • [6] YHGK, 11.4.2012, 9-303/317, TAŞKENT, B. 8,411.
  • [7] Y9HD, 13.10.1983, 5609/7938
  • [8] Y9HD, 14.06.2004, 2487/14871
  • [9] Y9HD, 2.2.1990, 9999/930, Tühis, Mayıs 1990.
  • [10] Y9HD, 10.3.1975, 24850/15191
  • [11] Y9HD, 22.11.1993, 8651/16863
  • [12] Y9HD, 25.03.2008, 37200/6387
  • [13] Y9HD, 28.2.1978, 15693/3379
  • [14] Y9HD, 14.7.2008, 2449/20203
  • [15] YHGK, 27.1.2010, 9-593/20
  • [16] Y9HD, 24.12.1982, 9330/10107
  • [17] Y9HD, 8.4.1991, 4473/7311
  • [18] Y9HD, 8.7.2003, 12442/13123
  • [19] Y9HD, 19.10.1998, 12272/14546
  • [20] Y9HD, 21.9.2010, 28788/25224
  • [21] Y7HD, 1.7.2013, 3900/12358
  • [22] Y9HD, 14.5.2001, 3949/8259
  • [23] Y7HD, 29.2.2016, 5528/4866
  • [24]Y9HD, 25.5.2010, 796/14544
  • [25] Y22HD, 22.1.2013, 10831/372
  • [26] Y9HD, 4.12.1995, 20094/34946
  • [27] Y9HD, 9.4.2009, 38515/10133
  • [28] Y7HD, 3.3.2016, 328/5458
  • [29] Y7HD, 13.10.2009, 10212,26966
  • [30] Y9HD, 30.1.2002, 16766/1701
  • [31] Y7HD, 10.02.2014, 20246/3500
  • [32] YHGK, 16.6.2004, 21-365/359
  • [33] Y4HD, 5.3.1979, 9973/2900
  • [34] Y9HD, 5.12.1967, 8571/11541
  • [35] YİBK, 22.6.1966, 7/7, RG, 28.7.1966
  • [36] Y21HD, 24.3.2009, 1602/4319
geçerli nedenle fesih

DENEME SÜRESİNDE İHBAR TAZMİNATI

Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Olur Mu?

İş Kanununun “Deneme süreli iş sözleşmesi” başlıklı 15.maddesinde;

“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
 
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

hükmü bulunmaktadır.

Anılan madde de, deneme süresinin ne kadar olabileceği ve deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ne olacağı düzenlenmektedir.Buna göre, taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulması durumunda deneme süresi en çok iki ay olabilir. Bu deneme süresi, toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilecektir. Ancak, bireysel iş sözleşmelerinde iki aydan fazla bir süre deneme süresi olarak belirlenemeyecektir.

Maddenin ikinci fıkrasında da, “Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır” hükmü yer almaktadır.

Kanunun düzenlemesinde de görüleceği üzere, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren her iki ay mutlaka deneme süresi olarak kabul edilmemektedir. Her iş sözleşmesi kendiliğinden deneme süreli değildir. Bu sürenin deneme süresi olduğuna dair iş sözleşmesinde bir düzenleme olmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesi imzalanıp çalışmaya başlandıktan sonra da deneme süresi getirilmesi hukuki değildir.

Deneme süresinin ise en önemli hukuki sonucu, deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilmeleridir. Ancak, kanunun açık hükmünde de belirtildiği üzere, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Ancak, belirlenen deneme süresi geçtikten sonra sözleşmenin feshedilmek istenmesi durumunda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshine ilişkin hükümlere tabi olur.

Eğer, sizin iş sözleşmenizde de deneme süresine ilişkin bir düzenleme varsa ve iş sözleşmeniz bu belirlenen deneme süresi içinde sona erdirilmiş ise, bu durumda yapılan fesih hukuka uygundur ve deneme süresi içinde iş sözleşmesi tazminatsız sona erdirilebilir.

İşçiler ve işverenler en çok tazminat konusunda karşı karşıya gelmektedirler. İşten çıkmak isteyen işçiler ve işçisini işten çıkartmak isteyen işverenin, en çok ihbar ve kıdem tazminatları konusunda  karşı karşıya geldikleri bilinmektedir.

