WeCreativez WhatsApp Support
Firuzan Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?

firuzan@firuzankokten.av.tr     0 232 484 66 91

KISA ÇALIŞMA, KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Türk Hukuk Sistemimizde zorlayıcı neden kavramını, işverenin faaliyetinin veya işletmesinin dışındaki veya içindeki önceden kestirilemeyen irade dışı bir sebepten birdenbire meydana gelen veya gelebilecek ve bertaraf edilmesi mümkün olmayan, işletmenin mutad faaliyetini azaltan veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan olağandışı bir durum(olgu) olarak tanımlayabiliriz. Bu durumlara örnek olarak ise; deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlarını verebiliriz.

1.ZORLAYICI NEDENLERDE İŞVEREN NE YAPABİLİR?

1.1. İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHETME HAKKI

İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren, iş sözleşmesini, haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu hükümdeki zorlayıcı sebepler, işyerinde değil fakat işçinin çevresinde meydana gelen ve işçinin iradesi dışında gelişen yangın, deprem, salgın hastalık gibi olaylardır. Söz konusu olaylar neticesinde işçi her hangi bir kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı sebebiyle iş görme borcunu yerine getirememektedir. Bir haftadan fazla süre ile işin durmasına neden olan bir zorlayıcı neden işyerinde meydana gelmiş ise işverenin değil, işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hususu açık bir biçimde ifade etmiştir. Daha önce ifade ettiğimiz gibi İş Hukuku bakımından, zorlayıcı nedeni teşkil eden olay sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olduysa İş Sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak nitelendirilir. Nitekim işverenin ANILAN Kanunun 25’inci uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, işçinin işine devam edememesine neden olan zorlayıcı nedenin en az bir hafta devam etmesi gerekmektedir. Şöyle ki; işçinin işini ifa etmesini engelleyen zorlayıcı bir ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi, zorlayıcı neden süresi boyunca askıdadır. İşveren söz konusu bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemek durumundadır( 4857 sayılı Kanunun 40’ıncı maddesi). Ancak zorlayıcı nedenin, bir haftadan fazla süre ile işçinin işine ifa edememesine neden olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı mevcuttur.

1.2.İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİNİ DEVAM ETTİRMEK İRADESİNDE İSE AŞAĞIDAKİ YOLLARDAN BİRİNİ SEÇEBİLİR.

  • Çalışma Koşullarında Değişiklik
  • Ücretli İzin
  • Telafi Çalışması
  • Kısmi Süreli Çalışma
  • Evde Çalışma
  • Tele Çalışma
  • Ücretsiz İzin
  • Kısa Çalışma

Biz bu yazımızda kısa çalışmayı inceleyeceğiz.

2.1.Mevzuat

Türk Hukuk Sistemimizde Kısa Çalışma 4857 sayılı Kanunun 65.maddesinde düzenlenmişti. Ancak bu maddeden sadece İş Kanununa tabi işverenler yararlandığı ve bu ödenek İş-Kur tarafından ödendiği için tüm işçileri adına işsizlik sigortası ödeyen işverenleri kapsaması amacıyla 15/05/2008 tarihinde 5763 sayılı Kanunun 37 nci maddesi ile anılan yasal düzenleme ilga edilerek 4447 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesi ile yeni düzenleme yapılmıştır. 4447 sayılı Kanunun Geçici 23’üncü maddesinde ise, Kovid 19 için yeni bir düzenleme daha yapılmıştır. Dolayısıyla anılan Kanunun Ek 2’inci maddesinde genel olarak kısa çalışma, Geçici 23’üncü maddesi ile ise, Kovid 19 nedeniyle kısa çalışmadan daha kolay yararlanma şartları özel olarak düzenlenmiştir.

Öte yandan, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği hakkında ayrıca usul ve esasa ilişkin “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik” 30/04/2011 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

1.2. KISA ÇALIŞMA NEDİR?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma

süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın

işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

2.2. KISA ÇALIŞMADA ZORLAYICI SEBEP

Kısa Çalışma ile; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde ki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde 3 ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanmaktadır.