İhbar tazminatı konusunda deneme süresi çok önemlidir, çünkü deneme süresinde işten ayrılmak isteyen işçi yada işçiyi işten çıkartmak isteyen işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda değillerdir

İş Kanunu’nda, kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinin aksine, ihbar öneli ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma şartı aranmamıştır. Bu nedenle, deneme kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi 1 gün bile sürse en az 2 hafta ihbar öneli / ihbar tazminatı söz konusu olacaktır.Ancak, deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde -doğal olarak- deneme kaydından yararlanılması mümkün değildir.

İhbar tazminatı, işçinin ve işverenin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, işten ayrılmadan önce çalışma süresine göre, bildirim sürelerine uymak zorundadır.

İş Kanununa göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler şu şekildedir.

– 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
– 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
– 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
– 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.

İŞ KAZASI

SORULARLA İŞ KAZASI UYGULAMASI

SORU 1-İş kazası hükümleri hangi çalışma statülerini kapsamaktadır. ?
CEVAP 1-İş kazasına ilişkin hükümler, zorunlu çalışma kapsamında sadece 4/a (eski SSK’lı) ve 4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamındaki sigortalılar için uygulanmakta olup, dolayısıyla 4/c (eski Emekli Sandığı) kapsamında olanlar için uygulanmamaktadır.

SORU 2-4/a sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 2-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle ,
☺ Çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
☺ Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
☺ Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
Bu hal ve durumlardan bir tanesinin bulunmaması durumunda meydana gelen bir olayın iş kazası olarak nitelenmesi mümkün bulunmamakta olup, iş yerinde her meydana gelen olayın iş kazası olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

SORU 3-4/b sigortalıları için bir olayın iş kazası olup olmadığının değerlendirilebilmesi için gerekli koşullar nelerdir ?
CEVAP 3-Bir olayın iş kazası sayılması için;
☺ Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
☺ Yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay olarak öngörülmüştür.
SORU 4-4/a sigortalılari için iş kazasi bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 4-4/a kapsamında çalışanlar için iş kazası eğer işverenin kontrolü altındaki bir yerde meydana gelmişse kazanın işveren tarafından o yer yetkili kolluk kuvvetlerine (Jandarma, Polis Karakolu) derhal, iş kazası eğer işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmişse, işveren tarafından kazanın öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 5-4/a sigortalılari için iş kazası bildiriminin süresinde yapılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 5-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin Kuruma yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan masraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca işverenden tahsil edilmektedir.

SORU 6-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin esasları nelerdir?
CEVAP 6-İş kazası 4/b sigortalısının kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde SGK il müdürlüğü/merkezlerine bildirilmesi gerekmektedir.

SORU 7-4/b sigortalıları için iş kazası bildiriminin süresinde yapuılamaması durumunda ne gibi müeyyideler söz konusudur ?
CEVAP 7-Belirtilen sürelerde işverence bildirim yapılmaması durumunda, bildirimin SGK’ya yapıldığı tarihe kadar sigortalıya SGK’ca yapılan nasraflar ve ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK’ca sigortalının kendisinden tahsil edilmektedir.
SORU 8– Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazası bildiriminin esaslari nelerdir ?
CEVAP 8-Tarım veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalıların iş kazası geçirmeleri halinde, kendileri veya işverenleri tarafından kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya da en geç üç iş günü içinde, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek: 7’sinde yer alan iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesini vermekle yükümlü olanlar tarafından e-sigorta ile SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla ilgili SGK’ya gönderilmesi gerekmektedir.

SORU 9–Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz çalışanlar için iş kazasının süresinde bildirilmemesi halinde hangi müeyyideler uygulanmaktadir ?
CEVAP 9-Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverenden, SGK’ca bu olayla ilgili yapılmış bulunan tedavi giderleri, yol gideri, gündelik, refakatçi giderleri ve diğer harcamalar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödeneği tahsil edilmektedir.

SORU 10- İş kazası vakaları SGK’ya nasıl bildirilmektedir ?
CEVAP 10-İş kazası vakaları işveren veya 4/b sigortalıları tarafından, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin Ek:7’sinde yer alan “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirgesi”ni e-sigortayla SGK’ya bildirilmesi veya doğrudan ya da posta yoluyla SGK’nın ilgili birimine gönderilmek zorunluluğu bulunmaktadır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu’na www.sgk.gov.tr adresinden, “E-SGK”/ “Diğer Uygulamalar”/ “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” alt menüsünden “Hizmet Akdi İle Çalışanlar” başlığı altındaki “İşveren Bildirim İşlemleri” ekranından ulaşılabilmektedir.
4/b bendi kapsamında sigortalı sayılanların işyeri sicil numarası olmaması nedeniyle elektronik ortamda yapılamayan bildirimler ile elektronik alt yapının olmadığı yerlerde meydana gelen vakalara ilişkin bildirimler kağıt ortamında yapılmaya devam etmektedir.

SORU 11-İş kazalarının soruşturulması nasıl ve kimler tarafindan yapılmaktadır ?
CEVAP 11-SGK’ya bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında öncelikle SGK’nın ilgili ünitesince oluşturulan komsiyonca karar verilmektedir. Ancak, SGK’nın ilgili ünitesince karar verilemeyen, malûliyet veya ölümle neticelenen iş kazaları ile meslek hastalıkları SGK’nın elamanlarınca veya Bakanlık iş müfettişlerince soruşturulur.
Ayrıca, SGK’nın ilgili ünitesi komisyonunca iş kazası olduğuna karar verilen iş kazasında sorumluların tespit oranlarının belirlenmesi için konu SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına intikal ettirilmektedir.

SORU 12-SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca iş kazaları soruşturmaları nasıl yürütülmektedir ?

CEVAP 12-Müfettişe verilen soruşturmalar çerçevesinde, işyerinden ya da 4/b sigortalısından kazanın olduğu tarihten önceki dört aylık işyeri veya sigortalı kayıtları (mali defterler, ücret tediye bordroları, işe giriş ve çıkış bildirgeleri, iş kazası bildirimi vb…) istenmekte ve bunların 7201 sayılı Tebligat Kanununa göre çekilen tebligatlarla işveren veya sigortalı tarafından 15 gün içinde Müfettişe ibrazı gerekmektedir.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu ve 2013 yılından sonraki iş kazaları için de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve alt mevzuatı gereğince iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak kayıtlar da incelemeye dahil edilmektedir.

SGK Müfettişlerince, gerektiğinde meydana gelen kazayla ilgili olarak işyeri sahibi veya yetkilisi, sigortalı ve diğer tanık beyanlarına başvurabilmektedir.

Yapılan tüm incelemeler sonucunda, SGK Müfettişlerince rapor düzenlemekte ve düzenlenen raporda meydana gelen iş kazasında işveren, sigortalı ve varsa üçüncü kişilerin sorumlulukları “yüzde” olarak belirtilmekte ve belirlenen sorumluluk oranlarına göre SGK tarafından kaza geçiren sigortalıya yapılmış ve yapılacak olan masraflar ilgililerden kusur oranlarına göre tahsil edilmektedir.

SORU 13-SGK tarafından kusurlu ilgililere (işveren-sigortalı-üçüncü kişi) rücu edilen masraflara itiraz hakkı var mıdır ?

CEVAP 13-Vardır. İlgililer kazanın meydana geldiği iş mahkemelerine dava açarak itiraz edebilirler.

Zira, rücu edilen miktarlar yüksek olduğundan özellikle işverenlerin hemen hemen tamamı dava yoluna gitmektedirler.

SORU 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar nelerdir ?
CEVAP 14-İş kazası sigortasından sağlanan haklar;
☺ Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
☺ Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması,
☺ Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
☺ İş kazası sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi,
olarak belirlenmiştir.

SORU 15-İş kazası için geçici iş göremezlik ödeneği hangi şartlarda verilmektedir ?
CEVAP 15-İş kazasında, geçici iş göremezlik ödeneği verilebilmesi için sigortalının hastalık sigortası kolunda olduğu gibi belirli bir süre çalışmış ve prim ödemiş olması şartı aranmamaktadır.
Sigortalı olarak işe başlayan bir işçi işe başladığının birinci günü dahi iş kazasına maruz kalması durumunda sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.
Bu çerçevede, SGK’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.

SORU 16-iş kazası geçiren kişiler, sigortalı olarak SGK’ya bildirilmemişse hangi müeyyideler uygulanmaktadır ?
CEVAP 16-4/a sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, 5510 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.
4/b sigortalılık kapsamında sigortalı olduğu halde belirlenen süre içerisinde bildirimde bulunmayanlara, bildirimde bulunulmayan sürede meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenmemektedir.