  • Genel Ekonomik Kriz; Ülkemiz ya da Dünya ekonomisinde ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,
  • Bölgesel Kriz; Ülkemizde ya da Dünyada meydana gelen olaylardan dolayı belirli bir il ya da bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumdur.
  • Sektörel Kriz; Ülkemiz ya da Dünyada meydana gelen ekonomik olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi olarak sarsıldığı durumlardır.

Anılan Kanunun geçici 23’üncü madde ile Coronavirüs (Kovid 19) salgını da dışsal etkilerden kaynaklı zorlayıcı sebep kapsamına alınmıştır.

3. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR

Kısa çalışma halinde ödeneğe hak kazanan işçiye, İşsizlik Sigortası Fonundan ödenen tutara Kısa Çalışma Ödeneği denir.

4. HANGİ İŞVERENLER KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURABİLİRLER

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle;

  • İşyerindeki haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan,
  • Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durduran,

İşverenler kısa çalışma başvurusunda Türkiye İş Kurumuna başvurabilirler.

Vergi ve SGK borcu olan işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurabilirler.

Hakkında İflas yada iflas erteleme kararı veya konkordato kararı verilmiş işverenler de kısa çalışma talebinde bulunabilirler.

Belediye İktisadi Teşebbüsleri (BİT) ile Kamu İktisadi Teşebbüsleri(KİT) de kısa çalışma ödeneği için başvurabilirler.

Daha önce farklı bir gerekçeyle kısa çalışmadan yararlanan işyerleri de Covid-19 kapsamında kısa çalışmadan yararlanabilirler.

Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak için asgari çalışan sayısı şartı yoktur.

5.İŞBAŞI EĞİTİM PROGRAMINA BAŞVURACAK/BAŞVURAN İŞVERENLERİN DURUMU

İşverenler, kısa çalışmadan yararlandıkları dönemde işbaşı eğitim programı kapsamında katılımcı talebinde bulunamamaktadır.

Bununla birlikte, işbaşı eğitim programı devam ederken kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunan ve kısa çalışma ödeneğine hak kazanan işyerlerinde mevcut işbaşı eğitim programları devam edebilmektedir.

İşverenlerin talepleri doğrultusunda işbaşı eğitim programlarına ara verilmesi de mümkündür.

6.KISA ÇALIŞMA BAŞVURUSU NEREYE VE NASIL YAPILMAKTADIR

İşverenler; gerekli belgeleri bağlı bulundukları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine

göndermek suretiyle başvuru yapabilir.

Elektronik posta adreslerine https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/basvuru-icin-gerekli-belgeler-ve-il-iletisim-adresleri/ adresinden ulaşılabilmektedir. Ayrıca evrakların fiziki ortamda teslimine gerek bulunmamaktadır.

İşçi Kısa Çalışma Başvurusunda bulunamaz. Onlar adına işverenleri yapabilir.

7.İŞYERİNİN BİRDEN FAZLA ŞUBESİ OLMASI HALİNDE NASIL BAŞVURU YAPMALIDIR

Birden fazla şubesi olan işyerleri her bir şubesi için ayrı ayrı başvuru yapmalıdır. Başka bir ifade ile SGK tarafından tescil edilmiş her işyeri sicil numarası için ayrı başvuru yapılacak ve her işyeri sicil numarası ayrı değerlendirilecektir. Başvuruların şubelerin bulunduğu yerdeki İŞKUR birimlerinin e-posta adreslerine yapılması gerekmektedir.