SORU 17-İş kazasında üçüncü kişilerin sorumluluğu varsa bunlar için hangi işlemler uygulanmaktadır ?
CEVAP 17-Üçüncü bir kişinin kastı nedeniyle malûl veya vazife malûlü olan sigortalıya veya ölümü hâlinde hak sahiplerine, bağlanacak aylığın başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, SGK’ca zarara sebep olan üçüncü kişilere rücu edilmektedir.

SORU 18-İş kazasında borcu olan 4/b kapsaminda geçici iş göremezlik ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 18-4/b kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı ya da analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenmektedir.
SORU 19-Geçici iş göremezlik ödeneği nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 19-İş kazası halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde sigortalının günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olarak hesaplanır.
Ödeneğin miktarı için öncelikle son üç aylık kazançlarının ortalaması alınarak günlük kazancı bulunmakta ve hesaplama buna göre yapılmaktadır.
Bir sigortalıda aynı dönem için iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilmektedir.

SORU 20-Geçici iş göremezlik durumu nedeniyle sigortalıya verilecek istirahat raporu nereden alınmaktadır ?
CEVAP 20-İstirahat raporlarının SGK ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi şarttır. Bu nedenle, SGK ile sözleşmeli sağlık tesislerinin bilinmesi gerekmektedir.

SORU 21-Geçici iş göremezlik ödenekleri için SGK ile sözleşmesi bulunmayan sağlık tesislerinden rapor alınması durumunda hangi işlemler yapılmaktadır ?
CEVAP 21-SGK ile sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onandığı takdirde ancak geçerli sayılmaktadır.
Aksi halde alınan bu şekilde alınan raporlar geçerli sayılmamaktadır.

SORU 22-Geçici iş göremezlik ödenekleri için ayaktan tedavilerde en fazla kaç gün istirahat raporu verilebilmektedir ?
CEVAP 22-Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilmektedir.
İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmemek kaydıyla istirahat uzatılabilmektedir.
20 günü aşan istirahat raporları ise sağlık kurulunca verilmektedir.

SORU 23-Geçici iş göremezlik ödenekleri için en fazla ne kadar süreyle rapor verilebilmektedir ?
CEVAP 23-Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçememektedir.
Tedaviye devam edilmesi hâlinde malullük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılabilmekte ve buna sağlık kurulunca karar verilmektedir.

SORU 24-Geçici iş göremezlik ödenekleri için işyeri hekimler en fazla ne kadar süreyle rapor verebilmektedir ?
CEVAP 24-Bunun için öncelikle işyeri hekiminin ilgili Bakanlıkça yetkilendirilmiş olması gerekmektedir. Yani işyeri hekiminin SGK’dan yetki belge alması gerekmektedir.
SGK’ca yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla iki gün istirahat raporu verebilmektedir.
SORU 25–Alınan istirahat raporları SGK’ya nasıl gönderilmektedir ?
CEVAP 25- SGK’ca yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatler, örneği SGK’ca belirlenen belge ile elektronik ortamda SGK’ya gönderilmektedir. Gönderilen bu belge, işverence de görüntülenebildiğinden, çalışılmadığına dair bildirimin SGK’ya gönderilmesi için yapılan tebligat yerine geçmektedir.
Buna göre SGK’ca yetkilendirilmeyen sağlık tesislerince gönderilen raporların ayrıca onaylanması ve kağıt ortamında SGK’ya ibrazı gerekmektedir.

SORU 26-Geçici iş göremezlik ödenekleri nasıl ödenmektedir ?
CEVAP 26-Geçici iş göremezlik ödeneği, buna ilişkin belge veya bilgilerin Kuruma intikalini takip eden yedi iş günü içinde geçmiş süreler için sigortalıların kendilerine, kanunî temsilcilerine, vekillerine veya sigortalının banka hesap numarasına ya da PTT Bank Şubelerine ödenmesi hususunda SGK yetkilili kılınmıştır. Ancak, 10 günü aşan istirahat sürelerinde ödemeler, asgari on günlük tutar kadar yapılmaktadır.

Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi esnasında 4/a kapsamındaki sigortalının; bir veya birden fazla işyerinde çalışan sigortalının istirahatli olduğu dönemde işverenleri tarafından işyerlerinde çalışıp çalışmadığı, kazanç hesabına giren döneme ilişkin aylarda, prim, ikramiye ve bu nitelikteki arızi ödemeler, sağlık hizmet sunucusuna müracaat ettiği/istirahatın başladığı tarih itibarıyla prim ödeme hâlinin devam edip etmediği işveren tarafından SGK’ya elektronik ortamda bildirilir.

Sigortalının, geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde istirahat süresince geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeye devam edilmektedir.
4/b kapsamındaki sigortalılardan istirahat raporlarıyla birlikte, istirahatli olduğu dönemde işyerinde çalışmadığına dair yazılı veya elektronik ortamda beyanı istenmekte, bunların dışında bilgi ve belge istenmemektedir.

SORU 27-Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma koşulları nelerdir ?
CEVAP 27-İş kazası sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden SGK Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az yüzde 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır.
Bu nedenle sağlık kurumlarından alınan raporlardaki meslekte kazanma gücü oranlarına göre doğrudan işlem yapılmamakta, bu oranların ayrıca SGK Sağlık Kurulunca onaylanması gerekmektedir. Bu onaylamada, meslekte kazanma gücü kaybının en az yüzde 10 olduğuna karar verilmesi gerekmektedir.

SORU 28–Sürekli iş göremezlik gelirine müracaat için çalışmama şartı aranmakta midir ?
CEVAP 28-Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması, iş yerini kapatması veya devretmesi şartı aranmamaktadır.

SORU 29-Sürekli iş göremezlik geliri nasıl hesaplanmaktadır ?
CEVAP 29-Sürekli iş göremezlik geliri, kişinin son üç aydaki kazançları dikkate alınarak mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanmaktadır.
Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, sigortalının aylık kazancının yüzde 70’i oranında sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaktadır.
Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenmektedir.
Örneğin, meslekte kazanma gücü kaybı % 40 olan bir sigortalıya “Kazanç X % 40 X % 70” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 30-İş kazası geçiren kişinin başka birinin sürekli bakımına muhtaç olması durumunda sürekli iş göremezlik gelirinin hesaplanmasında farklılık var mıdır ?
CEVAP 30-Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanmaktadır.
Dolayısıyla kişiye daha yüksek miktarda gelir bağlanır.
Örneğin, başkasının bakımına muhtaç ve meslekte kazanma gücü kaybı % 55 olarak tespit edilen kişiye, “Kazanç X % 100 X % 55” hesaplamasıyla gelir bağlanmaktadır.

SORU 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişi herhangi bir işte çalışması durumda geliri kesilmekte midir ?
CEVAP 31-Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişinin herhangi işte çalışması durumunda geliri kesilmemektedir.
Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi tekrar çalışabilmekte ve bu almakta olduğu geliri de almaya devam etmektedir.

SORU 32-İş kazası geçiren veya iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalıların yakınlarina gelir intikal etmekte midir ?
CEVAP 32-Bu durumlarda bulunan kişilerin ölümü halinde 5510 sayılı Kanuna göre gerekli şartları taşımaları halinde eşine, çocuklarına ve anne-babasına geliri intikal ettirilerek paylaştırılmaktadır.
İntikal eden bu gelire “ölüm geliri” denilmektedir.

SORU 33-İş göremezlik geliri almakta iken ölen her sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanmakta mıdır ?
CEVAP 33-1/10/2008 tarihine kadar sürekli iş göremezlik derecesi yüzde 50’nin üzerinde olanların hak sahiplerine doğrudan, yüzde 50’nin altında olanların hak sahiplerine de “ölümün iş kazasından kaynaklandığı”nın tespiti halinde ancak gelir bağlanmakta idi.
Bu tarihte yürürlüğe giren düzenlemeyle iş göremezlik derecesi yüzde 50’in altında olanlara da herhangi araştırma yapılmadan (daha doğrusu ölümün iş kazasına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın) gelir bağlanması imkanı getirilmiştir.

SORU 34-Prim borcu bulunan 4/b sigortalılarına gelir bağlanmakta midir ?
CEVAP 34-4/b kapsamındaki sigortalılara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur.
Borçlar ödenmeden sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanması mümkün değildir.

SORU 35-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya ne zaman ödenmeye başlamaktadır ?
CEVAP 35-Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri;
☺ Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi,
☺Geçici iş göremezlik tespit edilemeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporun tarihini,
takip eden aydan başlamaktadır.

SORU 36-Sürekli iş göremezlik geliri sigortalıya devamlı verilmekte midir ?
CEVAP 36-Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi için SGK Sağlık Kurulunca belli periyotlarda kontrol muayenesi şerhi konulmuşsa, belirtilen periyotlarda yapılan kontrol muayenesi sonucu sürekli iş göremezlik durumunun kalktığının anlaşılması halinde, geliri yeni durumuna esas tutulan raporun tarihini takip eden ödeme dönemi başından kesilmektedir.
Dolayısıyla, bu gelir her zaman için sürekli niteliğinde değildir.
Ancak, rapor süreklilik niteliği taşımakta ise kontrol muayenesi de söz konusu olmaksızın kişi bu geliri sürekli olarak almaya devam etmektedir.