8.KISA ÇALIŞMAYA BAŞVURMAK İÇİN İŞYERLERİ HANGİ EVRAKLARI GÖNDERMELİDİR

  • Kısa çalışma talep formu. Bu form mutlaka işveren tarafından imzalanmalıdır.
  • Kısa çalışma uygulanacak işçi listesi
  • Çalışma süresinin azaltıldığını veya faaliyetin kısmen/tamamen durdurulduğunu ortaya koyan belgeler (örneğin: ücret bordroları, puantaj kayıtları, üretimin, hizmetin ve/veya ihracatın azaldığına, siparişlerin ve/veya sözleşmelerin iptal edildiğine dair vb. belgeler)
  • Resmi makamlar tarafından faaliyeti durdurulan işyerleri kapsamında olduğuna dair diğer belgeler

9.İŞÇİNİN KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA ŞARTLARI

  • İşçilerin ödenekten yararlanabilmesi için;
    • İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
    • İşçinin kısa çalışmaya tabi tutulması,
    • Kısa çalışmanın başladığı tarih itibarıyla son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yılda en az 450 gün süreyle prim ödeme şartlarını taşıması gerekmektedir.
    • Eksik gün bildirilmiş olsa dahi hizmet akdinin bulunması yeterli olacaktır.
  • İşsizlik sigortası primleri ödeyerek çalışmaları ve gerekli şartları taşımaları hâlinde yabancı uyruklu işçilerde kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir.
  • İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için gerekli şartları taşıyan işyerlerindeki diğer işçiler gibi kronik hasta ve 65 yaş üstü olan kişiler de kısa çalışmadan yararlanabilir.
  • Sosyal Güvenlik Destek Primine tabi çalışanlar kısa çalışma ödeneğinden yararlanamaz.

İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanmak için gereken şartlar ile kısa çalışmadan yararlanmayı kolaylaştıran ve Geçici 23’ncü maddeyle getirilen yeni hükümler karşılaştırmalı olarak aşağıdaki tabloda gösterilmiştir


KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARIYARARLANMA SÜRESİ
Normal Şartlarda Kısa Çalışmaa-Son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak b-Son 120 gün içinde hizmet akdine tabi 4/a statüsünde çalışmak3 AY
Kovid-19 Kapsamında Kısa Çalışmaa-Son üç yıl içinde en az 450 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak b-Kısa Çalışma Başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi 4/a statüsünde çalışmak3 AY

10-KISA ÇALIŞMADAN YARARLANABİLMEK İÇİN FAALİYET NE KADAR AZALTILMALIDIR

İşyerindeki haftalık çalışma sürelerinin;

  • Geçici olarak haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalması, haftanın 6 iş günü çalışmanın yapıldığı bir işyerinde çalışmanın, 4 gün veya daha az yapıldığı durumu ifade eder.
  • Süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen
  • Kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması

Hallerinden herhangi birinin olması gerekmektedir.

11-HANGİ TARİH ARALIĞINDA BAŞVURU YAPILABİLİR

Geçici 23’ncü maddeye göre Covid-19 kapsamında kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek

için başvurular 29.02.2020 ila 30.06.2020 tarihleri arasında yapılacaktır.

12-BAŞVURU YAPTIKTAN SONRA SÜREÇ NASIL İLERLEMEKTEDİR

İŞKUR’a teslim edilen belgeler İŞKUR birimleri tarafından uygunluk tespiti yapılabilmesi için Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Rehberlik ve Teftiş Grup Başkanlıklarına gönderilmektedir. Bu çerçevede, İş Müfettişlerince yapılacak uygunluk tespiti sonucu işverene başvurunun yapıldığı aynı yöntemle İŞKUR tarafından işverenin başvuru yaptığı e-posta adresine bildirilecektir. İş Müfettişleri tarafından uygunluk denetimi kapsamında işyerlerinde yerel denetim yapılmayacaktır.

13-İŞVERENE KISA ÇALIŞMA TALEBİNİN SONUCU NASIL BİLDİRİLİR

İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene, İş-Kur tarafından işverenin e-posta adresine yapılan bildiri sonucunda, İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan etmek ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmek zorundadır.

Yürürlüğe giren yeni yasa ile kısa çalışma başvurularının uygunluk tespitlerinin tamamlanması beklenmeyecektir.Listeye kaydedilen sigortalıların şartları taşıyıp taşımadıkları ödenek verilmeden önce İŞ-KUR tarafından kontrol edilecektir.

14-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ÖDENDİĞİ SÜRELERDE HANGİ PRİMLER ÖDENİR

Kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan kişiler, kısa çalışma ödeneği alınan sürelerde sadece Genel Sağlık Sigortası kapsamında sigortalı sayılırlar. Bu kişilerin, Genel Sağlık Sigortası primi İş-Kur tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenecektir.

Kısa çalışma ödeneği ödenen sürede sigortalılar; uzun vade sigorta kolları(Malullük Yaşlılık Ölüm), iş kazası ve meslek hastalığı ile analık sigortası kapsamında değildir.

15- İŞKUR’A VERİLEN KISA ÇALIŞMA YAPACAK İŞÇİ LİSTESİNDE DEĞİŞİKLİK (AZALTMA, ARTIRMA VEYA İSİM DEĞİŞTİRME) YAPMAK MÜMKÜN MÜDÜR

İş müfettişlerince uygunluk tespiti tamamlandıktan sonra yeni işçi ve/veya çalışılmayan sürenin arttırılması için talepte bulunulabilmekle birlikte, bu durum yeni bir başvuru olarak değerlendirilmektedir. Ancak, çalışılmayan sürenin azaltılması veya işyerinin tekrar faaliyete başlama durumlarının İŞKUR’a hızlı bir şekilde bildirimi yeterlidir.

16-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NASIL HESAPLANIR

Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı; sigortalının son 12 aylık süredeki prime esas kazançlarının toplamı dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan miktar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.

Bilindiği üzere işsizlik ödeneği hesaplanırken son 4 aydaki günlük kazancın %40’ ı bir günlük

işsizlik ödeneği olarak ödenmekte iken; kısa çalışma ödeneği son 12 aydaki PEK’ler dikkate alınarak hesaplanan günlük kazancın %60’ı bir günlük kısa çalışma ödeneği olarak denmektedir.

Bu bağlamda, işçilerin çalışmadıkları günler için ödeme yapılacak olup, tamamen faaliyetin durdurulması halinde yapılan ödemeler her halükarda üst sınır olan 4.380,99 Tl’yi aşamaz.

Konuyu pekiştirmek için örnekleyecek olursak, 31.03.2020 tarihinde Kovid-19 nedeniyle faaliyetini 01.04.2020-31.05.2020 tarihleri aralığında 2 ay süreyle tamamen durdurma kararı alıp İş-Kur’a başvuran ve başvurusu kabul edilen işverenin sahip olduğu işyerinde kısa çalışma ödeneği ödenmesine hak kazanan bir sigortalının son 12 aylık dönemdeki toplam Prim Ödeme Gün Sayısı 300 ve 12 Aylık Dönemdeki Prime Esas Kazançları toplamının 32.700 TL olduğu varsayılırsa, Kısa Çalışma Ödeneği = 109 TL X %60 = 65.4 TL (Bir günlük kısa çalışma ödeneği tutarı) olarak belirlenir. Burada 4857 sayılı Kanunun 24/III ve 40.maddesi gereği zorlayıcı sebep nedeniyle kısa çalışmanın başladığı ilk aydaki ilk bir haftalık sürede kısa çalışma ödeneği ödenmeyeceğinden ve bu bir haftalık sürenin her bir günü için işçiye yarım günlük ücretinin işveren tarafından ödenecek olmasından dolayı 2020/Nisan ayında 23 günlük kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

2020/Nisan Ayı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 23 gün X 65,4TL = 1.504,2 TL

2020/Mayıs Ayı Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 30 gün X 65,4 TL =1.962 TL

Toplam Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Tutarı = 1.504,2 + 1.962 = 3.466,2 TL dir.

Kısa Çalışma Ödeneği=Sigortalının son 12 aylık sürede ki PEK’i /Son 12 aylık süredeki gün sayısı =Günlük Kazançx%60

17 -KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KİME NE ZAMAN ÖDENECEKTİR.

Zorlayıcı sebep nedeniyle faaliyetin kısmen veya tamamen durduğu tarihten bir hafta sonra ödenmeye başlanır. Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile işçilerin listede bildirilen IBAN’larına yapılacaktır.