SORU 37-İş kazası sonucu ölen sigortalılar adına cenaze ödeneği verilmekte midir ?
CEVAP 37-Cenaze ödeneği, iş kazası veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının yalınlarına SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir.
Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilmektedir.
Cenaze ödeneğinin yukarıda sayılanlara ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, üçüncü fıkrada belirtilen tutarı geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenmektedir.

SORU 38-Cenaze ödeneğini almak için nereye başvuru yapılması gerekmektedir ?
CEVAP 38-Bu ödeneğin alınması için hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile sosyal güvenlik il/merkezine başvurulması, ölüm tarihi nüfusa işlenmemişse ilgili makamlarca düzenlenen ölüm belgesinin SGK’ya verilmesi gerekmektedir.

SORU 39-İş kazasına ilişkin işlemlerde zamanaşımı nasıl uygulanmaktadır ?
CEVAP 39-İş kazaları sigorta kollarından geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri, ölüm geliri, ölüm geliri evlenme yardımı, cenaze ödeneği kazanılan haklar, hakkın doğduğu tarihten itibaren beş yıl içinde istenmezse düşmektedir.
Burada zamanaşımı değil hak düşürücü süre işlemekte olup, söz konusu haklar beş yıl içinde istenilmezse, bunların bir daha ödenmesine imkan bulunmamaktadır.

SGK’DAN İŞ KAZASI ve MESLEK HASTALIĞI MAAŞI ALMA ŞARTLARI

İş kazası, iş kazası sonucu Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından maaş alma şartları, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu tarafından belirlenmiştir. İş kazaları ve Meslek Hastalıkları için 5510 sayılı Kanunda SGK tarafından sigortalılara/ölümü halinde hak sahiplerine maaş bağlanması mümkündür.

SGK Sağlık Kurulları tarafından onaylanan Sürekli İş göremezlik Raporları, iş kazası geçiren ya da meslek hastalığına yakalanmış olan sigortalılar için hazırlanan rapordur. İş kazası geçirmiş olan sigortalılar, SGK tarafından yapılan sevkler sonucu tam teşekküllü hastanelerden iş göremezlik oranı %10 ve üzerinde olması halinde  iş göremezlik raporu almaya hak kazanmaktadır. Meslek hastalığına yakalandığı tespit edilen sigortalılar içinde sürekli iş göremezlik raporları düzenlenmektedir. Bunun dışında iş kazası geçiren/meslek hastalığına yakalanan sigortalıların  tedavi masrafları da Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmaktadır. İş kazasına/Meslek Hastalığına  yol açan unsurlar,  işveren veya üçüncü kişilerin kusurları sebebiyle meydana gelmiş ise, bu durumda sigortalı/hak sahipleri,  İş Mahkemelerinde açacakları destekten yoksun kalma/maddi ve manevi tazminat davası açabilirler.

SGK’dan İş Kazası /Meslek Hastalığı sonucunda Sürekli İş Göremezlik Geliri (Maaşı) Alma Şartları Nelerdir?

İş Kazası/Meslek Hastalığı sonucunda Sürekli İş Göremezlik   Geliri (maaşı) alma koşulları 5510 sayılı Kanunda  belirlenmiştir. Bu şartların yerine getirilmesi koşulu ile SGK tarafından maaş ödemeleri yapılmaktadır. Şartların uygun olması için güç kaybının devlet hastaneleri/üniversite hastaneleri tarafından tespit edilmesi ve SGK’nın Sağlık Kurulları tarafından onaylanarak iş göremezlik oranının belirlenmesi gerekmektedir.

Sigortalıların/Hak sahiplerinin SGK’ya başvurarak İş kazası/ Meslek hastalığı maaşı almak için aşağıdaki şartları yerine getirmesi gerekmektedir:

Sigortalıların 5510 sayılı Kanununa göre İş kazası geçirmesi ya da Meslek hastalığına yakalanması gerekmektedir.

Sürekli İş Göremezlik Oranının geçirilen iş kazası yada meslek hastalığı sonucu en az %10 olması gerekmektedir.