Süresi, 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. En fazla 3 aylık çalışılmayan süreler için kısa çalışma ödeneği ödenir.

18-YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN FAYDALANAN KİŞİ AYNI SÜRE İÇERİSİNDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANABİLİR Mİ

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanan işçinin işyerinde faaliyeti azaltma şeklinde kısa çalışma

uygulanması halinde, fiilen çalıştığı dönemde yarım çalışma ödeneğinden de yararlanabilir. Ancak çalışılan günden fazla yarım çalışma ödeneği ödenemez. Bununla birlikte, faaliyetin tamamen durdurulması halinde sadece kısa çalışma ödeneği ödenir.

19-KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI SÜRESİNCE ÇALIŞILMAYAN GÜNLER İÇİN PRİMLER SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNA NASIL BİLDİRİLİR

Kısa çalışma ödeneği ödenen dönemde, prim yatırılan günler için ödeme yapılma imkanı bulunmamaktadır. Kısa çalışma uygulanan işçiler adına çalışılmayan günler için SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesinin “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilmesi gerekmektedir.

20- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALAN SİGORTALILARIN EKSİK GÜN BİLDİRİMİ HANGİ EKSİK GÜN KODUYLA YAPILIR

Sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı dönemde sadece kısa çalışma ödeneğinden dolayı eksik gün bildiriminde bulunulacak olması halinde “18-Kısa Çalışma Ödeneği” kodu, sigortalının kısa çalışma ödeneği aldığı dönemde kısa çalışma ödeneği ile birlikte başka bir nedenden dolayı eksik gün oluşması halinde (tutukluluk, istirahat raporu….vs) “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” kodu seçilecektir. Kısa çalışma ödeneği alan yabancı uyruklu sigortalıların eksik gün bildirimlerinde de bu kodlar kullanılacaktır.

  • Örnek verecek olursak; 01.04.2020-05.04.2020 tarihleri arasında (5 gün) çalışan, 06.04.2020-12.04.2020 tarihleri arasında (7 gün) yarım ücret alan ve ayın geri kalanın da kısa çalışma ödeneği alan sigortalı için (30–5-7 = 18) 18 günlük eksik kalan süre için “18-Kısa Çalışma Ödeneği” eksik gün kodu ile eksik gün bildirimi yapılacaktır.
  • Ayrıca, 01.04.2020-04.04.2020 tarihleri arasında (4 gün) istirahatli olan, 05.04.2020 tarihinde (1 gün) çalışan, 06.04.2020-12.04.2020 tarihleri arasında (7 gün) yarım ücret alan ve ayın geri kalanın da kısa çalışma ödeneği alan sigortalı için (30-4-1-7 = 22) 22 günlük süre için “27-Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” eksik gün kodu ile eksik gün bildirimi yapılacaktır.

21-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ BAŞVURUSUNUN REDDEDİLMESİ HALİNDE EKSİK GÜN NEDENİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?

Evet değiştirilebilir. Bu işlemin yapılabilmesi için işyeri doyasının bulunduğu yerdeki SGM’ye dilekçe ile başvurulması gerekmektedir.

Zorlayıcı Sebep (Coronavirüs) Nedeniyle Kısa Çalışma Yapılması Halinde Kısa Çalışma Ödeneği Bir Hafta Sonra Başlayacak ve Bu Bir Haftalık Sürede İşçiye Hergün İçin Yarım Günlük Ücret Ödenecektir.

22-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALANLARIN DURUMLARINDA DEĞİŞİKLİK OLURSA NE OLACAK

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, her hangi bir sebeple silah altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması halinde veya geçici işgöremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici işgöremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibarıyla, kısa çalışma ödeneği kesilecektir.

23- KISA ÇALIŞMANIN BAŞLADIĞI İLK 7 GÜN İÇİN SİGORTALIYA YARIM ÜCRET ÖDENMESİ HALİNDE PRİM ÖDEME GÜN SAYISI KAÇ GÜN ÜZERİNDEN BİLDİRİLECEKTİR?