İş kazası/Meslek hastalığı sonucunda sürekli iş göremezlik aylığı  alabilmek için kişilerin sigortalı şekilde çalışması yeterli değildir.Belirli bir sigortalılık süresi gerekmemektedir.

İş Kazası/Meslek Hastalığı Maaşı(Sürekli İş Göremezlik Geliri) Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İş kazası maaş hesaplama işlemleri yaparken, ilk olarak sigortalının geriye doğru üç ay  sigorta primine esas kazancı  hesaplanmaktadır. İş kazası kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından verilecek olan maaşın hesaplanması için iş gücü kaybı oranı ve sigortalının kusuru  da dikkate alınmaktadır. Bu detaylara göre yapılan hesaplamalardaki son tutarlar ise kişinin aylık kazancının yüzde 70’i olarak hesaplanmaktadır. İş kazası sebebiyle bakıma muhtaç duruma gelmiş olan sigortalılar için bu oran yüzde 100’e çıkabilmektedir.

İş Kazası Maaş Başvurusunda Gereken Belgeler Nelerdir?

İş kazasında maaş başvuru belgeleri eksiksiz olarak teslim edilmelidir. Aksi durumlarda başvuru süresi uzayacaktır. İş kazası ve meslek hastalığı maaşı alma şartları ve gereken belgeler ise:

1-Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması gerekmez.

2- İş yerini kapatması veya devretmesi şartı aranmaz.

3- Örneği Sosyal Güvenlik Kurumunca hazırlanan tahsis talep dilekçesi ile ilgili Sosyal Güvenlik Merkezine  başvurulması yeterlidir.
4- Tahsis talep dilekçesine, sigortalının bir adet belgelik fotoğrafı eklenir.
5- 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendine göre sigortalı sayılanlara, sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması zorunludur. Ancak, gelir başlangıç tarihinde Yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanunu ile belirlenen, muhasebe kayıtlarından çıkarılacak tutarlar ve tahsil edilmeyecek alacaklara ilişkin miktar ve bu miktarın altında borcu olanların gelirleri gelir başlangıç tarihi itibariyle bağlanarak borçları ilk gelirlerinden kesilerek tahsil edilir.
6- Sürekli iş göremezlik durumunun tespiti için Kurum Sağlık Kuruluna gönderilecek belgeler arasında, varsa ilk işe giriş sağlık raporu, iş kazası ve meslek hastalığı bildirim belgesi, olayın Kanuna göre iş kazası olup olmadığı veya sigortalının meslek hastalığına yakalandığı işyerine ait çalışma şartlarını net olarak belirtir soruşturma raporu ve tutanaklar ile mahkemelerce iş kazası veya meslek hastalığı olduğunun kabul edildiğine dair belgeler, çalışır veya çalışamaz raporu, geçici iş göremezlik ödeneği belgesi, iş kazasından sonra veya meslek hastalığının tedavisi için başvurduğu hastanelerden alınan epikrizler ile tedavisi tamamlanıp bulguları sekel hâlini aldıktan sonra, son durumunu gösterir sağlık kurulu raporu ve dayanağı tüm belgeler bulunur.

Başvurular online olarak ya da bizzat Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru yaparak yapılabilmektedir. Meslek hastalığı ya da iş kazası maaşı almak için kişinin durumunun devlet hastaneleri tarafından tespit edilmiş olması gerekmektedir.

Sürekli İş Göremezliğin Çeşitleri

Sürekli iş göremezlik ikiye ayrılır. Bunlar, tam ve kısmi iş göremezliktir. Tam iş göremezlik, sigortalının mesleğinde hiç çalışamaması durumunu anlatır. Bir başka deyişle, tam iş göremez durumundaki sigortalının meslekte kazanma gücündeki kayıp oranı % 100’dür.

Başvuru süreci hakkında sorgulama yapmak için e-Devlet sistemi üzerinden online olarak bilgilere ulaşmak da mümkündür.

SGK’ya bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında öncelikle SGK’nın ilgili ünitesince karar verilmektedir. Ancak, SGK’nın ilgili ünitesince karar verilemeyen, malûliyet veya ölümle neticelenen iş kazaları ile meslek hastalıkları SGK müfettişleri veya Bakanlık iş müfettişlerince soruşturulur.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişi herhangi bir işte çalışması durumda geliri kesilmekte midir ?