Yarım ücret ödenen bir haftalık sürenin tamamı için (7 gün) işçiye hizmet bildirimi yapılacaktır.Bundan dolayı bu 7 günlük sürenin prim ödeme gün sayısı olarak bildirilmesi gerekmektedir.Zira, ilk hafta çalışılan ve hafta tatili günler için yarım ücret işveren tarafından ödenecektir.

24-SİGORTALIYA İŞVERENİ TARAFINDAN ÖDENEN 7 GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ İÇİN ÖDENEN YARIM ÜCRETİN PRİME ESAS KAZANCI ve KURUMA KURUMA BİLDİRİLECEK TUTAR

İşveren tarafından 7 günlük süre için ödenen günlük brüt yarım ücretin prime esas kazanç günlük alt sınırının altında olması halinde SGK’ya hizmet bildirimi yaparken prime esas günlük kazanç alt sınırı üzerinden bildirim yapılması gerekmektedir.

Bir hafta boyunca ödenecek olan bu yarım günlük ücret, sadece kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan işçilere değil; SGDP’ye tabi çalışanlar dâhil olmak üzere hizmet akdi devam eden tüm işçilere ödenecektir.

25-ALT SINIRIN ALTINDA KALAN BRÜT YARIM ÜCRET İLE ALT SINIR ARASINDAKİ FARKA AİT SİGORTA PRİMLERİNİN ÖDENMESİNDEN KİM SORUMLUDUR

Alt sınırın altında kalan brüt yarım ücret ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primlerinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

26-KISA ÇALIŞMA İŞ-KUR’A BİLDİRİLEN TARİHTEN ÖNCE SONA ERERSE BİLDİRİM KAÇ GÜN İÇİNDE NEREYE YAPILACAK

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu İş-Kur’a, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere 6 işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Bildirimde kısa çalışmaya son verildiğinin belirtildiği tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

27- KISA ÇALIŞMA UYGULANAN SÜREDE İŞVEREN İŞÇİLERİ İŞTEN ÇIKARABİLİR Mİ?

İşyerinde kısa çalışma ödeneği uygulanan tarihler aralığında 4857 sayılı İş Kanununun 25’nci

maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan ve bilgi için aşağıya eklenen nedenlerin haricinde işveren tarafından işçilerin işten çıkarılmaması gerekir.

4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin birinci fıkrasının “II”bendinde;

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler

sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

Eğer işveren bu haller dışında işçinin iş akdine son verirse kısa çalışma geçerli olmaz.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması diğer işçilerin ödenekten yararlanmalarına engel değildir.İşçi kendi isteği ile işinden ayrılırsa veya işçi ile işveren İKALE sözleşmesi imzalarsa kısa çalışma ödeneğinden işyeri yararlanmaya devam eder.

Burada bu durumlarişyeri bazında geçerlidir.İşverenin iki ayrı işyeri numarası varsa herbir işyeri ayrı ayrı değerlendirilir.

28- KISA ÇALIŞMA ÖDENDİĞİ DÖNEMDE İŞÇİ GEÇİCİ İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ

İş-Kur’dan kısa çalışma ödeneği almakta olan sigortalıların, kısa çalışma ödeneği almakta

oldukları dönemde, rahatsızlanmaları halinde kendilerine hastalık ve analık sigortası kollarından istirahat raporu verilmesi halinde SGK tarafından kendilerine geçici iş göremezlik ödenekleri;