Sürekli iş göremezlik geliri alan bir kişinin herhangi işte çalışması durumunda geliri kesilmemektedir. Sürekli iş göremezlik geliri alan kişi tekrar çalışabilmekte ve bu almakta olduğu geliri de almaya devam etmektedir.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

4/a (eski SSK’lı) sigortalısının çalıştırmaya başlandığının süresi içinde sigortalı işe giriş bildirgesi ile SGK’ya bildirilmemesi halinde, bildirgenin sonradan verildiği veya sigortalı çalıştırıldığının SGK’ca tespit edildiği tarihten önce meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı halleri sonucu ilgililerin gelir ve ödenekleri SGK’ca ödenir. Bu durumda, SGK’ca yapılan ve ileride yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri tutarı, Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasındaki sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilmektedir.

4/b (eski Bağ-Kur’lu) kapsamında iş kazası veya meslek hastalığı ya da analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenmektedir.

İş Göremezlik Rapor Parası Nereden Sorgulanır?

İş göremezlik rapor parası sorgulama işlemleri için e-Devlet sistemine giriş yapılması gerekmektedir. Sorgulama yapabilmek için:

llk olarak turkiye.gov.tr adresine giriş yapılması gerekmektedir.

Sisteme giriş yapmak için PTT şubesinden 2 TL karşılığında E-devlet şifresi satın almak mümkündür.

Sisteme giriş yaptıktan sonra sayfanın ortasında bulunan arama kısmına ‘’İş Göremezlik Raporu’’ yazmak gerekmektedir.

Çıkan sayfa üzerinden sorgulama işlemleri kolayca yapılmaktadır.

İş Göremezlik Rapor Parası Almak için Şartlar Nelerdir?

İş göremezlik maaşı şartları SGK tarafından belirlenmiştir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından belirlenmiş olan iş kazası ve meslek hastalığı maaşı alma şartları:

TC vatandaşı olmak gerekmektedir.

Reşit olmak (18 yaşını doldurmak) gerekmektedir.

Devlet hastanesinden sağlık raporu almak gerekmektedir.

SGK kapsamında çalışıyor olmak gerekmektedir.

İŞÇİNİN ŞİRKET ARACI İLE TRAFİK KAZASI YAPMASI HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesine göre; İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı fesih sebebidir.

İşverenin feshi gerçekleştirebilmesi için ortada işçinin 30 günlük brüt ücretini aşan bir zararın olması, bu zararın işçinin kusurundan meydana gelmesi ve işverenin fesih sebebini öğrendikten sonra 6 iş günü ve olayın olduğu tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde feshi gerçekleştirmesi gereklidir. Bu şartlardan birisinin dahi yerine getirilmemesi halinde fesih haksız olacaktır.

İşçinin iş amaçlı olarak kendisine tahsis edilmiş olan şirket aracı ile trafik kazası gerçekleştirmesi halinde de yukarıda yazılı şartların mevcut olması halinde işveren İş Kanunu’nun 25/2-ı maddesinde yazılı gerekçeye dayalı olarak sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir.

Bu konudaki bir uyuşmazlıklarda Yüksek Yargı;

“4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır .

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır.

Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı sebeple sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında Yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan otuz günlük ücret içerisinde değerlendirilmemelidir.

Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

4857 Sayılı İş Kanununun 26. maddesi yönünden bir yıllık hak düşürücü süre, zarara neden olan olayın oluşumu tarihinden itibaren başlar. Ancak altı işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından, bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

Öncelikle işverenin zararı hangi tarihte tam olarak öğrendiği araştırılmalıdır. İşverenin 6 iş günlük sürede fesih hakkını kullandığı anlaşılır ise, makine mühendisi ve trafikçi bilirkişiden zarar ve kusur durumu tespit ettirilerek, zarar miktarının davacının 30 günlük ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir.

SONUÇ

1- Şirket aracı ile kusurlu bir şekilde trafik kazası yapan işçinin vermiş olduğu zarar işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıyorsa iş akdi haklı gerekçe ile tazminatsız olarak feshedilebilir.

2- Fesih zararın tam olarak öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve herhalükarda en geç olayın olduğu tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde yapılmalıdır.

3- Olayın meydana gelmesinde işçinin kısmi olarak kusuru var ise, tüm zararın işçinin kusuru ile oranlanması ve çıkan sonucun 30 günlük brüt ücreti aşması halinde işverenin haklı fesih hakkı doğar.