  • Kısa çalışma ödeneği almaya başlayan sigortalının istirahatının başladığı tarihte Kanunun “Sigortalılığın Sona Ermesi” başlıklı 9’uncu maddesi hükmü gereğince, sigortalık niteliğinin mevcut olması gerekmekte, kısa çalışma ödeneği almaya başlayan sigortalının kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin sigorta primlerinin SGK’ya ödenmemesi nedeniyle, kısa vadeli sigorta hükümleri arasında yer alan iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarının uygulanmasının mümkün olamayacağı dolayısıyla bu sigorta kollarından istirahatlı bırakılmaları halinde, kendilerine geçici iş göremezlik ödeneğinin SGK’ca ödenmesine imkân bulunmamaktadır.
  • Sigortalılık niteliğini yitiren kimselere istirahatlı oldukları günlere ait geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesine imkân bulunmamakta, ancak kısa çalışma ödeneği almakta olan ilgililerin sigortalılık niteliği henüz mevcut iken, hastalık ve analık sigortası yönünden istirahatlı bırakılmaları halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde 90 gün prim ödeme yükümlülüğünü yerine getirilmiş olmak koşulu ile istirahatlı oldukları günlere ait geçici iş göremezlik ödeneklerinin ödenmesi mümkün bulunmaktadır.
  • Kısa çalışma ödeneği uygulanan işyerlerinde çalışan sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneği taleplerinde, kısa çalışma ödeneği uygulama şeklinin tespiti yapılarak kısa vadeli sigorta kapsamında bulunan günlerin içerisinde geçici iş göremezliğin oluşmuş olmasına ve yine kısa vadeli sigorta primine esas kazanç tutarı dikkate alınarak, bu sigorta kolunun uygulandığı sürelerle sınırlı olarak geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlandırılma imkânı bulunmaktadır.
  • Ay içerisinde, yalnızca kısa çalışma ödeneği uygulanan günlerde alınan istirahat raporlarına göre geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi imkânı olmadığı gibi kısa vade primine tabi çalışma günlerinde alınan istirahat raporlarından süresi yalnızca kısa çalışma ödeneğine tabi günlere isabet eden kısmında da ödenek verilmesi imkânı bulunmamaktadır.

29-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KAPSAMINDAFAZLA VEYA YERSİZ ÖDEMELERİN TAHSİLİ

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

30-2020 YILI TAVAN VE TABAN SİGORTA PRİMİNE ESAS KAZANÇ TUTARI

1 günlük sigorta primine esas kazanç taban 98,10-TL

1 günlük sigorta primine esas kazanç tavan 98,10*7,5=735,75 -TL

1 aylık sigorta primine esas kazanç taban 98,10*30=2.943,00-TL

1 aylık sigorta primine esas kazanç tavan 98,10*30*7,5=22.072,50-TL

31-KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ ALAN SİGORTALININ KURUMA BİLDİRİLMESİ VE SİGORTALIYA ÖDENECEK ÜCRET KONUSUNDA BİR ÖRNEK

20/03/2020-17/06/2020 tarihleri arasında zorlayıcı nedenlerle faaliyetine ara veren ve kısa çalışma uygulanan işyerinde asgari ücretle çalışan bir sigortalının 2020/ Mart ayına ait Aylık Prim ve Hizmet Belgesine;

19 günlük normal ücret=19*98,10=1.863,90 PEK(Prime Esas Kazancı), prim ödeme günü 19

7 günlük yarım ücret(20-26 arası)=98,10*7/2=343,35 PEK prim ödeme günü 7

Toplam hazırlanan prim ödeme günü 7+19=26 Toplam PEK 1863,90+343,35=2.207,25

Oysa 26 günlük PEK taban 98.10*26=2.550,60 TL Ek Matrah 2.550,60-2.207,25=343,35

Bu sigortalı için;

Brüt Ücret:2.207,25-TL , Kuruma bildirilecek PEK 2.550,60-TL, Primin İşçi payı (%15)=382,59-TL, Gelir Vergisi Matrahı=1.824,66-TL, Gelir Vergisi Kesintisi=273,70-TL,

Damga Vergisi Kesintisi 16,75-TL Net Ücret ise, 1.534,21-TL dir.

Bu sigortalının prim ödeme gün sayısı 26, prime esas kazancı 2.550,60-TL, eksik gün nedeni 18 eksik gün sayısı 5 olacaktır.

Dolayısıyla hesaplama ve Kuruma bildirim yaparken taban ve tavan ücreti dikkati alacağız, bu tutarın altında yada üstünde Kuruma bildirim yapmayacağız.